# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les différentes étapes du recrutement doivent intégrer ces règles du début à la fin du processus :

la rédaction de l'offre ;

la sélection des CV ;

la conduite des entretiens ;

la définition des critères de sélection et les outils utilisés ;

les comptes-rendus d'entretiens et les réponses données aux candidats.

La rédaction de l'offre

Les offres doivent être rédigées en français ; une partie peut être rédigée dans une autre langue pour certains types d'emplois le justifiant (article L. 5331-4 du Code du travail).

La connaissance d'une langue étrangère peut être exigée uniquement si elle est en lien direct avec la compétence nécessaire pour le poste à pourvoir.
Le niveau doit alors être précisé ; 4 mentions, en lien direct avec la nature des tâches à accomplir, sont admises : " bilingue ", " courant ", " notions " et " technique "

(article L. 1132-1 du Code du travail - article L. 1121-1 du Code du travail - articles 225-2 et 225-4 du Code pénal - délibération de la HALDE n°2006-252 du 27 novembre 2006).

Dans la même logique, des diplômes et compétences ne peuvent être requis si le lien direct avec le poste à pourvoir n'est pas prouvé.
Un exemple : ne cherchez pas un candidat avec le permis B si le poste ne demande pas de déplacements !

Les critères d'âge sont interdits, sauf si des conditions d'âge sont imposées par les dispositions légales.

Par exemple : l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Une liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.

Les mentions relatives au sexe sont clairement définies : il faudra faire apparaître clairement que l'offre s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes en ajoutant par exemple le libellé " Cadre H/F " ou " Employé(e) ".

Une fiche "L'égalité professionnelle homme-femme" est à votre disposition sur le site travail.gouv.fr : Égalité professionnelle hommes-femmes - travail.gouv.fr.

Certains métiers font exception, car l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante (par exemple : mannequin selon la gamme de vêtements et accessoires, artiste en fonction du rôle...). Une liste est fixée et révisée périodiquement par le Code du travail (article R. 1142-1).

Sont bannies les mentions relatives à l'origine ethnique, aux opinions politiques, aux convictions religieuses des candidats , activités syndicales... (article L. 1132-1 du Code du travail).

Dans le même article du Code de travail, sont précisées les mentions à proscrire concernant la situation familiale du candidat (célibataire ou sans enfants, marié...).

À noter: les caractéristiques mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire (critère résultant de la loi du 28 février 2017 citée en référence, en vigueur depuis le 2 mars 2017), etc.

Des mentions relatives à l'état de santé du candidat ou une situation de handicap sont interdites elles aussi ou encadrées par des dispositifs légaux (article L. 1132-1 du Code du travail - article L. 1121-1 du Code du travail - Articles 225-2 et 225-4 du Code pénal).

Il faudra impérativement que les tâches à accomplir impliquent des activités physiques (surveillance de lieux à risque nécessitant des interventions, obligation de rester de manière très prolongée debout, port fréquent et répétitif de charges lourdes...) pour que des mentions puissent figurer dans l'annonce. Des libellés factuels et précis seront imposés tels que "attention, le poste nécessite de porter des charges de plus de 10 kilos au moins 3 h par jour" ou "attention, la station debout est requise 2 heures le matin et 2 heures l'après-midi".

La sélection des CV : des protections en place pour le candidat

Dans le CV, vous ne pourrez donc pas reprocher à un candidat de ne pas mentionner certaines informations s'il estime que cela peut lui être préjudiciable :

L'âge ou l'année d'obtention de ses diplômes ; il est prouvé que ces informations sont souvent préjudiciables pour un senior !

La photo : le candidat est libre de ne pas l'intégrer. De plus en plus de CV sont aujourd'hui dépourvus de photos ; c'est un choix qui appartient au candidat mais qui peut "contrarier" certains recruteurs lorsque le poste implique des qualités relationnelles fortes.

L'adresse : eh oui, certaines adresses peuvent nuire au candidat pour des raisons telles que le temps de transport pour se rendre à son lieu de travail ou la réputation de certains quartiers. Des préjugés, certes, mais qui sont difficiles à prouver et contrôler ! Enfin, il peut être utile de ne pas mentionner son adresse quand on postule sur un job impliquant un déménagement...

La situation familiale : les mentions "célibataire, mariée, pas d'enfant ou 3 enfants..." sont propices à de nombreuses interprétations touchant à la vie privée du candidat.

Les loisirs : au candidat de décider ! La mention classique "lecture, cinéma, voyages" risque de ne pas valoriser son profil... À l'opposé, un surplus de loisirs, de passions, peut aussi être mal interprété !

Ces informations ne peuvent être imposées. Le candidat devra peser le "pour et le contre", décider en fonction de la "valeur ajoutée" pour correspondre au profil du poste.

Les informations demandées au candidat dans le cadre d'une procédure de recrutement doivent respecter sa vie privée. Rappel de l'article L.1132-1 du Code du travail.

La CNIL indique clairement les informations pouvant être collectées et stockées ainsi que les obligations d'information du candidat. Bien évidemment, tout se recoupe avec les éléments spécifiés dans les textes de loi abordés précédemment.
La CNIL protège le candidat et sa vie privée - cnil.fr
En entretien et lors des étapes de sélection

Vous devrez préparer votre entretien et le conduire sur ce qui est attendu du poste, les responsabilités et missions confiées, collecter et diffuser des informations factuelles et reliées au poste à pourvoir. Ceci vous permettra de mieux communiquer avec le candidat, d'éviter au maximum la subjectivité et les facteurs "émotionnels" . Vous objectiverez beaucoup mieux votre évaluation du candidat, de ses compétences réelles et purement professionnelles ainsi que la comparaison entre les différents postulants !

Par ailleurs , vous aurez l'obligation d'informer le candidat dès le départ sur le processus de sélection auquel il sera soumis : les étapes, méthodes, outils, interlocuteurs, questionnaires d'embauche à compléter, mises en situation, tests... Les résultats obtenus devront rester confidentiels dans le cadre du processus de recrutement et être accessibles au candidat s'il en fait la demande.
Les méthodes et outils permettant d'évaluer les candidats à un emploi devront être pertinents par rapport au poste à pourvoir (article L.1221-8 du Code du travail).

Par exemple : tester un cuisinier sur sa capacité à créer un site web !

Les comptes-rendus et les réponses envoyées au candidat

"Les paroles s'envolent mais les écrits restent", disait mon grand-père !

Attention aux écrits, notre passion pour les emails, SMS, "chat"... font que de nombreux écrits informels circulent notamment sur les candidats. Les tribunaux sont déjà intervenus sur des commentaires complètement irrespectueux du candidat qui ont circulé là où ils n'auraient pas dû !

Vous devrez alerter les différents intervenants et rester vigilant sur la façon dont les critères de sélection sont libellés : va sûrement faire un bébé dans les 2 ans - trop âgé - trop sexy ou moche - ne parle pas assez fort - mâche son chewing-gum... eh oui, ça existe !

De la même façon, les comptes-rendus d'entretiens doivent rester factuels, objectifs, reliés au poste à pourvoir et aux compétences professionnelles requises ! J'insiste... la loi aussi.

Vos emails de réponse au candidat devront être préparés à l'avance, contrôlés et personnalisés selon le stade d'avancement du processus. Évitez l'improvisation et centralisez les réponses !

Ces dispositions sont exposées sur le site travail-gouv.fr. Sachez que vos candidats seront parfois très bien informés, alors veillez à l'être, ainsi que vos partenaires !

Les droits du candidat - travail.gouv.fr

# data[].attributes.attachment_link.title
Respectez les obligations légales en matière de recrutement

# data[].attributes.attachment_link.description
Les différentes étapes du recrutement doivent intégrer ces règles du début à la fin du processus : la rédaction de l'offre ; la sélection des CV ; la conduite des entretiens ; la définition des critères de sélection et les outils utilisés ; les comptes-rendus d'entretiens et les réponses données aux candidats.

# data[].attributes.body
Les compétences : La GPEC

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :

au niveau de l'entreprise

au niveau d'une branche professionnelle

au niveau d'un territoire

GPEC au niveau de l'entreprise
Que permet la GPEC en entreprise ?
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

réduire des difficultés de recrutement

faire face à un problème de pyramide des âges

résoudre une situation de sureffectif

optimiser les dispositifs de formation

développer la qualification des salariés

valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives

accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production

développer les mobilités professionnelles des salariés

favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle

anticiper l'adaptation des compétences aux emplois

maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques

améliorer la gestion des carrières

réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

Un plan de GPEC permet à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise.

La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise. Cela permet en outre, de contribuer à l'évolution de carrière des salariés, notamment à travers les dispositifs de formation.

Depuis l'entrée en vigueur des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet d'alterner des périodes de formation, d'accompagnement et en entreprises en vue d'une réorientation professionnelle.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l'accès et le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l'autonomie pour faire évoluer ses compétences
Quand et pour quelles entreprises ?
Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi qu'aux entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d'une périodicité pouvant aller jusqu'à 4 ans.
Sur quoi porte la négociation triennale ?
La négociation triennale porte obligatoirement sur :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2

Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

La négociation peut également porter sur :

Les modalités d'information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;

Les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise

La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

Les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise

Les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée

La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants

La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu'elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d'une partie de leur salariés :

Les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées pendant 12 mois, sont assorties des mêmes exonérations sociales et fiscales que celles prévues pour les indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Elles n'ont plus l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque 10 ruptures de contrat de travail interviennent sur une période de 30 jours dans le cadre du congé de mobilité dès lors que celui-ci est, depuis les ordonnances Travail, déconnecté du licenciement pour motif économique.

GPEC au niveau d'une branche professionnelle

Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME.

L'article L. 2241-12 du Code du travail prévoit que, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d'une périodicité pouvant aller jusqu'à quatre ans.
Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l' accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC.

Elles sont notamment responsables de la diffusion d'information, de la mise à disposition d'outils et de moyens de suivi et d'évaluation des actions mises en œuvre au niveau de la branche.

La GPEC de branche a pour objectif :

D'apporter des informations sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique dans le secteur d'activité qui la concerne ;

De produire un diagnostic des besoins en qualifications et en compétences ;

De mettre en place un suivi et une évaluation des actions mises en œuvre à l'échelle de la branche

Et enfin de faciliter la capitalisation et la diffusion des bonnes pratiques au sein des entreprises de la branche.

La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l'emploi.

La négociation sur la GPEC se déroule avec l'appui des observatoires de branche.

L'intervention de l'État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d'outils d'intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.

GPEC au niveau d'un territoire (GPEC T)

L' ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l'emploi et les compétences.

La GPEC T s'entend comme une démarche visant la mise en œuvre d'un plan de développement en faveur de l'emploi et des compétences dans les territoires à partir d'une stratégie partagée et d'anticipation.

La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s'inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels.
Intérêts de la GPEC T ?
Pour les entreprises
Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.

Pour les territoires
Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l'emploi sur un espace déterminé.

Pour les individus
Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.
Comment est mise en œuvre une GPEC T ?
Un plan d'action est élaboré entre l'État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, Pôle emploi, et, d'une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d'action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d'évaluation retenu.

Sur la base d'un diagnostic partagé, il s'agit de définir :

les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires

les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPECT

le mode de financement des actions comprises dans le projet

le mode de réalisation des actions en question

le mode de pilotage et de suivi du projet

la nature et le mode d'évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.

Quels outils de l'État pour appuyer des démarches de GPEC ?

Le rôle de l'État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l'emploi et des compétences résultant d'une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche d'appui aux mutations économiques (AME) s'appuie sur trois outils :

Les engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC). Il s'agit d'un accord annuel ou pluriannuel conclu entre l'État et une ou plusieurs branches ou organisation professionnelles. Il permet à l'État d'accorder une subvention pour la mise en œuvre d'un plan d'action ayant pour objectif d'anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences. Ce plan d'action est élaboré sur la base d'un diagnostic partagé d'analyse des besoins et vise ainsi à réaliser des actions concertées dans des territoires ou secteurs précis. Les signataires de l'EDEC s'appuient sur un organisme relai, généralement un opérateur de compétence (OPCO), pour la mise en œuvre technique, administrative et financière de l'accord.

La prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) pour les TPE-PME. Elle est destinée à une entreprise de moins de 250 salariés ou à un collectif d'entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). Elle permet de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé́ par un prestataire et cofinancé par l'Etat.
La PCRH permet de conduire à la réalisation d'un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de GPEC, élaborer un plan de développement des compétences des salariés, construire des parcours professionnels pour les salariés, mettre en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences.

Le FNE-Formation accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.

# data[].attributes.attachment_link.title
Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l'entreprise au niveau d'une branche professionnelle au niveau d'un territoire Que permet la GPEC en entreprise ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'entretien d'embauche est une étape capitale dans le processus de recrutement. Il vous permettra de déterminer qui est le bon candidat pour le poste que vous avez à pourvoir.

Le meilleur moyen de déterminer si un candidat correspond à votre besoin en recrutement, c'est de structurer votre entretien d'embauche.

Dans cet article, nous verrons pourquoi il est important de bien structurer son entretien d'embauche et les différentes étapes d'un entretien de recrutement structuré.

Quelles sont les finalités de l'entretien d'embauche ?

Comprendre à quoi sert un entretien d'embauche est la base de tout entretien structuré. Si vous savez quels sont vos objectifs en tant que recruteur, il sera plus simple pour vous de choisir le candidat idéal à votre besoin en recrutement.

Les objectifs de l'entretien d'embauche

L'entretien d'embauche a plusieurs finalités. Il est important de bien comprendre les objectifs d'un entretien d'embauche pour pouvoir mener un entretien efficace.

Pour le recruteur

Vous recrutez ? Alors les principaux objectifs de votre entretien d'embauche sont les suivants :

La première finalité de l'entretien d'embauche sera de vous assurer que les compétences professionnelles du candidat correspondent à celles que vous recherchez pour votre poste à pourvoir.

La seconde sera de découvrir les motivations ainsi que la personnalité du candidat. S'assurer que votre candidat est motivé pour le poste est un point essentiel, car il conditionnera sa bonne intégration dans votre entreprise.

La dernière sera de vérifier que l'ensemble des informations qui sont présentes dans le CV sont vraies. En effet, certains candidats n'hésitent pas à mentir sur leurs expériences professionnelles passées ou sur leur formation pour pouvoir obtenir des entretiens. L'entretien d'embauche structuré vous permettra de vérifier que l'ensemble des données du CV sont exactes.

Pour le candidat

Votre entretien d'embauche ne doit pas seulement vous servir à vous. Il doit également pouvoir renseigner le candidat sur l'ensemble des questions qu'ils pourraient se poser. Pour ce faire, vous devez donner des informations sur votre entreprise et sur le poste à pourvoir pendant votre entretien d'embauche.

Pourquoi structurer son entretien d'embauche ?

Pour pouvoir vous assurer de bien atteindre vos objectifs, il est nécessaire que vous structuriez votre entretien d'embauche. Il vous permettra de remplir l'ensemble des conditions pour effectuer un entretien d'embauche efficace.

Lire également:

Ne rien oublier !

Structurer votre entretien, c'est également pouvoir le préparer en amont. Vous pourrez alors anticiper le déroulé de vos entretiens.

Si vous structurez votre entretien avec des étapes précises, alors vous ne passerez jamais à côté d'un élément en particulier et vous n'oublierez jamais d'aborder un élément du parcours du candidat que vous recevrez : structurer son entretien, c'est ne rien oublier !

Mettre tous les candidats au même niveau

Dans un processus de recrutement, vous rencontrerez plusieurs candidats. Il vous faudra ensuite pouvoir les comparer de manière à choisir le candidat idéal à votre besoin en recrutement.

Si vous structurez votre entretien, cela vous permettra d'effectuer systématiquement les mêmes entretiens et donc de mettre l'ensemble de vos candidats au même niveau. Votre jugement pour choisir le meilleur candidat à votre offre à pourvoir sera donc plus objectif.

Faciliter l'écoute et l'analyse du candidat

En suivant toujours les mêmes étapes de recrutement alors vous n'aurez plus besoin de vous demander, pendant votre entretien, si vous avez oublié ou non d'aborder un point. Cela vous permettra de faciliter votre écoute durant tout l'entretien d'embauche.

Plus votre écoute sera facilitée, plus vous serez capable de retranscrire vos entretiens dans des comptes rendus et donc d'analyser et de choisir le candidat idéal.

Lire également:

Les 8 étapes de l'entretien de recrutement

Pour un entretien d'embauche réussi, vous devez le structurer en plusieurs étapes. Vous trouverez ci-dessous les 8 étapes de l'entretien d'embauche structuré.

Accueillez votre candidat !

La première étape d'un entretien d'embauche structuré, c'est de penser à l'accueil du candidat. C'est une étape basique, parfois un peu mise de côté par le recruteur, mais qui a pourtant une importance capitale dans l'entretien d'embauche.

Pourquoi faut-il bien accueillir son candidat ?

C'est cette étape qui permet de donner le ton à votre entretien. L'accueil, c'est la première impression que le candidat se fera de vous et de votre entreprise. Un bon accueil, c'est donner envie au candidat de venir travailler pour votre entreprise. Un mauvais accueil, c'est donner une mauvaise image de votre société et donc donner une mauvaise impression à votre candidat.

Les différentes étapes de l'accueil du candidat

Il est donc important dans un premier temps de faire un point sur qui va accueillir votre candidat à son entretien d'embauche. S'il est d'abord rencontré par une tierce personne, n'oubliez pas de lui indiquer qu'un candidat va se présenter. Cela permettra à cette tierce personne d'être formé sur l'accueil et d'être prête à recevoir votre candidat dans les meilleures conditions.

Préparez également le lieu où vous rencontrerez votre candidat : si vous le rencontrez dans votre bureau, assurez-vous que votre bureau ne soit pas sans dessus dessous quand le candidat arrivera. Préparez également de quoi prendre des notes ainsi que le CV du candidat à portée de main.

Quand votre candidat sera arrivé, présentez-vous et mettez-le à l'aise. Cette étape doit permettre au candidat d'éviter qu'il soit trop stressé et si c'est déjà le cas de le mettre plus à l'aise afin que son niveau de stress ne lui soit pas défavorable pour son entretien. Vous pouvez le mettre à l'aise en lui posant ce type de questions : avez-vous réussi à venir facilement ? Voulez-vous un café ?

Une fois cette étape passée, vous pourrez indiquer au candidat pourquoi il est présent aujourd'hui, lui restituer le contexte puis lui expliquer comment va se dérouler l'entretien. Cela vous permettra de donner les bases de votre entretien.

L'enquête CV, c'est quoi ?

Une fois que vous aurez accueilli correctement votre candidat. Vous devrez procéder à ce que l'on appelle l'enquête CV.

Cette enquête CV est l'étape qui vous permettra de vérifier l'exactitude des données du CV, mais aussi de recueillir un maximum d'informations sur les compétences professionnelles du candidat. Pour ce faire, prenez un à un et de manière chronologique (du plus ancien au plus récent) l'ensemble du parcours professionnel de votre candidat.

Cette enquête doit être faite sur deux éléments : la formation et l'expérience professionnelle.

L'enquête sur la formation

Pour commencer votre enquête CV, parlez tout d'abord de la formation de votre candidat. Parlez des formations qu'il a effectué, pourquoi il a choisi cette formation plutôt qu'une autre, ce que sa formation a pu lui apporter.

Si votre candidat est jeune diplômé alors vous devrez passer plus de temps sur cette partie. Si votre candidat est très expérimenté alors 1 ou 2 questions sur sa formation suffisent et vous pourrez passer à l'enquête sur son expérience professionnelle.

L'enquête sur les expériences professionnelles

Dans cette partie, vous devrez compléter et vérifier que les données présentes sur le CV sont exactes (vérifier les dates / les postes occupés / le motif de départ / les missions effectuées, ...).

Votre objectif dans cette étape sera de récupérer un maximum d'informations qui permettront de valider les compétences professionnelles et comportementales de votre candidat. N'hésitez pas à rentrer en détail sur les expériences professionnelles de votre candidat et pas simplement lui poser la question " pouvez-vous me parler de votre expérience professionnelle ?".

Posez-lui les questions suivantes : avez-vous connu des difficultés et comment les avez-vous gérés ? Qu'avez-vous le plus et le moins apprécié dans cette expérience ? Qu'avez-vous appris de cette expérience ? Quels ont été vos résultats ?

Déterminez les motivations du candidat

Comme vu plus haut, plus un candidat sera motivé pour le poste, plus son intégration sera réussie.

Valider un candidat motivé, c'est s'assurer de sa motivation pour le poste à pourvoir et son envie de réussir dans ce poste. Cherchez à connaître la motivation principale de votre candidat :

Souhaite-t-il une rémunération plus intéressante ?

Veut-il des conditions de travail plus intéressantes ?

Souhaite-t-il évoluer à court / moyen ou long terme ?

Veut-il se rapprocher de son domicile ?

Sa principale motivation est-elle votre entreprise ?

Ou bien le poste à pourvoir ?

Il vaut mieux recruter un candidat à 200% motivé à qui il manquera certaines compétences, car certaines compétences peuvent s'acquérir, tandis qu'un candidat peu ou pas du tout motivé ne verra pas sa motivation augmentée avec le temps.

Informez sur l'entreprise et le poste

Une fois que vous avez déterminé les motivations de votre candidat. Commencez à lui poser des questions sur ce qu'il connaît de votre entreprise. Cela vous permettra dans un premier temps de confirmer sa motivation pour votre entreprise et votre poste.

Vous pourrez également vous servir de cette étape pour compléter les informations que le candidat détient déjà sur votre entreprise et sur le poste. Vous pourrez alors présentez le poste à pourvoir ainsi que votre entreprise de manière à attirer votre candidat.

Attention à ne pas donner trop d'informations ou trop peu d'informations, n'hésitez pas à laisser certains sujets en suspens pour que le candidat puisse poser des questions à son tour sur le poste et sur l'entreprise.

Échangez sur les convergences et divergences d'opinions

Si vous avez noté des convergences ou divergences entre votre besoin en recrutement et le profil du candidat, n'hésitez pas à échanger à ce sujet. Cela permettra au candidat de mettre en valeur ses compétences professionnelles, mais aussi de confirmer sa motivation pour le poste.

Checkez les points non vérifiés

N'hésitez pas à parler de certains points qui vous aurait paru peu clair ou des informations qui ne correspondraient pas à votre besoin en recrutement.

Cela permettra de revalider certains points qui n'auraient pas été éclaircis, mais aussi de vous assurer que le candidat peut correspondre ou non à votre besoin en recrutement.

Laissez le candidat s'exprimer

Cette partie de l'entretien doit pouvoir laisser une ouverture au candidat. Servez-vous de cette partie pour laisser libre expression au candidat. Posez-lui la question : avez-vous des commentaires/ des remarques sur notre échange ? Souhaitez-vous ajouter des informations que nous n'aurions pas aborder ?

Cette étape vous permettra de laisser la possibilité à votre candidat d'ajouter des informations qu'il souhaiterait vous communiquer et qu'il n'avait pas eu l'occasion de faire avant. Cela vous permettra également de vous faire une idée de la personnalité et des motivations du candidat.

Concluez l'entretien de recrutement

Une fois que vous aurez laissé la parole au candidat que vous recevez, il sera temps de conclure l'entretien.

Informez-le de la suite du processus de recrutement : comment va se dérouler la suite ? Y aura-t-il d'autres entretiens ? Quand sera-t-il recontacté pour une réponse ?

Cette étape est importante, car elle permettra également de donner une bonne image de votre entreprise.

Structurez votre entretien d'embauche pour une meilleure efficacité

Pour ne rien oublier de votre finalité en tant que recruteur et afin de ne pas vous éloigner du profil que vous recherchez, vous devez absolument structurer votre entretien d'embauche. Structurer son entretien d'embauche, c'est pouvoir s'assurer de choisir le candidat idéal pour son besoin en recrutement.

# data[].attributes.attachment_link.title
Entretien de recrutement structuré 2024 : les 8 étapes

# data[].attributes.attachment_link.description
L'entretien d'embauche est une étape capitale dans le processus de recrutement. Découvrez les 8 étapes d'un entretien de recrutement structuré

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment les entreprises recrutent leurs cadres ? | Apec

# data[].attributes.attachment_link.description
Selon la taille de l’entreprise et son secteur, les canaux de recrutement diffèrent. Cet outil vous permet de connaitre les moyens de sourcing utilisés par les recruteurs.

# data[].attributes.body
L'effectif