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Castillo Cuba, Luis
Chuna Jimenez, Olenka
Espinoza Chafloque, Annie
Perez Uribna, Gabriela
Santisteban Diaz, Fabrizzio
Soles Gonzales, Rocio

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Empleo independiente = "trabajo alternativo", será esencial para el crecimiento de las organizaciones
en los próximos años.
Formas:
- Fuerza laboral alternativa.
- Trabajadores independientes.
- Trabajadores gig.
- Trabajadores crowd.
Deloitte concluye que el 64% de los Millenials desean ¨labores adicionales¨.
El 45% de empleadores presenta problemas para ocupar vacantes y las empresas de 250 trabajadores, aumenta a 67%.
La amplitud de la fuerza laboral alternativa
Se está involucrando en la Tecnología de la Información (33%), operaciones (25%), marketing (15%) e investigación (15%).
La mayoría de las organizaciones están utilizando fuerza laboral alternativa en forma transaccional no estratégicamente
Se usa para "cubrir espacios" y no estratégicamente como una solución a largo plazo.
Pero la encuesta de 2019 muestra que el uso de fuerza laboral alternativa puede mejorar el desempeño de la organización.

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Rediseñando el enfoque para la fuerza laboral alternativa

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Rediseñando el enfoque para la fuerza laboral alternativa

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Se tiene que hacer mucho más que gestionar a los contratados y los independientes.

Se tiene que evaluar como funciona la organización en relación a la FLA para vincular roles. Para eso se tienen que conectar las diversa áreas de la organización que pueden encontrarse fragmentadas.
El segundo punto más importante es aprovechar herramientas del mercado para la gestión de la FLA.

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Trabajadores alternativos, respeto general 

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Trabajadores alternativos, respeto general 

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Se debe respetar la fuerza laboral alternativa y tradicional. Muchas veces los FLA pueden sentir que son vistos como intrusos en la organización.

En definitiva, esta fuerza laboral es importante para incorporar y aprovechar al máximo el talento humano impulsando el crecimiento empresarial.

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¿Se están perdiendo empleos por la tecnología?
En objetivo de la automatización, es eliminar el trabajo rutinario repetitivo haciendo que los trabajos sean más humanos, permitiendo que el rol y la contribución de las personas en el trabajo aumenten en importancia y valor. El valor de la automatización y la IA, según esta investigación, no reside en la capacidad de reemplazar el trabajo humano con máquinas, sino en aumentar la fuerza laboral y permitir que el trabajo humano se vuelva a enmarcar en términos de resolución de problemas.
El advenimiento de los “súper trabajos
En el diseño de la estructura del trabajo tradicional, las organizaciones crean roles fijos y estables, con descripciones de roles escritas, y luego agregan puestos de gestión como roles superiores, mientras que en un “súper trabajo”, la tecnología no sólo ha cambiado la naturaleza de las habilidades que requiere el puesto laboral, sino que también ha cambiado la naturaleza del trabajo en sí mismo. Los súper trabajos requieren la amplitud de habilidades técnicas y blandas de los trabajos híbridos, pero también combinan partes de diferentes trabajos tradicionales en roles integrados que aprovechan las significativas ganancias de productividad y eficiencia, que pueden surgir cuando las personas trabajan con máquinas inteligentes, datos y algoritmos

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Este punto nos hace mención al impacto de la tecnología y la automatización en la división del mercado laboral.
En cuestión, hay que volver a imaginar el trabajo de manera que pueda satisfacer las necesidades de todos los segmentos de la fuerza laboral. A su vez lo que se busca también es complementar el talento humano con tecnología, permitiendo así que el trabajo se realice de nuevas maneras. Está reinvención debe conducir a resultados positivos, tanto para las organizaciones, como para sus trabajadores, la economía y la sociedad en general.

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Este punto nos hace mención ha rediseñar el trabajo para combinar las siguientes fortalezas: La fuerza laboral humana con las máquinas y las plataformas tecnológicas.
En resumen, el futuro del trabajo estará definido por:
- Los resultados y problemas que resuelve la fuerza laboral.
- Los equipos y las relaciones que las personas involucran y motivan.
- Las herramientas y tecnologías que automatizan el trabajo y aumentan la fuerza laboral.
- La integración del desarrollo, el aprendizaje y las nuevas experiencias en el flujo de trabajo diario.

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La intersección entre lo tradicional y lo nuevo
- Las organizaciones deben desarrollar en sus líderes tanto habilidades de liderazgo tradicionales, así como habilidades que demanda el entorno de negocios tecnológico.
-En la actualidad ya no basta con concentrarse 100% en los resultados financieros que desarrolle la empresa, sino también en el impacto que genere en su entorno, así como en los mismos trabajadores, de lo contrario se les considera líderes cerrados.

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Este punto considera como fundamental identificar nuevas competencias de liderazgo y construir una cultura adecuada como base para un liderazgo EFECTIVO. Lo que se busca conseguir es que las organizaciones exploren nuevos enfoques e inviertan más en desarrollar a sus potenciales líderes.
¿Cómo lograrlo?
- Brindando a las personas tareas de desarrollo más diversas.
- Ofrecer a los líderes con menos experiencia tradicional la oportunidad de dirigir negocios e iniciativas.
- Premiar las habilidades de los trabajadores y los líderes en todos los niveles
En resumen, debemos observar con nuevos ojos el contexto en el cual los líderes necesitan operar hoy, dado que esto ofrecerá la clave para saber como cultivar a los líderes del mañana.

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Nuevas competencias, nuevo contexto ( va luego del liderazgo del siglo XXI)

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Nuevas competencias, nuevo contexto ( va luego del liderazgo del siglo XXI)

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- Las expectativas del liderazgo tradicionales aún poseen un lugar en la actualidad; sin embargo se debe tener en cuenta las nuevas competencias y nuevo contexto

- Evaluación de competencias, cultura y estructura de gestión son aspectos que se requieren para cultivar líderes.
- Existen tres áreas con brechas significativas:

- Transparencia: Ayuda a generar confianza y respeto, en un mundo en el cual muchos cuestionan las verdaderas intenciones de una organización.

- Colaboración interna: Los líderes de la C-suite se enfocan más allá de su estrecha área de responsabilidad y trabajan más cerca entre ellos, van a obtener beneficios

- Gestión de desempeño: Frente al deseo de las organizaciones de moldear el comportamiento de sus líderes en base a los aspectos del siglo XXI, se toman en cuenta

tres criterios principales que las organizaciones utilizaron para medir el éxito del liderazgo fueron: llevar adelante la estrategia (63%), lograr resultados financieros (58%), y gestionar adecuadamente las operaciones (44%).

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ANATOMÍA DE UNA DEBACLE ECONÓMICA: EL MERCADO LABORAL PERUANNO EN EL 2020, por Miguel Jaramillo

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ANATOMÍA DE UNA DEBACLE ECONÓMICA: EL MERCADO LABORAL PERUANNO EN EL 2020, por Miguel Jaramillo

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En el Perú hay un exceso de trabajo independiente, baja proporción de trabajo asalariado y exceso de informalidad laboral. El 90% del empleo independiente es informal.
La pregunta más importante es: ¿Qué vamos a hacer para promover el empleo formal y reducir la informalidad?
La encuesta Nacional de Hogares (Enaho) muestra que el mercado laboral ha sufrido el golpe más brutal de la historia moderna del Perú. Hay un colapso de la fuerza laboral(PEA); 1,8 millones de personas han salido de la fuerza laboral.
Más de 2 millones de personas se encuentran desempleadas.