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Hoy en día hay otras variables además del dinero, pues hay más conciencia en tener una buena calidad de vida.

Por ello esquemas de rebajo híbrido y el llamado salario emocional cobran mucha relevancia.

Adicionalmente se valora tener un buen ambiente.

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El liderazgo importa, pero la competitividad de la propuesta de valor es determinante

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El liderazgo importa, pero la competitividad de la propuesta de valor es determinante

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Si bien el liderazgo directo influye fuertemente en la experiencia del colaborador, la retención del talento no depende únicamente del líder.

Para ser realmente competitivos en el mercado moderno, las organizaciones deben ofrecer condiciones salariales alineadas al mercado y un paquete integral de beneficios.

Cuando la propuesta de valor se queda corta en estos aspectos, corremos el riesgo de perder personal sumamente valioso frente a empresas que sí ofrecen esquemas atractivos, flexibilidad y mejores condiciones.

El líder es un facilitador clave, pero requiere de una estructura corporativa sólida, salarios competitivos y una cultura sólida para lograr sostener al talento en el tiempo.

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Trabajo en un banco en Costa Rica y la rotación del talento tecnológico es una de las debilidades que identifiqué cuando hice el análisis competitivo de mi organización. Competimos por los mismos perfiles que las empresas de servicios globales instaladas en zonas francas, que pagan en dólares y tienen estructuras de compensación con las que no vamos a ganar. Durante mucho tiempo asumí que ese era el problema, hasta que el material del curso me hizo revisar el diagnóstico.

Lo que más me sirvió es que el talento requiere tres componentes: habilidad, aspiración y engagement. Habilidad es saber hacer algo, aspiración es querer hacerlo y disfrutarlo, y engagement es que los objetivos personales coincidan con los organizacionales. Cuando uno lo ve así, se vuelve evidente que la gente rara vez se va solo por dinero. Se va porque falla alguno de los otros dos componentes, y el dinero es simplemente la razón que resulta más cómoda de decir en la entrevista de salida.

Hay una idea del libro que me pareció incómoda y muy cierta. Dice que muchas veces el problema no es la escasez de talento sino la incapacidad de reconocer el talento potencial que ya está adentro. Uno abre requisiciones, contrata externamente y paga sobreprecio de mercado, mientras la persona que podía hacer ese trabajo está sentada dos escritorios más allá, ejecutando tareas por debajo de su capacidad. Y ahí aparece el otro concepto que me quedó dando vueltas, que es la relación entre la capacidad del individuo y la complejidad del rol que ocupa. Cuando esa relación está equilibrada, el trabajo se convierte en un factor de desarrollo. Cuando el rol le queda chico a la persona, ningún aumento lo compensa, porque lo que está en juego no es el ingreso sino la autoestima profesional.

De todo esto me llevo una conclusión práctica para mi realidad. Si no podemos ganar la guerra salarial, la retención tiene que competir en otra cancha, que es la de darle a cada persona un rol a la altura de su capacidad y un camino visible para crecer. Eso no cuesta más presupuesto, cuesta más criterio gerencial, que es un recurso bastante más escaso.

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La flexibilidad en cuanto a horarios, y el poder tener un formato hibrido para trabajar es una forma de retención del talento humano ya que permite a las personas poder disponer también de su tiempo para no solo para trabajar si no también para tener una vida y que el balance trabajo/vida este presente.

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Retención de talento en una constructora

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Retención de talento en una constructora

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La construcción es un ambiente con características particulares. Se debe lidiar con muchas situaciones volátiles, inciertas, complejas y muchas veces hay que transitar en la ambigüedad como si fuera caminar en la noche con una candela. El talento joven muchas veces resiente estas condiciones. El choque generacional es fuerte, choque cultural es importante y sobre todo la presión del tiempo sobre el día a día, genera el entorno duro para la retención del talento. Se ha vuelto clave lograr: 1. lograr identificación con la meta común 2. Generar un ambiente flexible y de confianza, con la apertura necesaria para comentar las situaciones complejas del día, 3. formar un equipo sólido y colaborativo, todos realizamos un rol en pos de la meta común, 4. balancear la vida personal con el la vida laboral y 5. aceptar las diferencias y buscar como establecer puentes cuando la comunicación es compleja.

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A lo largo de mi carrera profesional y laboral, he podido apreciar el costo en el que incurren las empresas, al perder distintos talentos, implica el costo de perderlo y el costo de preparar uno nuevo para cubrir esa posicion, tambien hay un costo de oportunidad implicito. Debido al haber pasado por empresas corporativas. Estimo y pienso que los directivos desconocen esta situacion del costo y que las decisiones son tomadas por mandos medios, quienes no se ven afectados en forma directa por la perdida del recurso. Con el paso del tiempo he escuchado a varios decir que lastima que lo perdimos, pero mas alla de la pena que se siente hay un costo monetario que no se tiene en cuenta y que es lamentable.

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El poder contar con flexibilidad para las mujeres que somos mamás y podemos asistir a las actividades de nuestros hijos y trabajar de manera virtual es un factor crítico para mí.

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Es uno de los desafíos mas grandes actualmente en mercados de crecimiento y/ o transformación, y más aun con retos de ventas o competencia de mercado, porque llega a un punto donde los lideres se enfocan en la operación y dejan de lado las personas, quienes son las responsables de hacer posible lo anterior. Llega un punto donde se descuida el desarrollo por atender lo urgente. Facilitar experiencias y espacios de desarrollo al talento es de las acciones mas importantes para darles entornos que promuevan su desarrollo intelectual y profesional, esto ademas contribuye con la identificación

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La retención de talento no se logra solo pagando un salario, sino haciendo que las personas sientan que tienen un lugar valioso dentro de la empresa. Cuando un colaborador se siente reconocido, escuchado, capacitado y con posibilidades reales de crecer, es más probable que quiera quedarse y aportar lo mejor de sí. En pocas palabras, retener talento es cuidar a la gente para que la gente también quiera cuidar la organización.

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El ambiente laboral sano y seguro, pertenecer a un equipo donde eres valorado, insentivado y con poca rotación es uno de los beneficios adquiridos mas llamativos. Un lugar donde se te toma en cuenta, se construye con tu opinión.

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Perder recursos no es un buen negocio para las empresas por el tema que requiere entrenarlas y llevarlas a ajustarse a los requerimientos. En mi empresa, lo que se tiene es un salario atractivo al igual que beneficios como seguro medico, gimnasio, etc.

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El desafío no está sólo en atraer o retener talento. Una organización es como un abrigo tejido a mano. Se necesitan buenos hilos, que son las personas; buenas agujas, que representan los procesos y las herramientas; pero, sobre todo, manos que sepan unir cada punto con intención, que es el liderazgo. Si uno de esos elementos falla, el tejido pierde fuerza. Cuando los tres trabajan en armonía, la cultura deja de ser el clásico discurso y se torna real para sostener y hacer crecer a la organización.

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Reflexionar sobre la retención del talento me lleva a pensar que muchas veces las organizaciones asocian este desafío casi exclusivamente al salario o a los beneficios materiales. Sin embargo, el ejemplo de la formación y actualización docente muestra algo más profundo: las personas eligen quedarse cuando sienten que crecen. La capacitación continua no retiene solo porque suma conocimientos, sino porque comunica un mensaje poderoso: la institución cree en el talento de su gente y decide invertir en él.

Me parece que ahí está el verdadero punto. El conocimiento dejó de ser una herramienta para hacer el trabajo y se convirtió en el trabajo mismo. En ese contexto, poner en valor de manera constante lo que cada colaborador puede aportar es la forma más genuina de cuidar el capital humano. Y cuando ese desarrollo se combina con un propósito —como formar a nuevos profesionales— la tarea deja de ser una obligación y pasa a tener un sentido que trasciende lo económico.

El otro aspecto que me resulta clave es el sentido de pertenencia. Uno se compromete de verdad no por formar parte de una organización, sino por sentirse parte de ella. Cuando los objetivos personales se vuelven consistentes con los de la institución, aparece ese compromiso emocional, el engagement, que sostiene el vínculo incluso en los momentos difíciles. La misión compartida funciona como un hilo que conecta lo que cada persona quiere lograr con lo que la organización necesita.

Como reflexión final, creo que retener talento no es cuestión de recetas ni de acciones aisladas, sino de construir una cultura abierta, que reconozca, forme y dé propósito. El talento no existe en abstracto: florece o se apaga según el contexto que lo rodea. Por eso el desafío no es solo atraer a las mejores personas, sino generar las condiciones para que quieran quedarse y dar lo mejor de sí cada día.

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Retención del Talento en INADEH: Desarrollo, Reconocimiento y Propósito

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Retención del Talento en INADEH: Desarrollo, Reconocimiento y Propósito

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En INADEH, la retención del talento parte de un principio claro: las personas permanecen donde sienten que crecen, que son reconocidas y que su trabajo tiene impacto real.

Nuestras principales prácticas son tres. Primero, ofrecemos movilidad interna y oportunidades de formación continua — incluyendo participación en programas de capacitación y certificación — porque invertir en el desarrollo del colaborador es la señal más poderosa de que la institución cree en su potencial. Segundo, construimos una cultura de reconocimiento visible: celebramos logros públicamente, reconocemos el esfuerzo de los equipos y conectamos el desempeño individual con los resultados institucionales. Tercero, alineamos el propósito personal con la misión institucional — cuando un funcionario de INADEH entiende que su trabajo está formando al trabajador panameño del futuro, el engagement no es un programa, es una convicción.

La retención no se logra con beneficios solos. Se logra cuando la persona elige quedarse porque siente que pertenece, que importa y que puede seguir creciendo.

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Buenas prácticas de retención del talento

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Buenas prácticas de retención del talento

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En mi experiencia, una de las prácticas que contribuye a la retención del talento en la universidad donde laboro es la oportunidad de participar en procesos de formación y actualización docente. La institución promueve la capacitación continua y la participación en actividades académicas que permiten fortalecer las competencias profesionales. Además, el sentido de pertenencia que genera su misión institucional y la posibilidad de contribuir a la formación de nuevos profesionales son factores que también favorecen el compromiso de muchos colaboradores con la universidad. Considero que seguir fortaleciendo estas iniciativas contribuirá a mantener y desarrollar el talento humano.

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Creo que aparte de tambien estar planificado y estructurado a la hora de buscar personal, el mismo analisis y estudio deberia hacerse para el personal actual, para asi buscar las maneras en las cuales puedan capacitar, adaptar y retener personal porque es mas caro contratar nuevo personal en ambientes laborales muy cambiantes, desafiantes que requieren personal con habilidades en especifico.

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Creo que lo mas importante es hacer un buen plan estrategico de retencion estudiando la propuesta de valor de la competencia y generando la nuestra alineada a nuestros objetivos. Pero sobretodo validarla con los clientes internos y reverla y evaluarla constantemente.

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En nuestra empresa fomentamos la retención del talento por medio de la especialización, capacitación y programas de inventivos de acuerdo al cumplimiento de indicadores para cada área.

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Retener el talento en el sector retail y de clubes de compras requiere un enfoque estructurado que conecte la eficiencia operativa con el desarrollo humano. Las mejores prácticas de retención alineadas al modelo organizacional se sostienen sobre cuatro pilares fundamentales: la claridad en el desarrollo, el liderazgo cercano, la compensación estratégica y la solidez de los controles internos.

1. Planes de Sucesión y Desarrollo Interno Visibles:

Rutas de desarrollo específicas: Diseñar transiciones claras con objetivos medibles para puestos críticos (por ejemplo, el paso de un rol operativo o de asistencia hacia una supervisión). Cuando el colaborador sabe exactamente qué competencias debe alcanzar, su compromiso a largo plazo se duplica.

Capacitación continua y especializada: Aprovechar herramientas globales de e-learning (como convenios corporativos o plataformas bajo demanda estilo LinkedIn Learning Pro) combinadas con talleres presenciales de legislación local y cumplimiento.

Liderazgo enfocado en el empoderamiento femenino: Implementar programas dedicados a potenciar el talento de las mujeres en roles gerenciales y de toma de decisiones, promoviendo la equidad desde la alta dirección.

2.Cultura Organizacional Basada en Valores y Logros: La retención no solo se basa en lo económico; el orgullo de pertenencia y el reconocimiento colectivo juegan un papel decisivo.

3. Liderazgo Basado en la Empatía y la Claridad de Objetivos: Capacitar a los gerentes y supervisores de los clubes y oficinas regionales en metodologías de liderazgo empático. El dinamismo y la alta presión del retail deben ser gestionados para evitar el burnout y asegurar un balance saludable.

4. Compensación Estratégica: Implementar revisiones anuales estructuradas (por ejemplo, ajustes generales basados en mérito o mercado) para proteger el poder adquisitivo del talento frente a factores inflacionarios.

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Los resultados de la empresas son logrados a través de la gente que los conforma. La capacidad de atraer el talento correcto, retenerlo, ayudarlo a tener el mejor desempeño y motivarlo son variables indispensables para el logro de resultados. Muchas empresas no tienen una política clara con respecto al manejo del talento, y eso provoca alta rotación, baja motivación y poco compromiso con los resultados de la compañía. El líder debe transmitir ese sentido de pertenencia a cada empleado, para que toda persona que trabaja en la compañía se sienta identificada con la empresa, haga siempre lo que es el mejor interés de la empresa y esté motivada a dar más. Si el líder no tiene esta competencia la empresa no logrará sus resultados.

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En mi empresa, una práctica que valoro mucho es la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajo remoto o híbrido. No es solo un beneficio cosmético: permite que cada uno organice su día de forma más autónoma, y eso impacta directo en el factor de responsabilidad sin necesidad de supertvisión constante. Además, contamos con instancias de feedback continuo con el manager, no solo la evaluación anual formal, lo que ayuda a que el reconocimiento sea más frecuente y no quede reducido a una vez al año.

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Es importante como organización reconocer que los colaboradores son pieza clave para la organización. Tener colaboradores que valoren su trabajo, aprecien el buen trato y quieran crecer dentro de una compañía son difíciles de mantener. Sin embargo, lo mas importante es que la empresa brinde un buen ambiente laboral, con buenas oportunidades y beneficios para que sus empleados quieran hacer carrera dentro de la empresa

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🌱 Capital humano: desarrollar talento para el futuro. 

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🌱 Capital humano: desarrollar talento para el futuro. 

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🌱 Capital humano: desarrollar talento para el futuro.

"El verdadero desafío de la gestión del capital humano no es solo contar con personas competentes, sino construir una organización capaz de desarrollar, cuidar y proyectar ese talento hacia el futuro.”

En empresas pequeñas, y también en organizaciones de gran escala como la minería o la industria, la competitividad no depende solo de la tecnología, la inversión o los procesos.

🤲 Depende, en gran medida, de cómo se gestiona, desarrolla y cuida el talento.

En contextos complejos, multiculturales y de transformación digital, las organizaciones necesitan personas con competencias técnicas, pero también con capacidad de adaptación, orientación al logro, criterio, colaboración, tolerancia a la frustración y perfil multitasking.

🎯 Hoy el desafío no es solamente cubrir puestos.
Es identificar potencial, crear espacios para desarrollarlo y alinear el desempeño de cada persona con la estrategia del negocio.

La digitalización, bien gestionada, no reemplaza el valor humano: lo potencia. Pero para eso se necesitan equipos preparados, líderes que acompañen y culturas organizacionales abiertas, flexibles, colaborativas y capaces de integrar la multiculturalidad.

Ya sea en una PyME, una consultora técnica, un proyecto minero o una industria de gran escala, el capital humano se vuelve un factor estratégico cuando cada persona comprende su aporte, su objetivo y el valor que genera.

Porque una organización moderna no solo busca talento.
También debe saber reconocerlo, desarrollarlo, integrarlo y sostenerlo en el tiempo.

https://www.linkedin.com/posts/mar%C3%ADa-jos%C3%A9-asenjo-mu%C3%B1oz_capitalhumano-gestiaejndeltalento-transformaciaejndigital-activity-7471233449920569344-LEGm?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAEaPl9EBsxpXljjwTlSU3J8BtAF6DPXWiyc

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Es importante poder crear un ambiente en la empresa donde el colaborador se pueda sentir comodo, donde se le de la oportunidad de seguir creciendo como profesional. Escuchar al colaborador y hacer valer sus ideas.

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La evolución contante y hacer carrera como retencion del personal

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La evolución contante y hacer carrera como retencion del personal

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En mi trabajo se valora el personal y se cree en la evolucion constante y el sentido de pertenencia que se crea con el tiempo, la capacitacion constante, aumentos anuales si lo mereces y un excelente ambiente laboral son causantes de que el personal se sienta cómodo y se mantengan por años en la empresa. Al igual que ep personal la empresa tambien evoluciona, lo que hace que todo continue caminando, como las ruedas de una carreta.

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Cuando estás en una empresa donde la rotación de personal es muy poco te da cuenta que estás en un buen lugar.

Las empresas que quieren retener el talento humano se encargan de generar con pequeños detalles ese sentimiento que te sientas cómodo

Considero que no todo es dinero pero claro que importa, si estas en un lugar donde te sintes bien pago, buen ambiente, te demuestra que también hay una vida afuera del trabajo son esos lugares donde dificilmente alguien no quisiera estar, claro te exigen lo obvio porque de una u otra manera para eso te contratan pero también hay otros momentos que lo valen

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Para retener el talento humano, las empresas deben ofrecer un buen clima laboral, oportunidades de crecimiento, reconocimiento al desempeño y una comunicación efectiva que motive y genere compromiso en los colaboradores.

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Retener talento no se trata solo de evitar que las personas se vayan.

Se trata de construir un lugar donde quieran quedarse, crecer y dar lo mejor de sí.

Para lograrlo, es clave escuchar al equipo, reconocer el esfuerzo, ofrecer oportunidades de desarrollo y generar un clima laboral basado en el respeto y la confianza.

Porque cuando una empresa cuida a su gente, su gente también cuida a la empresa.

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En mi empresa se promueven buenas prácticas orientadas a la retención del talento, principalmente mediante la escucha activa de las necesidades, inquietudes y propuestas de los colaboradores. Esto permite tomar en cuenta sus aportes para mejorar procesos, fortalecer el ambiente laboral e impactar positivamente la forma en que se trabaja. Además, la empresa cuenta con salarios competitivos, buena comunicación interna y flexibilidad, aspectos que contribuyen a generar mayor compromiso, motivación y sentido de pertenencia en los colaboradores.

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Adoptar la diversidad como práctica organizacional y no como discurso para atracción de recurso humano

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Adoptar la diversidad como práctica organizacional y no como discurso para atracción de recurso humano

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Es fundamental para el éxito de las políticas de diversidad de una empresa, generar un cambio en la cultura organizacional que pasa por la adopción de la diversidad. Más allá de la creación de un comité de diversidad y la generación de acciones puntuales (tácticas) como mes de la diversidad y campañas de comunicación internas y externas, es fundamental crear una estrategia en la empresa.

Esta estrategia pasa por asumir la diversidad como inclusiva y mapear adecuadamente todos los elementos que en una organización conforman esa diversidad: más allá de los indicadores generacionales edad, género, es importante también incorporar grupos de personas con intereses identidades culturales comunes como deportistas, artistas, padres y madres de familia, hobbies...

La cultura organizacional se puede nutrir efectivamente de esa estrategia de diversidad si es amplia y se acompaña de campañas de comunicación que incorpore valores como tolerancia, empatía, solidaridad.

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La retención del talento ya no depende únicamente de un salario competitivo.
En los entornos actuales, marcados por la transformación digital y los cambios constantes, las personas buscan algo más profundo: crecimiento, propósito, flexibilidad y liderazgo humano.

Las organizaciones que realmente logran fidelizar a su talento son aquellas que:
• generan oportunidades de desarrollo,
• impulsan la capacitación continua,
• promueven culturas colaborativas,
• utilizan la tecnología como habilitador del talento,
• y entienden que el engagement nace del respeto, la confianza y el reconocimiento.

Hoy, gestionar capital humano significa conectar estrategia, innovación y bienestar organizacional.
Las empresas que comprendan esto no solo retendrán colaboradores, sino que construirán ventajas competitivas sostenibles en un entorno VUCA cada vez más desafiante.

El verdadero diferencial de una organización seguirá siendo su gente. 🚀

#CapitalHumano #RRHH #TransformaciónDigital #GestiónEstratégica #TalentoHumano #Liderazgo #Innovación #PeopleAnalytics #Engagement #EntornosVUCA

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Mi empresa implementa buenas prácticas de retención de talento, ofreciendo un salario competitivo alineado al mercado, lo que permite atraer y mantener colaboradores calificados. La compensación adecuada también fortalece la percepción de equidad y reconocimiento dentro de la organización. Adicionalmente, se promueve la flexibilidad laboral, donde la empresa favorece el equilibrio entre la vida personal y profesional. Esta práctica responde a las nuevas demandas del entorno laboral y contribuye a incrementar la satisfacción y el compromiso de los colaboradores. En conjunto, estas iniciativas favorecen la disminución de la rotación y el fortalecimiento de la permanencia del talento en la empresa.

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Al talento no se le retiene, al talento se le respeta, se habla claro, se le brinda seguridad emocional, no se le miente de frente y a espaldas se traiciona, si hacemos esto, entonces el talento se querrá quedar. Estamos tan afanados por reclutar que olvidamos lo que tenemos, estamos preocupados por retener, pero no en cuidar, ni respetar.

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Yo en mi carrera profesional he visto que se retienen a las personas siempre y cuando la empresa ofrezca lo siguiente:

Salario competitivo: Es una realidad, las personas NO sólo se mueven por dinero pero es un gran factor de toma de decisiones y de decidir quedarse o no en una empresa

Movimiento laboral: Las personas quieren crecer y crecer no sólo significa que tiene que ser promovido, no! también significa el que las personas sientan que están cambiando de puestos, que aprenden algo nuevo, que hacen otras cosas

Capacitación estratégica: Y en esto me refiero a dar las herramientas y actividades de capacitación correctas para la población en el momento en que se necesita y para lograr ser mejor

Sistema de reconocimiento amplio: En el sentido de que no sólo es un reconocimiento monetario sino de todas las formas posibles en cómo a las personas les gusta ser reconocidos que conlleva diversos aspectos

Bienestar: Para que tengan flexibilidad, que sientan que su vida no sólo es el trabajo, que tengan libertad, que saben que la empresa les protege y se preocupa

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Buenas Prácticas para la retención del talento

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Buenas Prácticas para la retención del talento

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En la organización en donde me desempeño estamos generando trayectos formativos específicos para la transformación digital y el uso de herramientas de People Analytics. Esto permite que el personal administrativo migre hacia roles de análisis de datos o gestión estratégica; por otro lado hemos facilitado el el acceso a cursos de capacitación, diplomaturas, posgrados e incluso carreras de grado, mediante la firma de diferentes convenios con universidades, vinculando de esta manera la formación con posibilidades reales de promoción interna.

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Se debe adaptar la empresa a las nuevas tendencias, y a lo que las nuevas generaciones requieren. Así que es un arte, para retener debes primero conocer tu gente, tu mercado y que los mueve. Ya solo el salario no basta es la suma de factores que le den bienestar y propósito a las personas, que quieran ser parte del proyecto de la empresa.

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¡Hola a todos! Comparto mi aporte desde mi experiencia en FUNDADER (Fundación para el Desarrollo Integral de la Mujer y la Familia), donde me desempeño Directora de Desarrollo Organizacional.

Al analizar los valiosos casos de estudio de la actividad, es evidente que la retención del talento hoy en día trasciende lo puramente económico y se ancla fuertemente en el propósito, la cultura ágil y la sostenibilidad. En FUNDADER, hemos adaptado estas grandes prácticas corporativas al entorno de nuestra organización, enfocándonos en un “modelo de relacionamiento centrado en la vida” que aplica tanto para nuestras beneficiarias como para nuestro talento interno.

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En la empresa en la que estoy se comenzo a trabajar desde un cambio en el estilo del liderazgo, obligandonos a dar el salto a una gestion de equipos que priorice la buena comunicacion, la creacion de una vision compartida, la posibilidad de nuevos desafios para el talento dentro de su puesto de trabajo y escuchando sus intereses para darle prioridad.

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Hoy no pasa solo por ofrecer beneficios, sino por construir un entorno donde las personas puedan crecer, sentirse valoradas y entender el impacto real de su trabajo. En ese sentido, el rol de los líderes es clave: no se trata solo de dirigir, sino de acompañar, dar contexto y generar cercanía en el día a día. También es importante generar oportunidades de desarrollo, aunque no siempre sean formales, permitiendo que las personas asuman nuevos desafíos, participen en proyectos y amplíen su mirada dentro de la empresa.

A esto se suma algo que considero fundamental: la coherencia. Cuando lo que la empresa dice está alineado con lo que hace, se construye confianza, y eso es un factor muy fuerte de retención. Lo mismo ocurre con el reconocimiento y el buen clima de trabajo, que impactan directamente en el compromiso. En definitiva, cuando la gestión de personas está realmente alineada con la estrategia del negocio, la retención deja de ser un problema a resolver y pasa a ser una consecuencia natural.

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En nuestra organización trabajamos la retención desde una propuesta de valor que se basa en las posibilidades de desarrollo, formamos nuestros gerentes internamente, acercando propuestas de formación y capacitación que realmente son consideradas y muy bien valoradas por nuestros empleados

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Si algo he visto en la práctica, es que estas competencias son incluso más importantes que las técnicas:

1. Adaptabilidad
En mi trabajo vivimos trabajando en entornos donde todo cambia muy rápido: clientes, tendencias, tecnología, equipos. Las personas que mejor funcionan no son necesariamente las que más saben, sino las que mejor se adaptan. Son las que no se bloquean con el cambio, sino que lo entienden, lo procesan rápido y actúan.

2. Trabajo en equipo
Hoy ningún resultado importante se logra de forma individual. En equipos creativos, especialmente, todo depende de cómo se conectan ideas, perfiles y formas de pensar.
He visto que los mejores equipos no son los que tienen a los mejores individuos, sino los que logran trabajar bien juntos, compartir información y construir sobre lo que otros hacen.

3. Compromiso (engagement)
Una persona puede tener talento, pero si no está comprometida, el impacto es limitado. En cambio, cuando alguien se siente parte, entiende el propósito y está motivado, el nivel de entrega cambia completamente.
Desde mi experiencia, el rol del líder es clave aquí: crear un entorno donde las personas quieran dar lo mejor de sí, no solo porque deben, sino porque están conectadas con lo que hacen.

Conclusión

En la práctica, lo que realmente marca la diferencia no es solo lo que las personas saben hacer, sino cómo se comportan frente a los desafíos.
La combinación de habilidades técnicas con competencias humanas es lo que permite a los equipos responder a un entorno cada vez más cambiante y exigente. Desde mi rol como lider, tener esto claro es clave para desarrollar correctamente y con empatía el talento de mi equipo.

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En nuestra empresa, buscamos acercarnos constamente al personal de trabajo, buscando empatía con cada sector, ya sea mecánico, administrativo y/o asesor, para encontrar un nexod e vinculación entre todos y mantener la comunicación en cada área.

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Trabajamos en la escucha activa de las necesidades y propuestas de los colaboradores para que sus aportes impacten directamente en el proyecto que se desempeñan y de esta forma hacerlos parte en las decisiones a tomar, que están siempre orientadas al rumbo de la organización.

Otro punto importante es el plan de carrera por el que se acompaña a las personas en diferentes puestos o situaciones para crecer dentro de la empresa.

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Retener talento en la era digital: ¿Estamos gestionando personas o solo puestos? 

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Retener talento en la era digital: ¿Estamos gestionando personas o solo puestos? 

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En el escenario actual, marcado por entornos VUCA (volátiles e inciertos), la verdadera ventaja competitiva de una organización no reside en sus activos físicos, sino en su Capital Intelectual. Ya no basta con "contratar"; el desafío real es conectar.

¿Cómo pasamos de la retención a la fidelización estratégica? Aquí tres claves basadas en la gestión moderna de RRHH:

1️⃣ De la Jerarquía a la Redarquía: El talento de la nueva era huye de las estructuras rígidas. Hoy, las personas buscan organizaciones donde el conocimiento fluya de forma transversal y donde se valore la inteligencia colectiva por encima del organigrama tradicional.

2️⃣ Foco en el Capital Humano (Capacidad + Compromiso): No retenemos personas, potenciamos su talento. Un colaborador se queda donde puede desarrollar su capacidad potencial y donde existe un clima de confianza que fomente su compromiso emocional.

3️⃣ Flexibilidad y Smart Working: En un mundo analógico-digital, el trabajo es un "output" (resultados), no un "input" (horas sentado en una oficina). La flexibilidad no es un beneficio, es la base de una cultura que respeta la autonomía y la calidad de vida.

La retención no es un proceso de RRHH, es el resultado de una estrategia que pone a la persona en el centro de la operación.

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Retención del Talento - Melanie Quintero

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Retención del Talento - Melanie Quintero

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Aunque no existe una estrategia formal estructurada de retención de talento, sí se implementan algunas prácticas que aportan valor y contribuyen a que las personas se mantengan en la organización.

En el caso de Finex Audit, uno de los principales factores es la oportunidad de aprendizaje acelerado. Al ser una empresa más pequeña, los colaboradores pueden involucrarse en distintos procesos, asumir responsabilidades desde etapas tempranas y desarrollarse a un ritmo más rápido que en firmas más grandes. Además, se cuenta con mentoría directa de los socios, lo que permite no solo aprender lo técnico, sino también entender cómo abordar situaciones complejas y tomar decisiones con criterio.

También se promueve un ambiente de trabajo cercano, donde después de épocas más exigentes se realizan actividades recreativas que permiten al equipo desconectarse, generar espacios de relajación y fortalecer las relaciones internas.

Aunque estas prácticas pueden parecer simples, aportan a la experiencia del colaborador. Sin embargo, considerando lo visto en los business cases, existen oportunidades para fortalecer la retención de manera más estructurada, por ejemplo, desarrollando planes de carrera más claros, que den mayor autonomía y visibilidad sobre el crecimiento dentro de la empresa, así como reforzando el propósito y la propuesta de valor al empleado.

Incluso acciones pequeñas pueden tener impacto, pero cuando se alinean dentro de una estrategia más definida, pueden contribuir de forma más sostenible a la permanencia del talento en la organización.

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Creo que el clima laboral juega un papel muy importante en la retencion de talento: el respeto, la comunicacion abierta, el trabajo en equipo, la etica y la diversidad, son de gran importancia para la retencion del talento humano. Por otro lado, los colaboradores de hoy en dia valoran mucho la flexibilidad de horario, el balance entre la vida laboral y la vida personal, la posibilidad del trabajo remoto o hibrido y las oportunidades de crecimiento y aprendizaje; llegando a tener mayor peso que el salario.

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Retención del talento en entornos organizacionales globales

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Retención del talento en entornos organizacionales globales

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La retención de talento es un aspecto clave en la gestión del capital humano, especialmente en empresas transnacionales donde la competencia por profesionales calificados es alta. En este entorno, no es suficiente ofrecer un buen salario, sino que se requiere generar condiciones que fomenten la permanencia y el compromiso de los colaboradores.

En este tipo de organizaciones, las oportunidades de crecimiento, la capacitación continua y la posibilidad de movilidad interna juegan un papel fundamental. Estas prácticas permiten que los colaboradores desarrollen sus habilidades y visualicen un futuro dentro de la empresa, lo que fortalece su sentido de pertenencia.

Asimismo, contar con una cultura organizacional sólida y un entorno laboral positivo influye directamente en la satisfacción del talento. Cuando los colaboradores se sienten valorados y reconocidos, aumenta su motivación y su intención de permanecer en la organización.

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Retención del Talento en empresas no estructuradas

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Retención del Talento en empresas no estructuradas

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En muchas empresas pequeñas o en crecimiento, la retención del talento representa un reto mayor debido a la falta de procesos claros y estrategias formales de recursos humanos. A diferencia de grandes corporaciones, estas organizaciones suelen operar de manera más reactiva que planificada.

La ausencia de una propuesta de valor definida, planes de carrera o políticas estructuradas puede generar desmotivación y alta rotación. Sin embargo, estas empresas tienen una ventaja importante: la cercanía con los colaboradores.

Un liderazgo directo, la comunicación constante y el reconocimiento pueden convertirse en herramientas clave para compensar la falta de estructura. Además, implementar prácticas básicas como feedback frecuente, oportunidades de aprendizaje y claridad en roles puede marcar una gran diferencia sin requerir grandes inversiones.

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En mi industria no hay mucha rotación de talentos.

Pero de todos modos trabajamos para que los que tenemos quieran están en la empresa.

Intentamos tener salarios buenos, posibilidades de crecimiento interno, tenemos una buena conciliación familiar y un horario semi flexible.

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En mi industria no hay mucha rotación de talentos.

Pero de todos modos trabajamos para que los que tenemos quieran están en la empresa.

Intentamos tener salarios buenos, posibilidades de crecimiento interno, tenemos una buena conciliación familiar y un horario semi flexible.

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Contexto:
Durante mi gestión como CEO se evidenció alta rotación de personal en posiciones clave, generando pérdida de conocimiento, mayores costos y afectación en la calidad del servicio.

Diagnóstico:
Se identificaron como causas principales: falta de desarrollo profesional, bajo sentido de pertenencia, escaso reconocimiento, debilidades en liderazgo y procesos poco estructurados de gestión humana.

Objetivo:
Implementar una estrategia de retención del talento para reducir la rotación, mejorar el clima laboral y fortalecer el desempeño organizacional.

Acciones:

Definición de perfiles por competencias

Programas de capacitación y desarrollo

Implementación de sistemas de reconocimiento

Fortalecimiento del liderazgo

Medición y mejora del clima organizacional

Resultados esperados:
Menor rotación, mayor compromiso del personal, mejor clima laboral y mayor alineación con la estrategia organizacional.

Conclusión:
La retención del talento es clave para la sostenibilidad organizacional y requiere una gestión estratégica alineada entre personas y objetivos del negocio.

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En un entorno cada vez más dinámico y competitivo, entendemos que el verdadero diferencial de una compañía no está solo en sus procesos o tecnología, sino en su gente.

Hoy más que nunca, apostar por el desarrollo del talento, fortalecer competencias y fomentar una cultura colaborativa es clave para sostener el crecimiento y adaptarnos al cambio.

Las empresas que logran alinear su estrategia con su capital humano son las que realmente generan valor y construyen ventajas competitivas sostenibles.

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Una empresa tecnológica (SoftPlus) enfrentaba alta rotación de desarrolladores senior (35%), lo que afectaba proyectos y generaba altos costos.

Tras analizar la situación, se identificaron causas como falta de crecimiento profesional, liderazgo débil en habilidades blandas y poca flexibilidad laboral.

Para solucionarlo, la empresa implementó:
✔️ Planes de carrera
✔️ Capacitación en liderazgo
✔️ Trabajo híbrido
✔️ Programas de bienestar

Resultado: En 8 meses, la rotación bajó al 15% y mejoró el compromiso del equipo.

Conclusión: La retención del talento requiere una gestión integral centrada en desarrollo, liderazgo y bienestar, más allá del salario.

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Kuehne+Nagel es una compañía global de logística con operaciones altamente complejas, donde la coordinación entre múltiples stakeholders (aerolíneas, distribuidores, cocinas, equipos internos) es crítica.

En el área de Station Provisioning, el talento humano es clave, ya que:

• Se manejan decisiones operativas diarias de alto impacto

• Se requiere análisis de datos, coordinación y comunicación constante

• Los errores afectan directamente la operación de aerolíneas

Por ello, la retención del talento es un factor estratégico, no solo operativo.

2. Problema identificado

En entornos como KN (VUCA/BANI), los principales riesgos de pérdida de talento son:

• Alta presión operativa (cut-offs, vuelos, urgencias)

• Sobrecarga de trabajo en equipos DRP

• Falta de visibilidad estratégica del rol

• Procesos reactivos en lugar de preventivos

• Poca claridad en crecimiento profesional

👉 Esto puede generar:

• Rotación de talento clave

• Pérdida de conocimiento operativo

• Impacto directo en KPIs (fill rate, OOS, OTIF)

3. Buenas prácticas de retención aplicadas en KN

1. Empowerment y ownership operativo

En mi rol como gerente, promuevo que cada analista tenga ownership de sus estaciones.

¿Cómo se aplica?

• Responsabilidad directa sobre inventarios y pedidos

• Participación en decisiones (no solo ejecución)

• Visibilidad de impacto en la operación

Impacto:

• Mayor compromiso

• Sentido de pertenencia

• Desarrollo de pensamiento estratégico

2. Uso de data para reducir estrés operativo

Implementación de herramientas (Excel dashboards, KPIs, alertas) para pasar de un modelo reactivo a uno preventivo.

Ejemplo real:

• Análisis de consumo (como Stella en SFO/EWR)

• Ajuste de forecast mensual

• Monitoreo de stock de seguridad (3–5 días)

Impacto:

• Menos “firefighting”

• Mayor control del trabajo

• Mejora en calidad de vida laboral

🔹 3. Comunicación constante con stakeholders

Fomento una comunicación clara entre:

• DRP team

• Kitchens (LSG, Gate Gourmet)

• Distribuidores

• Clientes (Delta, United)

¿Por qué retiene talento?

Porque evita frustraciones operativas innecesarias.

Impacto:

• Menos errores

• Menos reprocesos

• Mayor confianza en el equipo

🔹 4. Desarrollo profesional y exposición estratégica

Busco que el equipo no sea solo operativo, sino que entienda el negocio.

¿Cómo?

• Involucrándolos en análisis de consumo y decisiones

• Explicando el impacto financiero/logístico

• Conectando su trabajo con el cliente final

Impacto:

• Crecimiento profesional

• Mayor motivación

• Reducción de rotación

5. Cultura de apoyo y liderazgo cercano

Como gerente, aplico un liderazgo basado en:

• Acompañamiento constante

• Feedback directo

• Resolución conjunta de problemas

Ejemplo:

• Validaciones con el equipo antes de ajustes (ej. Emma, Jose)

• Toma de decisiones colaborativa

Impacto:

• Confianza en liderazgo

• Seguridad psicológica

• Mayor engagement

4. Propuesta de mejora (visión estratégica)

Para fortalecer aún más la retención en KN, propondría:

✅ 1. Implementación formal de KPIs de bienestar

• Carga de trabajo por analista

• Nivel de urgencias (tickets críticos)

• Balance operativo

👉 No solo medir resultados, sino también sostenibilidad del equipo

✅ 2. Plan de carrera estructurado en DRP

• Analista → Senior → Lead → Manager

• Definición clara de habilidades por nivel

👉 Reduce incertidumbre y fuga de talento

✅ 3. Automatización de procesos repetitivos

• Forecast automático

• Alertas de consumo

• Integración de sistemas (SkySuite, etc.)

👉 Permite enfocarse en análisis, no en tareas manuales

5. Conclusión

La retención del talento en Kuehne+Nagel no depende solo de beneficios, sino de:

• Dar propósito al trabajo

• Reducir fricción operativa

• Desarrollar al equipo

• Empoderar la toma de decisiones

Desde mi rol como gerente de distribución (Station Provisioning), considero que estas prácticas no solo retienen talento, sino que elevan el nivel estratégico del equipo, alineándolo con los objetivos del negocio y mejorando directamente la operación con nuestros clientes.

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Entre las estrategias que se implementan:

Comunicación de la estrategia y avances sobre la misma durante el año, donde se da importancia e involucramiento del aporte de cada área al cumplimiento de la estrategia y objetivos de la institución

Equilibrio Vida Trabajo, con actividades de celebración de fechas importantes y de salud, WFH, médico de empresa, plan medico privado

Inversión en la capacitación y desarrollo, ya sea por medio de capacitaciones virtuales, presenciales o con el apoyo en el financiamiento de postgrados

Comunicación y confianza, para crear relaciones cercanas con los colaboradores y poder trascender más allá de temas laborales.

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Buenas prácticas de rentención Trane Technologies / Thermo King Latin America

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Buenas prácticas de rentención Trane Technologies / Thermo King Latin America

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Propósito y cultura de impacto;

Desarrollo continuo y upskilling;

Medición constante de engagement;

Beneficios y bienestar;

Inclusión y redes de apoyo;

Oportunidades de carrera flexibles y programas de retorno;

Liderazgo que promueve comunidad y reconocimiento.

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En mi empresa, una de las principales prácticas para la retención de talento es fomentar un ambiente laboral positivo y de reconocimiento. Se promueve que los colaboradores se sientan valorados por su trabajo a través de actividades de reconocimiento, celebraciones internas y espacios donde se destacan los logros de los empleados, esto contribuye a fortalecer el sentido de pertenencia y compromiso con la organización.

Otra práctica importante es el desarrollo y la capacitación del personal. La empresa ofrece diferentes oportunidades de formación, tanto en habilidades técnicas como en competencias personales, lo que permite a los colaboradores mejorar su desempeño y visualizar oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

También se promueve una buena comunicación entre líderes y colaboradores, fomentando un liderazgo cercano que escuche las necesidades del equipo y apoye su desarrollo profesional. Esto genera confianza y un mejor clima laboral, lo cual influye directamente en la permanencia de los colaboradores en la empresa.

En conclusión, considero que la combinación de reconocimiento, oportunidades de desarrollo y un buen clima organizacional son factores clave que ayudan a fortalecer el compromiso de los colaboradores y a mejorar la retención del talento dentro de la organización.

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Seguros del Valle-Buenas Practicas de Retencion de Talento

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Seguros del Valle-Buenas Practicas de Retencion de Talento

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En Seguros del Valle, aplicamos buenas prácticas claves para retener talento y fortalecer el compromiso de los colaboradores:

1. Desarrollo y mentoría: Se ofrecen capacitaciones, talleres y programas de mentoría que potencian habilidades técnicas y blandas, fomentando el aprendizaje continuo.

2. Planes de carrera y reconocimiento: Existen oportunidades de crecimiento interno basadas en méritos, complementadas con sistemas de reconocimiento que valoran el esfuerzo y los logros de cada persona.

3. Equilibrio vida-trabajo y bienestar: La organización promueve horarios flexibles, políticas de bienestar y actividades de salud y manejo del estrés, demostrando interés por el bienestar integral de su talento.

4. Comunicación abierta y participación: Se fomenta un ambiente donde los colaboradores pueden expresar ideas, aportar sugerencias y sentirse escuchados, fortaleciendo la confianza y la colaboración.

Estas prácticas crean un entorno motivador, donde el talento se siente valorado, puede desarrollarse y se identifica con los objetivos de la organización.

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En la empresa que laboro actualemente, hemos construido una estrategia de retención del talento que combina elementos tangibles e intangibles. Contamos con planes de desarrollo y capacitación continua que permiten a los colaboradores crecer dentro de la organización, esquemas de flexibilidad horaria y trabajo híbrido que responden a las nuevas expectativas del mundo laboral, y un paquete de beneficios competitivos que incluye bonos y cobertura de salud. Sin embargo, consideramos que nuestro mayor diferenciador no es ninguno de estos elementos por sí solo, sino la cultura organizacional que los sostiene: un ambiente de trabajo donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y parte de algo significativo. Creemos que los colaboradores no solo se quedan por lo que reciben, sino por cómo se sienten cada día que vienen a trabajar.

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Dentro de ambientes donde en Costa Rica es común competir por un talento en deseado, la diferencia es conocer cuales son los factores que hacen que las personas quieran continuar estando en la organización de mi lado voy a mencionar dos puntos:

1- en mi organización es fundamental trabajar en una empresa con la cual yo me pueda conectar con la misión, nosotros trabajamos en salud animal y entonces estamos conectados en hacer diferencias por medio de nuestro trabajo para las mascotas de nuestros clientes y las nuestras tambien.

2- brindar oportunidades en proyectos y en roles que puedan rotar de 3 a 6 meses para brindar una mayor amplitud de experiencia y mantener a aquellos que tienen una genuina curiosidad de aprender a llevar su experiencia laboral a otro nivel.

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En el sector de organizaciones no gubernamentales, o sin fines de lucro, la atracción y retención del talento es un desafío importante ya que en muchas oportunidades las ONGs no compiten por salario. Desde esa perspectiva la organización para la que trabajo se ha enfocado en dos áreas principales:

1. Generar identificación y alineamiento con la misión, visión y valores de la organización de manera que el colaborador se identifque de manera personal con los "ethos" de la organización y una vez que se entienden ese propósito mayor las personas entienden que la satisfacción que genera la misión y visión va más allá que el salario.

2. Beneficios más allá del salario: oportunidades de financiamiento para desarrollo profesional, u otra serie de beneficios complementarios más allá de los mínimos requreridos por ley. De esa manera una vez que se combina ser parte de un propósito loable más un paquete de beneficos extendidos la propuesta de valor hacia el colaborador se hace más atractiva.

incorporación de otros beneficios

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Como integrante de una generación que prioriza el propósito sobre la permanencia estática, he comprendido que el motor fundamental del talento actual es el crecimiento integral. Hoy, el salario ha dejado de ser el único factor decisivo; una vez cubiertas las necesidades básicas y de seguridad, la motivación se desplaza hacia la autorrealización y la búsqueda de proyectos con sentido.

Para fidelizar el talento, ya no basta con la transacción económica. El verdadero diferencial radica en la congruencia: que los valores que la organización comunica externamente sean los mismos que el colaborador vive en su día a día. Buscamos ecosistemas que respeten la autonomía y la flexibilidad personal, pero que simultáneamente actúen como catalizadores de desarrollo a través de desafíos constantes y capacitación continua.

La clave del éxito en las organizaciones modernas no es la demanda unidireccional, sino la reciprocidad estratégica. Mientras más transparente sea el vínculo y más genuino el "ida y vuelta", mayor será la identificación del profesional con el propósito de la empresa, transformando la relación laboral en un compromiso de largo plazo.

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Es importante identificar el talento que realmente deseamos retener, y esto irá ligado a si los valores y/o ideales de la empresa están alineados con las del personal.

Por lo que lo más importante es lograr una selección de personal en esta linea, de manera que si los ideales del personal van de la mano con los de la empresa resultará más sencillo su retención; esto ya que pertenecer a la empresa va más allá de un salario; va con un ideal de mundo.

Y ligado a esto debemos de tener una política de compensación acorde.

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Retención del talento en tienda de maquillajes

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Retención del talento en tienda de maquillajes

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la retención del talento no se concibe únicamente como una estrategia para evitar la rotación de personal, sino como un pilar fundamental para el crecimiento y posicionamiento de la tienda en el mercado de la belleza. Al tratarse de un emprendimiento donde la experiencia del cliente es determinante, contar con un equipo estable, capacitado y motivado impacta directamente en la fidelización, en las ventas y en la reputación de la marca.

Las buenas prácticas implementadas —como la capacitación constante en tendencias de maquillaje, el reconocimiento al desempeño, el clima laboral positivo, las oportunidades de desarrollo interno y el liderazgo cercano— permiten fortalecer el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores. Cuando el equipo se siente valorado y con posibilidades de crecimiento, aumenta su orientación al logro, mejora su desempeño y transmite mayor confianza al cliente.

Además, en un sector tan dinámico y competitivo como el de la belleza, la actualización permanente y el enfoque en el servicio personalizado se convierten en ventajas estratégicas. Un equipo comprometido no solo vende productos, sino que construye relaciones, asesora con profesionalismo y genera experiencias memorables.

En definitiva, en Yakis la retención del talento se traduce en sostenibilidad, diferenciación y crecimiento continuo, consolidando una cultura organizacional basada en el aprendizaje, la colaboración y el foco en el cliente.

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Retención del talento en Publish: menos “beneficios”, más experiencia y futuro

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Retención del talento en Publish: menos “beneficios”, más experiencia y futuro

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En Publish la retención no se resuelve solo con salario. Se gana cuando el colaborador siente claridad, crecimiento, buen liderazgo y un ambiente sano. Por eso, nuestra lógica es simple: retener = diseñar una experiencia de colaborador que sostenga la estrategia del negocio.

Buenas prácticas que aplicamos (o deberíamos reforzar) para bajar rotación:

1. Onboarding fuerte (0–90 días): metas claras por semana, buddy/mentor y check-ins 15/30/60/90. Si el arranque es confuso, el talento se va rápido.

2. Planes de crecimiento por rol (rutas): técnico → senior → líder. Que la gente vea el “siguiente paso” y qué debe dominar para llegar.

3. Liderazgo medible: no promovemos solo por antigüedad; promovemos a quien sabe coordinar, dar feedback y cuidar clima. Liderazgo malo = fuga segura.

4. Feedback y reconocimiento frecuente: más conversaciones cortas y útiles, menos “evaluación anual”. Reconocer resultados y también buenas prácticas.

5. Escucha activa con datos: mini-encuestas trimestrales + entrevistas de salida para corregir causas reales (carga, jefes, procesos, comunicación, salario, etc.).

6. Carga de trabajo sostenible: priorización real. Cuando todo es urgente, se quema la gente y renuncia.

7. Capacitación enfocada: formación técnica + habilidades blandas (comunicación, manejo de cliente, coordinación entre áreas), especialmente para futuros líderes.

Qué medir para saber si funciona:
Rotación en 90 días, rotación anual por área, eNPS/satisfacción, ausentismo, desempeño a 3 meses y principales motivos de salida.

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Buenas prácticas en retención del talento humano

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Buenas prácticas en retención del talento humano

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Desde el primer día hasta el último, cada interacción cuenta.

Los primeros 90 días son críticos. Un proceso de inducción sólido reduce la rotación temprana.

Medir el nivel de satisfacción de forma periódica para detectar problemas antes de que se conviertan en renuncias masivas.

Si alguien se va, entiende exactamente por qué. Utilizar esa información para ajustar las políticas internas.

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La retención de talento en el área de Servicio al cliente 

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La retención de talento en el área de Servicio al cliente 

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Desde el rol de gerente de postventas, la retención de talento no depende únicamente de incentivos económicos, sino de una gestión integral de la experiencia del colaborador, alineada con la estrategia del negocio y el clima laboral. Una primera acción concreta es desarrollar planes de crecimiento claros para técnicos, asesores y jefaturas, donde cada persona sepa qué necesita mejorar para avanzar, ya sea técnica o profesionalmente. La claridad sobre el futuro reduce la rotación y fortalece el compromiso.

En segundo lugar, resulta clave invertir de manera sistemática en capacitación técnica y de servicio, especialmente en un entorno automotriz en constante evolución tecnológica. Cuando las personas perciben que la empresa invierte en su desarrollo, aumenta su identificación con la organización y su intención de permanencia.

Una tercera acción es fortalecer el liderazgo de mandos medios, ya que el jefe directo es uno de los principales factores de retención. Capacitar a jefaturas en liderazgo, comunicación y gestión de personas permite mejorar el clima laboral y reducir la fuga de talento por conflictos o malas prácticas de conducción.

Como cuarta medida, es fundamental implementar sistemas de reconocimiento visibles y justos, tanto formales como informales. Reconocer el buen desempeño, el esfuerzo adicional o la mejora continua refuerza la motivación y evita que los colaboradores caigan en la indiferencia o busquen oportunidades externas.

Finalmente, una quinta acción es escuchar activamente a los equipos, generando espacios de feedback, reuniones periódicas y encuestas simples que permitan detectar microclimas, tensiones o señales tempranas de desmotivación. Sentirse escuchados y considerados fortalece el engagement y transforma a las personas en aliados del negocio.

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el reto constante de las empresas es la retención del talento, muchas veces se enfoca solo en la operación y en los resultados, pero las organizaciones pierden sentido de pertenencia cuando no hace un paro en el camino, y como en la primera entrevista te pregunta como te ves en 5 años, 5 años después la empresa no se pregunta y ... ¿Lograste lo que dijiste que iba a pasar en 5 años? esta visión hace que las personas puedan establecer mejor su conexión con la misma y se vea que se preocupan por los sueños de los colaboradores y no solo por los de la empresa

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Formación de futuros líderes en habilidades de liderazgo

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Formación de futuros líderes en habilidades de liderazgo

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En preparación a los cambios que la organización afrontará en el futuro y el relevo generacional que es necesario, se estan realizando diplomados de liderazgo que permitiran a los candidatos formar el perfil de liderazgo que la organización necesita y mejorar la cultura en los equipos de trabajo.

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En Inmobiliaria Sangay, empresa en la que trabajo, la retención del talento se enfoca en generar proyección profesional y sentido de pertenencia, especialmente en el equipo comercial. Para ello, se implementan líneas de carrera claras, sistemas de comisiones que reconocen no solo las ventas sino la constancia, espacios de capacitación práctica y un liderazgo cercano orientado al acompañamiento. Estas prácticas permiten mantener la motivación, fortalecer el compromiso y alinear el crecimiento individual con los objetivos estratégicos de la empresa.

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Retencion de millennials en el ambiente laboral actual:

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Retencion de millennials en el ambiente laboral actual:

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Los millennials desempeñan un papel clave en el entorno laboral actual, especialmente en contextos marcados por la transformación digital y los entornos VUCA. Se caracterizan por su adaptabilidad al cambio, su afinidad con la tecnología y su interés por el aprendizaje continuo. Además, valoran fuertemente el propósito del trabajo, la flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Sin embargo, su integración también plantea desafíos para las organizaciones, como la necesidad de nuevos estilos de liderazgo, retroalimentación constante y esquemas de desarrollo más dinámicos. En este sentido, las empresas que logran alinear las expectativas de los millennials con los objetivos organizacionales fortalecen su cultura, innovación y competitividad en el mercado actual.

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Retención de talento en ABG se logra a través del entorno de valores cercanos que brinda la alta gerencia de la empresa a los empleados, posibilidad de capacitación, flexibilidad de horarios pero con el compromiso de cumplir objetivos y bonos no solo económicos sino como el early friday, una tarde libre al mes si cumple meta.

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La retención del talento humano se logra cuando la empresa ofrece un entorno donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y alineadas con el propósito organizacional, combinando un liderazgo cercano, oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento justo, buen clima laboral y flexibilidad que favorezca el equilibrio entre la vida personal y el trabajo.

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Cómo retenemos el talento en nuestra empresa

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Cómo retenemos el talento en nuestra empresa

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En nuestra organización creemos que el verdadero valor está en las personas. Por eso, más que hablar de “retención”, preferimos pensar en cómo generamos un entorno donde cada colaborador quiera quedarse, crecer y aportar. La clave está en ponerlos en el centro de todo lo que hacemos.

La relación con nuestros equipos se construye desde la comunicación abierta y horizontal. Nos esforzamos por mantener un diálogo constante, sin barreras jerárquicas, donde cada voz tiene peso y cada idea puede transformarse en acción. Esa cercanía nos permite detectar necesidades, reconocer logros y, sobre todo, fortalecer la confianza.

Sabemos que para que alguien pueda dar lo mejor de sí necesita contar con las herramientas adecuadas. Por eso invertimos en tecnología, en espacios de trabajo cómodos y en programas de formación que van desde capacitaciones específicas hasta oportunidades de estudio más ambiciosas, como el MBA. Queremos que cada persona vea que su desarrollo profesional es también un objetivo de la empresa.

Al mismo tiempo, entendemos que hoy las dinámicas corporativas requieren flexibilidad y bienestar. Ofrecemos esquemas de trabajo adaptables, promovemos iniciativas de salud física y mental, y cuidamos que la diversidad y la inclusión sean parte real de nuestra cultura. Reconocemos los logros, celebramos los avances y buscamos que cada integrante sienta que su aporte es valorado.

El gran desafío está en una generación que busca experiencias nuevas y cambios constantes. Frente a eso, nuestra respuesta es crear proyectos dinámicos, trayectorias internas que permitan moverse y aprender, y una cultura de innovación que invite a experimentar. Queremos que quienes trabajan con nosotros encuentren propósito, crecimiento y la posibilidad de reinventarse sin necesidad de irse.

En definitiva, retener talento para nosotros significa construir un lugar donde las personas se sientan escuchadas, acompañadas y motivadas. Un espacio donde quedarse sea una elección natural, porque aquí encuentran oportunidades, confianza y sentido.

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En el sector de seguridad privada, el talento humano es el principal activo estratégico de la organización. A diferencia de otras industrias, el servicio que presta Soproteco depende directamente de: la presencia continua del personal, el comportamiento, disciplina y criterio de los guardas, la confianza que el cliente deposita en la empresa a través de las personas asignadas a su operación.

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La retención de talento en mi empresa es fundamental para garantizar la consistencia de la marca, la calidad del producto y el crecimiento sostenible del negocio. En un sector tan competitivo como de bebidas alcohólicas de alta calidad. conservar a personas es clave porque nos permite fortalecer la cultura organizacional y sostener la propuesta de valor de la marca.

Nosotros como organización para la retención de talento lo logramos mediante: un clima organización colaborativo, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, participación activa en proyectos de marca, reconocimiento al desempeño, comunicación abierta y liderazgo cercano el cual nos permite que las personas se sientan como parte de la organización y no solo ocupantes de puesto.

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La retención del talento es fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad de las empresas, ya que reduce costos de rotación, conserva el conocimiento interno y fortalece el compromiso de los colaboradores. Para disminuir la fuga de talento, las organizaciones deben ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, un clima laboral positivo, liderazgo cercano, reconocimiento al desempeño y condiciones laborales flexibles que respondan a las necesidades actuales. Cuando las personas se sienten valoradas y con posibilidades de crecimiento, es más probable que permanezcan en la empresa.

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El arraigo de Millennials y Centennials es prácticamente imposible.

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El arraigo de Millennials y Centennials es prácticamente imposible.

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Efectivamente, los millennials y centenials, somos personas como todos los demás. Así es. El fenómeno que describe el invitado, de alta rotación, es efectivamente verificable. Pero no es algo que hayamos escogido.

El entorno en que hemos entrado al mundo laboral es uno en el que nunca hemos podido tener una sóla garantía de estabilidad. No es que no queramos formar familias. Queremos igual que todos. Es que las condicione en que hemos vivido se lo permiten a muy pocos y usualmente con gran precariedad.

En esto el sistema productivo y las empresas tienen mucho que ver, pero no tienen toda la solución. Hay un problema estructural social que va mucho más allá de una sóla empresa. Porque pagar salarios con los que es imposible formar una familia, muchas veces no lo puedes controlar desde una empresa ya que podría afectar la competitividad en términos financieros al corto plazo.

Sin embargo, tampoco he visto en una sóla de las empresas en las que he trabajado, una cultura que valore a los empleados - en particular los más jóvenes - sino como piezas reemplazables que se pueden sustituír a conveniencia. Esta alta rotación la ha generado el mismo sistema económico y las mismas visiones empresariales concentrados exclusivamente en el corto plazo. Si no se valora al ser humano, nos vamos a quedar sin eso, sin seres humanos. Literal, no habrá bebés.... en mi país la población ya está decreciendo y se están cerrando escuelas. ¿Es que nadie ve el problema? Están eliminando justamente ese factor 'vivo' que hace productivas a las empresas y al sistema.

Los milennials y centenials no quisimos esto. Hemos nacido al sistema productivo en circumstancias que no nos deja alternativa, una realidad en que no podemos tener arraigo sino a costa de enormes riesgos. ¿Cómo esperan luego que nos arraiguemos a una empresa a un país o sector económico cuando toda nuestra experiencia productiva ha sido ser vistos como un gastable deshechable?

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En la empresa donde trabajo, la retención de talento es una prioridad y se logra mediante varias prácticas clave:

Planes de desarrollo profesional: Ofrecemos capacitaciones constantes y oportunidades de crecimiento interno para que los colaboradores puedan avanzar en su carrera.

Beneficios y bienestar integral: Contamos con programas de salud, flexibilidad laboral y actividades que promueven el equilibrio entre vida personal y profesional.

Reconocimiento y compensación competitiva: Se implementan incentivos por desempeño y se reconoce públicamente el esfuerzo de los equipos.

Estas acciones fortalecen el compromiso y crean un ambiente donde las personas se sienten valoradas y motivadas para permanecer en la organización.

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La retención de talento se ha vuelto un gran reto para la empresa ya que las personas hoy en día no solo buscan un salario económico sino también un salario emocional, en el que su vida se mantenga equilibrada entre el trabajo y su salud. Las empresas debemos ir evolucionando la forma de trabajar, aprovechando los espacios, tiempos y recursos para brindar las mejores condiciones y que el talento decida quedarse, claro ofreciéndoles crecimiento profesional dentro de la empresa sin esperar a que tengan otra oferta contra que validar.

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En mi caso hemos sido muy empáticos con el personal, de manera que entendamos sus emociones y sus necesidades a fin de que la empresa les de el lugar correcto para desarrollarse.

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La retención de talento enfrenta un cambio profundo en la era de la inteligencia artificial. Aquello que motivaba a generaciones anteriores a permanecer en una compañía ya no es necesariamente lo que impulsa a los nuevos profesionales. Hoy, tanto las empresas como sus directores, gerentes y supervisores deben reconocer que las expectativas, las dinámicas de trabajo y la forma de crear valor han evolucionado.

Estamos en tiempos retadores, donde el liderazgo no solo debe inspirar , sino también comprender que la manera de hacer las cosas ha cambiado. Si la organización, sus objetivos y su estrategia no se alienan con las nievas tendencias, tecnologías y oportunidades que ofrece la IA, será difícil retener talento que podría impulsar a la empresa hacia nuevas noveles de competitividad y liderazgo en el mercado.

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Retención de Talento Terumo

En Terumo nuestro programa de retencion de talento ha sufrido cambios positivos. Nos caracterizamos por ser una empresa segura, donde puedes trabajar muchos años con una baja tasa de rotacion de personal. No obstante, la transformacion digital ha traido nuevos retos. No podemos quedarnos atras y asi como luego de una reestructuracion de todos nuestros departamentos, RRHH focalizo su organizacion en retomar ese foco de retencion de talento. Ahora como se realizó esto:

** Revivir nuestra mision y vision arraigado a nuestros valores.

**Ascensos internos como linea de primera, buscando empoderar nuestra gente antes de buscar talento externo.

** Nuevos programas de incentivos que sean mas competitivos y realistas.

**Apoyo a la educacion interna subvencionada por la compañia.

Entre otros!!

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Buenas Prácticas para Retención de Talento

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Buenas Prácticas para Retención de Talento

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Para poder estar en la meta de retención de talento debemos estar enfocados en los siguientes puntos:

Horarios flexibles, teletrabajo y políticas de cuidado parental.

Programas de formación y planes de carrera que permitan crecer dentro de la empresa.

Uso de métricas como índices de rotación, encuestas de compromiso y productividad por empleado para evaluar la efectividad de las estrategias.

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En Molpack, nuestra estrategia de retención va más allá de mantener un vínculo laboral: buscamos crear una conexión auténtica entre cada colaborador y la visión corporativa. Creemos que las personas se comprometen cuando se sienten parte de algo significativo, por eso diseñamos experiencias positivas en cada etapa de su ciclo de vida: desde la atracción y bienvenida, hasta su desarrollo y crecimiento profesional. Nuestro objetivo es que cada colaborador viva una experiencia que inspire, motive y refuerce su sentido de pertenencia, convirtiendo su trayectoria en Molpack en un camino de oportunidades y propósito.

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La compañía donde trabajo se enfoca en el reconocimiento de los colaboradores, que las personas se sientan valoradas y escuchadas, de manera que puedan sentirse parte de y conectar con el propósito organizacional.

Algunas de las estrategias empleadas van dirigidas a:

-            Flexibilidad laboral, va a depender del área en que te especialices, pero por lo general el foco está en los resultados, de manera que las personas se sienten comprometidas con el logro de los objetivos y pueden ver de alguna manera retribuido su esfuerzo con la flexibilidad para atender determinados asuntos personales sin excesiva burocracia.

-            Desarrollo profesional, ofreciendo herramientas técnicas y/o de habilidades blandas que favorezcan las capacidades individuales para asumir nuevos retos o posiciones dentro de la organización.

-            Comunicación abierta

-            Políticas de bienestar para garantizar un balance trabajo /vida personal

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1. Flexibilidad laboral como estándar

2. Cultura inclusiva y propósito compartido La empresa fomenta un entorno donde cada persona se siente valorada, escuchada y conectada con el propósito organizacional. Esto fortalece el sentido de pertenencia.

3. Desarrollo profesional continuo Donde trabajo se invierte en programas de formación, mentoría y movilidad interna para que el talento crezca dentro de la organización. Esto incluye rutas de carrera claras y oportunidades de upskilling.

4. Bienestar integral Ofrece beneficios enfocados en salud física, mental y emocional, incluyendo apoyo psicológico, horarios flexibles y programas de desconexión digital.

5. Liderazgo empático y comunicación abierta Los líderes son capacitados para escuchar, reconocer y co-crear con sus equipos. Esto genera confianza y compromiso.

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Buena Práctica de Retención del Talento de Innova

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Buena Práctica de Retención del Talento de Innova

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Una buena práctica de Innova, enfocada en la retención, es la Gestión Estratégica del Talento a través del Desarrollo de Competencias Blandas (Soft Skills) y Emocionales.

Justificación y Enfoque en Retención:

1. Enfoque en el Desarrollo Continuo: La retención del talento no se logra solo con salarios competitivos, sino ofreciendo una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) sólida, donde el desarrollo profesional es clave. Innova, al capacitar en áreas como Habilidades Gerenciales, Inteligencia Emocional, Comunicación Asertiva y Trabajo en Equipo, ofrece a sus colaboradores y clientes herramientas directas para su crecimiento.

2. Cultura de Pertenencia y Bienestar: La retención se fortalece al mejorar el ambiente de trabajo. Los programas que ofrece la compañía, como los enfocados en Clima y Cultura y Sentido de Pertenencia, contribuyen a construir un entorno donde el empleado se siente valorado, conectado y orgulloso de la organización, que es un factor directo de retención.

3. Alineación Estratégica: Al ayudar a las empresas a desplegar un Modelo de Talento Humano alineado con la estrategia (como se infiere de sus servicios), Innova asegura que el desarrollo y la gestión de sus propios empleados se centren en roles que tienen una contribución directa al negocio, lo cual aumenta la sensación de relevancia y propósito del colaborador, reduciendo la intención de rotación

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En nuestra organización existe una política de Retención que se enfoca en tres grupos de personas:

Personas con conocimiento crítico para el negocio, que es difícil de reemplazar.

Personas que están identificados en el pipeline como sucesores de puestos claves.

Personas con alto potencial que puede ocupar posiciones de mayor responsabilidad en corto tiempo.

Esto no quiere decir que no exista una preocupación por el resto de colaboradores, sino que entendemos que la organización es dinámica y que no podemos asegurar que todos quieran permanecer en el barco. Sin embargo procuramos ofrecer:

Oportunidades de desarrollo para aquellos con las competencias y aspiración para buscarlas a través de su actitud y desempeño.

Oportunidades de innovación para quienes se atreven a retar el status quo y usar el pensamiento divergente.

Empoderamiento para aquellos que no temen cometer errores en el camino porque es parte del aprendizaje.

Oportunidades para ser Agentes de Cambio para quienes quieren ser actores y no solo espectadores.

Creemos que estas oportunidades son las que crean lazos sólidos y satisfacción para seguir creciendo juntos.

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Permitir a las personas integrarse a la empresa, que su talento es valorado y que existe un plan de desarrollo que le permita no solo mantener o crecer en su trabajo pero desarrollar una carrera que se sienta orgulloso.

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En estos momentos me encuentro desempleado pero he vivido la retención de talentos a través del fomento de un buen ambiente de trabajo con mucho positivismo y ofreciendo al personal oportunidades de desarrollo profesional y con este crecimiento obtener recompensas sobre logros alcanzados, esto lleva a conseguir una buena comunicación para lograr mantener un equilibrio entre la vida personal y laboral.

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Buenas Prácticas de Retención de Talento

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Buenas Prácticas de Retención de Talento

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Caso aplicado: Hogar Serena Vida – Proyecto de atención integral al adulto mayor

1. Fomentar una cultura organizacional positiva y con propósito

Descripción:

Promover valores institucionales claros (empatía, respeto, compromiso y servicio) que inspiren sentido de pertenencia.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

El personal debe sentirse orgulloso de formar parte de un proyecto con impacto social. Comunicar cómo su trabajo contribuye al bienestar de los adultos mayores refuerza la motivación intrínseca y la identificación emocional con la misión del hogar.

2. Capacitación continua y desarrollo profesional

Descripción:

Ofrecer formación técnica y emocional en áreas relevantes: atención geriátrica, liderazgo, comunicación efectiva y manejo del estrés.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

Programas de actualización constante para cuidadores y administrativos fortalecen la excelencia del servicio y demuestran que la organización invierte en su gente, aumentando el compromiso y reduciendo la rotación.

3. Reconocimiento y bienestar integral

Descripción:

Implementar programas de reconocimiento formal (premios, menciones, incentivos) y bienestar (salud física, mental y emocional).

Aplicación en Hogar Serena Vida:

Celebrar logros, promover pausas activas y ofrecer espacios de relajación mejora el clima laboral y la satisfacción personal, lo que repercute directamente en la calidad del servicio al residente.

4. Liderazgo humano y comunicación abierta

Descripción:

Fomentar líderes empáticos, accesibles y con habilidades de escucha activa.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

El liderazgo cercano facilita la confianza entre equipos de cuidado y administración, promoviendo un ambiente colaborativo donde todos se sientan escuchados y valorados.

5. Flexibilidad y equilibrio vida-trabajo

Descripción:

Ajustar horarios y cargas laborales para evitar el agotamiento y favorecer la salud emocional.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

Diseñar turnos rotativos justos, días de descanso y acompañamiento psicológico, garantizando que el personal de atención mantenga su energía y vocación de servicio.

Conclusión

Retener talento no depende solo de ofrecer buenos salarios, sino de construir un entorno donde las personas se sientan valoradas, formadas y conectadas con un propósito.

En Hogar Serena Vida, cuidar a quienes cuidan es la base para asegurar un servicio humano, estable y sostenible en el tiempo.

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La retención del talento consiste en lograr que los empleados más valiosos quieran quedarse en la empresa. Desde Recursos Humanos se busca que las personas se sientan motivadas, reconocidas y con oportunidades para crecer. Esto se logra con buenos líderes, un ambiente de trabajo positivo, sueldos justos y una cultura que haga que la gente se sienta parte de algo importante. Cuando una empresa cuida a su gente, logra menos rotación, más compromiso y mejores resultados.

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Buenas prácticas, retención  del talento.

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Buenas prácticas, retención  del talento.

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En Autos Duarte-B, la retención de talento es parte de nuestra estrategia de crecimiento. Más allá de ofrecer estabilidad, buscamos que cada colaborador se sienta parte de algo significativo. Fomentamos el orgullo de pertenencia a través de una cultura que valora la transparencia, celebra los logros colectivos y conecta cada rol con el propósito de la empresa.

Una de nuestras fortalezas es vincular el desarrollo profesional con proyectos reales. Los colaboradores participan en iniciativas como el lavacar o la estrategia omnicanal, donde aplican conocimientos técnicos y estratégicos. Esto no solo impulsa el aprendizaje, sino que refuerza el compromiso al ver cómo su trabajo impacta directamente en la experiencia del cliente.

• Usamos herramientas como el análisis Dupont y el customer journey para alinear esfuerzos con resultados.

• Reconocemos el desempeño y la actitud de servicio con programas internos que valoran la trayectoria y la iniciativa.

Estas prácticas han fortalecido nuestro equipo y nos han convertido en un lugar donde la gente quiere crecer. Retener talento, para nosotros, es construir relaciones duraderas basadas en propósito, desarrollo y reconocimiento.

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Actualmente me encuentro en una empresa que aún esta empezando y en la empresa hay muy pocas personas. Esto permita que las personas sean tratadas de manera muy personal. Que se conozcan los gustos, las situaciones que les incomodan, los problemas personales, para que de esta manera cada persona tenga un acompañamiento más personalizado a lo largo de su desarrollo personal en la empresa. Considero que es muy importante que cuando la empresa empiece a crecer, este trato personalizado se mantenga, porque es algo que permite que las personas se sientan muy cómodas con su trabajo.

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Kolission El Salvador es un taller especializado en enderezado y pintura automotriz que ha logrado posicionarse como una referencia en su rubro gracias a su enfoque en la formación técnica y el desarrollo del talento humano.

A diferencia de la mayoría de los talleres del país —donde los conocimientos se transmiten de forma empírica y sin estructura formal—, Kolission ha implementado una mini escuela interna de formación para enderezadores, un programa pionero que busca profesionalizar y asegurar la continuidad de un oficio altamente escaso en el mercado salvadoreño.

Este modelo combina la operación diaria con la enseñanza práctica. Los colaboradores más experimentados actúan como mentores, transmitiendo sus conocimientos técnicos, valores y buenas prácticas a los nuevos aprendices dentro del propio taller. Así, la empresa no solo garantiza la retención del talento, sino que también forma nuevos profesionales con estándares de calidad más altos y una visión de crecimiento a largo plazo.

La iniciativa ha permitido a Kolission crear una cultura organizacional basada en la colaboración, la confianza y la mejora continua, donde cada miembro del equipo siente que su experiencia tiene un impacto directo en la sostenibilidad del negocio y en el desarrollo de nuevas generaciones de técnicos automotrices.

En síntesis, Kolission no es únicamente un taller que repara vehículos; es una escuela práctica de oficios automotrices que aporta valor al país al transformar la experiencia empírica en conocimiento estructurado, asegurando la evolución del sector automotriz salvadoreño y fortaleciendo la empleabilidad de su gente.

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Retención de talento en Medical Depot Panamá 

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Retención de talento en Medical Depot Panamá 

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En Medical Depot, la retención del talento debe centrarse en fortalecer la cultura organizacional y alinear a los colaboradores con la misión de mejorar la salud y el bienestar de los pacientes. Más allá de los beneficios económicos, es clave ofrecer oportunidades de capacitación continua, reconocer los logros individuales y colectivos, y crear un entorno de confianza. De esta forma, el compromiso de los empleados se convierte en un factor estratégico para garantizar la calidad del servicio y la sostenibilidad de la empresa en un mercado altamente competitivo.

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En mi experiencia dentro del sector hotelero, he comprobado que la retención del talento está muy vinculada a la creación de un clima laboral positivo y al reconocimiento de las personas como el recurso más valioso de la organización.

En un entorno tan competitivo como el de la hospitalidad y la logística, no basta con beneficios económicos; lo que realmente genera compromiso es que los colaboradores sientan que pueden crecer profesionalmente, recibir formación constante y tener oportunidades de desarrollo interno.

Por ejemplo, en mi trabajo he visto cómo la implementación de programas de capacitación continua, el reconocimiento del esfuerzo diario y la comunicación empática de los líderes han marcado una diferencia importante en la motivación de los equipos.

Considero que retener talento no significa solo mantener a la persona en la empresa, sino crear un espacio donde desee permanecer porque encuentra propósito, oportunidades y un liderazgo cercano.

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Considero que es importante que la persona se identifique con la CULTURA EMPRESARIAL de la organización: sus valores, la visión-- También creo que la Empresa debería acompañar al empleado en su carrera profesional y brindarle un ambiente desafiante y atractivo desde el punto de vista técnico

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Para mi es muy importante que las personas se sientan apreciadas y con una gran visión de crecimiento.

Para retener personal debes brindarle las mejores posibilidades de crecimiento y económicas, pero lo mas importante paz.