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Travailler chez MAIRIE DE CESTAS : Avis de salariés | Indeed.fr

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Avis de salariés chez MAIRIE DE CESTAS à propos de la culture d'entreprise, des salaires, des avantages, de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, de l'encadrement, de la sécurité de l'emploi etc.

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6 leviers de l'efficacité au travail, comment être 2x plus efficace et relax au travail ?

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Comment être PLUS EFFICACE au travail avec ces 6 stratégies - WUC #189

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Si vous demandiez à 100 gestionnaires différents de nommer les qualités d'un bon employé selon eux et que vous compiliez une liste des résultats, vous auriez non seulement une liste de mille traits différents, mais vous vous rendriez également compte que plusieurs sont contradictoires! Tout cela pour une simple et bonne raison: des fonctions, des organisations et des gestionnaires différents requièrent des qualités distinctes d'un bon employé.

Et si on essayait maintenant d'énumérer les qualités qui sont essentielles à TOUT employé, peut importe les variances contextuelles? En fait, c'est le but même de cet article! Jetons donc un petit coup d'œil...

Les qualités d'un bon employé que tout gestionnaire recherche :

#1 - Être responsable

Peu importe qui vous êtes, ce que faites ou avec qui vous vous associez, tout gestionnaire recherche des employés qui sont responsables de leurs actions. Il leur faut être responsables de leurs tâches et répondre de ce qu'ils réussissent ou ne réussissent pas.

#2 - Avoir de l'entregent

Être capable de bien communiquer avec les autres est essentiel à tous les employés. Point à la ligne. Si le but est d'être efficace et productif, il faut savoir écouter ainsi que communiquer ses idées afin de développer des relations qui aideront dans le cheminement. Avoir de l'entregent permet d'obtenir ce qu'il faut, lorsque nécessaire, de la source requise.

#3 - Être débrouillard

Je crois qu'on peut tous se mettre d'accord sur le fait que, lorsqu'un gestionnaire octroie une tâche à un employé, il veut qu'elle soit accomplie de la meilleure façon possible. C'est la raison pourquoi vous déléguez les tâches à vos employés : vous voulez que le travail soit accompli sans que vous ayez à vous en inquiéter.

Vous ne voulez pas que les employés vous posent un milliard de questions! C'est la raison pour laquelle il est important pour un bon employé d'être muni d'une bonne dose de débrouillardise et de bien savoir utiliser les ressources à sa disposition.

#4 - Être ouvert au partage d'idées et d'expériences

Deux têtes valent mieux qu'une! Pour un employé, l'ouverture d'esprit et la capacité à partager ses idées et ses expériences sont des atouts de taille. Après tout, ce sont les expériences passées qui nous apprennent ce que nous savons et qui nous sculptent. Si vos employés sont ouverts au partage de leurs connaissances avec les autres, tout le monde y gagne!

#5 - Être motivé

Oui, j'avoue, cette qualité-ci saute un peu aux yeux, mais elle reste néanmoins importante à mentionner. Mais au lieu d'essayer de vous convaincre que la motivation est un attribut important, je vous relaterai plutôt pourquoi il est si primordial de la promouvoir et de la maintenir.

Tout le monde et n'importe qui peut être motivé de manière efficace. Le hic, c'est que chacun est motivé par des éléments différents. Pour certains, il n'y a rien de plus convaincant que l'argent, la compétition et le statut; pour d'autres, le travail d'équipe, un environnement de travail plaisant et la sécurité d'emploi sont plus intéressants.

Il n'y a pas de bonne ou mauvaise réponse à la question de la motivation - elles sont simplement différentes! Alors, que vous recrutiez ou que vous cherchiez à bâtir une nouvelle équipe, soyez certain d'avoir fait l' évaluation du niveau de motivation de vos employés afin d'être en mesure de leur offrir ce qui les motiverait le plus.

#6 - Avoir conscience de soi

C'est une de ces qualités auxquelles on pense rarement, mais quand on l'examine de plus près, on réalise que c'est tellement crucial! La posséder est un avantage important pour les employés car se connaître, c'est non seulement savoir qui on est, mais c'est aussi avoir conscience de ses forces et ses limites. On sait alors ce qu'on peut et ne peut pas faire et il est possible de faire un effort conscient afin de se placer dans les situations les plus propices à l'atteinte des objectifs établis.

Ceux qui sont conscients de soi ont aussi tendance à avoir un certain niveau d' intelligence émotionnelle qui, à son tour, guide leur mode de pensée et de comportement. La connaissance de soi et l'intelligence émotionnelle sont certes des qualités exceptionnelles... mais elles sont rares.

Ne vous inquiétez pas - il est possible de les développer chez vos employés (mais seulement si vous savez comment ils sont bâtis!).

#7 - Être orienté vers l'action

Les gestionnaires veulent que ce qui doit être fait soit fait. Point. (Oui, c'est tout ce que j'ai à dire là-dessus!)

#8 - Être intègre

Une des qualités les plus précieuses chez les employés est sans nul doute l'intégrité. Les gestionnaires ont beaucoup de questions à résoudre au quotidien; s'ils savent être en présence d'employés honnêtes et dignes de confiance, ils ont moins de soucis à se faire au jour le jour.

Ce n'est pas uniquement une question de manque de temps - de graves conséquences peuvent surgir en présence d'employés malhonnêtes. Si vos employés sont des personnes honnêtes et que vous en avez le cœur net, vous pourrez dormir en paix la nuit en sachant qu'il n'y a rien de croche qui se produit dans votre dos.

Et les autres qualités d'un bon employé?

Et l'innovation alors? Le niveau d'organisation? Le fait d'être proactif? Les centaines d'autres qualités qu'un bon employé devrait avoir?!

Hé bien, que cela nous plaise ou pas, on ne peut pas se mettre d'accord sur une liste complète et exhaustive. Comme je le disais plus haut, différents postes, compagnies et gestionnaires ont des exigences très variées. On pourrait par exemple penser que le fait d'être innovateur est un attribut crucial - mais vous ne voudriez probablement pas que votre comptable s'hasarde dans de nouvelles aventures avec vos bilans, n'est-ce pas?

Que dire du niveau d'organisation, alors? Oui, être organisé, ça peut être très utile, mais est-ce que c'est essentiel pour toutes les entreprises? Vous savez, être trop organisé, c'est comme pas assez. Si vous travaillez auprès d'une entreprise émergente qui a besoin que chacun ait 5 fonctions différentes en même temps, travaille sur 4 projets simultanément et change de priorité à chaque virage, la personne organisée aura des cheveux blancs en moins de deux et ralentira tout le processus!

Le fait d'être proactif devrait aussi se trouver sur la liste, non? Il est facile de voir pourquoi plusieurs entreprises valorisent la proactivité, mais il y a des gestionnaires qui sont sceptiques et qui préfèrent avoir le contrôle en tout temps. Il y a aussi des managers qui veulent entendre ce que leurs employés ont à dire, mais qui veulent consulter l'équipe au complet avant que ses membres ne se dispersent et ne se mettent à essayer de nouvelles choses à droite et à gauche.

Comme on peut le voir... tout dépend des circonstances. On a beau avoir bien saisi les différences entre fonctions et organisations, la connaissance des styles des gestionnaires et des employés est un tout autre domaine. En revanche, une fois muni de cette information, les possibilités sont infinies!

Évaluez vos employés et évaluez vos gestionnaires, puis déterminez quelles sont les qualités les plus utiles pour VOUS!

Que pensez-vous de la liste qu'on a établie aujourd'hui? Est-ce qu'il y a d'autres qualités d'employés que vous trouvez cruciales? Partagez-les dans les commentaires!

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8 qualités d'un bon employé que tout gestionnaire recherche

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Les 8 qualités d'un bon employé que tout gestionnaire veut dans son organisation. Mais est-ce bien tout ce que le gestionnaire veut?

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Quel est le travail d'un psychologue dans l'entreprise ? Quelle différence entre le bien-être en entreprise et la prévention des risques psychosociaux ? Pour répondre à ces différentes questions et dépasser le simple "bonjour ça va ?" entre collègues, nous avons réalisé l'interview de M. Maël Bernagaud.

Maël Bernagaud est psychologue du travail et a crée un cabinet de conseil aux entreprises et aux particuliers sur Bordeaux ( www.mb-psychologie.com) Maël Bernagaud est également investis dans la promotion du mieux-être au travail et co-créant du Collectif Santé au travail de Brodeaux (www.collectifsanteautravail.com), qui propose des permanences d'écoute et de conseil aux salariés.

1) En quoi consiste l'action de votre cabinet dans le monde de l'entreprise ?

Nous intervenons auprès d'entreprises sur des missions de conseil, d'audit organisationnel, et de prévention de la santé et du mieux-être au travail. Dans les actions de préventions, nous réalisons aussi bien des diagnostics des risques psychosociaux que des écoutes du personnel sur leurs facteurs de mieux-être au travail. Nous intervenons également sur la mise en œuvre de plan d'action, l'accompagnement au changement, l'intervention suite à des " crises psychosociales ", l'animation de groupes d'analyses des pratiques ou l'accompagnement d'encadrant et dirigeant ( type coaching).
Le cabinet propose également des consultations pour les particuliers.

2) Comment se matérialise le bien-être en entreprise, est-ce simplement la prévention des risque psycho-sociaux ?

Réduire la question du bien-être au travail à la prévention des risques psychosociaux revient à dire que toute personne qui n'est pas en souffrance est forcément motivée, engagée, et ressent un sentiment de bien-être. C'est évidemment faux. Dans la vie de tous les jours, ce n'est pas parce que vous n'êtes pas malade que vous ressentez forcément un sentiment de bien-être. Il en est donc de même dans la promotion de la santé psychologique au travail. Nous agissons à la fois sur la prévention des risques psychosociaux (qui reste une obligation de l'employeur, voir L 4121-1 et suivant du Code du travail), et la promotion du mieux-être au travail.

En résumé :

Les risques psychosociaux : c'est chercher à donner les moyens aux employés de bien faire leur travail. En effet, on ne peut pas faire du bon travail, sur le moyen et long terme, en étant stressé, épuisé moralement, en conflit ou harcelé. La prévention des risques psychosociaux, c'est éviter que l'employé se retrouve dans des situations de mal-être, de souffrance et, à terme, développe des pathologies physiques ou psychologiques liées à sa situation de travail.

La promotion du mieux-être au travail : c'est donner envie aux employés de bien faire leur travail. L'équité (dans la rémunération, mais pas que...), la reconnaissance, l'utilité, le lien social, et l'intérêt des activités sont les premiers leviers de motivation et d'engagement des salariés.

3) Le bien-être au travail est-il un impératif au travail, au même titre que la sécurité des salariés, par exemple ?

La promotion du bien-être au travail n'est évidemment pas une obligation, ni même un impératif. Un employeur peut très bien faire le choix de ne travailler que sur la prévention des risques psychosociaux. Si les employés ne ressentent pas de bien-être au travail, l'employeur peut s'attendre à une absence de motivation, un désengagement, voir un turnover important dans son entreprise. Ce qui, à terme, peut affecter la performance et la productivité de l'entreprise. D'un autre côté, on voit apparaître des cas de bien-être que j'appellerai de complaisance.

Ce sont des personnes qui, lorsque vous leur demandez, vont vous répondre spontanément qu'elle vive du bien-être, mais lorsque vous creusez, vous verrez que ce n'est pas vraiment ce qu'elles pensent. Ces réponses sont des réponses d'usage, qui sont généralement une norme dans le milieu social dans lequel évolue la personne. Au même titre, on peut noter l'échange d'usage classique : " Bonjour, ça va ? Oui, et toi ? " qui ne reflète pas nécessairement l'état de la personne.

Ces personnes peuvent ressentir un impératif à paraître heureux au travail. Pour travailler en profondeur sur le bien-être au travail, il faut comprendre ce qui fait sens, pour les salariés, lorsqu'on parle de bien-être, d'équité, de reconnaissance, d'utilité, de lien social et d'intérêts.

4) D'après votre expérience quels sont les leviers les plus efficaces pour favoriser ce bien-être ?

Tout l'intérêt et la complexité de nos interventions résident dans l'obligation de s'adapter au groupe et aux individus. Il ne s'agit pas d'installer un baby-foot dans la salle de pose, mais de comprendre les facteurs d'intérêts, de motivation et d'engagement partagé au sein de l'équipe. Les actions doivent également être cohérentes au vu de la stratégie de l'entreprise, de ses moyens et de sa culture. Il n'y a donc pas de solution miracle, mais on peut tout de même identifier des grandes catégories d'actions :

Des réorganisations (plus ou moins importante)

La mise en œuvre de pratiques visant la participation des employés dans les décisions sur l'avenir de l'entreprise (à plus ou moins haut niveau)

Le développement des compétences en interne, et l'harmonisation des pratiques (groupe d'analyse des pratiques, co-développement, coaching individuel ou collectif, etc.)

Le développement des compétences par la formation, et méthode de gestion des carrières

La prise de conscience du rôle de chacun dans l'objectif de l'entreprise

5) Si un salarié a la sensation de ne plus se sentir à sa place dans son entreprise, quelle action doit-il mener ?

Pour répondre à cette question, il faut distinguer deux cas : les personnes qui sont en souffrance au travail (stress lié aux conditions de travail, harcèlement, etc.) et les personnes qui sont désintéressées, qui ne se sentent pas à leur place.

Dans le premier cas, l'employeur doit faire le maximum pour que la personne puisse rester en emploi. Cette personne peut alors se tourner vers son supérieur, son employeur, les délégués du personnel et l'infirmière et le médecin du travail. Dans les cas les plus graves, l'employé peut également alerter l'inspection du travail.

Dans le second cas, le salarié peut également en parler à son employeur ou aux services RH pour essayer de trouver une solution.

Si l'employé souhaite réaliser un travail sur ses intérêts, sa motivation et sa place dans l'entreprise, il peut voir un psychologue du travail pour un accompagnement individuel (généralement à ses frais). S'il souhaite développer un nouveau projet professionnel, il peut également demander à réaliser un bilan de compétences (avec ou sans l'accord de l'employeur) ou un bilan de carrière pour lesquels il existe des possibilités de financement par le CPF, le congé individuel de formation ou le plan de formation.

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Le bien-être au travail expliqué par un psychologue

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Quel est le travail d'un psychologue dans l'entreprise ? Quelle différence entre le bien-être en entreprise et la prévention des risques psychosociaux. Pour répondre à ces différentes questions et aller un peu plus loin qu'un simple "bonjour ça va ?" entre collègue, nous avons pu interroger Mr Maël Bernagaud.

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Bien-être au travail et développement personnel

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Pour parler de bien-être des salariés, nous invitons régulièrement des professionnels nous parler du secteur, des solutions qu'ils préconisent, des difficultés qu'ils peuvent rencontrer. Aujourd'hui c'est Céline Meyrignac, psychologue du travail, consultante RH, coach et formatrice, qui a gentiment accepté de répondre à nos questions.

Bonjour Céline, pourquoi les entreprises ont un rôle à jouer dans le bien-être de leurs salariés, selon toi ?

Les employés se déclarant " épanouis et heureux " ont une productivité supérieure de 31%.

Les entreprises ont un grand bénéfice à créer des conditions favorables au bien-être des salariés. Les personnes qui ressentent du bien-être au travail sont plus productives, plus rentables ; c'est désormais prouvé par de nombreux travaux de recherche universitaires en psychologie du travail et en management.

Un exemple : une étude de 225 méta analyses académiques montrent que les employés se déclarant " épanouis et heureux " ont une productivité supérieure de 31%, plus de vente à 37% et 3 fois plus de créativité. ( Harvard Business Review, 2016).

A contrario la pression, les conflits, coûtent cher ! Absentéisme, turnover, dégradation du cadre de travail, etc.

Le " bien-être " est un terme vague, parfois galvaudé. Pour toi, c'est quoi le bien-être des salariés ?

C'est à chaque entreprise de trouver ce qui permet les conditions du bien-être !

En effet le terme est beaucoup utilisé mais comme dans tous les domaines, il faut pouvoir s'approprier un concept et l'adapter spécifiquement à son propre contexte.

La question serait plutôt : c'est quoi le bien être pour nous, dans notre entreprise et en ce moment ? Je comprends les personnes qui peuvent s'agacer de l'image " canapé / baby foot " qui est diffusée partout comme la représentation concrète du bien-être en entreprise. Or, c'est à chaque entreprise de trouver ce qui permet les conditions du bien être !

De manière plus concrète, le bien-être englobe le corps et l'esprit. C'est donc créer des conditions physiques et matérielles sécurisantes et adaptées qui permettent au corps de travailler, de faire des pauses, dans des conditions matérielles au moins correctes.

Peux-tu nous donner quelques exemples d'actions que tu as menées pour améliorer le niveau de bien-être de l'entreprise ?

J'interviens dans ce domaine en tant que Psychologue du Travail, Consultante RH, Coach et Formatrice. Cette approche plurielle me permet de toujours intervenir au niveau du Système.

Un audit permet d'entendre chacun et de travailler au niveau global. Les collaborateurs peuvent évoquer librement les conditions matérielles et relationnelles du travail. Les résultats globaux donnent des tendances fortes et des signaux faibles auxquels il va falloir faire attention.

Il existe des outils tels que le " Cultural Transformation Tool " du Barret Values Center, qui met en évidence les écarts entre les valeurs souhaitées par les salariés et celles qui sont vécues réellement. C'est souvent très révélateur, et cela donne des pistes pour agir.

Les conditions de base de sécurité, d'hygiène, peuvent être travaillées mais c'est la plupart du temps sur la communication à tous les niveaux de l'entreprise que j'agis. Dès que la communication redevient professionnalisée, bienveillante et efficace les personnes se sentent beaucoup mieux.

J'anime des ateliers d'information sur le stress en format court qui permettent une information scientifique et psychologique avec des astuces pratiques pour mieux prévenir ou vivre les périodes de tension. La communication que j'évoquais relève du savoir être et est difficile à modifier, il faut une vraie volonté.

Au delà du Coaching, qui est un investissement personnel fort, il est toujours utile de rappeler lors d'ateliers de formation ou d'ateliers les basiques qui permettent de bien améliorer la relation et donc les tensions. L'art du feedback par exemple qui est essentiel et bien mal connu.

Quels sont tes conseils pour les RH qui veulent aider leurs employés à concilier vie professionnelle et vie privée ?

Les DRH ont pour moi un rôle stratégique à ce niveau car ils sont les garants du respect des " droits et devoirs " collectifs au sein de l'entreprise. Ils sont également souvent une référence de support individualisé pour les collaborateurs. C'est au DRH ou à son équipe que l'on parle le plus de ses " deux vies " et le respect de la confidentialité est le socle de cette confiance.

Les DRH savent par exemple lutter avec leur Comité de Direction avec une positive fermeté contre le présentéisme cultivé par les Français, parfois au détriment de la qualité et de l'efficacité.

Beaucoup de personnes sont bien plus passionnées que l'on ne le dit au travail. Elles sont un stress positif qui peut basculer vite en négatif, alors il faut moduler et aider à prendre du recul. Cela peut avoir un impact négatif sur la vie privée et professionnelle car l'investissement du collaborateur n'est plus au juste niveau.

Mes conseils sont de partir avant tout de la culture spécifique de l'entreprise, de son organisation. Il faut ensuite synthétiser les besoins liés au business et aux caractéristiques des salariés. Ensuite, il faut êtree pragmatique et pratique en restant ouvert : ce qui est simple est souvent le mieux, et si une solution ne fonctionne pas, on la change ! Pour moi, plus le collectif vécu au travail est sain, plus il est plus facile de développer une vraie vie privée.

Parmi les solutions que je préconise : le droit à la déconnexion, les agendas partagés... Oui si cela a du sens et avec des règles validées par tous. Si je veux écrire mes mails le dimanche soir parce que cela me détresse pour le lundi, je peux le faire, mais ils partiront en programmation lundi matin à 9H par exemple. Le télétravail permet de résoudre les soucis des parents mais aussi de travailler au calme quand c'est nécessaire. Et bien sûr un travail de fond de développement RH : entretiens, formations, ateliers bien-être, temps de convivialité, et coaching.

Comment sensibiliser les managers à l'importance du bien-être des salariés ?

Le bien-être n'est pas un luxe, il ne coûte pas cher et rapporte beaucoup.

Je travaille avec tout type d'entreprises, de tout secteur, avec une culture française ou internationale, je suis basée à Marseille mais mes clients peuvent avoir des établissements partout en France. De 2000 salariés à moins de 10... Le bien être est une préoccupation bien plus présente aujourd'hui, elle s'exprime de manière différente selon la culture et l'histoire des organisations. Les managers y sont d'autant plus sensibilisés qu'ils vivent au quotidien avec les équipes : ils sont souvent désarmés par des attitudes négatives et des conflits.

Il faut accepter l'idée que le bien être n'est pas un luxe, qu'il ne coûte pas cher et rapporte même beaucoup. Un collaborateur très bien sans sa mission et dans sa boîte donne souvent bien plus qu'attendu !

Quels sont les freins au bien-être au travail ?

Les freins peuvent venir d'un comité de direction ou d'un dirigeant qui ne communique pas. La stratégie n'est alors pas partagée, les messages sont ambigus et les managers ressentent une pression qu'ils diffusent à leurs équipes.

Ils sont aussi culturels. Il y a cette idée qui vient de la scolarité que le " chef " doit tout savoir mieux que les autres, cette idée de l'autorité ou du leader " naturel "... Rien n'est plus faux, les soft skills sont un vrai travail, ou plutôt un sport ! Il faut se former toute la vie et s'entraîner régulièrement, accepter les jours avec et sans avec humilité. Il faut aussi revoir toujours ses basiques : est ce que je connais bien mon équipe ? Quels sont nos enjeux et ce qui nous anime ensemble ? Comment gagner ? Comment cultiver ce que nous faisons le mieux ? Et penser à récupérer, à célébrer... Comme une équipe sportive !

Plutôt que de ne voir que ce qui ne va pas il faut accepter que travailler c'est résoudre des problèmes. Le jeu est de les résoudre avec bonheur, cela rend performant !

Comment convaincre les entreprises d'aller au-delà de la simple communication sur la marque employeur ?

Une marque employeur basée sur des valeurs qui ne se concrétisent pas par des actions réellement réalisées démotive les collaborateurs.

Il faut réaliser un vrai travail de fond sur les valeurs, la communication et la manière spécifique de travailler dans l'entreprise. Et éviter à tout prix de vouloir coller à une image qui ne correspond pas à la réalité, sinon cette communication risque d'être contre productive. Une marque employeur basée sur des valeurs qui ne se concrétisent pas par des actions réellement réalisées et visibles sur le terrain est très négative pour les candidats et démotive les collaborateurs qui devraient porter ces valeurs. Et attention à Glassdoor ou même votre adresse évaluée sur Google et autres informations numériques qui cassent très facilement vos efforts de communication !

Même les entreprises supposées être non attractives ont des atouts réels à valoriser ... à condition qu'ils sont réels. Après on peut faire beaucoup !

Le Bien être, la QVT ce n'est pas une juste une stratégie. C'est LA stratégie qui permet de créer la richesse humaine et économique.

Pour en savoir plus sur Céline Meyrignac, vous pouvez visiter son site web et sa page Linkedin.

Chez nous aidons les entreprises à prendre soin de la santé de leurs employés. Nous accompagnons les entreprises dans l'évaluation, la promotion et l' amélioration du bien-être des salariés. On en parle ? Contactez-nous.

Vous souhaitez lire d'autres articles sur le bien-être au travail ? En voilà un sur l'importance de prendre des pauses au bureau, un autre sur la sédentarité au bureau et un dernier qui traite du stress au travail.

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Bien-être des salariés : l'interview de Céline Meyrignac

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Pour parler de bien-être des salariés, nous invitons régulièrement des professionnels nous parler du secteur, des solutions qu'ils préconisent, des difficultés qu'ils peuvent rencontrer. Aujourd'hui c'est Céline Meyrignac, psychologue du travail, consultante RH, coach et formatrice, qui a gentiment accepté de répondre à nos questions.

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Cette thématique importante de la gestion du capital humain , devient un thème central pour tout dirigeant ou manager.

En effet, les enjeux dictés par la recomposition de l'environnement économique que nous connaissons nécessitent des équipes de plus en plus impliquées pour fournir le plus de valeur possible au client. Il devient alors stratégique de savoir retenir ses meilleurs éléments et compter sur l'adaptabilité de l'ensemble de ses collaborateurs. Les enjeux sont là :

Motiver ne signifie pas forcement rémunérer plus, c'est aussi et surtout (dans bien des cas) reconnaître le travail de tous.

Motiver les salariés avec la rémunération... mais pas seulement

Le salaire est un facteur de motivation avéré dont l'utilisation exclusive peut se révéler risquée. Si les attentes de vos salariés ne sont pas satisfaites, vous risquez fort de propager une vague de démotivation.

La volonté de maîtrise de la masse salariale réduit la marge de manœuvre des managers sur ce point. A part quelques exceptions, les augmentations sont très limitées et le système de prime plafonné.

Comment faire alors ? Vous pouvez agir sur d'autres facteurs de motivation comme l'environnement de travail, les relations entre les collaborateurs, les perspectives de carrières, l'intérêt du poste, etc.

Voir aussi la théorie de Herzberg pour comprendre comment agir sur les leviers de motivation.

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Motivation au travail et implication, l'essentiel à connaître

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Cette thématique importante de la gestion du capital humain , devient un thème central pour tout dirigeant ou manager. En effet, les enjeux dictés par la recomposition de l'environnement économique que nous connaissons nécessitent des équipes de plus en plus impliquées pour fournir le plus de valeur possible au client.

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Faut-il forcément être heureux au travail ?

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Certaines entreprises sont confrontées à des problématiques de turnover important et/ou de taux d'absentéisme élevé, d'autres souhaitent simplement travailler leur marque employeur. Quelle que soit leur raison, le bien-être des salariés et l'amélioration de l'espace de travail sont aujourd'hui des enjeux prioritaires pour les Ressources Humaines. Le phénomène est à tel point important qu'une semaine entièrement dédiée à la qualité de vie au travail a été mise en place chaque année afin de travailler sur leurs performances. Et vous, où en êtes-vous ?

Gojob vous aide à mieux comprendre cette thématique de plus en plus abordée dans les entreprises, mais aussi à trouver des solutions simples pour améliorer la qualité de vie au travail de tous vos salariés, qu'ils soient permanents ou en contrat d'intérim.

Qu'est-ce que la qualité de vie au travail

La Qualité de Vie au Travail, ou QVT, se caractérise par un environnement de travail et une satisfaction de salariés assez propice pour optimiser la performance globale d'une entreprise.

Selon une définition introduite en 2013 par l'Accord National Interprofessionnel (ANI), elle rassemble " les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci "

De nombreux organismes français se préoccupent de la QVT, dont l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail. L'ANACT considère d'ailleurs que la qualité de vie au travail des employés doit être construite autour de 6 axes principaux que sont :

Les relations sociales avec les collègues et la hiérarchie ;

Le contenu du travail et les moyens attribués pour le réaliser ;

L'environnement professionnel ;

L'organisation du travail ;

L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;

L'accomplissement personnel au travail et l'évolution de carrière.

La QVT en quelques chiffres

Chaque année, Malakoff Médéric s'intéresse au bien-être des salariés et établit un baromètre de la qualité de vie au travail grâce à une enquête poussée sur un échantillon de 3 500 salariés travaillant dans des entreprises privées.

De cette étude ressortent des chiffres intéressants à analyser pour les directions de Ressources Humaines et les chefs d'entreprises :

73% des interrogés avouent être satisfaits de leur qualité de vie au travail ;

73% des répondants se veulent rassurés quant à leur situation professionnelle actuelle ;

35% des enquêtés sont confrontés à des difficultés pour concilier correctement leur vie professionnelle et leur vie privée ;

68% des employés ayant participé à l'enquête sont soumis à de grandes situations de stress au travail et que cela impacte leur santé psychologique ;

50% des sondés regrettent le manque de reconnaissance et d'autonomie accordées dans le travail par leur hiérarchie ;

29% des salariés seulement, affichent leur engagement envers leur entreprise.

Ainsi, de manière générale on se rend compte que la qualité de vie au travail s'est améliorée au cours des 10 dernières années et que près de ¾ des travailleurs en sont satisfaits. Ce résultat peut s'expliquer par une plus grande préoccupation des entreprises pour le bien-être de leur personnel mais aussi par une meilleure prévention des risques psychosociaux.

Cependant, certains indicateurs QVT restent encore trop faibles et peuvent fournir des axes intéressants pour l'amélioration des conditions de travail au sein des entreprises françaises et l'épanouissement du salarié. De plus, il s'avère que les conditions de travail dans les petites et moyennes entreprises sont jugées plus qualitatives que dans les grands groupes. A chaque entreprise de mesurer le bien-être au travail et de mettre en place des plans d'actions pour l'améliorer.

Quel intérêt pour les entreprises d'améliorer la qualité de vie au travail ?

Favoriser le bien-être de vos collaborateurs est un enjeu important pour la pérennité d'une entreprise. En effet, leur offrir un cadre de travail le plus agréable possible aura de réels impacts, qu'ils soient financiers ou humain.

La réduction de vos coûts

Lorsque un collaborateur/trice se sent à l'aise avec son cadre de travail et au sein de son équipe, il est prouvé statistiquement qu'il/elle sera moins sujette à l'absentéisme et à des arrêts maladie. Cela aura pour conséquence de faire baisser votre turn-over et vous permettra de réduire vos divers coûts liés au remplacement et au recrutement en longue durée ou en mission temporaire.

La santé de vos collaborateurs

Outre l'impact monétaire, une bonne ambiance réduira inévitablement le stress de vos équipes. Il y a donc de véritables objectifs en termes de santé et de prévention des risques psycho-sociaux. Pour aller plus loin, plusieurs actions peuvent être mise en situation comme par exemple leur offrir la possibilité de voir un coach personnel.

Le sentiment d'appartenance

Posséder une démarche QVT concrète agira de manière positive sur la fidélisation de vos équipes. Non seulement, vous verrez votre taux de turnover baisser mais cela aidera aussi au développement de votre marque employeur et au rayonnement de votre organisation sur votre secteur d'activité.

Une qualité de vie au travail est synonyme de performances

Dans une entreprise à l'écoute du bien-être de ses salariés, ces derniers pourront mieux s'épanouir dans leurs missions. Ainsi, ils seront davantage productifs, impliqués et investis dans la concrétisation des objectifs de l'entreprise et son développement. Ce cadre de travail agréable et bienveillant pourra même devenir un environnement propice à l'innovation.

Quelques axes d'améliorations simples

Pour améliorer la qualité de vie au travail et réduire le stress de vos salariés, voici quelques idées qui peuvent facilement être appliquées :

Travailler dans un climat social serein

Faire en sorte que les dirigeants ou directeurs de services saluent leurs équipes chaque matin ;

Instaurer un ou plusieurs jours d'intégration en proposant une courte formation aux les nouvelles recrues ;

Veiller à la bonne entente de tous les collaborateurs ;

Gérer les conflits de façon diplomatique ;

Faire circuler les informations efficacement au sein du personnel via un journal interne ;

Assurer l'égalité professionnelle et la diversité entre les employés ;

Organiser des activités de team-building pour développer le lien social ;

Mettre en place un management participatif ;

Encourager et féliciter les équipes lors de grands achèvements ;

Proposer un environnement de travail adéquat

Veiller au bon entretien du matériel afin de réduire les accidents du travail ;

Permettre au salarié l'aménagement de son bureau ;

Définir un espace en tant que salle de pause ;

Offrir des postes de travail ergonomiques ;

Permettre aux salariés de se réaliser et d'évoluer

Faire en sorte que vos collaborateurs puissent avoir accès à la formation professionnelle qui les intéresse ;

Offrir à vos salariés plus d'autonomie et de responsabilité ;

Laisser à vos équipes la gestion de leur propre projet ;

Veiller à la charge de travail confiée à chaque salarié pour éviter bore-out ou burn-out ;

Favoriser l'évolution de carrière grâce à des promotions en interne ;

Favoriser une bonne conciliation des vies privées et professionnelles

Organiser du co-voiturage entre les employés ;

Proposer plus de flexibilité dans les horaires de travail ;

Accorder des journées de télétravail ;

Se mettre en lien avec une crèche à proximité du lieu de travail ;

Apporter une touche supplémentaire de bonheur au travail

Développer les espaces de verdures grâce à des plantes ou des potagers ;

S'offrir les services de coachs (sportifs, développement personnel...) ;

Créer des boîtes à idées sur des sujets variés et récompenser les participants ;

Proposer à des salariés d'échanger leurs postes pour faire découvrir la variété des métiers d'une entreprise ;

Organiser des ateliers dégustation de produits locaux ;

Autoriser les animaux de compagnie au travail.

Bien d'autres solutions peuvent être envisagées afin d'améliorer la qualité de vie au travail de vos salariés. Que ce soit des outils comme des écouteurs anti-bruit ou des applications comme le réseau social d'entreprise, vous pourrez tout à fait opter pour des solutions adaptées à votre budget. Pour plus d'inspiration, l'outil de conception de design en ligne Canva vous donne ses recommandations en matière de QVT dans l'un de leurs articles.

La QVT avec des salariés intérimaires

D'après le code du travail, un salarié intérimaire doit disposer des mêmes droits et des mêmes avantages qu'un salarié en CDI au sein de l'entreprise utilisatrice chez qui il effectue son contrat de mission. Ainsi, ce que vous avez mis en place pour vos salariés permanents afin d'améliorer leur qualité de vie au travail doit également être utilisable par vos salariés en intérim. Cela peut être des avantages financiers ou non comme des tickets restaurants, une salle de pause mais aussi des activités sportives ou culturelles.

N'oubliez pas que vos salariés, quel que soit leur type de contrat de travail, sont les premiers ambassadeurs de votre entreprise. Il est donc important de prendre soin d'eux de manière égalitaire. Comme nous l'avons dit précédemment, des salariés motivés seront plus performants, qu'ils soient intérimaires ou non. Vous avez donc tout à y gagner.

En conclusion

On sait aujourd'hui que bien-être et performance au travail sont étroitement liés dans la réussite d'une entreprise. Au-delà des aspects financier et compétitif, agir sur ces facteurs présentent aussi des enjeux sociaux et de santé. Pour parvenir à vos objectifs, vous disposez d'une multitude d'outils. En fonction de la taille de votre entreprise et de vos moyens, même la plus petite action sera bénéfique. Vos salariés en intérim ont tout autant le droit de bénéficier des outils et avantages mis en place au sein de votre entreprise que vos salariés permanents. En CDI, en CDD ou en contrat intérim, vous ne devez donc faire aucune différence. En agissant de manière égalitaire, vous véhiculerez non seulement une bonne image mais vous contribuerez à augmenter la motivation de l'ensemble de vos salariés ce qui, in fine, améliorera votre productivité.

En mettant en place ces différentes démarches de prévention et mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail de vos employés, vous pourrez peut-être bien figurer au classement des " Great Place to Work " aux côtés d'Ubisoft, Leboncoin ou encore Isagri et Norauto.

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Comment améliorer la qualité de vie au travail de ses employés ?

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Certaines entreprises sont confrontées à des problématiques de turnover important et/ou de taux d'absentéisme élevé, d'autres souhaitent simplement travailler leur marque employeur. Quelle que soit leur raison, le bien-être des salariés et l'amélioration de l'espace de travail sont aujourd'hui des enjeux prioritaires pour les Ressources Humaines.

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Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

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La qualité de vie au travail : qu'est-ce que c'est ? | Comme un lundi 1/3

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Selon un sondage du spécialiste de l'immobilier d'entreprise JLL et de l'institut CSA, la performance des salariés est intimement liée à la qualité de leur environnement de travail. Pour les employés franciliens, le bureau idéal reste individuel.

Existe-t-il un lien entre le lieu de travail et la performance des salariés ? 70% des salariés franciliens interrogés par JLL, spécialiste de l'immobilier d'entreprise, le croient profondément. Le sondage, commandé à l'institut CSA, comprend quelques surprises mais confirme aussi ce que vivent quotidiennement les salariés parisiens. Le CSA a interrogé 609 salariés d'Ile-de-France travaillant dans un bureau, au sein d'une entreprise et sur un site d'au moins cent personnes.

Fait marquant révélé par cette enquête : l'influence du temps de trajet quotidien sur les envies de télé-travailler. Selon qu'elles subissent un trajet de moins ou de plus d'une heure, les personnes interrogées estiment que le nombre idéal de jours télé-travaillés est de 5 ou de 7 jours par mois. Ce n'est pas une surprise, les salariés qui passent un temps plus long dans les transports, aspirent le plus à rester travailler chez eux.
Qu'est-ce qui pousse les salariés franciliens à venir travailler ?
Un sondé sur dix (13%) explique que son bureau ne lui permet pas d'être efficace dans son travail. En dehors de leur obligation de présence, lié au contrat de travail, les salariés disent venir au bureau avant tout pour des motifs organisationnels. Besoin de travailler en équipe (61%), nécessité imposée par le métier (46%), utilisation des outils informatiques mis à disposition (40%) ou participation à des réunions (27%). Autre réponse souvent citée qui prouve une certaine raideur managériale : faire acte de présence auprès du manager (56%). Seuls 16% des personnes interrogées estiment que leur bureau est le meilleur lieu pour travailler.
Quelles sont les caractéristiques du bureau idéal ?
L'efficacité perçue de l'environnement de travail est liée à l'aménagement des bureaux. A la question de savoir si l'environnement de travail est un levier de performance, les salariés bénéficiant d'un bureau individuel accordent une note moyenne de 7,5 sur 10. Ceux installés dans un open space sont à 6,3/10. La taille des bureaux communs fait même descendre cette note à 5/10 chez ceux qui travaillent dans un espace recevant plus de 50 personnes.

Cette bonne image du bureau individuel demeure, quelle que soit la question posée. 92% des salariés qui en bénéficient estiment que leur poste de travail est suffisant pour effectuer leur travail. Contre 83% de ceux qui sont en open space - quelle que soit sa taille. Chose étonnante, les premiers sont 86% à considérer que leur bureau favorise la collaboration et les échanges informels. Contre 59% des gens en bureau paysagé de plus de 50 personnes. Un avis clairement contraire à tous les discours managériaux sur les avantages de " l'espace ouvert ". Enfin, les jugements sont encore plus tranchés s'agissant du sentiment de communauté et d'appartenance lié au bureau : 71% pour ceux en bureau individuel. 47% pour les autres.
Le bureau mobile dans l'espace et le temps
Le " flexi-travail " est cependant cité par une personne sur deux comme un levier d'efficacité sur lequel l'entreprise doit prioritairement travailler. 64% des salariés souhaiteraient travailler de manière plus flexible en termes d'horaires. Et 55% souhaiteraient également plus de flexibilité sur les espaces de travail. Autrement dit, il est question de la possibilité d'échapper de temps en temps au regard du manager direct... Ne serait-ce que pour traiter de sujets personnels, puisque 54% des salariés avouent le pratiquer au moins une fois par semaine.

Mais ces aspirations à plus de flexibilité ne se traduisent pas par un intérêt particulier pour l' " activity based workplace ", c'est à dire pour un aménagement des locaux permettant aux salariés de s'installer ici ou là en fonction de la tâche à accomplir (salle fermée pour un travail de réflexion, salle de réunion, poste partagé ou brancher ses outils informatique, etc). Ce que réclament pour le moment les salariés franciliens, c'est de pouvoir travailler deux fois plus de jours à l'extérieur du bureau. En particulier chez eux. De quoi mesurer toute l'importance, pour l'implication des salariés, d'un temps de transport raisonnable et d'un environnement de travail de qualité, permettant de répondre aux besoins primaires de confort afin de concilier les enjeux du travail individuel et ceux du travail collectif.

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Conditions de travail : L'environnement de travail joue sur la performance des salariés

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Selon un sondage du spécialiste de l'immobilier d'entreprise JLL et de l'institut CSA, la performance des salariés est intimement liée à la qualité de leur environnement de travail. Pour les employés franciliens, le bureau idéal reste individuel. Existe-t-il un lien entre le lieu de travail et la performance des salariés ?

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Lutte contre la prolifération du moustique-tigre Le 19/10/2022 s'est tenue une réunion sur la lutte contre la prolifération du moustique-tigre. Vous trouverez ci-après le compte-rendu : réunion moustique 20221019 La municipalité reste mobilisée sur cette action ... Continuer la lecture de Lutte contre la prolifération du moustique-tigre →... Lire la suite...