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REFERENCIA

Chiavenato, I. (2020). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw-Hill.

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PUNTO F

Las barreras de comunicación son problematicas que interfieren en el proceso de transmisión de mensajes dentro de las empresas, afectando la transparencia, precisión y efectividad de la comunicación. Para mejorar la comunicación y minimizar estas barreras, es necesario iniciar a implementar estrategias correctas que permitan superar los desafíos actuales en los distintos niveles organizacionales. Algunas estrategias son:

1. Fomentar la escucha activa: La escucha activa es la base para garantizar que los empleados reciban la información de manera efectiva. Se debe capacitar a los empleados para que presten atención plena durante las interacciones, evitando distracciones y fomentando la empatía para comprender no solo el mensaje verbal, sino también los aspectos no verbales. Además, se debe proporcionar retroalimentación constante para asegurar que la información se haya comprendido correctamente.

2. Crear un entorno de comunicación clara y abierta: Las barreras físicas y didacticas pueden dificultar la transmisión de información, especialmente cuando el espacio o el canal de comunicación son inadecuados. Para superar estas barreras, se deben establecer canales de comunicación efectivos y accesibles, como plataformas de colaboración en línea, aplicaciones de mensajería interna o reuniones periódicas. Además, es esencial simplificar el lenguaje técnico o especializado para garantizar que todos los miembros de la organización comprendan los mensajes de manera uniforme, sin interpretaciones propias.

3. Eliminar el filtrado de la información: El filtrado de información es una barrera que afecta el mensaje cuando los intermediarios lo adaptan según sus ideas preconcevidas o intereses individuales. Esto es especialmente común en las jerarquías organizacionales. Para evitar este problema, se recomienda implementar una comunicación más directa y transparente en todos los niveles jerárquicos, permitiendo que la información fluya de manera más libre y sin alteraciones. Los líderes deben promover una cultura de confianza y apertura en la que los empleados se sientan cómodos compartiendo información sin temor a ser malinterpretados o manipulados.

4. Reducir la sobrecarga de información: La sobrecarga de información ocurre cuando se proporciona demasiada información en un lapso de tiempo definido a un empleado, lo que puede generar confusión y dificultades para procesar los datos relevantes. Para mitigar este problema, es importante filtrar y priorizar la información, asegurándose de que solo se transmitan los datos esenciales. Además, se pueden utilizar herramientas de gestión de información y datos para organizar y presentar la información de manera clara y estructurada, evitando el exceso de detalles que no aportan valor.

5. Capacitación en habilidades de comunicación interpersonal: Los conflictos interpersonales entre los equipos de trabajo, como las diferencias en percepciones o la falta de habilidades para comunicarse eficazmente, pueden causar malentendidos y conflictos dentro del equipo. Es esencial proporcionar programas de formación en habilidades de comunicación interpersonal para todos los miembros de la organización. Estas capacitaciones deben incluir técnicas para mejorar la asertividad, la resolución de conflictos, la negociación y la empatía, permitiendo que los empleados se comuniquen de manera más efectiva, respetuosa y constructiva.

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PUNTO E

El impacto de las nuevas tecnologías de la información y la era digital en las estrategias de comunicación dentro del ámbito laboral ha sido profundo y transformador. Con el avance de estas tecnologías, las organizaciones han experimentado tanto beneficios sustanciales como desafíos complejos. A continuación, se exponen algunos de los efectos más significativos, tanto positivos como negativos, en la comunicación organizacional:

Impactos Positivos:

1. Mayor rapidez y eficiencia en la comunicación:
La integración de tecnologías avanzadas en la comunicación organizacional ha permitido que la información fluya a través de la organización de manera más rápida y eficiente. Plataformas como correos electrónicos, mensajería instantánea, videoconferencias y redes sociales corporativas han reducido significativamente el tiempo de respuesta y la burocracia asociada con los métodos tradicionales de comunicación. Esto facilita la toma de decisiones más ágiles y una mayor capacidad para resolver problemas en tiempo real, especialmente en organizaciones con estructuras jerárquicas complejas o con equipos distribuidos geográficamente.

2. Mejora en la accesibilidad y transparencia:
Las herramientas digitales han mejorado la accesibilidad de la información dentro de la organización. Los empleados, independientemente de su ubicación, pueden acceder a documentos, actualizaciones o incluso colaborar en proyectos en tiempo real. Además, la transparencia se ve favorecida, ya que los flujos de información se documentan y almacenan en plataformas digitales, lo que asegura que todos los miembros de la organización tengan acceso a la misma información relevante. Esto promueve un ambiente de trabajo más equitativo y empoderado, ya que los empleados pueden acceder a los datos necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva.

Impactos Negativos:

1. Sobrecarga de información:
Una de las principales desventajas de la digitalización en la comunicación organizacional es la sobrecarga de información. Con el acceso constante a diversos canales de comunicación, los empleados pueden sentirse abrumados por la cantidad de mensajes, correos electrónicos y notificaciones que reciben diariamente. Esto puede generar dificultades para filtrar la información importante y puede resultar en una disminución de la eficiencia, ya que el exceso de datos interrumpe las tareas diarias y distrae de los objetivos prioritarios.

2. Despersonalización y falta de conexión interpersonal:
Aunque las tecnologías digitales facilitan la comunicación instantánea y remota, también pueden generar una despersonalización de la interacción. La falta de contacto cara a cara puede afectar la calidad de las relaciones laborales, ya que se pierden aspectos importantes de la comunicación no verbal, como el tono de voz y el lenguaje corporal, que son cruciales para la interpretación completa de los mensajes. Esto puede dar lugar a malentendidos, conflictos no resueltos o un sentimiento de aislamiento entre los empleados, especialmente en entornos laborales virtuales o híbridos.

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PUNTO D

1. Problemáticas en la Comunicación Ascendente:

a) Falta de retroalimentación efectiva: Una de las principales situaciones de complejidad en la comunicación ascendente es la falta de retroalimentación oportuna y clara desde los niveles jerárquicos superiores. Los empleados pueden enviar mensajes sobre problemas o sugerencias de mejora, pero, debido a la sobrecarga de trabajo o falta de tiempo en la alta dirección, estos mensajes no son respondidos adecuadamente. Esta ausencia de retroalimentación reduce la moral de los empleados, ya que sienten que sus preocupaciones no son escuchadas o tomadas en cuenta.

Solución: Implementar un sistema de retroalimentación estructurada y eficaz, en el que se asignen tiempos específicos para que los gerentes respondan a los informes o sugerencias enviadas por los empleados. Además, se pueden establecer plataformas de comunicación digital interactivas, como intranets o aplicaciones móviles, que permitan una retroalimentación en tiempo real, fortaleciendo el compromiso de los empleados.

b) Desinformación por filtraciones y distorsiones:
En muchas ocasiones, la información que se comunica desde los niveles bajos hacia la alta dirección pasa por varios filtros y es interpretada de manera errónea por otras personas, que a su vez transmiten de manera erronea el mensaje original. Esto ocurre cuando los mandos intermedios o el personal encargado de transmitir la información no la comunican de manera precisa, lo que puede llevar a decisiones incorrectas o a la falta de acciones adecuadas.

Solución: Capacitar a los mandos intermedios en técnicas de comunicación clara y efectiva, además de utilizar herramientas de comunicación centralizadas que permitan que la información fluya sin errores o versiones propias. Implementar procesos de validación de la información antes de ser transmitida a los altos mandos ayudará a minimizar este riesgo. Además, fomentar una cultura organizacional de transparencia puede contribuir a una comunicación ascendente más fiel y precisa.

2. Problemáticas en la Comunicación Descendente:

a) Ambigüedad en las instrucciones: En ocasiones, las instrucciones dadas desde la altos mandos no son lo suficientemente claras o detalladas, lo que lleva a los empleados a interpretar los mensajes de manera erronea. La ambigüedad en las reglas, objetivos y procedimientos puede causar confusión y errores en la ejecución de tareas, afectando la eficiencia de la empresa.

Solución: Para mejorar la claridad en la comunicación descendente, se deben establecer guías y plantillas estándar para la transmisión de instrucciones. El uso de documentos claros, con ejemplos prácticos y explicaciones detalladas, será fundamental para que los empleados comprendan lo que se espera de ellos. Adicionalmente, es recomendable realizar reuniones periódicas en las que se expliquen y aclaren dudas sobre los objetivos y procedimientos.

b) Desmotivación debido a la falta de reconocimiento: En muchos casos, los mensajes descendentes se enfocan principalmente en la asignación de tareas, nuevas políticas o la corrección de errores sin ofrecer suficiente reconocimiento y motivación a los empleados. Esta falta de feedback positivo puede generar desmotivación y desinterés en el trabajo, lo que afectará la productividad general.

Solución: La solución radica en integrar un sistema de reconocimiento y recompensa dentro de la comunicación descendente. Además de las instrucciones, es esencial incluir mensajes de aprecio y motivación, resaltando logros y destacando el trabajo bien hecho. De igual forma, se pueden organizar eventos internos de reconocimiento o bonificaciones basadas en desempeño, lo que mejorará el ambiente laboral y la efectividad de las comunicaciones descendentes.

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Comunicación interna: Ascendente y descendente

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Consultoría para la Mejora de la Toma de Decisiones en la Empresa "Novatek"

Contexto de la Empresa: Novatek es una compañía reciente en el sector de tecnología, especializada en el desarrollo de software de automatización empresarial. La compañía ha experimentado un crecimiento considerable en los últimos años y opera principalmente en América Latina, aunque está en proceso de expansión a otros paises. Con un equipo de más de 800 empleados y una estructura organizacional en expansión, la empresa ha encontrado dificultades en la toma de decisiones estratégicas debido a la dispersión de información y la falta de una adecuada comunicación interna.

Problemática: El principal problema que enfrenta Novatek en sus procesos de toma de decisiones es la fragmentación de la información y la poca coordinación entre los diferentes departamentos, lo que afecta la capacidad de la alta dirección para tomar decisiones informadas y rápidas. Aunque la empresa tiene muchas herramientas tecnológicas para la gestión de proyectos, estas no están debidamente integradas, lo que provoca que la información vital para las decisiones clave no esté disponible en tiempo real o esté dispersa entre múltiples plataformas.

Esta falta de sincronización entre equipos de desarrollo, marketing, ventas y soporte está generando un desequilibrio en los objetivos comerciales, retrasos en la entrega de productos y una reducción en la competitividad de la empresa. Los procesos de toma de decisiones de la empresa se ven obstaculizados por la sobrecarga de datos incompletos y la falta de comunicación fluida entre los distintos niveles jerárquicos.

Posibles Consecuencias:

1. Toma de decisiones ineficientes: La falta de acceso a datos importantes y el atraso en la actualización de la información pueden resultar en decisiones erróneas que afecten negativamente a la empresa, reduciendo su competitividad e ingresos.

2. Retrasos en el lanzamiento de productos: La falta de coordinación entre equipos puede ocasionar que las fechas de lanzamiento de nuevos productos se retrasen, afectando la posición de Novatek frente a sus competidores.

3. Desmotivación en los empleados: La falta de claridad en los procesos de decisión y la exclusión de los empleados de este proceso pueden generar un ambiente de trabajo menos colaborativo y reducir el dinamismo de los equipos.

Posible Solución:

Para abordar esta problemática se debe considerar:

1. Implementación de un sistema ERP centralizado: Un sistema ERP (Enterprise Resource Planning) permitirá integrar toda la información de la empresa en un solo lugar, asegurando que todos los departamentos tengan acceso a datos en tiempo real y facilitando la toma de decisiones informadas.

2. Creación de un comité de decisiones interdepartamental: Formar un comité compuesto por líderes de cada departamento (desarrollo, marketing, ventas y soporte) para asegurar que la toma de decisiones sea generalizada y esté basada en la información más actualizada. Este comité tendrá la responsabilidad de revisar y coordinar las estrategias a seguir.

3. Capacitación en toma de decisiones basadas en datos: Asegurar que todos los directivos y empleados clave reciban formación en el uso de herramientas de análisis de datos, como Business Intelligence (BI), para que puedan tomar decisiones estratégicas basadas en información precisa y actualizada.

4. Optimización de la comunicación interna: Implementar plataformas de comunicación como Slack o Microsoft Teams para facilitar la comunicación ascendente y descendente, asegurando que todos los niveles de la empresa estén bien informados y alineados con los objetivos estratégicos. Estas plataformas deben ser utilizadas tanto para la coordinación diaria como para la retroalimentación continua entre los empleados y la alta dirección.

5. Revisión de la estructura organizacional: Evaluar y, si es necesario, modificar la estructura jerárquica para mejorar la fluidez de la toma de decisiones. Fomentar una cultura organizacional más horizontal, donde la toma de decisiones no dependa exclusivamente de la alta dirección, sino que sea un proceso más colaborativo.

Impacto Esperado:

1. Decisiones más ágiles y precisas: Con un sistema ERP unificado y un comité interdepartamental, las decisiones se tomarán más rápidamente y con base en datos confiables.

2. Mejor alineación entre departamentos: La integración de los equipos permitirá una mayor coordinación y alineación en los objetivos comerciales, lo que acelerará el lanzamiento de productos y aumentará la satisfacción del cliente.

3. Aumento de la motivación del personal: Al incluir a los empleados en el proceso de toma de decisiones y mejorar la comunicación interna, Novatek podrá crear un ambiente de trabajo más dinámico, participativo y motivador.

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Figura 4. El proceso de toma de decisiones                                         FUENTE: Design (2020). El proceso de toma de decisiones [Imagen]. Naser Publicidad. https://naserpublicidad.org/2020/05/18/el-proceso-de-toma-de-decisiones/ 

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DECISION

Definicion: La decisión, en el ámbito organizacional, es un proceso de analisis, racional y continuo mediante el cual una persona, frente a una situación particular, evalúa diversas alternativas de acción con el fin de escoger aquella que logre los resultados proyectados y se alinee con los objetivos estratégicos de la organización. Este proceso se desarrolla en un entorno dinámico, caracterizado por la presencia de múltiples variables, información parcial o ambigua y la necesidad de anticipar consecuencias en escenarios inciertos.

La toma de decisiones se define como el procedimiento de identificar y resolver problemas a través de la recopilación, análisis y valoración de información importante. Dicho procedimiento implica la elección consciente de un curso de acción entre varias opciones, evaluadas en función de criterios determinados o emergentes, y está condicionado por factores internos —como la estructura organizativa, la cultura y los recursos disponibles— y factores externos —como la competencia, las variaciones de mercado y los cambios en la regulaciónes legales.

El proceso de toma de decisiones dentro de una organización integra diversos elementos fundamentales:

1. Persona que toma la decisión: Es el agente responsable de elegir entre las alternativas disponibles, considerando su percepción, experiencia, intuición y capacidad analítica.

2. Objetivos: Representan los resultados esperados o las metas que se pretenden alcanzar mediante la decisión adoptada, y actúan como referencia para la evaluación de alternativas.

3. Preferencias: Son los criterios, valores y prioridades que guían el proceso de selección, influyendo en la evaluación de riesgos y en la proyección de consecuencias.

4. Estrategia: Se refiere al plan de acción o el camino elegido para alcanzar los objetivos de la manera más eficiente posible, considerando los recursos y las obstaculos existentes.

5. Situación: Contexto específico en el que se toma la decisión, determinado por factores internos y externos que afectan las alternativas y los resultados potenciales.

6. Resultado: Es la consecuencia directa de la estrategia implementada, la cual puede ser una acción concreta, un cambio de dirección o una evaluación continua del entorno.

Clasificación de las decisiones:
En las organizaciones, las decisiones no tienen la misma complejidad ni frecuencia, por lo que pueden clasificarse en:

Decisiones programadas: Son aquellas que se repiten de manera habitual y están respaldadas por procedimientos predefinidos, reglas claras y criterios de desempeño establecidos. Estas decisiones suelen darse en situaciones recurrentes con entornos de relativa estabilidad, donde la información es adecuada y las alternativas pueden especificarse fácilmente. Ejemplos incluyen la selección de personal, el establecimiento de precios de productos y servicios, y la definición de partidas presupuestarias.

Decisiones no programadas: Se presentan ante problemas o situaciones nuevas, complejas e inesperadas, donde no existen procedimientos predefinidos para resolverlos. Estas decisiones requieren un análisis profundo de variables inciertas y una evaluación creativa de alternativas. Ejemplos incluyen la planificación estratégica, la gestión de crisis y la reacción ante cambios en la competencia o el entorno económico.

Sistemas de Apoyo a la Decisión (SAD):
Para fortalecer la calidad y precisión de las decisiones, muchas organizaciones implementan Sistemas de Apoyo a la Decisión (SAD), los cuales consisten en herramientas tecnológicas diseñadas para asistir a los responsables en la evaluación de múltiples alternativas. Estos sistemas integran bases de datos, modelos de simulación y análisis predictivos que permiten comparar escenarios, identificar riesgos y proyectar resultados, proporcionando información relevante de manera rápida y precisa.

El SAD actúa como un sistema de información interactivo y flexible que mejora el proceso decisorio al combinar la capacidad de análisis del ser humano con la velocidad de procesamiento de la tecnología, facilitando la toma de decisiones en entornos complejos y cambiantes.

Importancia de la Toma de Decisiones:
En el contexto organizacional, el éxito o el fracaso de una empresa está directamente relacionado con la calidad de las decisiones que se toman a todos los niveles jerárquicos. Cada persona, desde la alta dirección hasta los niveles operativos, enfrenta constantemente la necesidad de elegir entre distintos cursos de acción, influyendo así en la eficiencia, la innovación y la adaptabilidad de la organización.

Las decisiones, por tanto, no solo reflejan la racionalidad y la lógica de quienes las adoptan, sino que también están permeadas por percepciones personales, emociones, motivaciones y actitudes. Comprender este proceso resulta clave para diseñar entornos organizacionales que promuevan la toma de decisiones informadas, estratégicas y coherentes con los objetivos corporativos, garantizando así una mayor capacidad de respuesta ante los desafíos del entorno.

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Figura 3. Las 10 actitudes que caracterizan a un excelente empleado.  FUENTE: Mondicza (2013). Las 10 actitudes que caracterizan a un excelente empleado [Imagen]. Bogotá.gov.co. https://bogota.gov.co/servicios/empleo/las-10-actitudes-que-caracterizan-un-excelente-empleado             

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Actitud:

"Las actitudes determinan el comportamiento porque estan relacionadas con la percepcion" Chiavenato (2020 pag203)

Definicion: Las actitudes son maneras de pensar, sentir y actuar que se desarrollan a lo largo del tiempo y nos llevan a responder de forma positiva o negativa ante personas, situaciones, ideas o cosas. Se forman a partir de nuestras experiencias, lo que aprendemos en la familia, la escuela, el trabajo y las interacciones con otras personas. Estas actitudes influyen en cómo interpretamos el mundo, cómo tomamos decisiones y en la forma en que nos comportamos en diferentes situaciones. En pocas palabras, nuestras actitudes guían nuestra manera de ver la vida y de relacionarnos con los demás.

Desde una perspectiva organizacional y psicológica, las actitudes se componen de tres elementos interdependientes:

1. Componente cognitivo: Hace referencia a las creencias, conocimientos y percepciones que una persona tiene respecto a un objeto o situación. Representa la evaluación racional y la interpretación de la realidad.

2. Componente afectivo: Involucra los sentimientos y emociones que se asocian con el objeto de la actitud. Es decir, la carga emocional que puede generar agrado, desagrado, motivación o rechazo.

3. Componente conductual: Se manifiesta en la predisposición a actuar de cierta manera en función de las creencias y emociones previamente formadas. Este componente se traduce en comportamientos observables o en la intención de actuar.

En el contexto organizacional, las actitudes desempeñan un papel crucial en la dinámica laboral, ya que influyen en aspectos como la motivación, el desempeño, la satisfacción, la adaptación al cambio y la interacción con colegas y líderes. El desarrollo de actitudes positivas hacia el trabajo y la organización contribuye a fortalecer la eficiencia, el compromiso y el sentido de pertenencia.

El cambio o modificación de las actitudes depende de diversos factores, entre ellos la coherencia entre creencias y emociones, la confianza en la fuente de información y la percepción del valor del mensaje recibido. Asimismo, el prestigio del emisor y la credibilidad del mensaje son determinantes en la aceptación de nuevas perspectivas.

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Figura 2. Teorías y errores de atribución: ¿a quién echamos la culpa?            FUENTE: Guerri, M. (2023). Teorías y errores de atribución: ¿a quién echamos la culpa? [Imagen]. Psicoactiva. https://www.psicoactiva.com/blog/teorias-errores-atribucion-quien-echamos-la-culpa/

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Atribución

"La atribución es el proceso cognitivo que la persona

emplea para sacar conclusiones sobre hechos"Chiavenato (2020 pag197)

Definición: La atribución es el proceso mediante el cual las personas interpretan y explican los motivos acerca del comportamiento propio y ajeno, justificando por medio de factores internos o externos. Los factores internos están relacionados con las características personales, intenciones o decisiones individuales, mientras que los factores externos se refieren a las circunstancias, el entorno o situaciones imprevistas que pueden influir directamente en la conducta.

Componentes de la atribución:

1. Creencias: Componente cognitivo que implica la aceptación de valores y convicción de la validez de una ideología o concepto. Se basa en la fe, la razón o la experiencia propia.

2. Afectos: Componente basado en los sentimientos que refleja la relación de cuidado o cariño con alguien o algo. Es un estado psicológico que expresa emociones y sentimientos a algo o alguien.

3. Tendencia a la acción: Forma de conducta que implica la inclinación a actuar de manera consistente frente a personas, objetos o situaciones.

Aspectos fundamentales de la atribución:

1. Diferenciación: Analiza si una persona presenta comportamientos distintos en diversas situaciones en un tiempo establecido. Un comportamiento habitual tiene una probabilidad de deberse a causas internas, mientras que uno esporádico puede deberse a factores externos.

2. Consenso: Evalúa si otras personas reaccionan de manera similar en situaciones semejantes. Un consenso alto indica una causa externa, mientras que un consenso bajo sugiere una causa interna.

3. Congruencia: Observa la continuidad de un comportamiento a lo largo del tiempo. Si una acción se repite con frecuencia, se atribuye a causas internas; si es aislada, a factores externos.

Teoría de la atribución: Esta teoría estudia los errores y los márgenes de probabilidad que provocan distorsiones al observar el comportamiento de los demás.

El proceso de atribución es fundamental en diversos ámbitos, especialmente en el organizacional, ya que impacta directamente en la interpretación del desempeño, la resolución de problemas y la construcción de una cultura organizacional empática y objetiva.

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Figura 1 Teoría de campos                                 FUENTE: LewinNota: Adaptado de Acevedo Delgado, M. L., Lázaro Castellares, J. A., & Luis Collao, P. P. (s.f.). Teoría de campos [Imagen]. Colegio de Psicólogos de San Juan. https://www.egiodepsicologossj.com.ar/atribucion-psicologia/ 

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Percepción:

Definición: La percepción es el proceso mediante el cual las personas interpretan y dan sentido a los estímulos que reciben de su entorno. Es directamente influenciada por factores internos y externos que moldean la manera en que se interpreta la realidad, afectando la forma en la que se toman de decisiones y el comportamiento dentro de organización.

Factores internos de la percepción:

1. Atención: La atención se centra en una fracción pequeña de las situaciones que nos interesan. Por ejemplo, en una reunión con el personal del trabajo, una persona puede concentrarse exclusivamente en los argumentos que refuerzan su posición, ignorando los demás puntos de vista.

2. Motivos o aspectos motivacionales: Los motivos de interés influyen en la percepción. Una persona que busca una promoción en su trabajo pondrá más atención a las oportunidades de crecimiento y capacitación en su entorno.

3. Intereses y valores: Las personas tienden a concentrarse en aspectos relacionados con sus intereses y valores. Un líder que valora la innovación estará más atento a ideas transformadoras durante las sesiones de lluvia de ideas.

Factores externos de la percepción:

1. Intensidad: Un estímulo fuerte, como una alarma, capta de inmediato la atención de cualquier persona.

2. Tamaño: Un anuncio de publicidad grande es más fácil de notar que uno pequeño.

3. Contraste: Un informe presentado en colores llamativos destacará más que uno en tonos neutros o escala de grises.

4. Repetición: Mensajes reiterativos, como recordatorios en una campaña de comunicación interna o reforzamientos de la visión y misión de la empresa, refuerzan la percepción del mensaje.

5. Movimiento: Un video de presentación y efectos suele captar más atención que una diapositiva estática.

6. Novedad y familiaridad: Las ideas nuevas generan interés, mientras que elementos familiares aportan un sentimiento de seguridad.

Distorsiones de la percepción:

1. Percepción selectiva: Las personas interpretan los estímulos de acuerdo con sus experiencias y actitudes anteriores.

2. Efecto de halo: Generalizar una impresión global a partir de una sola característica. Si alguien es puntual, podría asumirse que también tiene la cualidad de ser responsable en otras áreas.

3. Proyección: Atribuir características propias a otras personas, como pensar que todos prefieren trabajar en equipo si uno mismo disfruta de hacerlo de esa manera.

4. Estereotipo: Emitir juicios basados en la idealización del grupo al que pertenece una persona, como suponer que alguien es conservador solo por su nacionalidad de origen.

5. Efecto de contraste: Comparar características de una persona con otra que comparte cualidades similares. Por ejemplo, evaluar a un candidato en relación con el desempeño de un compañero anterior.

Disonancia cognitiva: La disonancia cognitiva ocurre cuando una persona sostiene creencias contradictorias o actúa en contra de sus propios valores y convicciones, generando incomodidad en su desempeño y motivándole a resolver esa inconsistencia o ajustarse a la falta de la misma.