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Universidad Tecnológica Internacional

“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

Tema: Comunicación

Integrantes:

Ángeles Salinas Irvin Eduardo

Camacho Gonzaga Claudia Elihu

Flores Ponce Denice Xcaret

Jiménez Badillo Diana Laura

Porras Cruz Diana

Facilitador del cursó: Rosa Analine Garduño Valdez

Octubre 2023

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Desarrollo del talento humano.

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Cultura: Creencias, valores y comportamientos que se comparten en un grupo.

Cultura organizacional: por Schine (2004) “la cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende conforme resuelve problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionan suficientemente bien para ser considerados válidos y, por tanto, ser enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas."
Enfoques de la cultura organizacional

Integración.

Diferenciación.

Fragmentación .

Factores de la cultura organizacional.

Liderazgo.

Politicas empresariales.

Experiencias.

La cultura esta integrada por:

Valores.

Practicas informales e informales.

Formas culturales.

Clima organizacional : Es la percepción de los miembros de una organización, generada por la interacción de los mismos.

Componentes del clima organizacional

Relaciones con la autoridad.

Relaciones interpersonales.

Factores higiénicos (seguridad).

Factores motivacionales (retribución).

Estrategias para mejorar el clima organizacional.

Fomentar la comunicación abierta.

Trabajo en equipo.

Brinadar oportunidades de desarrollo profecional.

Equilibrio saludable en el trabajo y vida personal.

¿Cómo contribuye el clima organizacional en el desarrollo de aptitudes negativas hacia la organizació?
Permite conocer, evaluar y actuar sobre los factores de éstres o de insastifación.

El clima laboral se considera como una variable dependiente.

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La comunicación tiene lugar en los contextos discursivos y socioculturales cuando busca el uso apropiado de la lengua.

Lenguaje: objetivo cultural de la percepción del otro, y es un promotor del diálogo conformado por signos y significados.

Características: forma de interacción formal implica un alto grado de impresivilidad y creatividad.

Tiene lugar en los contextos discursivos y socioculturales que rigen el uso apropiado de la lengua.

Comunicación organizacional:
Es la parte del proceso de construcción social de la realidad en el cotidiano de la vida organizacional y que posibilita la creación de identidad y credibilidad de la organización ante la sociedad.

Competencia comunicativa:
Conjunto de conocimientos y habilidades requeridas para la comunicación.
Cuales son los 3 modelos bajo los cuales se organiza la comunicación organizacional:

1. Modelo tradicional: comunicación medida y clasificada.

2. Modelo interpretativo: el cual ocurre cuando se da una construcción social de la realidad.

3. Perspectiva crítica: el lenguaje es visualizado como instrumento de dominación.

Se divide en dos partes la comunicación organizacional.

Transmición del mensaje: Forma que se envia un mensaje a través de un canal de comunicación.

La recuperación: Proceso de recibir un mensaje y extraer de él toda la información que está contenida.

¿Cuál es la importancia de la comunicación en el ser humano?
La comunicación entre los seres humanos y la cultura produce ideas y percepciones en común que el lenguaje promueve.
Competencia comunicativa: Es un sistema subyacente del conocimiento y de las habilidades requeridas para la comunicación.

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Tema 3: Tipología psicosocial de las formas comunicativas 

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Tema 3: Tipología psicosocial de las formas comunicativas 

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— Conocer, organizar y articular las criterios de clasificación de las formas de comunicación.

• La comunicación humana es un fenómeno social ya que pocibilita la coordinación de conductas a los sujetos.

• Es un fenómeno cultural, porque se comunican a través de conductas aprendidas.

• Es un fenómeno de interacción simbólica, ya que se basa en el lenguaje.

• Se caracteriza por requerir una autoconciencia individual, ya que permite la producción de significados.

•El ser humano es una especie social por naturaleza.

• Ejes de la interacción:
* Sociedad.
* Cultura.
* Autoconciencia.

• Comunicación intrapersonal:
"Diálogo con nosotros mismos".

• Comunicación interpersonal:
La comunicación social es relevante.

• Comunicación grupal:
Delimita roles.

• Comunicación organizacional:
Estudia el papel que juega los procesos de comunicación.

• Comunicación de masas:
Interacción entre un emisor único y un receptor masivo.

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Unión y organización de personas consensuadas para el logro de objetivos.

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Cooperación

Sentido de pertenencia

Pertenencia

Comunicación

Toma de decisiones

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1. Complementariedad: Dominar

2. Coordinación: Grupos profesionales

3. Comunicación: Abierta, precisa

4. Confianza: Dentro del trabajo en equipo

5. Compromiso: Aportaciones dentro del equipo.

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Liderazgo compartido

Responsabilidad individual y colectiva

Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva

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Multidisciplinario

Interdisciplinario

Transdiciplinario

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Liderazgo individual

responsabilidad individual

centrarse solo en la tarea

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Efecto multiplicador : Dos personas trabajan mas que una.
Efecto sinergia: la suma es mas que la unión de las partes

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Crece la confianza de tu entorno en ti y aprendes a confiar en los demás.

Se incrementa el sentimiento de pertenencia.

El sentimiento de soledad disminuye y de aislamiento.

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Beneficios de los trabajos colaborativos, tanto a nivel individual como grupal.

Las habilidades y tálenos se complementan

Aumenta la felicidad en el trabajo compartiéndose el éxito de los objetivos del trabajo en equipo.

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Cuando los directivos de la organización a que pertenecemos nos orientan que hay que trabajar en equipo, esto implica aplicar inteligencia nuestras capacidades, aprovechando las potencialidades propias y de nuestros compañeros y la oportunidad de crecimiento personal y de conjunto

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💪 La Importancia del Trabajo en Equipo 🙋‍♂️

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Incorporación del talento humano

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Hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y los deberes y las responsabilidades que comprende(ARIAS)

Unidad de organización con deberes y responsabilidades de un cargo y responsabilidades de un cargo que el empleado desempeña(CHIAVETANO)

Competencia: conjunto de habilidades aptitudes, destrezas, conocimientos y valores que nos permiten llevar a cabo una tarea.

¿Qué es un perfil de puesto? Información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de un estructura orgánica.

¿Qué es un análisis de puesto? Proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas para saber que puesto ocupar.

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Análisis de puestos: perspectiva general

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Análisis de puestos: perspectiva general

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La información acerca de los puestos y los requisitos se consigue a través de un proceso denominado analistas de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, es evaluada y organizada.

Elementos:

1. Se describe

2. Especificar

3. Categoría

4. Sueldo

5. Horario

6. Propósito

Eficacia: capacidad para cumplir objetivos

Función:

1. Recolección

2. Organización

3. Evaluación

El puesto de trabajo se determina por:

1. se funda la organización

2. Se crea nuevos puestos

3. Por avances tecnológicos se transforman los puestos.

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El objetivo es conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.

Impulsar el desarrollo de los colaboradores

Competencias y conocimientos requeridos

Panorama general de la función del puesto

Proceso:

1. Recopilar información

2. Conocer habilidades

3. Identificar perfil idóneo

¿ Cuando realizar una análisis de puesto?

1. Cuando de funda la organización

2. Cuando se crean puestos nuevos

3. Cuando cambian significativamente los puestos

¿Identifica un objetivo del análisis de puesto?

Brindar un panorama general de la función, requerimientos e impacto del proceso dentro de la organización.

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Proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puesto a definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo.

Etapas:

1. Planificación

2. Preparación y comunicación al personal

3. Conducción del análisis de puesto

4. Desarrollo de las descripciones de cargos

5. Mantenimiento y actualización de las descripciones

Pasos:

1. Establecer tareas

2. Establecer competencias

3. Afinar las competencias según el tipo de empresa

¿Cuál es el objetivo principal sobre al análisis de puestos?

Determinar deberes y responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para el cargo o puesto elegido.

Principal técnica de recopilación para en análisis de puesto:

Generar información que permite localizar el puesto.

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Análisis de necesidades de contratación 

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Análisis de necesidades de contratación 

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Importancia:

Es fundamental para garantizar una gestión eficiente de los recursos humanos en una empresa.

Etapas:

1. Análisis de necesidades

2. Reclutamiento

3. Selección

4. Incorporación

Proceso:

1. Objetivos del análisis

2. Delimitación del análisis

3. Análisis de puesto

4. Descripción y especificación de puesto

Indicadores:

1. Específicos

2. Medibles

3. Verificables y alcanzables

4. Relevantes

5. Temporales

Beneficios del análisis de necesidades de contratación

Permite identificar y comprender las necesidades del talento que requiere la organización para beneficios y metas.

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Importancia de requisición del personal 

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Importancia de requisición del personal 

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Es una manera en la que el responsable de alguna de las áreas de la compañía solicita de manera formal que se genera y cubra alguna vacante específica.

Necesidades del área desde que se hace la solicitud.

Competencias que se esperan en la nueva persona.

Resultados específicos.

Delimitacion:

1. Fecha en la que se debe cubrir el puesto o vacante

2. Tiempo por el cual se va a contratar(temporal o indefinido)

3. Departamento o área, turno, horario, sueldo

Técnicas:

1. Entrevista

2. Pruebas

3. Estadio de seguridad

¿Qué en la requisición del personal?

Es la solicitud que realiza el área de una empresa para cubrir una vacante.

Importancia de la requisición:

Mantener o aumentar la eficacia del personal, así como la eficacia de la organización

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Es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Fases:

1. Análisis de reclutamiento

2. Reclutamiento

3. Selección

4. Incorporación

Diferencias:

1. El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las fases finales.

2. La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

Reclutamiento:

1. Atracción de candidatos

2. Divulgar información

3. Establecer un perfil

Selección:

1. Elegir y contratar

2. Descalificar a personas que n o cumplan con el requisito o perfil.

3. Establecer un perfil

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Tiene lugar cuando, para enfrentar un nuevo nivel empresarial (la apertura de nuevas áreas, franquicias, o sucursales, por ejemplo) es necesario seleccionar a una gran cantidad de talento.

Desafíos:

1. Poca disponibilidad del personal calificado

2. No estar preparado para competir por el mejor talento

3. Sueldos bajos

4. Alta rotación de jóvenes

5. Procesos y estrategias obsoletas

Problemas de reclutamiento:

1. Utilizar siempre las mismas plataformas para publicar las ofertas de empleo

2. Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral

3. No ofrecer el trabajo justo después del proceso de reclutamiento y selección de personal

4. Ausencia de personal clave durante el proceso de reclutamiento y selección de personal

5. No buscar la compatibilidad del candidato con nuestra empresa

6. Esperar que el candidato tenga el mismo perfil que la persona que ocupaba antes el puesto

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Conjunto de directrices y estrategias de una empresa que tiene como objetivo principal resultar más atractiva a ojos de los candidatos y que estos prefieran trabajar en ella antes que en la competencia.

¿Por que es importante?

Nos ayuda a captar y contratar candidatos que de otra forma no lo hubiésemos logrado. Es decir, son trabajadores que no habrían completado una oferta, anuncio o formulario de empleo típico de una publicación de reclutamiento.

Estrategias:

1. Cuidar el ambiente laboral

Fuentes de atracción:

1. Salario

2. Prestaciones

3. Permisos

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Opciones que utiliza la empresa a través de diferentes medios por los que las empresas pasan para dar a conocer sus vacantes.

Reclutamiento externo:

Es un modelo por el cual una empresa o cliente busca personas que actualmente no forman parte del proyecto con la intención de contratarle.

1. Conoces nuevos talentos

2. No es necesario realizar capacitaciones

3. Vacantes para el futuro

Reclutamiento interno:

Cubrir un puesto vacante reubicando a algún empleado que ya pertenece a la empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección

1. Sindicatos

2. Familiares y recomendados

3. Promoción o transferencia

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Tipos de reclutamiento en función de dónde se acuda a buscar a los candidatos: fuera o dentro de la empresa, en redes sociales.

Interno:

Los reclutores buscan entre los colaboradores de la empresa hasta hallar el profesional que pueda cubrir el puesto.

1. Accesos

2. Transferencias

3. Recontrataciones

Externo:

Buscan candidatos fuera de la organización por lo tanto los reclutores se dirige al mercado.

Mixto:

Combinación del interno y externo al ,omento de llenar el puesto vacante, se busca candidatos tanto fuera y dentro de la empresa.

1. Tradicional: no se toma en cuenta las competencias

2. Competencias: necesidades al puesto a cubrir

3. Cálidas: relación estrechas

4. Frías: no hay acercamiento

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Este es el proceso mediante el cual una compañía y/o organización identifica un proceso dentro de su rutina que podría aumentar la productividad y derivar en optimización, involucrando a terceros que son subcontratados para ejecutar esa tarea o actividad.

Características:

1. Representa una responsabilidad entre en cliente y proveedor.

2. Implica un compromiso a largo plazo del cual surge una alianza.

Para que sirve:

Es una alternativa llamativa para los empresarios y emprendedores cuando están buscando reducir sus gastos en operaciones rutinarias para producir mayor rentabilidad.

Ventajas:

1. Reducción de costos operativos

2. Aumento ala agilidad para responder a los cambios de entorno

Desventajas:

1. Eliminación de puestos de trabajo

Tipos:

1. Outsourcing táctico

2. Outsourcing estratégico

3. Off-sshoring

4. In-house

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Una entrevista es esencialmente una conversación estructurada en la que un participante hace preguntas y el otro proporciona respuesta.

Tipos de entrevista:

1. Estructurada:

Comparar fácilmente varios candidatos a un puesto de trabajo.

Ayuda a evitar la perdida de oportunidades.

Reduce las opiniones sesgadas de los posibles candidatos.

2. No estructurada:

Profundizar en las discusiones

Se adapta a los cambios del tema

3. Semi estructurada:

Se cuenta con una lista de temas y preguntas

El orden de las preguntas también puede variar según el flujo de la conversación.

# data[].attributes.body
Un informe de una entrevista es un documento que trabaja el área de contratación o recursos humanos es que resulta los puntos importantes.

Desde de hablar de a quien se entrevista e indicar los detalles del motivo de la misma, puntos mas importantes.

Importancia:

1. Permite transmitir de manera objetiva la información mas relevante de la entrevista en el informe de trabajo

2. Permite valorar la adaptabilidad de la persona para el puesto de trabajo

3. Facilita la evaluación de los aspectos intelectuales, además de la valoración psicológica.

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Capacitación y desarrollo de personal

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Inducción al puesto:

Conjunto de actividades didácticas que están orientadas a aplicar conocimientos de los trabajadores.

Es un proceso que guía al nuevo empleado a la organización a la cual entra a formar parte y es indispensable en los empleados .

Etapas de la inducción al puesto:

Inducción social: tiene como objetivo acelerar la socialización del nuevo empleado.

Inducción a la tarea: en la cual se debe transmitir al nuevo empleado los conocimientos básicos.

Inducción organizacional:

Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener comienzo productivo.

Puntos de programa de inducción:

1. Bienvenida a la empresa

2. Recorrido por la empresa

3. Háblale de tu empresa

4. Políticas generales de tu empresa

5. Normas de seguridad

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Diagnostico de necesidades de capacitación (DNC) 

# data[].attributes.subject
Diagnostico de necesidades de capacitación (DNC) 

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Revisión del análisis de puesto

El análisis del desempeño de los trabajadores

Las quejas de los clientes

Preguntas que permite obtener el DNC:

1. ¿Quiénes necesitan capacitación?

2. ¿En que necesitan capacitación?

3. ¿Con que nivel de profundidad?

4. ¿Cuándo y en que orden pueden ser capacitados?

Pasos:

1. Revisar los documentos

2. Matriz de requerimiento

3. Primer versión DNC

4. Presupuestó

5. Segunda versión DNC

Procedimiento

1. Se determina las actividades, los puestos a las que se realiza el diagnostico

2. Se seleccionan las técnicas a utilizar.

3. Se elaboran los instrumentos para recabar información.

Informe DNC:

Portada

Presentación

Índice

Antecedentes

Método(participantes, instrumentos, procedimiento)

Resultados

Discusión de resultados

Conclusiones

Referencias

Anexos

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Es un proceso continuo sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

Orientan al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del trabajo.

Capacitación: Entrega de conocimientos a colaboradores que se integran a las organizaciones.

Necesidades de las personas

Crecimiento individual

La participación como aprendizaje objetivo

Los conocimientos y experiencias

Aprendizaje en equipo

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1. Capacitación para el trabajo:

Preparación de las personas para desarrollar actividades productivas.

2. Capacitación informal:

Sucede en el momento en el que algún integrante de la empresa necesita la colaboración de algún compañero y debe enseñarle algo relacionado con su oficio,

3. Capacitación formal:

Esta requiere de una planeación anticipada, se relaciona principalmente con desarrollar las habilidades en los colaboradores de acuerdo a las necesidades que este teniendo la organización.

Desarrollo integral: impulsa valores como liderazgo, empatía y respeto.

Inducción laboral: se habla a profundidad sobre las funciones del puesto.

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Diseño de planes y programas de capacitación 

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Diseño de planes y programas de capacitación 

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¿Qué es un programa de capacitación?

Es la descripción detallada de instrucción aprendizaje estructuradas de tal forma que alcancen una serie de objetivos determinados.

¿Por que elaborar un programa de capacitación?

Determina las diferentes etapas del evento de una manera sistemática.

Incorpora los contenidos necesarios para el desarrollo de eventos sin saturarlo.

El plan de capacitación se emprende de dos modos:

Interno:

Se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce también como capacitación inmanente.

Externo:

Un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, esta se denomina capacitación inducida.

Pasos del proceso de capacitación

1. Detención de necesidades

2. Clasificación y jerarquización

3. Definición de objetivos

4. Elaboración del programa

5. Ejecución

6. Evaluación de resultados

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Evaluación y seguimiento de capacitación 

# data[].attributes.subject
Evaluación y seguimiento de capacitación 

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Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso del mismo.

Tipos de evaluación:

1. Diagnostica:

Se refiere al inicio del proceso y parte de los resultados que arrojo el examen diagnostico.

2. Intermedia:

Se realiza durante el proceso de aplicación del programa de capacitación con el objeto de localizar deficiencias.

3. Sumaria:

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades.

La evaluación ayuda alas empresas a descubrir si los materiales y las herramientas son los beneficios.

Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no han sido formados.

# data[].attributes.headline
Diseño de planes y  programas  de capacitación 

# data[].attributes.subject
Diseño de planes y  programas  de capacitación 

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Diseño y planes de programas de capacitación.

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Desarrollo humano

Proceso mediante el cual la sociedad mejora sus condiciones de vida e incrementa sus bienes para cubrir sus necesidades básicas, debe de estar ubicado en el marco de los derechos humanos.

Desarrollo integral

Implica que todo cambio en la dimensión, como las mejoras en el acceso a la seguridad social, la alimentación o la vivienda, esta estrechamente ligado al reconocimiento.

Sentido del desarrollo humano en la organización

Es una apuesta que nace de la alta dirección para la detención y fortalecimiento de las competencias requeridas.

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Empleados saludables

Estado:

Físico y mental

Desiciones saludables e inteligentes

Reducen costos

Absentismo

Alimentación completa

Productividad

Ánimo laboral

Ambiente físico

Iluminación

Temperatura

Ruidos

Ambiente psicológico

Seguridad

Prevención

Robos, accidentes, incendios

# data[].attributes.body
Inteligencia emocional en el trabajo

1. Enojo

2. Frustración

3. Envidia

4. Alegría

5. Rechazó

Salovery y Mayer describen cuatro ramas de habilidades en la inteligencia emocional.

1. El susto de emociones para facilitar el pensamiento

Implica la capacitación de redirigir y priorizar el pensamiento sobre la base de los pensando asociados.

2. Percibí las emociones

Relacionada con la conciencia de nuestras emociones y las emociones de los demás.

3. Comprender las emociones

Incluye la capacidad de dicermir las relaciones entré diversas emociones.

4. Manejar las emociones

Capacidad de estar abierto a los sentimientos agradables como desagradables.

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Educación

Proceso de promoción del bienestar de las personas.

Salud

Permite a las personas adquirir nuevas habilidades y conocimientos de manera rápida y eficiente.

Vivienda

Ayuda a las empresas a ser más flexibles y adaptables a los cambios en el entorno empresarial.

Vulnerabilidad

Conduce en mejor condiciones

Nutrición

Se produce todos los servicios necesarios para las necesidades del trabajador.

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1. Sociología

Miembro de una especie humana, pertenece a una sociedad.

2. Antropología

Modo o circunstancia donde aparecen los otros, es decir los otros hombres.

3. Derecho

Objetó de la regulación de los derechos.

4. Ética

Se caracteriza por tener un carácter singular e irrepetible.

5. Filosofía

No puede ser separado o divido

6. Biología

Es un organismo capaz de existir por si solo

7. Ciencias sociales

Pertenece a una sociedad y es la parte más pequeña de la misma

8. Psicología social

Idea que tiene sustento en una sociedad

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1. Sea productivo principio de la visión personal

Responsables de tomar sus propias decisiones con responsabilidad

2. Empieza con un si en menté-principio de liderazgo

Refleja la importancia de tener una mente eficiente

3. Establezca lo primero-principio de administración personal

Se engloba en organizar y ejecutar según sus prioridades

4. "Pensar es ganar" - principio de liderazgo interpersonal

Entender cómo desarrollar la personalidad para tener éxito trabando con otros individuos

5. Procura primero comprender y después ser compartido

Habla de la comunicación efectiva, de la aptitud para la comunicación

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Capitulo I

Disposiciones generales

1. Articuló 56:

Basada en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, en ningún caso podrá ser inferiores fijada a la ley.

2. Articulo 56 Bis:

Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexos o complementarios a su labor principal.

3. Articulo 57:

El trabajador podrá solicitar al tribunal la modificación de las condiciones de trabajo.

Capitulo II

Jornada de trabajo

1. Articulo 58:

Jornada de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo.

2. Articulo 59:

El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada del trabajo sin que exceda los máximos legales.

3. Articulo 60:

Diurna: entre las seis y las veinte horas

Nocturna: entre las veinte y las seis horas

Mixta: comprende periodos de tiempo diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menos tres horas y media

Capitulo III

Días de descanso

1. Articulo 69:

Por cada seis horas de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso.

2. Articulo 70.

Los trabajadores y el patrón fijaran de común acuerdo los días en los que los trabajadores disfruten de su descanso semanal.

Capitulo V

Salario

1. Articulo 82.:

Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo

2. Articulo 84:

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo

3. Articulo 87:

Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre.

# data[].attributes.body
Pretende construirse por acciones tendentes a crear condiciones favorables para el trabajador que pueden ser relevantes.

El objetivo es evaluar las condiciones actuales del ambiente laboral así como mejorar la satisfacción de los empleados.

Indicadores

1. Individuales:

Implicación de compromisos

Motivación

2. Medio ambiente de trabajo

Diseño ergonómico

Seguridad e higiene

Nuevas tecnologías

3. Entorno socio-laboral

Calidad de vida, bienestar

Condiciones de vida

Políticas de empleo

4. Organización

Efectividad y productividad

Organigrama

Cultura organizacional

Aspectos sociales

La calidad de vida incluye:

1. Beneficios

2. Carrera administrativa

3. Diversidad

4. Salud y bienestar

5. Seguridad laboral

# data[].attributes.body
¿Qué son?

Son el nexo entre una empresa y un trabajador se formalizan mediante el contrato de trabajo.

Requisitos

1. Las personas que ofrezcan su servicio deben hacerlo de manera voluntaria

2. Estos servicios deben hacerlo de manera voluntaria

3. Estos servicios deben prestarse a cambio de un salario

4. La prestación de servicio debe ser por cuenta ajena

Obligaciones de los patrones

1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas

2. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones

3. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos útiles de trabajo.

Obligaciones de los trabajadores

1. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante

2. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza, de las causas justificadas que impidan concurrir su trabajo

3. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos útiles

Tipos de relaciones laborales

1. Trabajadores al servicio del hogar familiar

2. Personal de alta dirección

3. Artistas

4. Penados en instituciones penitenciarias

5. Trabajadores con discapacidad

# data[].attributes.body
¿Qué son?

Aquellos factores que pueden provocar trastornos derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o el tipo de jornada de trabajo.

Norma oficial mexicana NOM-035

Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riego psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable.

Ejemplos de factores de riesgo psicosocial

1. Carga y ritmo(desempeño de trabajo)

2. Tiempo de trabajo

3. Participación y control

4. Roles

La exposición a factores de riesgo psicosocial pueden tener consecuencias en:

1. Organización: la calidad y la cantidad de productos o servicios de la organización

2. Trabajadores:

Estrés

Burnout

Fatiga mental

Herramientas de diagnostico

1. Encuesta de clima laboral

2. Entrevistas semidirigidas en profundidad

3. Observación

4. Grupos de discusión

# data[].attributes.body
¿Qué es?

El Reglamento Interior de Trabajo es un conjunto de reglas que se deben cumplir en un centro de trabajo, el cual debe incluir tanto las normas delimitadas para los colaboradores, como para los empleadores.

Objetivo

Es mantener una relación laboral cordial, estructurada y ordenada que facilite las relaciones y el trabajo en equipo, evite malentendidos y por ende, procure la productividad y el logro de los objetivos de la empresa.

¿Qué información debe contener el reglamento interior?

Horas de entrada y salida, horario de comida y periodos de reposo durante la jornada.

Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

Días y horas fijados para hacer la limpieza de establecimientos, maquinaria, útiles, etc.

Días y lugares de pago.

Normas para el uso de los asientos o sillas.

Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

¿Quién se encarga de realizarlo?

Lo señala el Art. 424 de la LFT, el reglamento se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.

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Negociación en terminación de relaciones laborales

# data[].attributes.subject
Negociación en terminación de relaciones laborales

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¿Qué es?

Relación que se determina entre varias partes, empleado o empleados y el empleador con la idea de resolver un conflicto laboral actual o potencial.

Forma de terminar una relación laboral

Notificar al trabajador el escrito que contenga el aviso de rescisión de la relación laboral personalmente o por conducto del Tribunal competente. Solicitar al trabajador la firma de recibo del aviso de rescisión. Pagar al trabajador su finiquito. Solicitar al trabajador la firma de recibo del finiquito.

Tipos de relaciones laborales:

1. Individuales:

Son las que un trabajador asilado establece con su empleador

2. Colectivas:

Son las que establecen un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa laboral.

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Negociación en la terminación de relaciones laborales 

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Negociación en la terminación de relaciones laborales 

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