# data[].attributes.body
Chandra Agnisia Suryaatmaja (REG 2)

Yudian Syamsul Rifa’i (UPG - REG 5)

Andri Nursaleh (PNK - REG 6)

Sari Rahayu (HO)

M. Arafat (HO)

# data[].attributes.headline
Relevansi program pelatihan
terhadap kebutuhan
operasional.

# data[].attributes.subject
Relevansi program pelatihan
terhadap kebutuhan
operasional.

# data[].attributes.headline
Hambatan dalam meningkatkan
kompetensi dan adaptasi
karyawan.

# data[].attributes.subject
Hambatan dalam meningkatkan
kompetensi dan adaptasi
karyawan.

# data[].attributes.headline
Identifikasi tantangan pelaksanaan pelatihan di lapangan.

# data[].attributes.subject
Identifikasi tantangan pelaksanaan pelatihan di lapangan.

# data[].attributes.headline
Proses implementasi sistem penilaian yang adil di tingkat operasional.

# data[].attributes.subject
Proses implementasi sistem penilaian yang adil di tingkat operasional.

# data[].attributes.headline
Solusi operasional untuk memaksimalkan keadilan penilaian.

# data[].attributes.subject
Solusi operasional untuk memaksimalkan keadilan penilaian.

# data[].attributes.body
Tuliskan Subjek dengan Nama Lengkap dan Regional - Nama Bandara/Unit

Contoh : John Doe - REG 6 - PNK

Tuliskan jawaban Anda berdasarkan Fokus yang tertulis di kolom padlet.

# data[].attributes.headline
Pemahaman kendala di
lapangan terhadap
pengembangan nilai.

# data[].attributes.subject
Pemahaman kendala di
lapangan terhadap
pengembangan nilai.

# data[].attributes.headline
Solusi praktis untuk
meningkatkan fleksibilitas dan
kompetensi.

# data[].attributes.subject
Solusi praktis untuk
meningkatkan fleksibilitas dan
kompetensi.

# data[].attributes.headline
Hambatan praktis dalam pelaksanaan penilaian di lapangan.

# data[].attributes.subject
Hambatan praktis dalam pelaksanaan penilaian di lapangan.

# data[].attributes.headline
Efektivitas sistem reward untuk memotivasi karyawan operasional.

# data[].attributes.subject
Efektivitas sistem reward untuk memotivasi karyawan operasional.

# data[].attributes.headline
Evaluasi reward terhadap kebutuhan karyawan operasional.

# data[].attributes.subject
Evaluasi reward terhadap kebutuhan karyawan operasional.

# data[].attributes.headline
Penghargaan yang paling relevan untuk meningkatkan kinerja operasional.

# data[].attributes.subject
Penghargaan yang paling relevan untuk meningkatkan kinerja operasional.

# data[].attributes.body
Hambatan:

1. Kesempatan untuk meningkatkan kompetensi

2. Informasi yang belum disampaikan secara masif terkait kebutuhan peningkatan kompetensi dan perubahan organisasi

3. Apa yang didapat ketika sudah meningkatkan kompetensi dan ketika organisasi berubah.

# data[].attributes.body
Hambatan Individual

Hambatan Organisasi

Hambatan Eksternal

solusi :

Pengembangan Komunikasi efektif dan perencanaan pengembangan yang jelas

# data[].attributes.body
HAMBATANNY ANTARA LAIN:

PESIMIS DARI KARYAWAN

KURANG PEDULINYA MANAJEMEN UTK PENINGKATAN SKILL/KOMPETENSI

KEKURANG PEDULIAN TERHADAP VISI DAN MISI PERUSAHAAN

TIDAK MEMILIKI KEKUATAN DALAM PENINGKATAN KOLABORASI DAN KERJASAMANYA YANG KUAT

# data[].attributes.body
Arti Kendala:

Informasi dan tata cara secara teknis terkait bagaimana mengembangkan nilai dan sistem reward/punishment yang akan didapat.

# data[].attributes.body
Penyebab utama :

Kurangnya Pemahaman

Resisten terhadap Perubahan

Rendahnya kompetensi dan komitmen untuk pengembangan diri

# data[].attributes.body
1. Mindset tertutup

2. Supporting mentor/pimpinan

3. Aspek Lingkungan Kerja

# data[].attributes.body
Solusi Praktis:

1. Petakan sistem pengembangannya

2. Petakan sistem Reward/Punishmentnya

3. Pengembangan teknologi yang dapat diakses dimanapun dan kapanpun

4. Membentuk komunikasi seperti mengajak ataupun menyemangati pegawai untuk bisa mengembangkan dirinya

# data[].attributes.body
KETERBUKAAN INFORMASI DAN TOOLS/PLATFORM YANG JELAS

MITIGASI RISIKO TERKAIT PENOLAKAN ATAS PENGEMBANGAN NILAI-NILAI YANG AKAN DITERAPKAN

METODE YANG VALID DAN SESUAI

# data[].attributes.body
Program tersosialisasi dgn baik

# data[].attributes.body
Program pelatihan

Membangun Budaya organisasi

Sistem insentif untuk pengembangan kompetensi

# data[].attributes.body
Bagaimana penerimaan karyawan dari dua perusahaan yang telah merger terhadap program pengembangan kompetensi dan pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan nilai Kompeten dan Adaptif?

# data[].attributes.body
PENINGKATAN SKILL DAN PENGALAMAN

UPGRADING SOFTSKIL DAN HARD SKILL

PERBANYAK INFORMASI POSITIF DAN VALID

PENINGKATAN KOLABORASI DAN KOORDINASI/KERJASAMA YANG KUAT

# data[].attributes.body
1. sosialiasi dan benefit dan reward atas perubahan yang dilakukan

2. Pro aktif keterlibatan pimpinan

# data[].attributes.body
Relevansi Program:

1. Fiksasi Visi Misi dan Program Pelatihan yang berintegrasi

2. Dapat membuat program baru yang dapat dilakukan oleh seluruh karyawan

# data[].attributes.body
Keyakinan & nilai2

Keterampilan

Pengalaman

# data[].attributes.body
PENINGKATAN SKILL DAN KAPABILITAS SESUAI VISI MISI PERUSAHAAN

PENINGKATAN PENGETAHUAN DAN INFORMASI AKURAT DENGAN PROGRAM LANJUTAN PENDIDIKAN S1, S2, S3 SESUAI KEBUTUHAN PENGEMBANGAN ORGANISASI/PERUSAHAAN

PENINGKATAN SKILL KERJASAMA/TEAMWORK YANG KUAT, RELATIONSHIP BUSINESS SERTA KOLABORASI POSITIF

# data[].attributes.body
Relevansi Pelatihan :

Meningkatkan kinerja karyawan

Adaptasi terhadap perubahan

Mendukung tujuan strategis perusahaan

# data[].attributes.body
Identifikasi:

1. Kurangnya diklat yang diberikan (efek biaya)

2. Kurangnya pengayaan bagi administrasi maupun operasional

3. Adanya rasa bosan bagi beberapa pegawai karena merasa belum jelas dari perubahan budaya organisasi

# data[].attributes.body
3. Bagaimana perusahaan dapat mendorong fleksibilitas dan kompetensi secara lebih efektif?

# data[].attributes.body
TANTANGAN BIAYA INVESTASI UTK PELATIHAN/PENDIDIKAN

INSTANSI PELATIHAN/PENDIDIKAN YANG MUMPUNI DAN BEREPUTASI NASIONAL/INTERNASIONAL

KESINAMBUNGAN/KONTINUITAS PELAKSANAAN PROGRAM PELATIHAN

EVALUASI HASIL PELAKSANAAN PENDIDIKAN/PELATIHAN

# data[].attributes.body
1. kurang pemahaman

2. ketidakpedulian pegawai

3. tingkat kualitasn sdm

# data[].attributes.body
Keterbatasan waktu dan jadwal

Kurangnya Minat dan partisipasi

Perubahan cepat

Kurangnya kompetensi fasilitator

# data[].attributes.body
Pengembangan kompetensi karywan dapat dilakukan diklat subtantif yg dilakukan oleh kantor cabang.

# data[].attributes.body
PELATIHAN/PENDIDIKAN DIDASARKAN KEBUTUHAN VISI MISI ORGANISAS KE DEPAN

WAKTU PELATIHAN YANG EFISIEN DAN EFEKTIF

BLENDED LEARNING/EDUCATION

PENGGUNAAN PLATFORM DIGITAL SEBAGAI TOOL UTK PELATIHAN YANG SIFATNYA SOFTSKILL

# data[].attributes.body
Kebutuhan pengembangn kompetensi melibatkan aspirasi karywan dan diusukan dalam anggaran diklat cabang

# data[].attributes.body
ADANYA UKURAN YANG JELAS TERKAIT DENGAN PENILAIAN KINERJA YANG ADIL, JELAS, TERUKUR DAN OBJEKTIF

ADA ATURAN BAKU ATAS ANALISA BEBAN KERJA SDM

ADA ATURAN BAKU ATAS KEY PERFORMANCE INDICATOR INLINE DENGAN ANALISA BEBAN KERJA

ADA ROADMAP YANG JELAS ATAS SDM

# data[].attributes.body
Hambatan Utama:

Komunikasi Efektif (penyampaian visi misi atas perubahan organisasi, Supporting dari Atasannya, dll)

# data[].attributes.body
Apa penyebab utama rendahnya skor nilai Kompeten dan Adaptif?

# data[].attributes.body
TIDAK ADANYA ATURAN BAKU ANALISA BEBAN KERJA SDM DI LAPANGAN

SUBJEKTIVITAS

TIDAK ADANYA EVALUASI KINERJA

TIDAK ADA REWARD DAN PUNISHMENT YANG JELAS

# data[].attributes.body
IMPLEMENTASI ANALISA BEBAN KERJA LAPANGAN/OPERASIONAL

UKURAN/STANDAR PENILAIAN YANG JELAS ATAS HASIL KINERJA

ATURAN PERUSAHAAN YANG JELAS DAN BERKEADILAN SERTA TRANSPARAN DALAM HASIL PENILAIAN

IMPLEMENTASI REWARD DAN PUNISHMENT YANG ADIL

# data[].attributes.body
Fleksibilitas pelaksanaan diklat dapat di inisiasi dan dilakukan kantor cabang, dengan anggaran yg disediakan

# data[].attributes.body
Pemanfaatan Teknologi

Pendekatan personalisasi

Melakukan Evaluasi berkala

Design pelatihan yang relevan

# data[].attributes.body
PENINGKATAN KINERJA (EFEKTIF & EFISIEN)

# data[].attributes.body
STANDAR SISTEM REWARD YANG JELAS, TERUKUR DAN TRANSPARAN

REWARD YANG MEMILIKI NILAI KEBERMANFAATAN YANG BESAR UNTUK SDM

# data[].attributes.body
Implementasi Teknis:

1. Teknologi yang mudah diakses melalui laptop atau tab atau HP

2. Penyampaian pasti jadwal pelaksanaan pelatihan (pengayaan administrasi, recurrent lisensi operasional)

3. Big data pelatihan yang sudah dilakukan dan apa yang perlu dikembangkan.

# data[].attributes.body
Menyusun indikator tujuan dan penilaian yang jelas

Menentukan metode penilaian yang objektif

Tranparansi dan komunikasi yang jelas

# data[].attributes.body
1. kesesuaian waktu dan sdm berdasarkan load kerja

2. peserta pelatihan tidak fokus

# data[].attributes.body
Hambatan :

Penilaian bersifat subjektif

Pemahaman yang kurang terhadap sistem penilaian

Manajemen memiliki keterbatasan dalam melakukan observasi penilaian

# data[].attributes.body
1. identifikasi kebutuhan

2. peningkatan fokus peserta

3. kualitas materi pelatihan

# data[].attributes.body
program pelatihan yg tepat bs mmbantu orgnisasi mnciptakan lingkungan krja yg positif

Memberi ksempatan krywan utk tumbuh berkembng

# data[].attributes.body
Penilaian Adil:

1. EQS yang jelas dan berhubungan dengan pola karir kedepannya. Dapat dilihat secara transparan pencapaian setiap karyawan

2. Adanya big data kebutuhan karyawan diseluruh unit kerja untuk memudahkan pola karir kedepannya

3. Semua karyawan memiliki kesempatan untuk berkembang

# data[].attributes.body
1. variabel/indikator penialaian terukur

2. tranpsaransi

3. load kerja sesuai dengan posisi/jabatan

# data[].attributes.body
Hambatan:

1. Tidak Objektif

2. Tidak diberikan pelatihan untuk kesiapan menuju jenjang ke yang lebih tinggi

3. Tidak transparan dalam prosesnya

# data[].attributes.body
Melakukan sosialisasi terhadap sistem penilaian

Menggunakan data kuantitatif untuk meminimalisir penilaian subjektif

Menyusun perencanaan penilaian agar efektif dan efisien

Memastikan karyawan memahami manfaat dari sistem penilaian

# data[].attributes.body
Pelatihan tidak tepat sasaran

anggapan hanya fotmalitas

Trainer abal2 tdk profesional

# data[].attributes.body
1. load kerja tidak berimbang untuk jabatan yang sama

2. subjektifitas

# data[].attributes.body
EVALUASI ATAS KETERCAPAIAN TARGET PERUSAHAAN (EXCELLENT, GOOD, FAIR, POOR) DALAM KPI PADA TAHUN BERJALAN INLINE DENGAN KEBUTUHAN SDM OPERASIONAL SEHINGGA AKAN TERCIPTA FAIRNESS REWARD DAN PUNISHMENT

MITIGASI RISIKO ATAS KETIDAKTERCAPAIAN KONDISI ROADMAP SDM/KARYAWAN OPERASIONAL TERHADAP KPI

EVALUASI DAMPAK REWARD PADA PENINGKATAN KINERJA SDM/KARYAWAN OPERASIONAL

# data[].attributes.body
Solusi:

1. Kepastian sistem penilaian, dikomunikasikan

2. Kepastian penghitungan kebutuhan personil di seluruh bandara

3. Transparansi dan reward/punishment yang jelas

# data[].attributes.body
1. pemutakhiran metode penilaian secara terukur

2. sosialisasi secara detail penilaian

3. pemetaan pekerjaan berdasarkan jabatan

# data[].attributes.body
KENAIKAN JOB CLASS SDM

UPGRADING SKILL DI INSTANSI BEREPUTASI DALAM DAN LUAR NEGERI

PROMOSI JABATAN

# data[].attributes.body
Pemberian reward sesuai dengan kinerja

Sistem reward yang jelas dan transparan

Ketepatan waktu pemberian reward

Reward yang sesuai dengan kebutuhan karyawan

# data[].attributes.body
1. transparansi kinerja perusahaan

2. reward berdasarkan kinerja

# data[].attributes.body
Efektivitas Sistem Reward:

1. Sesederhana Top leader membiasakan untuk memberikan rasa terima kasih kepada seluruh karyawan yang telah bekerja hari ini. Memberikan recognition atas kemampuan karyawan bekerja, sekecil apapun (jika mencapai target harian)

2. Jika secara kuantitatif dapat membuat sistem reward yang adil dan transparan berdasarkan kinerja

# data[].attributes.body
penetapan indikator kinerja yg tdk mepet waktu

Tranparansi dan komunikasi

# data[].attributes.body
Subjektif

Tidak komunikatif

Kurag transparan

# data[].attributes.body
Melakukan analisa dampak reward terhadap motivasi dan kinerja

Evaluasi keadilan dalam sistem reward

Membandingkan reward dengan kinerja karyawan

# data[].attributes.body
Evaluasi:

1. Sistem pada KPI bagi pegawai operasional masih secara monoton pekerjaan sehari-hari, efeknya nantinya kekurangan kompetensi karena tidak ada trigger untuk peningkatan kompetensi berdasarkan KPI

2. Masih menggunakan sistem penilaian senior dan junior, jadi walaupun yang junior sudah bekerja maksimal, terlihat sama seperti oknum senior yang bekerja biasa saja

# data[].attributes.body
Peluang pengembangan karir

Apresiasi terhadap capaian

Peningkatan lingkungan dan kondisi kerja yang lebih baik

# data[].attributes.body
YUDIAN - UPG REG V

BONUS (INSENTIF) ATAU KEPESERTAAN PADA SAHAM PERUSAHAAN (PASCA GO PUBLIC)

# data[].attributes.body
Sosialisasi sistem penilaian

Transparan rewrd punishment

Komunikasi yg baik

# data[].attributes.body
1. pengembangan karir

2. penghargaan

3. peningkatan kesejahteraan

# data[].attributes.body
Ide Penghargaan:

1. Bisa menggunakan sistem token economy, semakin banyak mereka meningkatkan kompetensinya secara mandiri, memberikan kontribusi lebih selain dari pekerjaannya (ikut kegiatan-kegiatan kantor), atau hal lainnya yang dapat ditambahkan. Karyawan yang akan mendapatkan poin terbanyak akan mendapatkan kesempatan untuk sekolah S1 / S2, dapat kesempatan belajar atau workshop ke luar negeri atau dalam negeri

2. Memberikan recognition dalam hal sertifikat penghargaan

# data[].attributes.body
Kejelasan sistem reward

Transparansi kinerja perusahaan

# data[].attributes.body
1. tingkat kepuasaan pegawai

2. peningkatan kinerja atas reward

# data[].attributes.body
evaluasi sistem reward yg ada

Menganalisa hasil survey kepuasan karyawan

# data[].attributes.body
Kenaikan jabatan

Kesejahteraan meningkat

Apresiasi capaian