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Manual de Acessibilidade em eventos presenciais

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Manual de Acessibilidade em eventos presenciais

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MPF recomenda ajustes na plataforma Gov.br para aprimorar acessibilidade a pessoas com deficiência visual

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Análise técnica revelou obstáculos para reconhecimento facial e recuperação de senha; providências devem ser adotadas em 60 dias

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BANCOS PÚBLICOS BRASILEIROS: BANCOS DE TODAS AS BRASILEIRAS?

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BANCOS PÚBLICOS BRASILEIROS: BANCOS DE TODAS AS BRASILEIRAS?

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Bancos Públicos Brasileiros: Bancos De Todas As Brasileiras?

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Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI (978-65-272-1122-8) - Bancos Públicos Brasileiros: Bancos De Todas As Brasileiras?

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Pensamento Contracolonial Brasileiro

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💪 Mais mulheres no trabalho = mais produtividade. É isso que mostrou a pesquisa Women in Work Index, conduzida pela PwC. Mas, apesar de alguns progressos registrados no mercado, ainda há uma significativa desigualdade entre gênero. Esta matéria repercute alguns dados da pesquisa .

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Pesquisa da PwC mostra relação positiva entre participação feminina no trabalho e desempenho econômico de um país - Mundo RH

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Women in Work Index indica que o gap salarial entre gêneros nos países da OCDE caiu de 14%, em 2022, para 13,1% em 2023; no Brasil, a desigualdade ainda é maior

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De(s)colonizar a diversidade no trabalho e nas organizações? Possibilidades e desafios

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De(s)colonizar a diversidade no trabalho e nas organizações? Possibilidades e desafios

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De(s)colonizar a diversidade no trabalho e nas organizações? Possibilidades e desafios

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PROPOSTA LIVE DO TEMA 06 da Divisão de GPR - Gestão de Pessoas e Relações de TrabalhoObjetivo: apresentar para a comunidade o tema 06, aportando as idiossinc...

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Tecnologia com propósito: inclusão, acessibilidade e inovação com sentido social

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Tecnologia com propósito: inclusão, acessibilidade e inovação com sentido social

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Objetivo: Minha proposta é compartilhar um pouco da minha caminhada com a tecnologia vista não apenas como ferramenta, mas como ponte para a inclusão e o protagonismo das pessoas com deficiência. Quero conversar sobre acessibilidade digital, tecnologia assistiva, audiodescrição e também provocar uma reflexão: será que a inovação está mesmo sendo pensada para todos? E como podemos fazer diferente? Vai ser um papo leve, mas cheio de ideias potentes. Participe, não perca a oportunidade de conversar conosco, estamos te esperando!!! Apresentação:

Odenilton Junior - Instagram: @odeniltonjr

Kembolle Amilkar - Instagram: @kembolleamilkar

Fabio Hordi - Instagram: @fabio.hordi

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Tecnologia com propósito: inclusão, acessibilidade e inovação com sentido social

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Objetivo: Minha proposta é compartilhar um pouco da minha caminhada com a tecnologia vista não apenas como ferramenta, mas como ponte para a inclusão e o pro…

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Episódio 13 do podcast Ondas de Inovação? 🌊💡

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Episódio 13 do podcast Ondas de Inovação? 🌊💡

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🎧 Ouça agora "Inovação Ascestral: A Importância dos Povos Indígenas" https://open.spotify.com/episode/0jlFK4f3IVR2kMhPT1aVS1?si=Ytxnq4iWSC6N3L2VYadbZ

🏹 Descubra com Rafael Xucuru-Kariri e Jibran Yopopem Patté práticas sustentáveis que inspiram e podem ser integradas nas políticas públicas, trazendo inovação e transformação para o governo! 🎯

Está curtindo surfar nessa onda? 🏄🏾‍♀️

Então vem com a gente que quarta-feira tem mais um episódio imperdível com o tema: "Inovação publica tem cor? Como incluir talentos e fomentar o protagonismo negro."

🔔 Aciona o alerta no Spotify e receba notificação na hora que o episódio estiver no ar!

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EP 13: Inovação Ancestral: A Importância dos Povos Indígenas

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Listen to this episode from Ondas de Inovação on Spotify. Junte-se a Larissa Valverde e dois convidados incríveis: Rafael Xucuru-Kariri e Jibran Yopopem Patté. Neste episódio, eles exploram como os conhecimentos tradicionais indígenas podem ser a chave para enfrentar os desafios atuais.

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Calendário da Diversidade do mês de abril que estamos realizando em parceria entre as Assessorias de Participação Social e Diversidade do MPO e MGI, e com o apoio do Comitê de Integridade do MGI e MPO e do ColaboraGov.

São dois arquivos: um com o calendário e outro com a Curadoria Cultural em alusão ao dia dos Povos Indígenas (interativo, mas também para impressão).

Um material muito rico e que podemos divulgar amplamente em cada uma de nossas áreas de trabalho para termos na mesa e no computador e também externamente!

Segue o link também para baixar os arquivos: https://drive.google.com/drive/folders/1kGn0TGFc9omny42Den5ItkbeJOvekVTx?usp=sharing

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Calendário da Diversidade 2025 - Abril (impressão)

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Gestão de diversidade no serviço público

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Gestão de diversidade no serviço público

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Prepare-se para atuar na gestão da diversidade e realizar análises de cenário conectadas à inovação e às possibilidades de criação de políticas inclusivas no setor público, explorando dados e indicadores de diversidade e inclusão.

Objetivos

- Identificar o cenário histórico que motiva, ambienta e fundamenta as atividades de diversidade e inclusão.
- Mapear relações interpessoais e reconhecer a segurança e o bem-estar de pessoas como fatores fundamentais e estratégicos.
- Identificar a coexistência de diferentes realidades dentro das múltiplas possibilidades de interseccionalidade dos indivíduos.
- Discutir diferentes óticas da gestão da diversidade, mapeando suas possíveis contribuições para o setor público.
- Simular a ambientação de dados sobre diversidade e inclusão na rotina de trabalho para criar uma estrutura sólida que concilie dados e práticas da organização.
- Criar indicadores de performance e gestão combinados a diversidade e inclusão para gerenciar o desenvolvimento e contratação de pessoas diversas nos processos internos
- Simular uma reunião de um comitê executivo de diversidade e inclusão.

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Prepare-se para atuar na gestão da diversidade e realizar análises de cenário conectadas à inovação e às possibilidades de criação de políticas inclusivas no setor público, explorando dados e indicadores de diversidade e inclusão.

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"Como não ser racista" é, em sua essência, uma celebração à Consciência Negra, que se manifesta não apenas nas etapas de sua concepção, nas quais o protagonismo de pessoas negras foi fundamental, mas também nas temáticas abordadas e na cuidadosa seleção de figuras negras que marcaram a história da humanidade com suas contribuições à luta constante contra o racismo.

Esse livro surge como uma sequência da série "Como não ser um babaca". Mais do que uma obra literária, é uma ferramenta que nos desafi a a revisar atitudes, práticas e conceitos enraizados em uma sociedade ainda marcada pela exclusão, por meio do letramento e da autocrítica.

Esse é mais um passo em nossa jornada, que é longa, mas é também marcada pela união, pela persistência e pelo compromisso com os direitos humanos.

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Um guia para promover a consciência negra e fomentar a prática de ações antirracistas, além de contribuir para a construção de um país mais igualitário, inclusivo e justo.

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Projeto de Lei inclui desenvolvimento de ações de acessibilidade como critério de desempate em licitações

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Projeto de Lei inclui desenvolvimento de ações de acessibilidade como critério de desempate em licitações

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Projeto inclui desenvolvimento de ações de acessibilidade como critério de desempate em licitações - Notícias

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Texto precisa ser votado por três comissões da Câmara, depois segue para análise do Senado

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CNJ realiza oficinas para construir Política de Acessibilidade e Inclusão no Judiciário

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CNJ realiza oficinas para construir Política de Acessibilidade e Inclusão no Judiciário

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CNJ realiza oficinas para construir Política de Acessibilidade e Inclusão no Judiciário - Portal CNJ

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CompartilheO Conselho Nacional de Justiça (CNJ) promoveu, nos dias 24 e 25 de fevereiro, as Oficinas de Design da Política de Acessibilidade e Inclusão de Pessoas com Deficiência em Âmbito Judicial. O objetivo foi reunir pessoas com deficiência e especialistas em acessibilidade e inclusão para a construção participativa de uma política nacional sobre o tema. […]

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Tribunal de Contas da União lança iniciativa para fortalecer inclusão e acessibilidade

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Tribunal de Contas da União lança iniciativa para fortalecer inclusão e acessibilidade

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Ação “2025: Ano da Pessoa com Deficiência no Controle Externo” reforça compromisso do TCU com direitos das pessoas com deficiência

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Série sobre integridade e ética- Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crime

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Série sobre integridade e ética- Escritório das Nações Unidas sobre Drogas e Crime

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Nações Unidas : Iniciativa global para educação e empoderamento dos jovens na área do combate à corrupção

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A construção de uma cultura de legalidade começa com o reforço dos nossos valores éticos e da capacidade de agir sobre eles. Para o efeito, o UNODC desenvolveu uma série de Módulos sobre Integridade e Ética, que os docentes podem utilizar como base para o ensino em universidades e instituições académicas em todo o mundo. Os módulos procuram reforçar a consciência ética e o empenho dos estudantes em agir com integridade e dotá-los das competências necessárias para aplicar e difundir estas normas nas suas vidas, no trabalho e na sociedade. Para aumentar a sua eficácia, os módulos ligam a teoria à prática, encorajam o pensamento crítico e utilizam abordagens inovadoras de ensino interativo, tais como a aprendizagem experimental e o trabalho em grupo. Os módulos são multidisciplinares e podem ser integrados como componentes éticos em vários cursos. Ao concentrarem-se em valores universais comuns, os módulos deixam espaço para perspetivas diversas e os docentes podem facilmente adaptá-los a diferentes contextos locais e culturais. Cada módulo é concebido como uma aula de três horas, mas também fornece orientações sobre como desenvolvê-lo para um curso completo. Orientações pedagógicas adicionais são fornecidas no Guia de Ensino sobre Integridade e Ética.

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GRACE Initiative: Academia & Research - Module Series on Integrity and Ethics

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The UNODC Grace Initiative: Academia and Research - Module Series on Integrity and Ethics

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Newsletter de Equidade, Diversidade e Inclusão- UFC

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Newsletter de Equidade, Diversidade e Inclusão- UFC

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No dia 30 de janeiro, a Secretaria da Cultura do Ceará (Secult Ceará) realizou uma live sobre a importância de garantir acessibilidade cultural em projetos e eventos. A transmissão abordou o Guia de Acessibilidade Cultural, uma ferramenta essencial para profissionais da área, com dicas práticas para promover a inclusão e democratizar o acesso à cultura.

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*Rita Mendonça Eu estudo e pesquiso sobre os direitos humanos das pessoas com deficiência desde final da década de 1990. E por esta razão, convivo diariamente com profissionais, organizações e ativistas da área.

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Developed with LeanIn.Org, McKinsey’s annual Women in the Workplace report is the largest study of women in corporate America. See our latest 2023 findings.

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Curso online, aberto e gratuito, sobre desenho de políticas públicas da economia do bem-estar. 

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Curso online, aberto e gratuito, sobre desenho de políticas públicas da economia do bem-estar. 

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 InovaPod, o podcast da Rede InovaGov, produzido pela Enap, com o tema  Cuidado

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 InovaPod, o podcast da Rede InovaGov, produzido pela Enap, com o tema  Cuidado

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InovaPod - podcast de inovação pública da InovaGov

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Extra #1 Márcia Tiburi e Cecilia Sardenberg em “Mulher e Cuidado: O trabalho invisível” by InovaPod - podcast de inovação pública da InovaGov

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Este episódio abre a série extra especial que introduz o tema da Semana de Inovação 2024: “Novas formas de cuidar”. Historicamente o tema do cuidado é algo inseparável do feminino. A mulher figura na esfera simbólica e subjetiva da nossa cultura como a responsável pela produção do trabalho do cuidado, se dedicando a esta tarefa de maneira ostensiva, seja quando se trata do cuidado com os filhos, com a casa, com o marido, com seus pais, entre outras inúmeras formas do cuidar que existem. A filósofa e escritora Márcia Tiburi e a professora titular de Antropologia da Universidade Federal da Bahia, e editora da revista Feminismos, Cecília Sardenberg, se debruçam sobre a ideia do cuidado, lançando luz sobre suas implicações nas esferas tanto política, quanto econômica e social. Seria o trabalho do cuidado algo inerente ao feminino? Se sim, por que a divisão sexual do trabalho, conforme estudos feitos sobre variadas culturas, toma formas distintas em cada sociedade? Se o que determinasse a forma como a sociedade realiza a divisão sexual do trabalho fosse fundado em características inatas biológicas, como poderiam haver tais variações de sociedade para sociedade, já que todas elas possuem a mesma base biológica da espécie humana? Se a ciência revelou que cada sociedade produz os próprios padrões de gênero, é urgente lançar um olhar crítico do que a nossa sociedade produz ao criar padrões e estereótipos que resultam em exploração, abusos e violência. Qual é o papel do Estado para que o cuidado exista para todos e se torne uma responsabilidade social compartilhada? Vamos mergulhar neste debate essencial?

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MIR e UNESCO lançam edital para produção de conteúdo voltado ao acolhimento de vítimas de racismo

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MIR e UNESCO lançam edital para produção de conteúdo voltado ao acolhimento de vítimas de racismo

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MIR e UNESCO lançam edital para produção de conteúdo voltado ao acolhimento de vítimas de racismo

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Seleção busca candidato com experiência em ouvidorias públicas ou atendimento a vítimas de violência para desenvolver ações de enfrentamento à discriminação racial

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Mulheres no Serviço Público Brasileiro- Recomendações para o acesso, ascensão e permanência nos cargos de liderança | 2024

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Mulheres no Serviço Público Brasileiro- Recomendações para o acesso, ascensão e permanência nos cargos de liderança | 2024

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Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do MGI 2024-2026

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Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do MGI 2024-2026

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Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos

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Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do MGI 2024-2026

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O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação do MGI 2024-2026 reúne um conjunto de ações voltadas para a promoção de um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e inclusivo no Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI). Instituído pela Portaria MGI nº 617, de 28 de janeiro de 2025, o Plano estrutura medidas organizadas em três eixos fundamentais, nos termos dos arts. 6º e 7º do Decreto nº 12.122/2024: prevenção (com 35 ações), acolhimento (com 12 ações) e tratamento de denúncias (com 10 ações). A governança do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação (PSPEAD) 2024/2026 do MGI ficará sob a responsabilidade do Comitê de Integridade, Transparência, Acesso à Informação, Riscos e Controle (CITARC), que contará com o apoio técnico e executivo do Subcomitê de Integridade. As ações propostas refletem o compromisso do MGI com a equidade e a diversidade, alinhando-se às diretrizes do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação. Dessa forma, o Plano não apenas fortalece a integridade institucional e as relações de trabalho, mas também impulsiona a construção de uma cultura organizacional que valoriza o respeito e a dignidade de todas as pessoas que integram o serviço público federal.

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Seis dados que denunciam a vulnerabilidade das mulheres indígenas no Brasil

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Seis dados que denunciam a vulnerabilidade das mulheres indígenas no Brasil

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Institui, no âmbito do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, o Comitê de Participação Social, Diversidade, Equidade e Inclusão.

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Institui, no âmbito do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, o Comitê de Participação Social, Diversidade, Equidade e Inclusão.

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Por que grandes empresas estão investindo em “mentoria reversa” | Fast Company Brasil

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Enquanto nos programas normais de mentoria um gerente sênior costuma orientar os funcionários mais jovens, na mentoria reversa acontece o oposto: trata-se de um líder

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O papel da mentoria nas iniciativas de diversidade das organizações

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O papel da mentoria nas iniciativas de diversidade das organizações

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Council Post: The Role Of Mentorship In Organizations’ Diversity Initiatives

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Integrating mentorship into diversity efforts can help ensure organizations reach their goals and foster inclusive, supportive work environments.

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Playbook: Uma coleção de métodos e atividades para planejar workshops focados em inovação inclusiva.

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DTU Skylab is DTU’s living lab for innovation and entrepreneurship. We match state-of-the-art technology and science with an ambitious open community, where students, researchers and corporate partners meet to exchange knowledge and develop visionary solutions for real-world challenges.

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Enap on Instagram: "🎙️ Vem aí o "PodE"! O novo podcast feminista da Enap. ​

Na série de episódios, que serão lançados em breve, colocamos em evidência mulheres que estão em posição de poder e de liderança no setor público. ​

Elas compartilham a sua experiência, as suas estratégias e, com isso, podem inspirar outras mulheres - geralmente acostumadas a não "poderem". ​

Entrevistamos ministras de Estado, do STF e do TSE, além de servidoras de carreira que fazem a diferença na administração pública e que estão "podendo" muito. ​

Assista ao vídeo para sentir um gostinho do que vem por aí e fique ligado nas nossas redes nos próximos dias para conhecer mais! ​

​#PodE #podcast #Feminismo #MulheresNaLiderança #Enap #MGI"

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563 likes, 43 comments - enapgovbr on January 11, 2025: "🎙️ Vem aí o "PodE"! O novo podcast feminista da Enap. ​

Na série de episódios, que serão lançados em breve, colocamos em evidência mulheres que estão em posição de poder e de liderança no setor público. ​

Elas compartilham a sua experiência, as suas estratégias e, com isso, podem inspirar outras mulheres - geralmente acostumadas a não "poderem". ​

Entrevistamos ministras de Estado, do STF e do TSE, além de servidoras de carreira que fazem a diferença na administração pública e que estão "podendo" muito. ​

Assista ao vídeo para sentir um gostinho do que vem por aí e fique ligado nas nossas redes nos próximos dias para conhecer mais! ​

​#PodE #podcast #Feminismo #MulheresNaLiderança #Enap #MGI". 

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Igualdade de gênero poderia acrescentar R$ 60 trilhões ao PIB global, diz estudo

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Igualdade de gênero poderia acrescentar R$ 60 trilhões ao PIB global, diz estudo

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Igualdade de gênero poderia acrescentar R$ 60 trilhões ao PIB global, diz estudo | Exame

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Pesquisadores usaram dados de 118 países ao longo de 13 anos, segundo McKinsey Global Institute

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Guia Semana de Inovação 2024 -Sem Querer Também Machuca

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Guia Semana de Inovação 2024 -Sem Querer Também Machuca

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Este manual foi elaborado com o objetivo de promover um ambiente de equidade, respeito e cooperação, onde possamos aprender sobre nossas diferenças e combater os preconceitos que permeiam nossa atividade profissional, muitas vezes de forma inadvertida. Nele, você encontrará orientações sobre como desconstruir vocabulário e reconhecer palavras e expressões racistas, capacitistas e LGBTQIAPN+fóbicas que não devem mais ser usadas em nenhum contexto.

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SI24_Cartilha - Sem querer também machuca_Acessibilidade.pdf

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 Guia Básico de Acessibilidade na Comunicação "Condutas e ações em eventos promovidos pelo Ministério Público brasileiro"

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 Guia Básico de Acessibilidade na Comunicação "Condutas e ações em eventos promovidos pelo Ministério Público brasileiro"

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Mapeando a diversidade nas empresas-Desafios e potencialidade do Censo Corporativo de Diversidade

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Mapeando a diversidade nas empresas-Desafios e potencialidade do Censo Corporativo de Diversidade

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Acessibilidade no Jornalismo - Larissa Pontes

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Fernanda Boaventura - Servidora pública - ICMBio | LinkedIn

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Servidora Pública Federal · Servidora pública federal no ICMBio desde 2014, atualmente é Coordenadora de Carreira e Gestão Estratégica de Pessoas. · Experience: ICMBio · Education: Enap · Location: Brasília · 190 connections on LinkedIn. View Fernanda Boaventura's profile on LinkedIn, a professional community of 1 billion members.

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Transcendemos - Consultoria em Diversidade e Inclusão

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Somos uma empresa de consultoria em Diversidade com experiência na inclusão de LGBT+, negros e negras, pessoas com deficiência e outros grupos minorizados.

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Formulário Padrão Curto para dados população LGBTQIA+

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Formulário Padrão Curto para dados população LGBTQIA+

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Formulário padrao curto dados pessoas LGBTQIA+ final

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Burnout racial: como preconceito leva pessoas negras ao esgotamento - BBC News Brasil

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Burnout racial: como preconceito leva pessoas negras ao esgotamento - BBC News Brasil

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O forte enjoo e dores no estômago eram diários, mas eles só apareciam em um momento específico do dia: a hora de ir para o trabalho.

Juliana Gonçalves estava sofrendo sem saber um processo de esgotamento mental, ou burnout.

A origem do problema, diz ela, eram as constantes situações de racismo que ela percebia em seu ambiente de trabalho por ser negra.

"Falas minhas eram ignoradas enquanto colegas que reportavam o mesmo fato eram ouvidos. Soube de colegas brancos no mesmo nível hierárquico que eu, com menos qualificação acadêmica e experiência ganhando muito mais que o meu salário", conta a jornalista carioca, de 33 anos.

Juliana diz que isso a afetava como poucas outras situações. "Eram microagressões tão doloridas quanto atos escancarados. Quando você percebe que tem uma questao racial, a coisa te atinge de outra forma. Nao é só questão de trabalhar a mais, é estarem te enxergando como alguém que não merece estar ali", relata.

Isso a deixava com um constante medo de ser demitida e a levava até a pensar que havia sido contratada "para cumprir cota". Para compensar, acabou criando o hábito de trabalhar além da conta.

"Trabalhava de 8h da manhã às 23h da noite para provar que eu merecia estar ali, não tinha um horario fixo pras minhas refeições, trabalhava final de semana e feriados. Ficava com medo de tirar férias. Negligenciava minha saúde para tentar provar que era boa."

Os sintomas sentidos por Juliana são comuns ao burnout. O psicólogo Lucas Veiga explica que esse tipo de esgotamento se caracteriza como uma estafa física ou mental.

"Podem aparecer até mesmo dores musculares ou questoes como a síndrome do intestino irritado. O nosso aparelho digestivo é responsável, também, pela digestao das nossas emoções. E quando a gente está sofrendo constantemente emoções dolorosas que causam ansiedade, isso também está sendo digerido", explica Veiga, que é especialista em questões raciais.

Mas o esgotamento de Juliana após situações constantes de racismo que a levaram além de seus limites - assim como o jogador de futebol Vini Jr., vítima de preconceito em vários momentos de sua carreira e que ameaçou deixar seu clube, o Real Madrid, após ser agredido pela torcida novamente há poucos dias - tem características particulares e um nome próprio.

A psicóloga Shenia Karlsson explica que o burnout racial é uma condição desenvolvida por pessoas negras que lidam com o racismo em suas vidas profissionais.

"O conceito de burnout tradicional é limitado para explicar a experiência de pessoas negras, não foi construído em cima dessa vivência", diz Karlsson, que é especialista em questões de diversidade.

"Como o racismo é insistente, com inúmeros mecanismos de silenciamento, a pessoa acaba entrando em um estado de exaustão. O racismo constante adoece."

Hipervigilância e ansiedade

Uma revisão científica feita em 2022 de mais de 160 estudos sobre burnout feita por pesquisadores da Universidade Harvard, nos Estados Unidos, apontou, por exemplo, que entre medicos e estudantes e professores de Medicina, mais pessoas negras (30%) são levadas ao esgotamento em comparação com brancos (18%), principalmente no início da carreira.

De acordo com os autores da revisão, publicada no periódico no Jornal de Disparidades Étnico-Raciais, o preconceito, a discriminação e o isolamento relatados pelos estudantes foram frequentemente associados a uma maior probabilidade de burnout.

A isso se soma o constante estado de alerta em que vivem pessoas negras no cotidiano com um todo que acaba levando a um adoecimento psíquico, explica Veiga.

"A circulação pela cidade, a ida a um shopping, um supermercado, são situações recheadas de racismo e, por isso, com um alto potencial estressante. Onde posso ou não colocar minha mão? Posso colocar a mão na bolsa dentro da loja? Posso pegar no meu celular aqui? Vão achar que é uma arma? Em dias de chuva, posso sair com um guarda-chuva grande ou preciso comprar um pequeno porque vai que confundem com um fuzil?", exemplifica o psicólogo.

Essa hipervigilância sobre si mesmo é um fator que causa muita ansiedade, diz Veiga, e provoca sintomas como taquicardia, sudorese, tremores e agitação.

Um reflexo bastante comum na vida profissional de pessoas negras ao ascenderem em suas carreiras é que elas sintam uma necessidade constante de se provarem e tentem sempre se proteger de episódios de racismo - um fator que agrava a chance de se desenvolver um burnout, diz Karlsson.

"Ninguém aguenta ser bom o tempo inteiro, nunca errar. É preciso considerar a pressão que esses profissionais têm que passar. Há um risco alto de adoecimento. A gente não pode esquecer que os jovens negros no Brasil, por exemplo, encabeçam os índices de suicídio", diz a psicóloga.

Segundo dados do Ministério da Saúde, jovens negros de 10 a 29 anos têm 45% a mais de chances de tirar a própria vida do que jovens brancos dessa mesma faixa etária.

Karlsson acrescenta que, além dos atos preconceituosos em si, o desenvolvimento do burnout racial é potencializado quando a vítima sente que não está sendo amparada - como no caso de Vini Jr.

"Você pode gritar, denunciar, expor, mas sempre é abandonado sozinho, principalmente em ambientes majoritariamente brancos."

Veiga concorda: "Quando, ao denunciar, você não recebe o apoio necessário ou a denúncia que você faz não produz mudanças naquele ambiente, isso causa um estresse muito grande".

Veiga conta que costuma receber em seu consultório pacientes que relatam não apenas estar vivendo um burnout racial, mas também transtorno de estresse pós-traumático causado por episódios de racismo.

Os sintomas mais comuns são pesadelos, reviver mentalmente as situações de preconceito e discriminação, insônia, ansiedade e episódios de pânico.

Juliana decidiu buscar ajuda médica quando se viu incapaz de trabalhar.

"Comecei a ter crises de ansiedade. Tirei férias e, quando retornei, não consegui participar de uma reunião porque me deu pânico."

Assim como o burnout racial, o trauma por racismo tem seus agravantes, explica Veiga.

"Na maioria dos casos comuns, um acidente de carro por exemplo, a situação que causou o trauma provavelmente não se repetirá, e a pessoa melhora com o tempo", diz o psicólogo.

"No caso do racismo, essas situações não param de acontecer. O prório Vini Jr. sofreu múltiplos xingamentos muito parecidos antes. Cada vez que esse episódio se repete, a pessoa é de novo emocionalmente e psicologicamente afetada por aquilo."

As situações recorrentes de racismo e a ansiedade provocada por isso tendem a tornar mais comum entre as vítimas a intenção de largar seus trabalhos, como apontou o estudo de Harvard.

Juliana fez exatamente isso. "Depois que eu sai da empresa, parei de passar mal 'milagrosamente'", conta.

"Ao sair do meu ciclo de violência, voltei a ter uma boa autoestima, entender o valor do meu trabalho, além de também melhorar questões de saúde. Perdi peso, regularizei as minhas taxas de glicose... romper com esse ciclo me trouxe de volta saúde."

Lucas Veiga avalia que pessoas negras podem precisar de um atendimento psicológico especializado porque passam por experiências particulares causadas pela discriminação racial.

"A formação em Psicologia ainda é muito embranquecida e, por mais que os conhecimentos dos autores brancos majoritariamente estudados sejam importantes, eles podem não acolher adequadamente as especificidades do cuidado em saúde mental das pessoas negras, principalmente no que diz respeito à violencia racial", diz o profissional.

Ele dá como exemplo disso a impossibilidade - ao menos, neste momento - de garantir que uma pessoa negra não vá passar por situações de racismo.

"Já que o fim imediato do racismo não está posto como algo possível na nossa geração, já que não dá para garantir que o Vini Jr. não vai sofrer aquilo nunca mais, diante desse impossível, quais são as possibilidades?", questiona.

O especialista aponta algumas formas de lidar com esse problema e seus impactos sobre a saúde mental.

O primeiro é denunciar a experiência de violência racial e conversar a respeito com pessoas próximas que façam parte de uma rede de apoio.

"Uma das intenções do racismo é que a gente nao se expresse. A imagem do jogador branco dando um mata leao no Vini depois dele denunciar o racismo em campo mostra o que acontece no cotidiano de uma pessoa negra."

Outro ponto importante é cuidar da saúde mental, seja com uma terapia individual ou em grupo.

"Tenha um espaço de cuidado nao só para falar das questões raciais, porque a nossa vida nao se resume a isso, mas para falar de desejos, sonhos e trabalhar sua autoestima mesmo em um cenário de preconceito", diz Veiga.

Por fim, é preciso encontrar o que o psicólogo chama de "espaço de descanso".

"Onde e em que relações você sente que pode descansar? Quais são os seus espaços de aquilombamento? Onde sua identidade é valorizada, onde a sua importência nao é questionada e o seu lugar é reconhecido. É na família, é na experiência religiosa, é no meio de amigos? Esses espaços são fundamentais para a preservação da saúde mental da pessoa negra."

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Burnout racial: como preconceito leva pessoas negras ao esgotamento - BBC News Brasil

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Enfrentamento constante do racismo na carreira deixa profissionais doentes, dizem especialistas.

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Sabemos que as pessoas nem sempre 'dizem o que realmente pensam' e, provavelmente, nem sempre 'sabem o que passa nas suas cabeças'. Compreender estas divergências é uma das metas da psicologia científica.

Este website utiliza um método que demonstra as diferenças entre o consciente e o inconsciente de forma muito mais conclusiva do que tem sido possível com outros métodos. Este novo método é chamado Teste de Associação Implícita, ou TAI.

Além disso, este website contém outras informações relacionadas. O valor destas informações pode ser melhor apreciado se você experimentar um teste...

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Sabemos que as pessoas nem sempre 'dizem o que realmente pensam' e, provavelmente, nem sempre 'sabem o que passa nas suas cabeças'. Compreender estas divergências é uma das metas da psicologia científica. Este website utiliza um método que demonstra as diferenças entre o consciente e o inconsciente de forma muito mais conclusiva do que tem sido possível com outros métodos.

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Este é o nono ano do relatório Women in the workplace. [Baixe o relatório completo em inglês aqui.] Em parceria com a LeanIn.Org, esta iniciativa é o maior estudo sobre mulheres nas empresas dos Estados Unidos e Canadá. Este ano, recolhemos informações de 276 organizações participantes, que empregam mais de dez milhões de pessoas. Nessas organizações, entrevistamos mais de 27.000 funcionários e 270 líderes seniores de RH, que compartilharam conosco seus insights sobre políticas e práticas. O relatório oferece uma perspectiva interseccional dos preconceitos e obstáculos específicos enfrentados por mulheres asiáticas, negras, hispânicas, LGBTQ+ e/ou com deficiência.

A pesquisa deste ano revela alguns ganhos conquistados a duras penas nos altos escalões e hoje há mais mulheres em cargos de diretoria do que em qualquer outro momento. Entretanto, com pouco progresso na média gerência - e a persistente sub-representação de mulheres de cor - a paridade real ainda permanece dolorosamente fora de alcance.

A pesquisa desmascara quatro mitos sobre as experiências das mulheres no trabalho e seu avanço profissional. Alguns desses mitos são lendas antigas, mas, dada a notável falta de progresso, merecem ser repetidos: por exemplo, ficções sobre a ambição profissional das mulheres, a principal barreira à sua ascensão à alta liderança, os efeitos e a intensidade das microagressões no ambiente de trabalho e o apetite das mulheres por flexibilidade no trabalho. Esperamos que trazer à tona esses mitos ajude as empresas a encontrar um caminho que elimine, de uma vez por todas, maneiras ultrapassadas de pensar e acelere o progresso das mulheres.

O restante deste artigo resume as principais conclusões do relatório Women in the workplace 2023 e apresenta soluções claras que as organizações podem implementar para avançarem concretamente rumo à igualdade de gênero.

O estado do quadro de pessoal das empresas

Nos últimos nove anos, as mulheres - e, em especial, as mulheres de cor - permaneceram sub-representadas em todos os níveis hierárquicos (Quadro 1). Há, todavia, um pequeno mas crescente ponto luminoso na alta liderança. Desde 2015, o percentual de mulheres em cargos de diretoria aumentou de 17% para 28% e a presença de mulheres na vice-presidência e vice-presidência sênior também cresceu perceptivelmente.

Esses ganhos conquistados a duras penas são encorajadores, mas frágeis: o lento progresso das mulheres na gerência e na chefia - sua presença cresceu apenas três e quatro pontos percentuais, respectivamente - cria uma região intermediária estagnada onde trabalham a grande maioria das mulheres nas corporações dos Estados Unidos. E o que chamamos de "Grande Rompimento" continua para as mulheres em nível de chefia, o grupo seguinte na fila para posições na alta liderança. Ou seja, as mulheres que ocupam cargos de chefia estão deixando o emprego em ritmo mais acelerado do que nos últimos anos - e mais acelerado do que o dos homens no mesmo nível. Como resultado destas duas dinâmicas, há menos mulheres na fila para ocupar cargos de cúpula.

Além disso, o progresso das mulheres de cor está aquém do progresso alcançado por seus pares. Em quase todos os níveis hierárquicos, a representatividade das mulheres de cor caiu em relação às mulheres brancas e aos homens da mesma raça e etnia. Até que as empresas tomem medidas decisivas para eliminar essa falta de equidade, as mulheres de cor continuarão severamente sub-representadas nas posições de liderança - e praticamente ausentes nas diretorias.

Quatro mitos sobre a situação das mulheres no trabalho

A pesquisa deste ano revelou a verdade sobre quatro mitos comuns relativos às mulheres no trabalho.

Mito: As mulheres estão se tornando menos ambiciosas.
Realidade: As mulheres estão mais ambiciosas do que antes da pandemia - e a flexibilidade contribui para essa ambição.

Em todos os níveis hierárquicos, as mulheres são tão dedicadas a sua carreira e tão interessadas em serem promovidas quanto os homens. No nível de chefia - de onde é mais viável lançar olhos na diretoria - mulheres e homens também estão igualmente interessados em cargos de alta liderança. E as mulheres jovens são particularmente ambiciosas. Nove em cada dez mulheres com menos de 30 anos querem ser promovidas para o nível seguinte e três em cada quatro aspiram a se tornar líderes seniores.

As mulheres ocupam cerca de 1 em cada 4 cargos de diretoria, e as mulheres de cor apenas 1 em cada 16.

E a pandemia e o aumento da flexibilidade não diminuíram as ambições das mulheres. Cerca de 80% querem ser promovidas para o nível seguinte, em comparação com 70% em 2019. O mesmo se aplica aos homens. As mulheres de cor são ainda mais ambiciosas do que as brancas: 88% querem ser promovidas para o nível seguinte. A flexibilidade vem permitindo que as mulheres continuem indo atrás de suas ambições: no geral, uma em cada cinco mulheres afirma que a flexibilidade a ajudou a continuar no emprego ou a evitar a redução de sua carga horária. Um grande número de mulheres que trabalham de forma híbrida ou remota menciona a redução da fadiga e do burnout como um dos principais benefícios. E a maioria das mulheres relata focar melhor o seu tempo no trabalho quando trabalha remotamente.

A pandemia mostrou às mulheres que é possível um novo modelo de equilibrar vida pessoal e profissional, e hoje poucas querem voltar ao modo como as coisas eram. A maioria vem dando cada vez mais passos para priorizar sua vida pessoal - mas não em detrimento de sua ambição. Elas permanecem tão dedicadas à carreira e tão interessadas em progredir quanto as mulheres que não estão dando esses passos extras. Com isso, têm posto abaixo a noção ultrapassada de que vida pessoal e vida profissional são incompatíveis e de que uma sempre se dá às custas da outra.

Mito: O maior obstáculo ao avanço das mulheres são as "barreiras invisíveis".
Realidade: O "degrau quebrado" é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a alta liderança.

Pelo nono ano consecutivo, o maior obstáculo que as mulheres enfrentam se dá no primeiro passo crítico rumo ao cargo de gerente. Este ano, para cada 100 homens promovidos a gerente, apenas 87 mulheres o foram (Quadro 2). E, para as mulheres de cor, esse descompasso não só é maior como vem aumentando: para cada 100 homens, apenas 73 mulheres de cor foram promovidas a gerente este ano, contra 82 no ano anterior. A consequência desse "degrau quebrado" é que as mulheres vão ficando para trás e não conseguem se recuperar.

As mulheres negras em início de carreira continuam sendo as que menos conseguem progredir. Sua taxa de promoção, depois de subir em 2020 e 2021 (atingindo um máximo de 96 mulheres negras promovidas para cada 100 homens, provavelmente porque as empresas dos EUA estavam mais focadas nessa questão), caiu agora para os níveis de 2018, com apenas 54 sendo promovidas este ano para cada 100 homens.

Embora as empresas estejam aumentando modestamente a representatividade das mulheres no topo, isso será apenas um paliativo temporário se o degrau quebrado lá embaixo não for consertado. Devido à disparidade de gênero nas primeiras promoções, os homens acabam ocupando 60% dos cargos de gerência numa empresa típica, e as mulheres, 40%. Assim, com o número de homens significativamente maior que o de mulheres, há menos mulheres a serem promovidas para a alta gestão, e o número de mulheres vai diminuindo em todos os níveis subsequentes.

Mito: Microagressões têm "micro" impacto.
Realidade: Microagressões têm impacto forte e duradouro nas mulheres

Microagressões são uma forma de discriminação corriqueira que, muitas vezes, está enraizada em preconceitos. Incluem comentários e ações - e mesmo atitudes sutis que não chegam a ser abertamente nocivas - que rebaixam ou rejeitam alguém com base em seu gênero, raça ou outro aspecto de sua identidade. Denotam desrespeito, causam estresse agudo e podem ter impacto negativo na carreira e na saúde das mulheres.

Dados coletados ao longo de anos mostram que as mulheres sofrem microagressões numa proporção significativamente mais elevada que os homens: são suas vezes mais propensas a serem tomadas por alguém de escalão mais baixo e de ouvirem comentários maldosos sobre seu estado emocional (Quadro 3). Para as mulheres com identidades tradicionalmente marginalizadas, esses agravos ocorrem com mais frequência e são ainda mais humilhantes. Para dar apenas um exemplo, as mulheres asiáticas e negras têm sete vezes mais probabilidade do que as mulheres brancas de serem confundidas com alguém da mesma raça e etnia.

Desse modo, o ambiente de trabalho se torna um campo minado mental para muitas mulheres, especialmente aquelas de identidades tradicionalmente marginalizadas. As mulheres que sofrem microagressões são muito menos propensas a se sentir psicologicamente seguras, o que torna mais difícil assumir riscos, propor novas ideias ou expressar preocupações. Para elas, o que está em jogo parece alto demais. Além disso, 78% das que sofrem microagressões acabam tomando precauções antecipadas no trabalho ou ajustando sua aparência ou comportamento a fim de se protegerem. Por exemplo, muitas mulheres ajustam sua maneira de falar ou agir - ou suavizam o que dizem ou fazem - a fim de se "enturmarem" ou passarem despercebidas ou evitarem reações negativas no trabalho. As mulheres negras são duas vezes mais propensas a agir assim, enquanto as mulheres LGBTQ+ são 2,5 vezes mais propensas a se sentir pressionadas a mudar sua aparência para serem percebidas como mais profissionais. O estresse causado por essa dinâmica vai fundo.

As mulheres que sofrem microagressões - e que se autoprotegem para rebatê-las - são três vezes mais propensas a pensar em deixar o emprego e quatro vezes mais propensas a sofrer burnouts frequentes. Se não tomarem medidas contra microagressões, as empresas porão a perder tudo o que as mulheres têm a oferecer - correndo o risco de perderem funcionárias talentosas.

Mito: São principalmente as mulheres que desejam e se beneficiam da flexibilidade no trabalho.
Realidade: Homens e mulheres veem a flexibilidade como um dos três principais benefícios dos funcionários e algo fundamental para o sucesso da empresa.

A maioria dos funcionários afirma que as oportunidades de trabalhar remotamente e ter controle sobre o próprio horário são os maiores benefícios que uma empresa oferece, perdendo apenas para os planos de saúde (Quadro 4). A flexibilidade no trabalho está acima até mesmo de benefícios testados e aprovados como licença parental e auxílio creche.

Agora que a flexibilidade no trabalho vai deixando de ser algo bom para alguns funcionários e se torna um benefício crucial para quase todos, as mulheres continuam valorizando-a mais que os homens. Isto provavelmente se deve ao fato de elas ainda arcarem desproporcionalmente com tarefas domésticas e o cuidado dos filhos. De fato, 38% das mães com filhos pequenos afirmam que, sem flexibilidade no trabalho, teriam de deixar o emprego ou reduzir sua carga horária.

Mas não são apenas as mulheres ou as mães que se beneficiam: o trabalho híbrido ou remoto oferece benefícios importantes a quase todos os funcionários. A maioria das mulheres e dos homens menciona o melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional como o principal benefício do trabalho híbrido ou remoto, e cita também redução da fadiga e do burnout (Quadro 5). Pesquisas mostram que o bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a baixa incidência de burnout são fundamentais para o sucesso organizacional. Além disso, 83% dos funcionários citam o aumento da eficiência e da produtividade como um dos grandes benefícios do trabalho remoto. Contudo, vale notar que as empresas veem isso por outra ótica: apenas metade dos líderes de RH afirma que a produtividade dos funcionários é o principal benefício do trabalho remoto.

Para as mulheres, o trabalho híbrido ou remoto significa muito mais do que flexibilidade. Quando trabalham remotamente, elas sofrem menos microagressões e sentem mais segurança psicológica.

Os funcionários que trabalham presencialmente também veem vantagens tangíveis. A maioria aponta como os principais benefícios do trabalho presencial uma maior facilidade para colaborar e uma ligação pessoal mais intensa com colegas de trabalho - dois fatores fundamentais para seu bem-estar e eficácia. No entanto, a cultura do trabalho presencial também deixa a desejar. Embora 77% das empresas acreditam que uma cultura organizacional forte é uma vantagem fundamental do trabalho presencial, a maioria dos funcionários discorda: apenas 39% dos homens e 34% das mulheres afirmam que um dos grandes benefícios é sentirem-se mais ligados à cultura de sua organização.

Sem mencionar que os homens se beneficiam desproporcionalmente do trabalho presencial: em comparação com as mulheres, eles são sete a nove pontos percentuais mais propensos a "estarem a par" do que acontece na empresa, a receberem a mentoria e os patrocínios de que necessitam e a terem suas realizações notadas e recompensadas.

A maioria das organizações já começou a formalizar suas políticas de regresso ao escritório, motivadas pelos benefícios percebidos do trabalho presencial (Quadro 6). Mas, para tanto, precisarão garantir que todos possam colher igualmente os bons frutos desse modelo de trabalho.

Recomendações para as empresas

Se realmente quiserem apoiar e promover o avanço profissional das mulheres, as empresas precisam focar cinco áreas principais:

Monitorar o grau de representatividade das mulheres

Capacitar os gerentes para que sejam líderes de pessoas eficazes

Lidar de frente com as microagressões

Realizar todo o potencial do trabalho flexível

Consertar o "degrau quebrado" de uma vez por todas

No ano passado, 60% das empresas aumentaram seus investimentos financeiros e de pessoal em diversidade, equidade e inclusão. Quase três em cada quatro líderes de RH afirmam que DEI é fundamental para o sucesso futuro de suas empresas.

1. Monitorar os resultados para melhorar a experiência e o avanço profissional das mulheres

Monitorar os resultados é fundamental para qualquer iniciativa de negócios bem-sucedida. A maioria das empresas realiza esse monitoramento de modo consistente quando se trata de alcançar seus objetivos financeiros, mas poucas aplicam o mesmo rigor ao avanço profissional das mulheres. Aqui estão três primeiros passos para começar:

Meça os resultados e as experiências dos funcionários - e utilize esses dados para corrigir pontos problemáticos. No caso do avanço profissional das mulheres, os resultados a serem medidos incluem contratações, promoções e demissões. Examinar as demais métricas que influenciam o avanço profissional - como participação em programas de desenvolvimento profissional, avaliações de desempenho e sentimentos dos funcionários - também é importante, e os dados devem ser coletados com as devidas salvaguardas de privacidade. Em seguida, é extremamente importante que as empresas estudem esses dados em busca de insights que possam melhorar a experiência das mulheres e criar oportunidades iguais de progresso. Em última análise, porém, o monitoramento de dados só terá valor se levar a mudanças na organização.

Adote uma abordagem interseccional ao monitorar os resultados. Monitorar as métricas por raça e por gênero é o mínimo necessário. No entanto, mesmo hoje, menos de metade das empresas faz isso e um número ainda menor monitora dados com base em outros identificadores pessoais, como identidade LGBTQ+. Sem esse grau de visibilidade, as experiências e o avanço profissional das mulheres com identidades tradicionalmente marginalizadas podem passar despercebidos.

Compartilhe as metas e métricas internas com os funcionários. A conscientização é uma ferramenta valiosa para promover mudanças: quando os funcionários conseguem ver oportunidades e desafios, eles tendem a querer fazer parte da solução. Além disso, a transparência nas metas e métricas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) pode enviar um sinal poderoso aos funcionários com identidades tradicionalmente marginalizadas de que eles podem contar com o apoio da organização.

2. Apoiar e recompensar os gerentes é importante para impulsionar mudanças organizacionais

Os gerentes estão na linha de frente das experiências dos funcionários e são fundamentais para promover mudanças na organização. Agora que as empresas estão investindo mais substancialmente na cultura do trabalho, os gerentes têm papel cada vez mais crítico em promover DEI, garantir o bem-estar dos funcionários e conduzir a passagem para o trabalho flexível. Todas estas são prioridades importantes da empresa, mas os gerentes nem sempre recebem a orientação e o apoio de que precisam para as concretizá-las. Aqui estão três primeiros passos para começar:

Esclareça as prioridades dos gerentes e recompense seus resultados. As empresas precisam comunicar explicitamente aos gerentes o que é essencial para suas funções e motivá-los a agir. O modo mais eficaz de fazer isso é incluir certas responsabilidades (por exemplo, desenvolvimento profissional, DEI e o bem-estar dos funcionários) na descrição do cargo e na avaliação de seu desempenho. Relativamente poucas empresas avaliam os gerentes com métricas de gestão de pessoas. Por exemplo, embora 61% das empresas apontem DEI como uma capacidade essencial dos gerentes, apenas 28% dos gerentes de pessoas afirmam que sua empresa reconhece DEI nas avaliações de desempenho. Essa discrepância pode explicar parcialmente por que tão poucos funcionários afirmam que seus gerentes tratam DEI como uma prioridade.

Equipe os gerentes com as habilidades necessárias para terem sucesso. Para que consigam gerir com eficácia as novas exigências que lhes são impostas, os gerentes precisam de instrução contínua. Isto inclui treinamento e incentivos repetidos, relevantes e de alta qualidade que enfatizem exemplos específicos de conceitos fundamentais, bem como ações concretas que eles possam incorporar a suas práticas diárias. As empresas devem adotar uma abordagem "frequente e variada" para o treinamento e a requalificação, e criar oportunidades constantes de coaching para que os gerentes possam continuar adquirindo o tipo de conscientização e de capacidades de que necessitam para serem eficazes.

Assegure que os gerentes tenham tempo e apoio para se aperfeiçoarem. É preciso muita intencionalidade e vontade de dar seguimento para que alguém se torne um bom líder de pessoas e da cultura - e isso é particularmente verdadeiro quando se trata de promover DEI. As empresas precisam não só garantir que seus gerentes tenham tempo e recursos suficientes para realizarem bem esses aspectos de seu trabalho, como também implementar políticas e sistemas que lhes facilite levar isso a cabo.

3. Tomar medidas para eliminar as microagressões

Microagressões estão em toda parte e são nocivas aos funcionários que são alvo delas. O resultado são muitas ideias e talentos perdidos. As empresas precisam lidar de frente com as microagressões. Aqui estão três primeiros passos para começar:

Deixe claro que microagressões não são aceitáveis. Para conscientizar os funcionários e definir o tom certo, é crucial que a alta liderança comunique que nenhum tipo de microagressão e comportamento desrespeitoso será admitido. As empresas podem ajudar elaborando um código de conduta que articule o que são comportamentos solidários e respeitosos, e também o que são comportamentos inconvenientes e inaceitáveis.

Ensine os funcionários a evitar e repudiar microagressões. Nem sempre funcionários conseguem reconhecer uma microagressão ou sabem o que dizer ou fazer para suprimi-la. Por isso é tão importante que eles participem de treinamentos antipreconceito e de grupos dedicados a promover os interesses de indivíduos marginalizados [ allyship]. É igualmente importante que esses aprendizados sejam reciclados periodicamente para que eles os tenham sempre em mente.

Crie uma cultura na qual seja normal desmascarar microagressões. É importante que as empresas promovam uma cultura que incentive os funcionários a se manifestar quando deparam microagressões ou outros comportamentos desrespeitosos. Embora essas conversas possam ser difíceis, costumam levar ao crescimento e a aprendizados valiosos. A alta liderança pode desempenhar papel importante, deixando claro que é perfeitamente seguro discutir e denunciar esses comportamentos.

4. Ajustar os modelos de trabalho flexível

Nos últimos anos, assistimos a uma transformação no modo como trabalhamos. A flexibilidade é hoje a norma na maioria das empresas; o passo seguinte é extrair seu pleno potencial e os melhores benefícios que os vários regimes de trabalho têm para oferecer. Aqui estão três primeiros passos para começar:

Defina expectativas e normas claras em torno do trabalho flexível. Sem essa clareza, os funcionários poderão ter interpretações muito diferentes e conflitantes do que se espera deles. Tudo começa redefinindo-se quais trabalhos são melhor realizados presencial ou remotamente, e injetando-se flexibilidade no modelo de trabalho de modo a atender a demandas pessoais. Como parte desse processo, as empresas precisam encontrar o equilíbrio certo entre fixar diretrizes para a organização inteira e permitir que os gerentes trabalhem com suas equipes para determinar a abordagem que proporcionará benefícios iguais para homens e mulheres.

Meça o impacto de novas iniciativas que favoreçam a flexibilidade e ajuste-as conforme necessário. A última coisa que as empresas querem é voar às cegas durante a transição para o trabalho flexível. À medida que novos modelos de trabalho e programas vão sendo implementados para favorecer a flexibilidade, as organizações precisam avaliar cuidadosamente o que funciona e o que não funciona, ajustando devidamente sua abordagem. Uma mentalidade de "testar e aprender" e um espírito de cocriação com os funcionários são fundamentais para que essas mudanças deem certo.

Poucas empresas hoje monitoram os resultados dos novos modos de trabalhar. Por exemplo, apenas 30% monitoraram o impacto das suas diretrizes de retorno ao escritório sobre a diversidade, a equidade e a inclusão.

Crie mecanismos que garantam condições equitativas em todos os modelos de trabalho. As empresas devem tomar medidas para garantir que os funcionários não sejam penalizados por trabalharem com flexibilidade. Estas incluem a implementação de sistemas que garantam que todos serão avaliados de forma justa - por exemplo, redesenhando as avaliações de desempenho para que foquem os resultados e não quando ou onde o trabalho é realizado. Os gerentes também precisam ser capacitados para fazerem parte da solução e isso implica entenderem o que é o viés da proximidade. E precisam garantir que os membros de sua equipe obtenham o mesmo tipo de reconhecimento por suas contribuições e que tenham oportunidades iguais para avançar, não importa qual seja o modelo de trabalho.

5. Consertar o degrau quebrado para as mulheres, com foco nas mulheres de cor

Consertar o degrau quebrado é uma meta tangível e alcançável, capaz de desencadear uma reação em cadeia positiva ao longo de toda a hierarquia da empresa. Após nove anos de pouquíssimos avanços, não há desculpa para as empresas não começarem a agir. Aqui estão três primeiros passos para começar:

Monitore contribuições e resultados. Para descobrirem injustiças no processo de promoção, as empresas precisam monitorar - por raça e por gênero - quem são os candidatos e quem acaba recebendo as promoções. Com essa perspectiva interseccional, poderão identificar e eliminar os obstáculos enfrentados por mulheres de cor, e utilizar esses pontos de dados para aprimorar seus processos de promoção e identificar falhas que de outra forma passariam despercebidas.

Esforce-se para eliminar vieses nas avaliações de desempenho e promoções. Os líderes devem criar mecanismos que garantam que os critérios de avaliação sejam aplicados de forma justa e que o preconceito não se insinuará na tomada de decisões. As empresas podem tomar estas medidas:

Antes de cada avaliação de desempenho e ciclo de promoções, enviar notificações explicando como o preconceito pode se infiltrar e afetar o parecer dos avaliadores.

Nomear um "monitor de preconceito" que mantenha as avaliações de desempenho e as discussões sobre promoção focadas nos critérios essenciais para o cargo, e que denuncie decisões potencialmente enviesadas.

Pedir aos avaliadores que expliquem a lógica subjacente a suas avaliações de desempenho e recomendações de promoção. Quando as pessoas são forçadas a justificar suas decisões, torna-se menos provável que façam julgamentos precipitados ou confiem em seus "instintos", que muitas vezes são enviesados.

Invista no avanço profissional das mulheres de cor. As empresas precisam assegurar que seus planos de carreira sejam isentos dos preconceitos e obstáculos que as mulheres de cor costumam enfrentar. Contudo, apenas uma fração das empresas ajusta o conteúdo desses planos para mulheres de cor. E visto que essas mulheres já tendem a receber menos aconselhamento profissional e a ter menos acesso a líderes seniores, programas oficiais de mentoria e patrocínio podem ser particularmente impactantes. Também é importante que as empresas monitorem os resultados dos seus programas de avanço profissional de uma perspectiva interseccional para assegurar que estão tendo o impacto pretendido e não perpetuem inadvertidamente a desigualdade e a injustiça.

Práticas das melhores empresas

As empresas com forte representatividade feminina ao longo de toda a sua hierarquia são as mais propensas a implementar certas práticas. Os dados a seguir baseiam-se numa análise das empresas de melhor atuação nessa área - aquelas em que as mulheres e as mulheres de cor estão mais bem representadas (Quadro 7).

A pesquisa deste ano traz à luz realidades importantes sobre a experiência atual das mulheres no trabalho. As mulheres, e especialmente as mulheres de cor, continuam perdendo mais terreno na média gerência, e microagressões têm efeito substancial e duradouro sobre muitas delas - especialmente aquelas com identidades tradicionalmente marginalizadas. Mesmo assim, as mulheres continuam tão ambiciosas como sempre foram, e a flexibilidade no trabalho está contribuindo para isso, permitindo que todos os funcionários sejam mais produtivos e possam equilibrar melhor sua vida. Esses insights certamente esclarecerão o contexto em que a alta liderança planejará o futuro de suas organizações.

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As mulheres estão mais ambiciosas do que nunca e a flexibilidade no trabalho tem contribuído para estimulá-las. No entanto, apesar de alguns ganhos arduamente conquistados, a representatividade das mulheres não está aumentando, segundo o último relatório Women in the workplace, da McKinsey, em parceria com a LeanIn.Org.

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Seminário: Retratos das Desigualdades de gênero e raça- IPEA 2024

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Seminário: Retratos das Desigualdades de gênero e raça- IPEA 2024

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A diversidade importa cada vez mais: o valor do impacto holístico

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A diversidade importa cada vez mais: o valor do impacto holístico

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A Diversidade Importa Cada Vez Mais é o quarto relatório de uma série da McKinsey que investiga a importância da diversidade nas empresas. Ao longo de quase uma década, com nossa série de relatórios Diversity Matters [A diversidade importa], a McKinsey apresentou uma perspectiva global abrangente da relação entre a diversidade das lideranças e o desempenho das empresas. Este ano, o caso de negócio nunca foi tão forte e, pela primeira vez em algumas áreas, já podemos vislumbrar uma representação equitativa. Além disso, constatamos que existe uma associação inegável entre liderança diversa e ambições de crescimento holístico, maior impacto social e uma força de trabalho mais satisfeita.

Hoje, num momento em que as empresas estão sob extraordinária pressão para manterem o desempenho financeiro face a rápidas mudanças no cenário de negócios, criarem uma cultura interna de transparência e inclusão, e transformarem as operações para atender às expectativas de impacto social, a boa notícia é que essas metas não são mutuamente exclusivas. Pelo contrário, nossa pesquisa sugere uma relação forte e positiva entre elas. E num ambiente competitivo cada vez mais complexo e incerto, a diversidade importa cada vez mais.

Este relatório - a quarta edição do Diversity Matters - utiliza o maior conjunto de dados disponível até agora: 1265 empresas, 23 países e seis regiões do mundo, além de inúmeras entrevistas com empresas. Também ampliamos o foco de nossa pesquisa e entrevistas para além da relação entre diversidade e desempenho financeiro, explorando pela primeira vez o impacto holístico da diversidade nas comunidades, na força de trabalho e no meio ambiente.

Nos últimos anos, ocorreram mudanças profundas no ambiente de negócios, mas empresas com equipes de liderança diversificadas continuam apresentando retorno financeiro superior. Nosso conjunto de dados expandido mostra que isso é verdade em todos os setores e regiões, apesar da multiplicidade de desafios, expectativas de stakeholders e ambições.

Quanto à diversidade étnica, o caso de negócio também se manteve forte e consistente ao longo do tempo, com as empresas no quartil superior de representatividade étnica 39% mais propensas a terem desempenho superior do que seus pares no quartil inferior. Isto persistiu mesmo com a inclusão de oito novas economias em nossa análise dos dados financeiros de 2022.

Nas equipes executivas, ambas as formas de diversidade parecem aumentar a probabilidade de uma rentabilidade acima da média. Empresas onde a diversidade étnica e de gênero das equipes executivas está no quartil superior são, em média, 9% mais propensas a superarem o desempenho seus pares. (Esta diferença diminuiu ligeiramente desde nosso relatório anterior.) Por sua vez, as empresas no quartil inferior de ambas as diversidades são, em média, 66% menos propensas a apresentarem desempenho financeiro superior - comparado com 27% em 2020, indicando que a falta de diversidade pode estar se tornando bem mais dispendiosa.

Nossa análise mais recente mostra que empresas com mais diversidade no Conselho de Administração são mais propensas a apresentarem desempenho financeiro superior. Pela primeira vez, essa correlação é estatisticamente significativa tanto para diversidade étnica como de gênero. As empresas no quartil superior de diversidade de gênero no Conselho são 27% mais propensas a apresentarem desempenho financeiro superior do que as do quartil inferior. Do mesmo modo, as empresas no quartil superior de diversidade étnica no Conselho são 13% mais propensas a apresentarem desempenho superior do que as no quartil inferior. Essas constatações confirmam a hipótese de que os benefícios da diversidade se estendem por toda a alta liderança corporativa, até o Conselho de Administração, onde muitas vezes são tomadas as decisões de políticas de DEI para toda a organização. Além disso, estudamos a diversidade em economias emergentes e avançadas, e concluímos que, embora as economias avançadas tenham probabilidade muito maior de apresentarem desempenho superior com o aumento da diversidade de gênero dos executivos, as economias emergentes também têm progredido significativamente nos últimos anos e talvez sejam as que mais têm a ganhar com o aumento da diversidade.

Desde que a McKinsey começou a monitorar dados sobre representação em 2015, as mulheres obtiveram ganhos substanciais no local de trabalho e na liderança. O atual conjunto de dados globais mostra que um quinto dos membros de equipes executivas são mulheres, um terço mais do que o relatado em 2020. Oito em cada dez empresas estudadas têm hoje pelo menos uma mulher na equipe executiva (comparado com menos de dois terços anteriormente), enquanto sete em cada dez têm mais de 10 por cento. Desde o relatório Diversity Wins de 2020 (e, agora, com um conjunto de dados expandido), constatamos o maior aumento de diversidade em uma década e mais representatividade do que nunca nos níveis mais hierárquicos superiores (Quadro 3).

Nos últimos oito anos, acompanhamos o progresso de mais de 330 empresas em termos de representação e diversidade na liderança, e as segmentamos em cinco grupos com base tanto no grau de diversidade da equipe executiva em 2015 como no progresso alcançado desde então: Líderes em Diversidade, Aceleradas, Moderadas, Acomodadas e Retardatárias (Quadro 4).

Foi particularmente inspirador descobrir que as "Líderes em Diversidade" alcançaram paridade de gênero e representação étnica equitativa, mostrando que a representação equitativa na cúpula não é apenas um sonho nobre, mas uma meta realista. Além disso, nossas "Aceleradas" demonstram que a mudança pode ocorrer rapidamente e em escala: a representatividade de gênero alcançou 32% - a primeira vez que vimos resultado tão promissor neste grupo. Essas empresas elevaram seu nível de exigência para acompanharem o novo cenário de diversidade na liderança. Seu vigoroso desempenho levou-nos a aumentar o limiar de aprimoramento das empresas do nosso relatório Diversity Wins de 2020 para que refletisse os ganhos observados nos quartis de melhor desempenho (cinco pontos percentuais em diversidade de gênero e dez pontos percentuais em diversidade étnica).

As empresas dos melhores grupos apresentam crescimento rápido e considerável da representatividade, e algumas até alcançaram paridade de gênero. Na verdade, as empresas líderes em diversidade do Reino Unido atingiram diversidade étnica média de 28%, superior à da população geral do país. As empresas norte-americanas mais diversas atingiram 50% de representatividade de mulheres nas equipes executivas. Além disso, em média, 39% dos executivos das principais empresas dos Estados Unidos pertencem a etnias historicamente sub-representadas.

Contudo, considerando o conjunto de dados como um todo, ainda existe descompasso perceptível em representatividade étnica nos níveis superiores. Entre as empresas incluídas em nossos relatórios de 2020 e 2023, apenas 16% dos líderes de equipes executivas pertencem a etnias historicamente sub-representadas. Esses ganhos desaceleraram desde 2019. Por ocasião da publicação de Diversity Wins, 61% das empresas tinham pelo menos um indivíduo de um grupo historicamente sub-representado ocupando um cargo liderança; este número cresceu apenas ligeiramente (para 68%).

Embora haja algumas boas notícias sobre progresso em representação equitativa, ainda é necessário muito mais trabalho na maioria das regiões do mundo. As "Líderes em Diversidade" são modelos para outras empresas, demonstrando que a ampliação e a institucionalização de políticas que promovam múltiplas formas de diversidade podem contribuir para avançar a representatividade dos grupos minoritários.

Embora o desempenho financeiro ano contra ano continue sendo crítico, as empresas cada vez mais aspiram a ter impacto positivo e duradouro em todos os stakeholders - este é o princípio central do chamado capitalismo de stakeholders. O que vale dizer que, cada vez mais, as empresas estão levando em conta os interesses e as necessidades de uma gama mais ampla de partes interessadas (incluindo funcionários, clientes e investidores), priorizando objetivos sociais e ambientais, e buscando crescimento sustentável e inclusivo - ou seja, aquilo que chamamos de impacto holístico.

Em muitas partes do mundo há clamor crescente para que as organizações considerem seu impacto holístico, não apenas no cenário de negócios, mas numa escala mais ampla, tanto no âmbito local como global. Nossa pesquisa aponta cinco áreas principais de impacto holístico: finanças e operações; capacidades; saúde e força de trabalho; e meio ambiente e sociedade. Neste relatório, alargamos o escopo de nossa pesquisa, focando particularmente os elementos ambientais e de impacto social.

O que descobrimos é impressionante. Em todos os setores estudados, o aumento da diversidade no Conselho e na equipe executiva está correlacionado com uma melhoria perceptível do impacto social e ambiental.

Examinamos como diversidade na liderança pode estar ligada a três componentes de impacto holístico - comunidade, força de trabalho e meio ambiente -, todos os quais têm forte vínculo com o bem-estar dos funcionários e da comunidade. Os resultados foram inequívocos: nesses três componentes, encontramos uma correlação positiva com a diversidade de gênero e de etnia na liderança (Quadro 5).

Também encontramos uma ligação entre diversidade nas funções de liderança e diversidade na organização como um todo. Para um aumento de 10% na representatividade de mulheres em cargos executivos em nosso conjunto de dados de 2019, vemos, em média, um aumento de 2,1 no percentual de funcionárias e de gerentes mulheres em 2021. Efeito semelhante, ainda que menor, ocorre com a representatividade étnica. Sempre que existe uma trajetória profissional para mulheres e minorias étnicas assumirem cargos mais elevados, é provável que existam práticas inclusivas em ação que permitem que todos possam ter sucesso.

No geral, existe nas empresas forte correlação entre diversidade em funções influentes de liderança e vários indicadores de impacto holístico na força de trabalho, na comunidade e nos componentes ambientais. Essas relações mantêm-se em todos os setores.

A última década foi um período de progresso notável em representação equitativa na liderança. No entanto, representatividade, em si e por si, é insuficiente e insustentável. Desde o relatório Why Diversity Matters de 2015, nosso envolvimento contínuo nesse campo levou nossas ideias a evoluírem. De um foco inicial em representatividade diversa na liderança, acrescentamos uma perspectiva sobre as medidas práticas que as empresas podem tomar para aumentar a diversidade no topo. A partir daí, ampliamos nosso foco para destacar a importância da inclusão e da equidade.

Estamos agora começando a apurar a essência do impacto holístico e o papel que os líderes exercem no cultivo de locais de trabalho visionários. Se forem capazes de construir uma cultura inclusiva e solidária no local de trabalho, na qual uma diversidade de líderes e aliados seja verdadeiramente ouvida, as empresas poderão traçar um caminho para impactos que vão além do desempenho financeiro.

Valendo-nos de nossas entrevistas com empresas como uma fonte valiosa de novos insights, nossos dados mostram que, quanto mais diversa for a equipe de liderança, maior a probabilidade de ela ter assumido compromissos públicos e maduros com diversidade, equidade e inclusão (DEI) em suas estratégias decisórias. Transformar esse compromisso em ações ousadas é o passo seguinte natural. Para facilitar essa transformação, conduzimos inúmeras entrevistas com líderes de diversidade, que compartilharam conosco ideias valiosas. Essas entrevistas trouxeram à tona cinco estratégias para efetivamente transformar palavras em ações:

Adotar uma abordagem sistemática, orientada por um propósito, capaz de beneficiar todos os stakeholders. As empresas devem formular e perseguir - interna e publicamente - suas aspirações de DEI como algo fundamental para sua missão, incorporando-as aos objetivos estratégicos. Uma diversidade de perspectivas e formações será extremamente útil, como sugere a relação que existe entre diversidade étnica e de gênero e o crescimento inclusivo da empresa.

Incorporar a estratégia de DEI às iniciativas de negócios de toda a empresa, adaptando-a ao contexto local. Embora a estratégia de DEI seja geralmente definida no topo da empresa, permitir que as equipes locais a adaptem aos respectivos contextos é fundamental para criar um senso de responsabilidade e gerar impacto local. Além disso, o lançamento ágil de ciclos de teste e aprendizagem para iniciativas de DEI em localidades específicas antes de implementá-las na empresa como um todo também favorecerá os objetivos maiores de diversidade, equidade e inclusão. Se adotarem uma abordagem "global-local" para definir a estratégia e os valores de DEI, os líderes poderão construir linhas abertas de comunicação que lhes permitirão adquirir uma compreensão mais profunda da força de trabalho, da comunidade e dos clientes, garantindo assim que a DEI passe de ideais abstratos para ações concretas.

Priorizar práticas inclusivas e de pertencimento para promover o bom desempenho. A diversidade terá máximo impacto em culturas que promovam a inclusão e o senso de pertencer - o que também contribuirá para a retenção de talentos diversos, a inovação e o foco no cliente. Para tanto, é preciso que a liderança inclusiva se torne a norma, mediante treinamento e responsabilização dos gerentes, e que grupos parceiros de funcionários (ERGs) e grupos de afinidade recebam apoio de alto impacto, aumentando o grau de satisfação dos trabalhadores.

Encorajar e ativar parceiros e aliados, fornecendo recursos e apoio adequados. Muitas vezes, os esforços individuais de DEI de cada líder, especialmente no caso de líderes mulheres, recebem pouco destaque ou deixam de ser oficialmente recompensados. E o mesmo vale para suas contribuições à liderança inclusiva, às iniciativas de allyship [em que alguém de fora promove os interesses de um grupo sub-representado] e ao bem-estar dos funcionários. As empresas que souberem reconhecer esses esforços e proporcionarem um ambiente de acolhedor ajudarão esses líderes a prosperar. Esse apoio poderá incluir mentoria e patrocínio, e também incentivos a programas de allyship. Além disso, as avaliações de desempenho dos líderes poderão levar em conta suas contribuições para a DEI e o bem-estar dos funcionários.

Agir com base no feedback e levar em conta as vozes dissidentes. Uma cultura que leve em conta o feedback da força de trabalho e dos demais stakeholders sobre a estratégia de DEI poderá obter insights valiosos, e identificar tanto os pontos fortes como as oportunidades de mudança. Os líderes poderão utilizar sondagens pontuais [pulse surveys] rotineiras para coletar feedback internamente e ouvir o que a sociedade externa tem a dizer. É importante que as vozes dissidentes também sejam ouvidas, pois ajudarão a identificar as causas-raiz de quaisquer empecilhos e contribuirão para otimizar o impacto da estratégia de DEI.

Apesar do cenário de negócios desafiador, o caso de negócio da diversidade nas equipes de liderança é inequívoco e está cada vez mais forte. Neste relatório, nossas conclusões também mostram uma ligação estatisticamente significativa entre a diversidade dos Conselhos e das equipes executivas e um impacto holístico mais intenso, até mesmo em questões ambientais e sociais.

Para que haja impacto duradouro ao longo dessas dimensões, as empresas devem avançar com ousadia para além do aumento da representação diversificada, integrando a DEI numa abordagem orientada por um propósito e ampliando o impacto positivo da empresa entre stakeholders, funcionários, a comunidade externa e o meio ambiente.

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A diversidade importa cada vez mais: o valor do impacto holístico

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Apesar da acelerada transformação do cenário de negócios, a importância da diversidade, equidade e inclusão (DEI) não só persiste, como é cada vez maior. Em nossa pesquisa, continuamos explorando a ligação entre diversidade e impacto holístico.

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Websérie Políticas Econômicas e Mulheres Negras

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Websérie Políticas Econômicas e Mulheres Negras

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Enjoy the videos and music you love, upload original content, and share it all with friends, family, and the world on YouTube.

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 Para quem quer saber um pouco mais sobre acessibilidade e os princípios do SUS

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 Para quem quer saber um pouco mais sobre acessibilidade e os princípios do SUS

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Módulo 1 | 1/11 - O SUS e os direitos das pessoas com deficiência

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Caixas pretas | Podcast Rádio Novelo Apresenta

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Mito: O maior obstáculo ao avanço das mulheres são as “barreiras invisíveis”.
Realidade: O “degrau quebrado” é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a alta liderança.

Pelo nono ano consecutivo, o maior obstáculo que as mulheres enfrentam se dá no primeiro passo crítico rumo ao cargo de gerente. Este ano, para cada 100 homens promovidos a gerente, apenas 87 mulheres o foram (Quadro 2). E, para as mulheres de cor, esse descompasso não só é maior como vem aumentando: para cada 100 homens, apenas 73 mulheres de cor foram promovidas a gerente este ano, contra 82 no ano anterior. A consequência desse “degrau quebrado” é que as mulheres vão ficando para trás e não conseguem se recuperar.

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About the study

Women in the Workplace is the largest study on the state of women in corporate America. 1 In 2015, LeanIn.Org and McKinsey & Company launched the study to give companies insights and tools to advance gender diversity in the workplace. Between 2015 and 2022, over 810 companies participated in the study, and more than 400,000 people were surveyed on their workplace experiences. This year, we collected information from 333 participating organizations employing more than 12 million people, surveyed more than 40,000 employees, and conducted interviews with women of diverse identities, including women of color, LGBTQ+ women, and women with disabilities. 2 Our 2022 report focuses on how the pandemic has changed what women want from their companies, including the growing importance of opportunity, flexibility, employee well-being, and diversity, equity, and inclusion.

Introduction

We're in midst of a "Great Breakup"

There are always winners and losers in the war for talent, and the stakes are higher than ever for companies that want to achieve gender equality.

Women are demanding more from work, and they're leaving their companies in unprecedented numbers to get it. Women leaders are switching jobs at the highest rate we've ever seen-and at a higher rate than men in leadership. 3 This could have serious implications for companies. Women are already significantly underrepresented in leadership. For years, fewer women have risen through the ranks because of the "broken rung" at the first step up to manager. 4 Now, companies are struggling to hold on to the relatively few women leaders they have. And all of these dynamics are even more pronounced for women of color.

The reasons women leaders are stepping away from their companies are telling. Women leaders are just as ambitious as men, but at many companies they face headwinds that make it harder to advance. 5 They're more likely to experience belittling microaggressions, such as having their judgment questioned or being mistaken for someone more junior. They're doing more to support employee well-being and foster inclusion, but this critical work is spreading them thin and going mostly unrewarded. And finally, it's increasingly important to women leaders that they work for companies that prioritize flexibility, employee well-being, and diversity, equity, and inclusion.

If companies don't take action, they won't just lose their women leaders; they risk losing the next generation of women leaders, too. Young women are even more ambitious, and they place a higher premium on working in an equitable, supportive, and inclusive workplace. 6 They're watching senior women leave for better opportunities, and they're prepared to do the same.

Two years after the pandemic forced corporate America into a massive experiment with flexible work, enthusiasm for flexibility in all its forms is higher than ever. A vast majority of employees want to work for companies that offer remote or hybrid work options. Only 7 percent of companies plan to pull back on remote and hybrid work in the next year, and 32 percent say these options are likely to expand.

Although remote and hybrid won't work for all companies or all roles, it's clear that these new modes of working are here to stay. As companies continue to navigate this transition, there are three key things they should keep in mind:

Choice is critical. Employees who can choose to work in the arrangement they prefer-whether remote or on-site-are less burned out, happier in their jobs, and much less likely to consider leaving their companies. This points to the importance of giving employees agency and choice when possible; a one-size-fits-all approach to flexible work won't work for all employees.

Women who work in a different arrangement from their teammates may get less support. Women who work remotely significantly more often than their colleagues-or on-site significantly more than their colleagues-are less likely to report that their manager supports their well-being and shows interest in their career.

Woman sitting in home-office working on laptop

71% of HR leaders say remote work has helped their organization hire and retain more employees from diverse backgrounds.

Remote and hybrid work can offer a reprieve from bias, but it's not a substitute for systemic change. On one hand, it's positive that women are experiencing fewer microaggressions when they work remotely. On the other hand, it's deeply problematic. Regardless of where they work, all women deserve to feel valued and included. Companies cannot rely on remote and hybrid work as a solution; they need to invest in creating a truly inclusive culture.

The option to work remotely is especially important to women. Only 1 in 10 women wants to work 35 mostly on-site, and many women point to remote and hybrid work options as one of their top reasons for joining or staying with an organization. 36 These preferences are about more than flexibility. When women work remotely at least some of the time, they experience fewer microaggressions and higher levels of psychological safety. 37 The decrease in microaggressions is especially pronounced for women of color, LGBTQ+ women, and women with disabilities-groups who typically face more demeaning and othering behavior.

Although remote and hybrid work are delivering real benefits, they may also be creating new challenges. Most employees prefer working remotely at least some of the time. And most HR leaders say that offering flexible work options has helped diversify their talent pipelines and retain more employees from underrepresented groups. However, there are potential downsides to these new ways of working. A majority of companies are concerned that employees who work remotely feel less connected to their teams and say that remote and hybrid work are placing additional demands on managers. It's also possible that employees who primarily work from home-who are more likely to be women-will get fewer opportunities for recognition and advancement. 38

A majority of women prefer remote and hybrid work

Stacked bar charts showing that both women and men are more likely to say that they'd ideally work remotely at least half the time. Only 10% of women and 18% of men would ideally work mostly on-site.

Employees who can choose their work arrangements are less likely to leave

Women experience fewer microaggressions when they work remotely at least some of the time

A closer look

Remote work options are especially critical for women with disabilities

The shift toward remote and hybrid work has been particularly beneficial for women with disabilities. Working at home can help women with disabilities be healthier and more productive, since it's easier to manage mobility issues, chronic pain, and mental health conditions when you have more control over your work environment.

Women with disabilities also feel more respected and supported when they have the option to work remotely. They are less likely to experience certain microaggressions, such as hearing negative comments about their appearance or having colleagues openly question their qualifications. They are also more likely to say their manager trusts them to get their work done and that they feel comfortable talking openly with colleagues about their challenges.

Donut charts showing that women with disabilities who work mostly remotely are more likely than women with disabilities who work mostly on-site to say that their manager trusts them to get their work done without micromanaging them.

Disabilities may or may not be readily apparent in day-to-day interactions and can include a wide range of conditions such as physical disabilities, mental illness, neurodivergence, developmental disorders, and chronic health conditions that interfere with daily life.

Five steps companies can take to navigate the shift to remote and hybrid work

For companies that are transitioning to remote and hybrid work, it's critical to ensure that these new modes of working work for everyone. This will require a mindset shift. It's not enough to tweak old policies and practices; companies need to fundamentally rethink how work is done. To start, companies would be well served to focus their efforts in five general areas:

1. Clearly communicate plans and guidelines for flexible work

2. Gather regular feedback from employees

3. Invest in fostering employee connectedness

4. Be purposeful about in-person work

5. Make sure the playing field is level

It's important that remote and hybrid employees get the same support and opportunities as on-site employees. People managers play a central role here, and many could benefit from additional training on how to foster remote and hybrid employees' career development and minimize flexibility stigma. Equal access to mentorship and sponsorship are also key, yet less than half of companies offer virtual mentorship and sponsorship programs. Finally, companies can put safeguards in place to make sure employees who take advantage of remote and hybrid work options aren't disadvantaged in performance reviews. This means communicating to managers that employees should be evaluated based on measurable results-not when or where they work-and closely tracking performance ratings and promotions for remote, hybrid, and on-site employees. If they see discrepancies, companies should revisit their manager training, career development, and evaluation practices to make sure remote and hybrid employees are not being unfairly penalized.

Woman on video call in home office

Women sitting in office setting

Woman working at dining room table next to children

Women sitting at desk working on laptop

Flexibility stigma is the unfair judgment that employees often face when they work flexible hours or work from home. Research shows that employees who work flexibly face more doubts about their productivity and commitment, even when they produce the same results as their colleagues. 42

Companies can take bolder steps to support remote and hybrid work

Bar chart showing the percentage of companies that are taking certain steps to support remote and hybrid work, including surveying employees on their preferences, providing budgets for inclusive team activities, training managers to avoid common biases against remote employees, and tracking outcomes like promotion rates for remote and hybrid employees. Less than half of companies are taking many of these actions.

Case study

Blue Shield of California made a successful shift to hybrid work

What Blue Shield of California did

Over the past two years, Blue Shield of California has made an intentional transition to hybrid work, with a particular focus on balancing employee preferences with delivering on business goals. Their approach included four key steps:

Allow remote work wherever possible. During the early stages of the pandemic, Blue Shield of California realized that many of their roles could be remote. Most employees now have the choice to work remotely at least some of the time, with only essential workers such as clinical staff fully on-site.

Trained managers. More than 90 percent of Blue Shield of California's managers completed training on how to manage hybrid teams. The training included live online workshops and toolkits on topics like supporting employee well-being and ensuring that both remote and on-site team members are included and treated fairly. Following the training, 95 percent of participants said they felt ready to lead in a hybrid work environment.

Make in-person work purposeful. Blue Shield of California aligned on four types of work that are best done in person: governance and planning, collaboration, connection, and learning and development.

Fostered healthy workloads. Blue Shield of California asked managers to work with their employees one-on-one to create schedules that balance work and life. To protect employees' personal time, the company also has a policy of no meetings before 9 a.m., between 12 and 1 p.m., and after 5 p.m.

What impact did Blue Shield of California's programs have?

In recent employee surveys, 90 percent of employees said the company is a great place to work, and 95 percent of women said they felt fairly treated. In addition, Blue Shield of California appeared on Fortune's 100 Best Companies to Work For list in 2022, a first in the company's history.

Endnotes

This report contains stock photographs for illustrative purposes only. Images do not reflect the identities of the women quoted. Within the quotes, some identifying details may have been altered and/or withheld to protect the speaker's anonymity.

In this study, "women" includes cisgender and transgender women. Due to small sample sizes for transgender women, data are reported for "women overall" or "LGBTQ+ women" in aggregate. Women of color include Black, Latina, Asian, Native American/American Indian/Indigenous or Alaskan Native, Native Hawaiian, Pacific Islander, Middle Eastern, or mixed-race women. Due to small sample sizes for other racial and ethnic groups, reported findings on individual racial/ethnic groups are restricted to Black women, Latinas, and Asian women.

Except where otherwise noted, "women leaders" refers to employees at the senior manager level and above (L4 to L1 in Methodology). Findings for "women leaders" may not hold for CEOs and other C-suite executives as there is high variability due to the relatively small size of the C-suite population.

LeanIn.Org and McKinsey & Company, Women in the Workplace 2019 (October 2019), https://womenintheworkplace.com/.

Women and men leaders are equally likely to want to get promoted: 78 percent of women leaders and 78 percent of men leaders are interested in getting promoted to the next level at their organization. And women and men leaders are similarly likely to want to be senior leaders at their company (81 percent of women leaders and 85 percent of men leaders). However, men leaders are more interested than women leaders in becoming top executives (57 percent of men leaders and 49 percent of women leaders). Full questions: How interested are you in doing the following at your company? [Respondents selected from "Extremely/slightly interested," "Neither interested nor uninterested," "Extremely/somewhat uninterested," and "Not sure"] | Getting promoted to the next level; Managing a team (1 or more full-time employees); Being a senior leader. (Note: This scale is asymmetrical due to an error; however, this didn't affect analysis of grouped results.) Do you want to be a top executive? | Yes; No; I already am a top executive.

Except where otherwise noted, "young women" and "young men" refer to employees under the age of 30.

Except where otherwise noted, "senior leadership" refers to individuals at the vice president level or above (L3 to L1 in Methodology).

Total percent of women and men per level in the race and gender pipeline may not sum to overall corporate pipeline totals, as the race pipeline does not include employees with unreported race data. Some percentages may sum to 99 percent or 101 percent due to rounding. Pipeline data in this report is based on data from the end of 2021 and does not reflect changes through 2022.

In this study, numbers for the "broken rung" assume an equal number of men, women, and women of color at entry-level (L6 in Methodology).

In this chart, data for voluntary attrition from 2017 to 2021 comes from unpublished pipeline data for the 2018 to 2022 Women in the Workplace reports. Voluntary attrition rates for men and women leaders (L4 to L1 in Methodology) were calculated by weighting each employee level's voluntary attrition rate by the end of year composition.

In this study, unless otherwise noted, "voluntary attrition" refers to employees who left their organization of their own volition.

Data for women in engineering and technical roles is based on the following question: Do you work in an engineering or technical field (e.g., engineering, product development, data science)? | Yes; No. In 2018, this question was slightly different: Do you work in an engineering or technical department (e.g., engineering, product development, data science)? | Yes; No.

U.S. Bureau of Labor Statistics, "Occupational Outlook Handbook," filtered by pay ("more than $80,000/year") and occupation growth rate ("faster than average or much faster than average"), September 8, 2022, https://www.bls.gov/ooh/occupation-finder.htm?pay=$80,000+or+more&education=&training=&newjobs=&growth=Faster+than+average&submit=GO.

Data show that when managers take action to support employee well-being and promote inclusion, employees have better experiences. Full question: Which of the following actions has your manager taken consistently in the past year? | Shown interest in your career advancement (e.g., asked about your career goals); Encouraged respectful and inclusive behavior on your team; Checked in on your personal well-being; Trusted you to get your work done without micromanaging; Worked with you to make sure your workload is manageable; Made sure you got credit for your work; Given you helpful feedback; None of these.

LeanIn.Org and McKinsey & Company, Women in the Workplace 2021 (September 2021), https://womenintheworkplace.com/.

Ibid.

In this study, "flexibility" refers to remote or hybrid work, as well as flexible work options such as the ability to set your own hours.

Full question: Compared to how you felt two years ago, how important are the following to you now: [Respondents selected from "Less important now," "Just as important," "More important," "Was never important," and "Not sure"] | Flexibility (e.g., being able to work remotely and/or set your own work hours); Working at an organization that prioritizes diversity, equity, and inclusion; Working at an organization that is committed to employee well-being; Having a supportive manager; Being recognized and rewarded for your work.

In this study, unless otherwise noted, "people management" refers to actions taken by managers to support employees' well-being and career development. This finding on women leaders and DEI is from LeanIn.Org and McKinsey & Company, Women in the Workplace 2021, unpublished data.

See endnote 23 for the full question.

In this study, "older women" and "older employees" refer to women or employees over the age of 40.

Full question: Why did you leave your last job? | I wanted more options to work remotely; I wanted a more flexible work schedule (e.g., ability to set my own work hours); My workload was unmanageable; My manager wasn't supportive; I didn't feel welcome (e.g., I was excluded or treated disrespectfully); I wanted to do more meaningful or inspiring work; I wanted more opportunity to advance; I wanted to work for an organization more committed to diversity, equity, and inclusion; I had an opportunity that offered better pay and/or benefits; I left for personal reasons (e.g., I relocated); Other. This question was only asked of people who switched jobs in the last two years. The number given for "flexibility" in this chart is a composite of "I wanted more options to work remotely" and/or "I wanted a more flexible schedule (e.g., ability to set my own work hours). For "opportunity to advance," the difference between men and women leaders is not statistically significant.

Full question: Over the last two years, has career advancement (e.g., getting promoted) become more or less important to you? | Less important now; Just as important; More important now; Not sure. See endnote 18 for the second question.

"1 in 3" was obtained by subtracting the percentage of Black women leaders who selected "None of these" from 100 percent. Full question: In the last year, have you felt that any of the following personal characteristics have played a role in you being denied or passed over for a raise, promotion, or chance to get ahead? | Your gender; Your race/ethnicity; Having a disability or health issue; Your sexual orientation; Your age; Being a parent; Being a remote employee; None of these.

This visual presents data for all women and men, not just those who live with a spouse or partner. Full question: When it comes to household responsibilities (e.g., housework, childcare, managing family's schedule, helping children with school), would you say... | You are responsible for all of the work; You are responsible for most of the work; You share responsibilities equally with a partner; Your partner is responsible for most of the work; Your partner is responsible for all of the work; Someone else (e.g., family member, nanny) is responsible for all or most of the work.

Psychological safety is the belief among employees that it's safe to take interpersonal risks. It means employees believe they won't be punished or humiliated if they propose new ideas, raise concerns and issues, or admit mistakes. Amy Edmondson, "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams," Administrative Science Quarterly 44, no. 2 (June 1999): 350-83, https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.2307/2666999. Full question: Which of the following are true on your team? | [Select all that apply] People aren't penalized for making mistakes; People feel comfortable disagreeing with each other; People rarely exclude other team members; People celebrate each other's accomplishments; Everyone's work is valued; People listen to each other's ideas and concerns; None of these.

"Asian women" refers to women of South Asian, East Asian, and Southeast Asian origin or descent. Unless otherwise stated, "Asian women" does not include individuals of Pacific Islander, Native Hawaiian, West Asian, or Middle Eastern origin or descent.

Due to small sample sizes, all women identifying as lesbian, bisexual, pansexual, otherwise non-heterosexual, and/or transgender were analyzed and reported in a single category as LGBTQ+ women. This means that, throughout this report, the composite "LGBTQ+" most closely describes the experiences of larger groups in the sample (e.g., lesbians and bisexual women).

This visualization utilizes data from multiple survey questions. See endnotes 31 to 34 for the full list of questions. Categories represented in this table (e.g., LGBTQ+ women, white women, women with disabilities, etc.) are not mutually exclusive or collectively exhaustive even within subcategories (e.g., some women with disabilities are also LGBTQ+ and fall across racial/ethnic categories).

The LGBTQ+ population in this sample significantly differs from the overall population (e.g., skews much younger), which may affect the results presented in this study.

See endnote 14 for the full question.

Full questions: How much do you agree with the following statements? [Respondents selected from "Somewhat/strongly disagree," "Neither disagree nor agree," or "Somewhat/strongly agree"] | I have strong allies on my team; I actively try to practice allyship at work. In the last year, has someone in a more senior role done any of the following for you? | Put you forward as a candidate for a promotion; Recommended you for a stretch assignment; Told you that you have what it takes to advance at your organization; Advocated for a compensation increase for you; Publicly praised you for your skills or accomplishments; None of these.

Full question: In the last year, over the normal course of business, have you experienced any of the following? [Respondents selected from "Yes," "No," or "Not sure"] | Having others take or get credit for your ideas; Having your judgment questioned in your area of expertise; Having others comment on your appearance in a way that made you uncomfortable; People making assumptions about your culture or nationality (e.g., asking you where you're "really from"); Being mistaken for someone at a lower level; Being criticized for your demeanor (e.g., being told you look mad or should smile more); Hearing or overhearing negative comments about your accent or way of speaking; Having someone say or imply you're not qualified for your job; Having someone question whether you were working because you didn't respond right away.

See endnote 26 for full question.

Full question: Ideally, would you... | Work mostly remotely; Work mostly on-site; Split time about evenly between working remotely and working on-site; Not sure; Other.

Throughout this study, when referring to employees' current work situations, "mostly on-site" refers to employees who work remotely 0 percent to 20 percent of the time (i.e., less than one day a week). "Hybrid" refers to employees who work remotely 21 percent to 90 percent of the time (i.e., between one and four days a week). "Mostly remote" refers to employees who work remotely 91 percent to 100 percent of the time (i.e., always or almost always).

In this study, employees who "work remotely or hybrid at least some of the time" refers to those who work remotely 21 percent to 100 percent of the time.

Robin J. Ely and Irene Padavic, "What's Really Holding Women Back?" Harvard Business Review, March-April 2020, https://hbr.org/2020/03/whats-really-holding-women-back. Herminia Ibarra, Julia Gillard, and Tomas Chamorro-Premuzic, "Why WFH Isn't Necessarily Good for Women," Harvard Business Review, July 16, 2020, https://hbr.org/2020/07/why-wfh-isnt-necessarily-good-for-women.

Percentages in this chart may not sum to 100 because options such as "Not sure" and "Other" are not depicted in data visualizations. For the full question, see endnote 35.

"Women work where they want to" refers to women who work mostly remotely and want to work mostly remotely or women who work mostly on-site and want to work mostly on-site. "Women don't work where they want to" refers to women who work mostly remotely and want to work mostly on-site or women who work mostly on-site and want to work mostly remotely. Neither group includes women who work or want to work in a hybrid environment. "I'm rarely burned out" is a composite of respondents who selected "Seldom" and "Almost never." Full question: In the last few months, how often have you felt burned out at work? | Almost never; Seldom; Sometimes; Often; Almost always; Not sure.

In this study, an "othering microaggression" refers to: Having had others comment on your appearance in a way that makes you uncomfortable; People making assumptions about your culture or nationality (e.g., asking you where you're "really from"); Being criticized for your demeanor (e.g., being told you look mad or should smile more); Hearing or overhearing negative comments about your accent or way of speaking. See endnote 33 for the full question text. Notable differences are between those working mostly on-site and those working mostly remotely. In some cases, differences between those working hybrid and other groups are not significant.

Joan C. Williams, Mary Blair-Loy, and Jennifer Berdahl, "Special Issue: The Flexibility Stigma," Journal of Social Issues 69, no. 2 (June 2013): 209-405, https://spssi.onlinelibrary.wiley.com/toc/15404560/69/2.

Tony Simons and Quinetta Roberson, "Why managers should care about fairness: The effects of aggregate justice perceptions on organizational outcomes," Journal of Applied Psychology 88, no. 3, (June 2003): 432-43. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.3.432. Jixia Yang, Zhi-Xue Zhang, and Anne S. Tsui, "Middle Manager Leadership and Frontline Employee Performance: Bypass, Cascading, and Moderating Effects," Journal of Management Studies 47 (April 2010): 654-78, https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2009.00902.x.

Joelle Emerson, "Don't Give Up on Unconscious Bias Training-Make It Better," Harvard Business Review, April 28, 2017, https://hbr.org/2017/04/dont-give-up-on-unconscious-bias-training-make-it-better.

Jack Zenger, "How Effective Are Your 360-Degree Feedback Assessments?" Forbes, March 10, 2016, https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2016/03/10/how-effective-are-your-360-degree-feedback-assessments/.

This visualization utilizes data from multiple survey questions. See endnotes 47 to 50 for the full list of questions.

Full questions: Compared to my peers in this organization I have equal opportunity to advance | Somewhat/strongly disagree; Neither disagree nor agree; Somewhat/strongly agree. In general, how much of a priority is diversity, equity, and inclusion to your organization? | DEI higher priority; DEI lower priority. See endnote 24 for the third question.

See endnote 26 for the full question.

Full question: Which of the following are true for you on most workdays? | You feel like you need to be available 24/7 (e.g., checking email at all hours); You feel like you have to prove you're working; You have the information and resources you need to get your work done; You're in meetings for most of the day; You have a chance to work on things that feel meaningful and important; You feel overwhelmed (e.g., you can't get all of your work done in the time you have); You feel like you can be honest with your colleagues about challenges you're facing; None of these.

Full questions: Overall how happy are you with the following? [Respondents selected from "Somewhat/very unhappy," "Neither unhappy nor happy," or "Somewhat/very happy"] | Your job. I would recommend this organization as a great place to work. | Somewhat/strongly disagree; Neither disagree nor agree; Somewhat/strongly agree; Prefer not to say. How likely are you to leave your organization in the next year? | Somewhat/very unlikely; Neither unlikely nor likely; Somewhat/very likely; Not sure. For the full text of the fourth question, see endnote 40.

In this study, "common practice" or "table stakes" refers to practices that are standard in most (≥75 percent of the 317 participants in the HR survey for 2022) organizations-they're important but not driving enough progress on their own. "Leading practice" refers to practices that are less standard (< 75 percent) but more prevalent in companies that have both improved women's representation (including women of color) and outperformed their industry from 2019 to 2022 when compared to other companies with data from the same time period. A recommendation is classified as a leading practice if at least one of the named actions shows a statistically significant difference between top performing companies and other companies. "Emerging practice" refers to those that are less common (< 30 percent of organizations that participated in 2022 do these things) but show promising early results. See Methodology for more details. Policies and programs highlighted in this table are not exhaustive of all table stakes, emerging practices, or leading practices analyzed.

Katerina Bezrukova, Chester S. Spell, Jamie L. Perry et al., "A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation," Psychological Bulletin 142, no. 11 (November 2016): 1227-74, https://www.proquest.com/docview/1819126367/fulltextPDF/7F606D14126144BBPQ/5?forcedol=true".

Participating companies were required to have a minimum of 1,000 U.S. and Canadian employees to participate. Exceptions were addressed on a case-by-case basis.

A minimum of five companies is required to create an industry benchmark.

Overall weighted pipeline is based on 311 private-sector firms and does not include Public and Social Sector organizations or Law Firms. Three Law Firms were excluded from this list as they did not meet the minimum benchmark threshold of five companies per industry.

Percentages sum to 101 percent due to rounding.

Representation calculations by gender include data for employees whose race was not reported. However, representation calculations by race/ethnicity and gender do not include data for employees whose race was not reported.

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Women in the Workplace 2022: The Full Report

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Women in the Workplace is the largest study on the state of women in corporate America. 2022's report focuses on women leaders leaving roles more quickly than men & the state of remote work for women, particularly women of color.

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Segurança Psicológica: o que esqueceram de te contar - Target Teal

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Muito se fala sobre segurança psicológica hoje em dia, e a expressão se tornou um mantra repetido em escritórios e corredores corporativos mundo afora. À

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Gênero e orientação sexual no ambiente de trabalho

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Gênero e orientação sexual no ambiente de trabalho

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Autores

Willian Ricardo Binsfeld Bacharel em Ciências Sociais. Pesquisador vinculado ao Laboratório de Sociologia do Trabalho (LASTRO) da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). https://orcid.org/0000-0002-5673-2978

Thaís de Souza Lapa Doutora em Ciências Sociais pela Unicamp e Mestre em Sociologia pela USP, com doutorado sanduíche no Centre de Recherche Sociologique et Politique de Paris, grupo Genre, Travail, Mobilités (GTM-CRESPPA/CNRS). Professora do Programa de Pós-graduação e do Departamento de Sociologia e Ciência Política da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), onde coordena o Laboratório de Sociologia do Trabalho (LASTRO). https://orcid.org/0000-0002-1534-2738

DOI:
https://doi.org/10.33637/2595-847x.2023-222

Palavras-chave:
sexualidade, consubstancialidade, homonegatividade, divisão sexual do trabalho, homofobia

Resumo

Este artigo visa discutir e propor uma ampliação às reflexões em torno do legado de pesquisas centradas na divisão sexual do trabalho e em que medida esta divisão tem se mantido de formas reconfiguradas nas relações de trabalho e repercutido em relações de gênero desiguais. A ampliação, que no âmbito teórico é proposta ao trazer à cena a orientação sexual como parte das discussões de gênero no trabalho, enquadrando a homofobia como parte discussão sobre a dominação masculina e mobilizando a categoria analítica de homonegatividade, é também aventada ao recuperar resultados de pesquisas empíricas que evidenciaram discriminações no ambiente de trabalho fundadas ou associadas à orientação sexual, declarada ou suposta. Um dos resultados encontrados é o de que esta discriminação varia de acordo com o grau de homonegatividade no local de trabalho, afetando a manifestação ou ocultação da orientação sexual no local de trabalho - diferente do caso do sexo de quem trabalha, que não seria possível "omitir". Com o conjunto de categorias e situações aqui reunidos e discutidos, acredita-se contribuir na construção de parâmetros e critérios de identificação de violências, discriminações e violações de direitos no ambiente de trabalho fundados em critérios de gênero - mais especificamente, de um modo particular de compreender gênero que leva em conta a dimensão da sexualidade, cuja caracterização é um passo fundamental para seu posterior enfrentamento.

Seção

Gênero, Trabalho, Interseccionalidades e Atravessamentos

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Discriminações por gênero e orientação sexual no ambiente de trabalho

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Este artigo visa discutir e propor uma ampliação às reflexões em torno do legado de pesquisas centradas na divisão sexual do trabalho e em que medida esta divisão tem se mantido de formas reconfiguradas nas relações de trabalho e repercutido em relações de gênero desiguais.

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O que é deficiência? E capacitismo? Como promover a inclusão de pessoas com deficiência? Um material multimídia, totalmente acessível, que introduz principais conceitos e temas relacionados à inclusão de pessoas com deficiência no contexto do trabalho e da educação corporativa, com foco no serviço público.

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Você já pensou que um corpo com deficiência é uma expressão da diversidade humana? Que existem várias maneiras de existir no mundo e de habitar os corpos? Que a deficiência pode possibilitar experiências singulares e ricas de significado que o sujeito não teria não fosse essa característica de si?

Faz sentido para você constatar que o fato de as pessoas serem ou não capazes de realizar uma função como ver, ouvir, andar, ou falar de determinado modo, não significa que elas sejam melhores ou piores? Significa apenas que são diferentes?

O comportamento que hierarquiza as pessoas em função de um ideal de perfeição, de adequação, de "normalidade" e de capacidade funcional pode ser denominado CAPACITISMO e se assemelha a outras formas de preconceito e opressão social, como o sexismo, o racismo, a homofobia 4.

Rejeitar o entendimento de deficiência como uma tragédia pessoal, como um "problema" do indivíduo, e compreendê-la como um resultado da interação entre o indivíduo que possui uma limitação física, sensorial e/ou mental e o ambiente físico e social ao seu redor é um legado do modelo social da deficiência 5.

O modelo social de deficiência (MSD) retira o foco das limitações funcionais das pessoas com deficiência (PcD) e desloca a questão para as limitações e barreiras impostas pela sociedade e que impedem a plena participação social das pessoas com deficiência. Nessa perspectiva, a deficiência não é algo que se encerra no corpo dos indivíduos com impedimentos. Não resume a deficiência à lesão ou a uma doença a ser curada, mas uma questão a ser abordada por toda a sociedade. Segundo a perspectiva do MSD, pode-se constatar que o ambiente tem relação direta com as possibilidades e o grau de liberdade e autonomia conferidos à pessoa com limitação funcional. Sua vida social, laboral, suas oportunidades de educação e lazer e mesmo a saúde podem ser enormemente facilitadas ou dificultadas pelas barreiras ambientais, sociais e informacionais, que podem lhe prejudicar o desenvolvimento e o exercício de direitos.

O modelo social vai nos indicar que exclusão social, laboral ou educacional, não é uma consequência "natural" da existência da deficiência, mas do fato de a sociedade estar despreparada para lidar com as diferenças, talvez pelo fato de ter sido organizada POR pessoas sem deficiência PARA pessoas sem deficiência 6.

Ressignificar a deficiência e as crenças que possuímos sobre capacidades/incapacidades, normalidade/anormalidade é fundamental para o desenvolvimento de práticas inclusivas, qualquer que seja o contexto: social, familiar, escolar, laboral, etc.

O que pensamos sobre a deficiência impacta como iremos lidar com a deficiência.

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Novo espaço educativo Flux traz como primeiro tema a inclusão de pessoas com deficiência. Esse Flux é totalmente acessível a pessoas com deficiência visual e auditiva!

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Dissertação: "É poder contribuir, fazer a diferença e ser respeitado nas minhas limitações" : qualidade de vida no trabalho de servidores públicos com deficiência.

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Dissertação: "É poder contribuir, fazer a diferença e ser respeitado nas minhas limitações" : qualidade de vida no trabalho de servidores públicos com deficiência.

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Estudo quali-quanti que ouviu em profundidade 25 servidores com deficiência de uma organização pública e identificou que as principais fontes de mal-estar relacionam-se à incompreensão de especificidades relacionadas à deficiência; à (im)possibilidade de crescimento e ascensão na carreira e a aspectos relacionados à jornada especial e ao controle do tempo de trabalho. Já QVT parece remeter à possibilidade real de “estar”, de “ser” e de “fazer”.

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Esse vídeo seria uma "diversidade" parcial... mas só vejo brancos praticamente...precisamos ir além, ao falar de equilíbrio de gênero...é preciso falar em diversidade de forma macro. É um ponto de vista particular...o que acham???

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Esse vídeo seria uma "diversidade" parcial... mas só vejo brancos praticamente...precisamos ir além, ao falar de equilíbrio de gênero...é preciso falar em diversidade de forma macro. É um ponto de vista particular...o que acham???

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'Because it's 2015': Justin Trudeau on gender-balanced cabinet

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Tese: processo de inclusão de servidores públicos com deficiência

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Tese: processo de inclusão de servidores públicos com deficiência

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Promoting Gender Equity & Social Inclusion in Global Development: A Practical Tool for Researchers & Development Workers

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Promoting Gender Equity & Social Inclusion in Global Development: A Practical Tool for Researchers & Development Workers

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Implementando Desigualdades. Reprodução de Desigualdades na Implementação de Políticas Públicas

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Implementando Desigualdades. Reprodução de Desigualdades na Implementação de Políticas Públicas

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Podcast ENAP-  Rita Von Hunty em "Um caminho para a equidade"

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Podcast ENAP-  Rita Von Hunty em "Um caminho para a equidade"

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[InovaPod #05] Rita Von Hunty em "Um caminho para a equidade"

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Diagnóstico de competências para Igualdade de Gênero

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Diagnóstico de competências para Igualdade de Gênero

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Congratulations! You've reached this page, which means you're ready to take the next important step towards creating a gender-equal future.

You know that gender equality is a pressing issue and it's something you're ready to address. It's also one of the UN's Sustainable Development Goals (SDGs), making it a key objective for governments worldwide. So whether you realise it or not, investing in your professional development is contributing to the bigger global picture. Everyone has an important role to play.

This skills diagnostic is part of the Government Skills Impact Tracker, which has been rigorously researched and designed with experts from around the world.

You'll be asked a series of questions to evaluate your understanding of gender equality and broaden your perspective on gender issues. You'll explore how gender biases apply in real-world situations.

We've prepared a Glossary of key gender equality terms used in the skills diagnostic that you can use as a simple reference guide.

The skills diagnostic will take between 15-20 minutes to complete.

Important but sensitive topics are covered, such as gender-based violence (including transgender violence), racism, sexism and misogyny, gender discrimination, suicide, pregnancy, and homophobia.

Remember, you can pause, stop, or retake the skills diagnostic at any time. Think of it as a learning tool, not a test.

After you've answered the questions, you'll receive a tailored skills persona that will help you identify strengths and focus on areas for development. You can use this persona to navigate the collection of free resources in the Gender Equality Skills Hub, which includes flexible and easy-to-follow learning plans that fit around your work schedule.

Ready? Let's begin.

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This skills diagnostic is part of the Government Skills Impact Tracker, the go-to collection of free resources for building innovative governments.

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Gender Equality, Diversity & Inclusion in Forestry-related Sectors (ForGEDI)

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Gender Equality, Diversity & Inclusion in Forestry-related Sectors (ForGEDI)

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In today's evolving forest-related sectors, understanding and integrating gender equality, diversity, and inclusion (GEDI) is crucial for fostering sustainability and facilitating transformative change.

This course delves into the pivotal role of GEDI within forest-related sectors, providing insights and practical approaches to fostering an inclusive environment.

Developed under the IUFRO Task Force on Gender Equality in Forestry, this course aims to empower participants with the knowledge and tools needed to advance gender equality and promote diversity and inclusion in forestry-related fields.

Breaking down the barriers for GEDI in forestry

Explore the concepts of gender equality, diversity, and inclusion, and their importance in the forestry context.

Examine various global case studies and best practices, illustrating the integration of GEDI principles in forestry.

Learn how to contribute to more sustainable and equitable forest management practices, benefiting ecosystems and communities alike.

Rooting for change in forestry

Gain practical tools and strategies to foster inclusive practices within forest-related sectors.

Discover how to achieve a gender-balanced workplace and cultivate inclusive leadership, enhancing the resilience and sustainability of working life for everyone.

By the course's end, you'll have a nuanced understanding of GEDI in the context of forestry.

You'll possess the knowledge and tools needed to assess and improve GEDI practices within your organisation and sector, contributing to a more equitable and sustainable future in forestry.

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GEDI in Forestry-Related Sectors - Online Course - FutureLearn

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Master gender, equality, diversity and inclusion in forestry with this online course from the University of Padova.

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Inclusão de pessoas negras e de saberes afrodiaspóricos em Universidades brasileiras: a diversidade epistêmica como estratégia

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Inclusão de pessoas negras e de saberes afrodiaspóricos em Universidades brasileiras: a diversidade epistêmica como estratégia

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Dossiê: Relações étnico-raciais: práticas e reflexões pedagógicas em contextos, espaços e tempos

Érika de Sousa Mendonça erika.mendonca@upe.br

Amilson de Carvalho Gominho amilson.carvalho@upe.br

Ana Letícia Cordeiro de Melo analeticia.melo@upe.br

Recepção: 10 Agosto 2021

Aprovação: 26 Junho 2022

Publicado: 07 Julho 2022

Resumo: Este artigo discute como a diversificação no perfil de ingressantes em Universidades brasileiras tem provocado tensionamentos políticos acerca da racialidade, bem como, em diálogo com autores afrodiaspóricos e decoloniais, reflete acerca das bases epistemológicas que permanecem privilegiadas na produção de conhecimento nesses espaços. Observou-se, a partir de uma revisão integrativa de literatura, que a inclusão racial promovida, principalmente, pelas políticas de ação afirmativa, não é acompanhada de reformas estruturais, do ponto de vista epistêmico, pedagógico e metodológico, de modo a acolher a ontologia do estudante negro, com a inclusão de saberes e de expressões afrodiaspóricas. Nessa direção, considerou-se a Universidade, também, como um espaço desalojante para essas existências, mas que pode abrigar insurgências negras, bem como ventilar possibilidades de incentivo a uma atividade intelectual, de fato, representativa e emancipadora.

Palavras-chave: Raça, Universidade, Diversidade epistêmica.

Abstract: The article discusses how the diversification in the profile of newcomers to Brazilian Universities has provoked political tensions about raciality, as well as, in dialogue with Afro-diasporic and decolonial authors, reflect about the epistemological bases that remain privileged in the production of knowledge in these spaces. It was observed, from an integrative literature review, that racial inclusion, promoted mainly by affirmative action policies, is not accompanied by structural reforms, from an epistemic, pedagogical and methodological point of view, that embrace the ontology of a black student, with the inclusion of Afro Diasporic knowledge and expressions. In this way, the University was also considered as a dislodging space for these existences, but it may shelter black insurgencies, as well as ventilate possibilities to encourage a truly emancipatory and representative intellectual activity.

Keywords: Race, University, Epistemic Diversity.

Resumen: El artículo discute cómo la diversificación en el perfil de los que ingresan a las universidades brasileñas ha provocado tensiones políticas sobre la racialidad, así como, en diálogo con autores afrodiaspóricos y decoloniales, reflexiona sobre las bases epistemológicas que permanecen privilegiadas en la producción de conocimiento en estos espacios. Se observó, a partir de una revisión integrativa de la literatura, que la inclusión racial, impulsada principalmente por las políticas de acción afirmativa, no se acompaña de reformas estructurales, desde un punto de vista epistémico, pedagógico y metodológico, de modo a abrazar la ontología del estudiante negro, con la inclusión de saberes y de expresiones afrodiaspóricos. En esta dirección, se consideró a la Universidad también como un espacio desalojador de estas existencias, pero que puede acoger insurgencias negras, así como ventilar posibilidades de incentivo a una actividad intelectual, de hecho representativa y emancipadora.

Palabras claves: Raza, Universidad, Diversidad epistémica.

Reflexões disparadoras ou inquietações como pontos de partida

As proposições e as reflexões aqui tecidas emergiram a partir da experiência em um componente curricular do curso de Graduação em Psicologia intitulado "Psicologia, Questões Étnico-Raciais e de Gênero", por meio do qual foi possível estabelecer críticas às epistemologias europeias/ocidentais, até então preponderantemente estudadas, ampliando-as. Nesse sentido, os referenciais teóricos decoloniais e afrodiaspóricos inspiraram questionamentos quanto ao racismo epistêmico no estudo das Ciências Humanas e Sociais, bem como a persistência do racismo institucional no âmbito das Universidades brasileiras.

O Brasil compõe oficialmente, desde 2013, o grupo de Estados considerados territórios da diáspora pela União Africana - confederação internacional que objetiva a integração entre os povos originários do continente, dentro e fora dele. Em parceria com representantes de diversos países que possuem um contingente de população negra e forte influência cultural africana, a organização determinou a diáspora como o sexto território de África ( ITAMARATY, 2013). Por diáspora africana, compreendemos o processo de saída forçada de negros africanos de sua terra de origem, rumo a diversas regiões do mundo, em virtude do processo de colonização, tráfico e escravização promovido por potências europeias a partir do século XV ( SILVA; XAVIER, 2018).

É preciso, nesse ínterim, situarmos que a diáspora submeteu esses povos ao que Ani (1994) chama de estado de Maafa - um processo de captura e de aprisionamento físico e mental, produzido pela experiência do sequestro, da objetificação, da escravização e da guetificação, que se estabelece desde a saída da África até o surgimento forçado da chamada Afrodiáspora, mantendo-se na contemporaneidade. Entendemos, inspirados em Fanon (2020) e Nobles (2009), que viver na diáspora opera uma experiência de desidentificação, de deslocamento e de adoecimento à subjetividade negra, gerando a necessidade de aderência a referenciais simbólicos e culturais dominantes como forma de sobrevivência ontológica. Todavia, na diáspora, as existências negras também formulam suas estratégias de resistência e encontram caminhos para preservar, enunciar e legitimar suas experiências.

De forma análoga, neste artigo, a partir da observância das bases epistemológicas e metodológicas que estruturam a produção acadêmica, do histórico de formação de Universidades brasileiras e do acesso dos negros afro-brasileiros a elas, argumentamos no sentido de ser a Universidade um ambiente também diaspórico a estudantes e pensadores negros que, por sua vez, experienciam deslocamentos e guetificação subjetivos e intelectuais, haja vista a manutenção de uma lógica de branquitude ( BENTO, 2014) e colonialidade do saber ( MALDONADO-TORRES, 2008) nesses espaços. Ressaltamos, contudo, que também, nesse ambiente, discentes e docentes/pesquisadores negros vêm desenvolvendo estratégias para pautar suas experiências na construção de outras narrativas.

A partir da observação de que a disciplina então referida e cursada tem caráter eletivo, e se configura como uma proposta isolada no curso - submersa em uma grade curricular composta por 69 componentes, entre obrigatórios e facultativos, que não discutem a questão racial como foco, identificamos o alerta evidenciado por Ribeiro (2017), segundo o qual se podem perceber questões de cunho racial ainda comumente estudadas como "recortes", tendo, na linguagem, um pilar de manutenção do privilégio epistêmico. Dessa forma, o racismo não é visto como estruturante das epistemologias amplamente difundidas, mas as vozes das minorias têm sua difusão dificultada pelo discurso acadêmico. Nesse sentido, é importante observarmos, também, como a discursividade, principal instrumento de trabalho das Academias, não se limita ao uso das palavras, mas se expressa em práticas cotidianas de silenciamento e de manutenção da dominação racial no âmbito universitário.

Para Ribeiro (2017), a própria noção ocidental e branca de intelectualidade precisa ser revista, estabelecendo-a como uma ligação dialética entre pensamento e prática, que desemboca em compreensões da realidade concreta. Suas ideias inspiram-se em Hooks (1995) que denuncia a limitação do conceito predominante de intelectual, o qual ela nomeia ocidental, que o segrega da experiência e o desloca da realidade da vida social.

No diálogo com essas autoras, compreendemos que todo intelectual desenvolve seu pensamento a partir de uma lente que lhe é conferida pela sua experiência no mundo, permitida pelo lugar histórico, político e social que ocupa, ao passo que nenhuma intelectualidade é neutra. Dessa forma, a intelectualidade não só é entendida como uma atividade ideológica, mas fundamentalmente como um exercício crítico e provocador de transformações da realidade coletiva. Assim sendo, a intelectualidade é vista com estranheza e estigmatizada, especialmente quando desenvolvida por corpos politicamente subalternos.

A partir dessa compreensão e diante da escassez de alternativas epistemológicas, metodológicas e pedagógicas descentralizadas dos cânones anglo e eurocêntricos que sustentem a produção intelectual nas Universidades, questionamos: Quais estratégias podemos fortalecer para que a participação de sujeitos não brancos na atividade acadêmica não seja uma mera representatividade quantitativa? Como criar condições para a potencialização de mentes negras, na direção do desenvolvimento de uma intelectualidade e de uma produção acadêmica emancipatórias? Seria a proposição e a instauração de uma diversidade epistêmica, incluindo uma perspectiva afrodiaspórica, uma estratégia político-pedagógica potente?

Na tentativa de traçar possibilidades e apontamentos para tais questionamentos, em um primeiro momento, foi realizada uma revisão integrativa, haja vista a necessidade de entender o ponto de partida e o locus social, ou seja, as condições sociais que impõem determinados lugares a grupos específicos ( RIBEIRO, 2017). Nesse sentido, entendermos o locus social implica traçar o que há de comum nas experiências de jovens negros na Universidade - ponto de partida desse trabalho - e, na estratégia adotada, a partir de uma óptica decolonial, analisarmos o que tem sido debatido acerca da temática na produção científica da área.

De acordo com Souza, Silva e Carvalho (2010), o objetivo de uma revisão bibliográfica é reunir conhecimentos sobre um tópico de discussão, de forma a identificar e produzir bases que sustentarão estudos futuros. No que diz respeito aos aspectos referentes à revisão integrativa, para os autores, esta se caracteriza como um modo compreensivo de análise em que há o esforço em articular estudos científicos diversos com uma dada perspectiva teórica, articulando-os a conceitos e bibliografias que versam sobre a temática estudada. Para tanto, são realizadas etapas de busca, seleção, categorização e análise.

Isso posto, sente-se a necessidade de realizar uma incursão histórico-político- epistemológica, a fim de propor reflexões acerca da predominância de epistemologias anglo-europeias, e alternativas teórico-metodológicas nas Universidades ocidentalizadas, em especial em países afrodiaspóricos como o Brasil, considerando as ressonâncias dessas hegemonias na experiência e na atividade intelectual de acadêmicos negros. Em contraposição, pretendemos visibilizar insurgências teórico-metodológicas que se levantam no ambiente acadêmico, no sentido de fomentar diversidades epistêmicas a partir de cosmovisões não-brancas, e a reivindicação de uma noção de intelectualidade que valide o lugar da experiência na produção de conhecimento em Ciências Humanas e Sociais, visando à instrumentalização e à potencialização de uma intelectualidade negra autodeterminada na diáspora.

A inserção de minorias nas Universidades: tensionamentos entre tradições e rupturas

De acordo com Bertolanza (2017), o Brasil foi o último país do continente latino-americano a aderir à implementação das Universidades. Isso aconteceu no século XX e atendia apenas a uma demanda da elite, que até então enviava seus herdeiros para estudarem na Europa. Dessa forma, em seus primeiros passos, ingressavam nas Universidades brasileiras estudantes representativos dessa classe socioeconômica e política, que se apropriaram do espaço como mais um dispositivo voltado à manutenção dos privilégios. Contudo, da implementação ao modelo experienciado atualmente, houve modificações administrativas e ideológicas, as quais seguem sendo ampliadas ( BORTOLANZA, 2017).

O maior período de expansão das Universidades brasileiras apenas viria a acontecer entre os anos de 2003 e 2013, quando se presenciou um aumento de 94% nas ofertas de cursos. Isso se deveu ao Plano Nacional de Educação (PNE) que vigorou desde 2001 até 2010 ( SESU, 2014). Algumas das mudanças que proporcionaram a consolidação das Universidades foi a busca por inserção de minorias políticas, que até então não tinham amplo acesso ao Ensino Superior, devido ao projeto social-liberal da época, que pretendia unir desenvolvimento social e econômico. Um exemplo disso é a Lei N o 12.711, de 29 agosto de 2012 ( BRASIL, 2012), conhecida como Lei de Cotas, que estabelece a reserva de vagas para minorias socioeconômicas.

Em função da Lei N o 12.711/2012 e de outras políticas de ação afirmativa, o perfil dos estudantes universitários, que até então praticamente se mantinha no padrão da elite, passou a se diversificar. Isso se faz presente como dado da V Pesquisa Nacional de Perfil Socioeconômico e Cultural dos Graduandos das Instituições Federais de Ensino Superior (IFES) que traz, como informação relativa à racialidade nas IFES, que 51,2% dos estudantes são negros (pretos e pardos), seguidos dos 43,3% brancos, 2% de amarelos, e apenas 0,9% dizem respeito à presença dos povos indígenas ( ANDIFES, 2019). O perfil econômico também variou significativamente já que, mesmo que apenas 2% tenham uma renda familiar mensal bruta de até meio salário-mínimo, o maior índice (23,5%) é daqueles cujas famílias recebem entre um e dois salários-mínimos ( ANDIFES, 2019). Para entendermos melhor esses dados acerca da inserção de minorias na Universidade, realizamos uma pesquisa, na plataforma Scientific Electronic Library Online (SciELO), para investigar a produção acadêmica nacional acerca da temática, utilizando os descritores "raça" e "Universidade".

Foram encontrados 241 artigos, mas, devido à grande concentração deles no campo das Ciências Agrárias e Biológicas - haja vista as amplas possibilidades contidas no termo "raça" -, o tema precisou ter sua investigação restrita aos campos de produção: Ciências Humanas, Ciências Sociais Aplicadas e Linguística, Letras e Artes. Nesse interim, também foi excluído o campo das Ciências da Saúde, pois seus artigos versavam sobre doenças, possíveis tratamentos ou contextos em que essas doenças estavam difundidas. Dessa forma, chegou-se a 44 produções, publicadas entre os anos de 2002 e 2021. Desse total, a partir da leitura dos resumos, 19 foram selecionadas por relacionarem-se ao problema de pesquisa, a saber: as discussões acerca das políticas de ação afirmativa, já que estas se apresentaram mais recorrentemente quando se discute a racialidade na Universidade.

Nesse sentido, observamos uma mudança gradativa no teor das discussões, em que os artigos mais antigos tratam, sobremaneira, da temática das ações afirmativas no viés da inclusão, retratando os conflitos em volta dessa política (Lei N o 12.711/2012) ainda como projeto de lei e iniciativa estadual ( AZEVEDO, 2004; BRANDÃO; MARINS, 2007; GUIMARÃES, 2003). Já os artigos mais atuais produzem mais discussões sobre as limitações de tais políticas para a real inserção de minorias nas Universidades, tendo como base êxitos ou fracassos experienciados com implementações anteriores ( ARAÚJO, 2019; HAAS; LINHARES, 2012; MENDES, 2020; TURGEON; CHAVES; WIVES, 2014).

No entanto, já em 2004, Assis e Canen (2004, p. 711) partiram da pergunta: "Como ir além de posturas de denúncia do preconceito contra a identidade negra e incorporar elementos para sua construção positiva, em políticas e práticas educacionais?". Nesse caminho, estreitam a relação entre raça e etnia na sociedade brasileira, em que a constituição da identidade racial está intimamente ligada às percepções sociais e discriminações baseadas em fenótipos, então o fator cultural (ligado à etnia) adquire centralidade na identificação racial brasileira. E, a partir disso, desenvolvem possibilidades em uma perspectiva crítica do multiculturalismo, propondo ementas transformadoras, que incorporem estudos sobre as identidades negras, visando à afirmação identitária dessa população e a diminuição dos preconceitos raciais.

Quanto às políticas de ação afirmativa, destacamos os escritos de Guimarães (2003), nos quais é narrada a trajetória do movimento negro na luta pela garantia de acesso dessa população às Universidades. Para o autor, após a Constituição de 1988, que finalmente estabelecia o racismo como crime, esses movimentos ganharam força e puderam se organizar em torno de outras demandas, dentre elas o acesso às Universidades. Simultaneamente, vociferava-se o racismo por meio do discurso de intelectuais, que temiam uma queda no rendimento das Universidades, e da classe média, que reclamava que seus herdeiros agora eram ameaçados na disputa de vagas acadêmicas.

Vale ressaltarmos que as ações afirmativas são entendidas por Haas e Linhares (2012, p. 844) como "[...] políticas públicas que dão preferência a segmentos sociais marginalizados no acesso aos direitos sociais". Também destacamos que as iniciativas estaduais incentivaram a criação do Projeto de Lei Nº 3.627, de 20 de maio de 2004, aprovado em 2008 pelo Congresso Nacional ( BRASIL, 2004), que viria a se tornar, depois de alguns ajustes, a Lei de Cotas - Lei N o 12.711/2012, esta que já era alvo de críticas por parte dos segmentos da sociedade citados anteriormente, desde suas primeiras implementações.

Presenciamos, nesse contexto, uma série de denúncias que apontavam, em tais políticas, a institucionalização de uma divisão racial, quando no imaginário popular ainda reinava o mito da democracia racial. A exemplo disso, temos o artigo de Azevedo (2004), que se opõe à implementação das cotas, utilizando como pilar de argumentação a "desracialização dos espíritos e das práticas sociais" ( AZEVEDO, 2004, p. 235), em uma tentativa de se alinhar com o princípio da igualdade da Constituição Federal. Entretanto, analisamos que esses mesmos argumentos podem ser utilizados de forma conivente às políticas de branqueamento e ao discurso de meritocracia, visto que este ignora o contexto de desigualdade brasileira.

Acerca disso, Bento (2014) argumenta que o silêncio e a cegueira em torno das problemáticas raciais trazem benefícios concretos e simbólicos para os sujeitos identificados como brancos. Isso, pois, o que é estabelecido como humanidade nas sociedades ocidentais, nada mais é do que uma série de características típicas da cultura europeia e branca. Assim sendo, negar a raça de uma determinada pessoa é apagar seus processos de socialização e de racialização, desfazendo-se, na contramão, das responsabilidades históricas e materiais da branquitude no lugar subalterno ocupado pelos corpos racializados.

Com o intuito de inibir estudantes negros a utilizarem de seus direitos políticos, assistimos a uma deslegitimação da aprovação universitária, quando esta se dá por meio de ações afirmativas. As ressonâncias de tal movimento aparecem como dados na pesquisa de Brandão e Marins (2007), que encontram certa relutância quanto à adesão de possíveis candidatos no último ano do Ensino Médio. Algo semelhante foi encontrado por Turgeon, Chaves e Wives (2014) ao identificarem que, quando perguntados de forma indireta e com garantia do anonimato, estudantes universitários elegíveis às cotas (pretos, pardos e indígenas) indicaram apoio à política de cotas em 68,3%. No entanto, quando perguntados diretamente, apenas 29% dos estudantes elegíveis apoiavam a implementação de ações afirmativas. Isso indica um efeito de inibição, no qual se omite o apoio por vergonha ou medo de ser mal interpretado. Os dados realçam, pois, conflitos provenientes da ideologia da meritocracia e/ou ao mito da democracia racial, na subjetivação de pessoas negras, coibidas à utilização de "máscaras brancas", como defende Fanon (2020).

Também na pesquisa de Crisostomo e Reigota (2010), três docentes negras em uma Universidade no Estado de São Paulo mostram-se relutantes às políticas por medo destas colocarem negros em posição de inferioridade. Em contrapartida, narram a escolarização, em suas trajetórias, como uma espécie de enfrentamento às discriminações raciais. Entretanto, tais discriminações continuam presentes ainda durante a docência, por meio de um maior questionamento e desconfiança quanto às suas habilidades, mostrando que a intelectualidade de pessoas negras é invalidada independentemente do mérito ou da qualificação apresentadas.

Para Araújo (2019), a própria naturalização dos vestibulares como estratégia de recrutamento também é algo questionável, visto que asseguram a monopolização de vagas e servem de apoio ao mito da escola única. Nessa concepção, há a crença de que apenas um investimento no ensino básico colocaria todos em situação de igualdade para disputar as vagas para a Universidade, ignorando as dimensões socioeconômicas que possibilitam a qualidade das experiências. Nesse sentido, a autora também produz críticas sobre a homogeneização do perfil docente, afirmando que o fato de a maioria dos professores serem brancos é tão naturalizado que sequer é visto como uma questão institucional, e pode ter colaborado, inclusive, para a adesão tardia ao sistema de cotas nas Universidades paulistas.

Em seus argumentos, Araújo (2019) concentra-se principalmente no olhar voltado às cotas como atos benevolentes, que colocam no cotista o problema institucional. Assim, esse paradigma se expande no sentido da domesticação de corpos considerados incapazes, fazendo com que eles se adaptem às instituições normatizantes, em vez de alterarem as normativas racistas, uma vez que eles já seriam supostamente favorecidos por esta questionável inclusão. Portanto, "[...] o racismo institucional opera a partir de mecanismos rotineiros, assegurando a dominação e a inferiorização do negro sem explicitação ou publicização, pelo contrário o racismo institucional opera de modo velado" ( ARAÚJO, 2019, p. 2193). Para a autora, isso dificulta a superação do racismo, na medida em que estigmatiza o negro como receptor de políticas públicas. Assim, é necessário refletirmos sobre a função da Universidade no capitalismo globalizado, redefinindo horizontes.

"Se as políticas afirmativas para acesso materializada pelas cotas - raciais e sociais - foi um grande avanço, tratar pontualmente acesso como ingresso é desperdiçar a oportunidade de tratar as políticas de permanência igualmente como políticas afirmativas" ( MENDES, 2020, p. 4). Dessa forma, a autora alerta para a necessidade de pensar o Ensino Superior como um direito que vai além das "capacidades individuais" como prevê o sistema seletivo baseado em meritocracia. A inclusão de povos marginalizados resulta na

[...] celebração da diversidade racial e/ou cultural como um valor afirmado pela instituição que passa a admitir este "Outro", convivendo ao mesmo tempo com discursos e práticas de deslegitimação e discriminação, pelo fato de este "Outro" ser alguém que até pouco tempo sequer era pensado pela Universidade como sujeito epistemológico ( MENDES, 2020, p. 7).

Assim, as exigências de adaptação são maiores e é preciso se pensar políticas para além de bolsas e transferência de rendas - sem negar a importância destas para a manutenção de estudantes vulneráveis socioeconomicamente - mas reconhecendo sua incompletude. Algo a ser refletido é o falso reconhecimento, visto que a dominação cultural presente nas Academias revela uma violência simbólica difícil de ser combatida e que categoriza os estudantes em status que determinam quem são os "Outros".

De modo semelhante, Araújo (2019, p. 2204-2205) conclui que os discursos de "diversidade como potência criativa" têm por essência a utilização de povos marginalizados no sistema de organização capitalista a partir de "gestão e controle da diversidade". Isso está presente na criação de uma imagem da Universidade como espaço democrático de direito, quando a avaliação da qualidade das produções é, ainda, responsabilidade do intelectual burguês.

Nesse sentido, a análise de Rodrigues (2021), a partir das narrativas de um estudante negro e migrante haitiano, Jean, traz algumas contribuições. O estudante sente-se invisibilizado e passa a acreditar que quanto mais dominar o português, mais será ouvido. No entanto, diferentemente dos profissionais que têm permissão para circular livremente entre idiomas, Jean tem suas práticas de linguagem silenciadas ao ponto de esquecer que foi aprovado na avaliação pelo domínio da Língua Portuguesa. A experiência desse estudante realça as linhas abissais, definidas pela autora como "[...] divisórias invisíveis que fundamentam divisões visíveis nas sociedades" ( RODRIGUES, 2021, p. 115). Tais linhas desenham o homem branco ocidental como detentor epistêmico e coloca do outro lado as demais epistemologias, impactando na forma em que o estudante negro se percebe na Universidade.

Para dialogar com essas pesquisas, é necessário trazer a ideia de Césaire (2020), pois, segundo o autor, atualmente o colonizado não vê outro destino a não ser aquele possibilitado pelo colonizador e, ao clamar por avanços, também é inibido por ele. Assim, quando a emancipação intelectual é dificultada - uma vez que só é aceitável a reformulação das mesmas epistemologias eurocêntricas -, se preserva a colonialidade no cerne constitutivo do pensamento intelectual e da construção do conhecimento. Então, a tendência é de que se torne cada vez mais difícil a identificação de opressões no âmbito intelectual, devido ao refinamento e à preponderância dos mecanismos coloniais atualizados.

Apesar desses dados, que indicam uma maior abertura à diversidade de públicos, a estrutura epistemológica predominante nas Universidades mantém-se fortemente alicerçada em bases do pensamento europeu-ocidental. Contribuindo com a discussão, Fanon (2020) discorre sobre a experiência de ser negro em um mundo de brancos: um estudante que sai da Martinica - uma colônia francesa - para estudar na Metrópole. Segundo o autor, sua experiência é marcada pela coerção constante ao branqueamento, e ele busca, então, entender seu lugar de desalojamento no mundo, já que, nesse processo, sente a perda gradativa de sua ligação ancestral, ao passo em que constantemente é lembrado de que não faz parte do mundo branco ao qual está inserido.

Tal desalojamento é ilustrado na pesquisa de Rosa e Alves (2020), ao constatarem a solidão intelectual em um lócus eurocêntrico e a autocobrança advinda das necessidades de ajustamento experienciadas por estudantes negros. Nesse sentido, a dificuldade de negros e de negras de se enxergarem no âmbito acadêmico, leva as autoras a trazerem para a discussão o conceito de "altericídio" de Achille Mbembe (2014), ou seja, a exterminação do outro, dada a incapacidade de conviver com as diferenças.

Ainda sobre a temática, Santos (2018), a partir de sua experiência como docente em uma Universidade, relata o seu contato tardio com epistemologias decoloniais e descoloniais, produzindo uma crítica ao que foi estudado durante sua formação, bem como ao que ela própria levava para a sala de aula. Assim, a autora e pesquisadora conclui que:

Não é mera coincidência desconhecermos o pensamento Ianomâmi, Guarani, Aymara mesmo sendo brasileiras/os - latino-americanas/os - e que nossas referências advindas de outros continentes sejam europeias, enquanto que os saberes alicerçados nas epistemologias africanas são, sequer, considerados científicos, mesmo sabendo da influência de povos deste continente na constituição da sociedade brasileira, esta que ainda repousa sobre o mito da democracia racial. ( SANTOS, 2018, p. 8).

Desse modo, povos não-brancos, ao serem inseridos em um território que anuncia, a partir de símbolos distintos, que estes não podem fazer gozo de expressão dos próprios direitos civis, são convidados a adquirir conhecimentos de povos que não dialogam com os seus, ajustando-se a padrões eurocêntricos de construção de conhecimentos. Sendo a intelectualidade um lugar de atividade historicamente negado aos corpos negros, compreendemos, pois, a relevância de uma maior inserção destes nos espaços privilegiados de produção de saber, ao passo em que também se considera que, no Brasil, a educação se configura como o meio mais efetivo e seguro de ascensão econômica e social ( CARNEIRO, 2005).

Todavia, tendo o perfil dos estudantes se alterado, já se presenciam movimentos de busca por diferenciação epistêmica, mas ainda engendrados nas velhas estruturas e nas normas que materializam privilégios e conservam hierarquias. Por fim, compreendemos que uma mera inserção quantitativa não se faz suficiente para dar conta dos silenciamentos e das violências que o abuso cultural e psicológico colonial perpetrou às mentes não-brancas.

A colonização intelectual e o desafio à diversidade inclusiva, representativa e diaspórica

Narra a mitologia do povo Dogon, tradicional etnia da região do Mali, na África Ocidental, a existência de um ser insensível e limitado, fragmentado e conflituoso, que se impunha como uma ameaça à humanidade. Nomeado "Yurugu", este ser do caos nasceu contrariando a ordem do criador "Amma", que determinara que todas as criaturas deveriam nascer sob o princípio da "complementaridade" ou "gemelaridade", contendo uma alma feminina e outra masculina. A alma masculina do Yurugu, entretanto, não esperou o tempo da gestação e descolou-se apressadamente do útero. Incompleto, com sua própria placenta, em um ato de autocriação, Yurugu criou a Terra e, a partir dela, todos os seus filhos foram igualmente condenados à incompletude, carentes da harmonia e da complementaridade gerada da união de pares distintos ( ANI, 1994).

É a partir dessa narrativa alegórica que Ani (1994) desenvolveu uma crítica afrocentrada acerca da natureza do que ela nomeia de Utamawazo europeu. Em outras palavras, diz respeito à estruturação do pensamento cultural que organiza o logos, matriz ideológica - ou, no termo utilizado em seu texto, o asili - europeu-ocidental. Trata-se de algo muito próximo do conceito de cosmovisão, uma maneira de ver o mundo que sustenta e modela o pensamento dos membros de uma cultura, oferecendo modos de interpretação da realidade que se manifestam em comportamentos, valores e atitudes. Nesse caminho, a autora afirma que a essência cultural, por sua vez, produz como manifestação o Utamaroho que, em síntese, seria a força vital que se posiciona como um ethos, uma tonalidade moral, estética e afetiva, que anima, orienta e motiva o comportamento coletivo de um povo.

Em outras palavras, a autora propõe-se a desnudar a substância de tal pensamento e a explorar as matrizes ideológicas que o compõem, para compreender de que modo ele se faz capaz de produzir um comportamento - ou Utamahoro - tão fortemente dominador, aniquilador e discricionário, expresso no investimento colonial/imperialista engendrado a partir do século XV, que autoriza a violência, o genocídio e a subtração simbólica perpetrados sobre povos não-brancos. Para Ani (1994), o processo de constituição desse pensamento dá-se a partir de pilares epistemológicos ancorados em princípios platônicos de dicotomização, fragmentação, materialização, objetivação e desespiritualização da realidade, impostos a partir da noção de existência de um mundo das ideias, transcendente, verdadeiro e perfeito, mais elevado que o mundo sensível, de meras representações.

Sob tais cosmovisões, corpo e espírito ou razão e emoção não se distinguem, e há um forte caráter simbólico e metafórico na representação da experiência sensível com o mundo. Nessa direção, orientado por um pensamento afrocentrado, Fanon (2020, p. 141) é categórico ao afirmar que "a emoção é negra, como a razão é helênica". Também Ubuntu é um pensamento abrangente, que une razão e sensibilidade, de modo que o sujeito não só enxerga o objeto, mas, ao conhecê-lo, também o sente, é afetado por ele, estando tal compreensão na contramão da filosofia ocidental, que enxerga o corpo como uma armadilha ou obstáculo para o exercício da racionalidade ou do conhecimento.

O Utamawazo europeu, ao contrário, uma vez ancorado em Platão (428 a.C.-348 a.C.), tem sua base epistemológica fortemente ideológica, centrada na "ideia" e no exercício da razão, concebendo um universo objetificado, profundamente dicotomizado, em que os símbolos viram objetos, corpo e espírito são desagregados e hierarquizados, a razão e a intelectualidade são elevadas como mecanismo de superação e de controle da natureza e dos instintos, assumindo-se a experiência sensível, emocional e corporal consideradas inferiores.

Compreendemos, assim, que é por meio do processo de desespiritualização do corpo, de dessacralização da natureza e da transformação de símbolos em objetos, que o "Utamaroho" ou ethos europeu, engendra um comportamento justificado de genocídio de povos não-brancos, permitida pela objetificação de tudo o que anteriormente era tratado como humanidade e se encontrava espiritualizado. Concomitante ao genocídio, vem o epistemicídio, o aniquilamento simbólico, cosmológico e ontológico de povos não-brancos, postos como o outro cultural, em relação à hegemonia do pensamento europeu no mundo ( ANI, 1994; GROSFOGUEL, 2016).

Nessa direção, Grosfoguel (2016) informa que a filosofia cartesiana, inspirada no platonismo, concebe um dualismo ontológico que, por sua vez, inaugura uma egopolítica do conhecimento, por intermédio de um monólogo não situado e universalizante, deslocado de qualquer materialidade, superando (ou subestimando) particularidades de qualquer existência. Dessa forma, o cientificismo rompe com o império do pensamento religioso, e o universalismo idolátrico da tradição do pensamento ocidental masculino é inaugurado por Descartes em 1637, pretendendo substituir Deus e produzir um conhecimento que seja equivalente a ele.

É assim que, gradativamente, o "penso, logo existo", se tornou o "conquisto, logo existo" ou, de modo mais ousado e agressivo, é possível pensar-se na construção do "extermino, logo existo", uma vez que são localizados genocídios e epistemicídios que se expandem sob a autorização velada dos âmbitos social e político. Tal dominação se viabiliza, principalmente, a partir da construção da concepção de raça e do engendramento de uma retórica que desumaniza e racionaliza para objetificar essas populações. Em Grosfoguel (2016), a remoção da categoria humana, por meio da negação da presença de alma nos povos colonizados, coloca-se, pois, como o protótipo do sistema-discurso de classificação racial dos grupos humanos, até mesmo anterior ao racismo de cor.

É, pois, no cenário do colonialismo - na expressividade de uma colonialidade que persiste - de hegemonia do pensamento europeu, desespiritualizante e objetificante, que o discurso moderno promove a ruptura sob a prerrogativa teocrática do pensamento medieval, permitindo o advento do racionalismo como doutrina filosófica moderna que admite a razão como único modo válido de conhecer. Sob a lente eurocêntrica, ela representa uma saída da imaturidade irracional, rumo ao processo crítico. Assim é que, em associação ao discurso científico, a racionalidade moderna prospecta o cientificismo - como uso ideológico da ciência -, atribuindo autoridade máxima à ciência e ao método científico, em detrimento da ética religiosa como fonte de resposta para as questões do mundo ( SOARES, 2003).

Nesse viés, o imperativo da razão e da objetividade consolidam um modo de pensar calcado na filosofia cartesiana, orquestrada por um dualismo ontológico que divorcia o corpo da mente, favorecendo a um solipsismo epistêmico, que somente legitima um único modo de produzir saberes e de perceber o mundo, como reflete Grosfoguel (2016). É nessa seara que as Universidades, na qualidade de égide do conhecimento científico, começam a se desenhar.

Segundo Fanon (2020), um processo de colonização só é eficaz se o povo colonizado sente a necessidade de ser dominado. Na medida em que se opera o domínio de saberes e de elementos culturais e cosmológicos, pondo em dúvida a capacidade de pensar, analisar e compreender o mundo a partir de referenciais que não sejam os do algoz, se gera um complexo de dependência e de necessidade tutelar, que limita as possibilidades de pensar por si e assumir a centralidade de organização de qualquer reação à opressão. Nessa perspectiva, Ani (1994) reitera:

O segredo que os Europeus descobriram cedo em sua história é que a cultura traz regras para o pensamento, e que se você puder impor a sua cultura em suas vítimas, você pode limitar a criatividade de sua visão, destruindo sua capacidade para agir com vontade e intenção e em seu próprio interesse. A verdade é que nós todos somos "intelectuais", todos visionários potenciais. ( ANI, 1994, p. 1).

Nesse sentido, somente a descolonização intelectual permitiria a descolonização política, pois a dominação do pensamento, pela cultura, é muito mais eficaz que qualquer estratégia bélica de captura. Para Carneiro (2005), o epistemicídio é um processo, sobretudo, de produção de indigência cultural, na medida em que desqualifica as formas de conhecer dos povos subalternizados, depreciando seus sujeitos, individual e coletivamente, enquanto seres cognoscentes e racionais. A dominação torna-se, assim, mais efetiva e durável que qualquer imposição bélica, ao passo que não somente se subjuga física e materialmente os povos racializados, mas os fragiliza e desarticula sua identidade cultural coletiva.

É nessa direção que Hooks (1995) defende a atividade intelectual como um instrumento importante de luta e denuncia as limitações para o exercício de uma intelectualidade calcada na experiência, no âmbito acadêmico. Na qualidade de uma intelectual negra, em muitos de seus escritos ela se preocupou com a situação dos intelectuais comprometidos com a transformação social, na medida em que, para ela, mesmo nos espaços progressistas, o trabalho intelectual não é comumente visto como uma forma de ativismo. Tal como Carneiro (2005), ela aponta a busca por mobilidade social e elevação da raça como principais razões que fazem negros escolherem dedicar-se à atividade intelectual, embora muitos se mantenham distantes por acreditar que esta em nada se conecta com a experiência de sua vida cotidiana.

A partir do exposto, argumentamos ser a Universidade - como lócus privilegiado de uso e divulgação de um saber eurocentrado - um espaço diaspórico para estudantes negros que limita uma expressividade intelectual apropriada, apesar de um aumento quantitativo da presença desses corpos nesses espaços, em virtude, sobremaneira, das políticas afirmativas étnico-raciais mencionadas. Utilizamos a concepção de "efeito diáspora", introduzida por Veiga (2019, p. 246), a fim de refletir a experiência do estudante negro na Academia e as reverberações desse trânsito em sua consciência ontológica, como ser negro, e em sua autoestima, como sujeito cognoscente. O termo expressa a sensação de não pertencimento, da ausência de mecanismos de acolhimento e de inclusão, e equanimidade em relação aos demais, experienciada pelo sujeito negro em uma sociedade ocidentalizada, forjada pela aberração colonial, que promove o branqueamento estético e ontológico como meta.

Nesse sentido, Fanon (2020) narra os artifícios utilizados pelos negros martinicanos em busca de embranquecer-se, justamente em vistas de alcançar certa passabilidade em meio aos brancos, sendo esses artifícios principalmente ligados à assimilação da linguagem. O autor observa que

[...] todo povo colonizado - isto é, todo povo em cujo seio se originou um complexo de inferioridade em decorrência do sepultamento da originalidade cultural local - se vê confrontado com a linguagem da nação civilizadora, quer dizer, da cultura metropolitana. O colonizado tanto mais se evadirá da própria selva quanto mais adotar os valores culturais da metrópole. Tão mais branco será quanto mais rejeitar sua escuridão, sua selva. ( FANON, 2020, p. 32).

Apesar de seu investimento em formular um pensamento complexo, embasado em um vasto aporte, inclusive de pensadores ocidentais, em adotar uma linguagem rebuscada e culta, no idioma francês e, também, referenciais brancos para tratar de sua experiência, tudo isso não foi suficiente para a inclusão social de Fanon ou para sua passabilidade acadêmica em seu doutoramento, tendo sua tese de Doutorado rejeitada pela comunidade científica, sob o argumento de não enquadramento nas exigências positivistas da época. Nessa direção, Hooks (1995, p. 472) alerta: "[...] mesmo que escrevamos pelas linhas do estilo acadêmico aceito, não há nenhuma garantia de que vão respeitar nosso trabalho".

Para Carneiro (2005), o processo de inferiorização da intelectualidade de sujeitos negros na diáspora brasileira vem desde a base, a partir da negação do acesso à educação primária de qualidade e a espaços de produção cultural, além das condições macroestruturais que reverberam na evasão - ou expulsão - escolar. Negam-se ou reduzem-se ferramentas e condições de desenvolvimento intelectual, ao passo que, perversamente, se reforça a incapacidade e a ideia de que a intelectualidade não é uma instância que caiba às existências negras. Reforça-se essa condição, na medida em que são ocultadas possibilidades de acesso à história do povo negro e do continente africano, sob outras perspectivas históricas, que não pautem exclusivamente no processo de escravização, bem como que visibilizem as inúmeras contribuições do povo negro à filosofia, às ciências, às artes e aos mais diversos âmbitos da produção humana.

Em oposição a tal conjuntura, ressalta-se a contribuição de iniciativas legislativas voltadas para o ensino escolar, em especial à Lei Nº 10.639, de 9 de janeiro de 2003, que altera a Lei Nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, determinando a inclusão de história e cultura afro-brasileira nas diretrizes e bases da educação nacional, estabelecendo a obrigatoriedade do ensino da temática ( BRASIL, 2003). Todavia, não se desconsidera a dificuldade de garantia do exercício da lei, ao passo que, para além de determinações legais, faz-se fundamental a ampliação e a complexificação do debate racial nas mais diversas esferas sociais, bem como a garantia também de uma revisão crítica nas bases formativas dos cursos de Licenciatura que habilitem e instrumentalizem os professores, a fim de que legitimem e salvaguardem o cumprimento da lei em suas salas de aula.

Ademais, como apontam Barzano, Sampaio e Melo (2022), a inserção desses conteúdos não pode ser uma mera formalidade, mas deve promover justiça cognitiva/social, incentivando transformações subjetivas a crianças e a jovens negros. Assim, a partir de uma perspectiva pedagógica que considere elementos subjetivos que se entrelaçam no processo compartilhado do fazer escolar e em articulação com especificidades dos territórios onde estão situadas as escolas e com as narrativas e as experiências dos estudantes e de suas comunidades, o encontro com o passado por meio do ensino de história pode possibilitar a projeção de um futuro antirracista possível.

Na ausência do contato com perspectivas pedagógicas antirracistas e com educadores muitas vezes omissos diante de opressões cotidianas, as realidades escolar e universitária mantêm-se hostil e produtoras de processos de auto ódio, sendo a insegurança intelectual uma realidade que acompanha estudantes negros. É sob esse selo de incapacidade cognoscente que o corpo-existência negro se insere no âmbito acadêmico, de modo subordinadamente integrado, e uma vez "aceito", para manter-se nele, aceitam-se as regras do jogo, ficando a sobrevivência cognitiva e intelectual do dominado à mercê dos parâmetros da epistemologia ocidental.

Diversidade epistemológica e afrocentricidade como estratégias de reconhecimento ontológico

Figueiredo (2020) revela que, diante do cientificismo, as escritas que busquem driblar essa dinâmica de dependência, reivindicando um saber situado e corporificado, pautadas na apropriação da experiência, em oposição ao universalismo ocidental, são frequentemente desautorizadas sob o rótulo do senso comum, indicadas como menos científicas ou como militantes, ao passo que apostam nas epistemologias insubmissas feministas negras como caminho possível para driblar o crivo epismeticida do cientificismo colonial.

Na direção das epistemologias insubmissas, apontamos as escrevivências como aportes metodológicos e pedagógicos na Academia, pois, para Soares e Machado (2017), elas podem emergir como uma possibilidade de instrumentalização de pensadores negros também para a construção de um conhecimento situado e corporificado, permitindo a afirmação de uma produção que transpõe estereótipos, encarceramentos linguísticos e/ou epistêmicos. A proposta de escrevivência é cunhada pela escritora e poeta brasileira Conceição Evaristo, sendo compreendida por ela como "[...] experimento em construir um texto ficcional con(fundindo) escrita e vida, ou, melhor dizendo, escrita e vivência" ( EVARISTO, 2013, p. 11). Então, a partir de uma via de mão dupla, a vida escreve a vivência em cada um, e cada um escreve o mundo em que vive.

Segundo Soares e Machado (2017), a escrevivência como ferramenta metodológica se articula no encontro de três elementos - corpo, condição, experiência - e se constitui como uma dentre inúmeras insurgências que corroboram para a desconstrução do universalismo epistêmico no meio acadêmico. Assim, essa proposta de escrita também pode conferir maior liberdade às escritas vivenciais, devolvendo a voz aos sujeitos subalternizados e tomando as experiências marginais que se costuram no cotidiano, sendo este um substrato de saberes transgeracionais.

Dessa forma, consideramos que a ciência é composta por narrativas ficcionais, já que os dados concretos de realidade não escapam à manipulação e à imaginação dos autores que os contextualizam. É assim que a utilização desse método pretende romper com a neutralidade e situar o local onde o conhecimento é produzido, explicitando a parcialidade na produção de todo conhecimento. Por parcialidade, não entendemos insuficiência, mas dialogicidade, já que, ao não se impor como verdade, mas trazer como princípio fundamental as limitações, é aberto um espaço para que a construção do conhecimento seja feita coletivamente.

Nessa direção, refletimos que a escrita de Fanon também se tratava de um manifesto de sua experiência, uma insubmissão epistêmica que reivindicava um lugar de sujeito, e não mais de objeto para si, visto que ele observa que "[...] aquilo que é chamado de alma negra é uma construção do branco" ( FANON, 2020, p. 28). Desse modo, é importante pensarmos na reconstrução de uma consciência negra imanente a si própria, opondo-se à dependência, complexo de inferioridade e de necessidade de legitimação do ser negro pelo branco, a partir da recontação da história do povo preto e do estreitamento da relação com valores, saberes, ideologias, éticas e estéticas ocidentais e de reafirmação da prosperidade intelectual e filosófica ancestral africana, usurpada pelo colonialismo.

Inspirado no Sankofa - símbolo Adinkra que representa a sabedoria de aprender com o passado para construir o presente e o futuro - Nobles (2009) traz a reflexão de que é preciso voltar atrás e reconstruir o que se esqueceu, para compor novos significados para o sentimento de ser africano diaspórico, em um mundo pós-colonização. Destacando a relevância do resgate de preceitos, valores e conceitos que constituem a cosmovisão africana, ele aponta caminhos para a elaboração da experiência diaspórica e a libertação dos aprisionamentos mentais por meio do resgate de compreensões ancestrais, por intermédio da reconexão do orí (cabeça). Ele considera que a escravização e seus desdobramentos, operam um descarrilamento cultural no desenvolvimento africano, em termos de socialização, educação, pensamento filosófico e educação técnico-científica, na medida em que usa esse termo como menção à metáfora de um trem, que mesmo fora dos trilhos continua a se mover, ainda que desestabilizado.

É na tentativa de novamente encarrilhar o trem que insurgências negras vêm surgindo no âmbito acadêmico, a fim de resgatar referenciais ancestrais para pensar temáticas ligadas à experiência da diáspora africana em diversas partes do globo, em especial nas Américas. Para Asante (2016), importante compiladora do ideal afrocentrado na Academia, esse retorno tem sido o investimento de muitos pensadores afrocêntricos, que têm reivindicado, no campo das Ciências Humanas, um giro histórico e conceitual que permita reposicionar a história da África e de suas produções no mundo, na medida em que compreendem que interrogar fenômenos a partir de perspectivas filosóficas africanas poderá gerar novas informações, inflexões e revisões de padrões de comportamento.

Assim, a afrocentricidade é uma postura de afirmação de pensadores africanos em diáspora, e de negação da marginalidade e da noção de alteridade que privilegia a cosmovisão europeia como normativa e universal. Como atitude contra hegemônica, a afrocentricidade não tem o interesse de elevar a si própria como paradigma único, ou de exercer dominação cultural, mas de justamente pensar a abertura para a diversidade epistêmica e para a demarcação de outros centros à órbita do saber. Consequentemente, propõe-se um caminho para a maturidade intelectual na Academia, a fim de visibilização de conhecimentos através de outras lentes, incentivando a comunicação humana a partir de diferentes vozes ( ASANTE, 2016).

À proporção que se aponta a inserção de paradigmas não-ocidentais em nossas grades curriculares como possibilidade de exercitar a diversidade epistêmica, iniciativas de superação da hegemonia do paradigma colonial coadunam-se como caminho possível para a efetivação do projeto trans-moderno - de superação da modernidade - como um movimento de passagem da uni-versidade para uma pluri-versidade, tal como proposto por Dussel (2005). Para o autor, esse movimento realiza-se por uma mútua fecundidade criadora entre a Modernidade e sua Alteridade negada. Não se pode apagar a história, mas se pode contá-la, desconstruindo o caráter mítico da intencionalidade salvadora do pensamento moderno.

Por fim, mas não menos importante, evocam-se as proposições do Quilombismo ( NASCIMENTO, 2019) como um manifesto de auto-organização e autoemancipação do povo preto, e método de compreensão e análise da experiência de construção de estratégias e táticas de sobrevivência física e ontológica da comunidade de origem africana. Também, partindo da compreensão de que o desejo por legítima libertação vive em cada mente negra, compactuam-se desde o incentivo aos diálogos entre diferentes saberes até o estímulo à potência da criação de espaços de articulação e debates exclusivos para pessoas negras, propondo-se o aquilombamento como prática acadêmica de assocativismo e cooperativismo entre intelectuais negros. Tal colocação não vem, pois, como reforçamento da segregação desse corpo de pensadores nesses espaços, mas como apontamento para possibilidades de produção de cuidado e de fortalecimento mútuo diante da necessidade de enfrentamentos e da elaboração da experiência diaspórica na Academia.

Para Veiga (2019), espaços necessariamente pretos apresentam mais possibilidades de acolhimento do sofrimento e angústia exclusivamente negras, uma vez que as marcas da violência racial possuem especificidades que somente sujeitos pretos poderiam entender. Em Nobles (2009) também vemos que não se pode desconsiderar que a experiência psicológica de africanos em diáspora se dá a partir de uma particular experiência histórica, sendo por ela determinada. De um ponto de vista centrado em uma cosmovisão africana, a subjetividade é, desse modo, uma dimensão que se constitui a partir de noções de coletividade e de comunidade.

Em Akbar (1975), inclusive, a noção de self ou pessoa é compreendida sob a óptica do coletivo, que considera a singularidade de cada um, mas a enxerga inserida em uma coletividade. Após o processo de diáspora, para o autor, a experiência do Self negro (Black Self) está vinculada à experiência coletiva da opressão racial, algo que deve ser curado a partir da compreensão e do resgate do que significa ser africano, mesmo que em diáspora. Essa noção de coletividade, que transcende o ego individual, faz-se presente na filosofia Ubuntu, como já visto. Junto à Somé (2009), analisamos, ainda, que a ausência da comunidade fragiliza a psique e estagna os dons de pessoas brilhantes, uma vez que a comunidade existe para que os sujeitos sejam ouvidos e possam contribuir com seus dons e saberes.

O resgate de uma consciência própria, a partir da construção de espaços de cuidado e fortalecimento mútuo, bem como de produção e de divulgação de conhecimentos a partir de referenciais igualmente próprios, permite a estudantes e professores negros reivindicarem seu lugar de sujeito epistêmico e libertar-se da necessidade do uso de máscaras brancas para garantir sua passabilidade em espaços de atividade pensante, se assim for seu desejo.

Nesse sentido, compreendemos que o resgate da humanidade de pessoas negras a partir da valorização de sua atividade intelectual e a abertura para outras lentes compreensivas dos fenômenos humanos, além de permitir a esses intelectuais a possibilidade de pertencimento, de identificação e de elaboração de sua experiência também diaspórica na própria Universidade, corroboram, ademais, para a construção de outros caminhos possíveis na direção de novos pensamentos e paradigmas civilizatórios para a humanidade.

Reflexões finais ou uma esperança de novos começos

No presente artigo, propomos um olhar sobre o processo de formação das bases epistemológicas do conhecimento científico fomentado e divulgado tradicionalmente pela Academia, e que se afirma como égide do conhecimento socialmente validado. Para isso, traçamos um apanhado acerca da inserção das populações não brancas, especialmente da população negra, nas Universidades públicas, após a implementação de políticas afirmativas e de incentivo do acesso ao Ensino Superior voltada a essa camada majoritária da população.

Nesse sentido, devido à mudança de seu alunado, emerge a necessidade de que Universidades reorganizem estrutura, ementas, métodos e bibliografias de referência, a fim de estimular a abertura às epistemologias que vem sendo negligenciadas. Nesse âmbito, cargos de gestão e docência também devem ser alvo de revisões e de políticas públicas, visando à apropriação de minorias nesses espaços de/em transformação. Assim, a partir de deslocamentos estruturais dos métodos de ensino e de aprendizagem, e seus referenciais, talvez o projeto de colonização seja pausado e o colonizado não mais precisará pedir licença ao colonizador para avançar, pois será protagonista de tal avanço, projetando rotas em direção ao sul pluriversal.

A partir disso, ventilam-se possibilidades na direção de uma experiência menos desalojante para estudantes (e professores) negras e negros na instituição acadêmica que, como delineado, se constitui historicamente como uma ferramenta em que predominam epistemologias eurocêntricas. Portanto, reafirmamos a importância de que se possibilitem, aos acadêmicos negros, mais condições de reconhecimento ontológico do ser negro na diáspora acadêmica, reverberando na produção de um conhecimento e escrita mais emancipados, em sintonia com demandas de suas especificidades, de negação do solipsismo epistêmico, por intermédio da reivindicação de um conhecimento situado e corporificado.

Para construirmos caminhos à frente, como pássaro Sankofa, pensadores afrocêntricos apontam ser preciso voltarmo-nos para trás e esticarmos os ouvidos para que possamos captar o canto ancestral assobiado pelos ventos que ventilam as mentes de pensadores negras e negros na Academia hoje. Canto este, que o delírio colonizador julgou, erroneamente, ser capaz de silenciar. Desejamos, pois, requisitar a complementaridade ou empreender a "des-yuruguzação" - em referência ética, estética e política ao mito Dogon - das nossas formas de conhecer, e esse investimento passa invariavelmente por um resgate dos saberes negados, negligenciados e subalternizados pelo imperativo colonial que, afinal, persiste.

Referências

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Inclusão de pessoas negras e de saberes afrodiaspóricos em Universidades brasileiras: a diversidade epistêmica como estratégia

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Este artigo discute como a diversificação no perfil de ingressantes em Universidades brasileiras tem provocado tensionamentos políticos acerca da racialidade…

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Site do Programa Federal de Ações Afirmativas

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Site do Programa Federal de Ações Afirmativas

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﻿O Programa Federal de Ações Afirmativas (PFAA) tem o objetivo de promover direitos e a equiparação de oportunidades por meio de ações afirmativas destinadas às pessoas negras, quilombolas, indígenas, pessoas com deficiência e mulheres.

O PFAA foi construído por meio de um Grupo de Trabalho Interministerial ( GTI) coordenado pelo Ministério da Igualdade Racial ao longo de 2023 e que contou com a participação de 16 órgãos do governo federal .

Lançado em novembro de 2023, o Programa se dedica a propor novas políticas públicas de ações afirmativas e/ou realizar ajustes às políticas existentes com vistas ao seu fortalecimento e aperfeiçoamento, no âmbito da administração pública federal direta.

Promover i gualdade de oportunidades por meio de ações afirmativas;

Promover equidade nas políticas públicas de forma transversal, interseccional e intersetorial com ações afirmativas;

Promover a inclusão por meio de políticas de reparação, valorização e acessibilidade;

Ampliar a conscientização sobre desigualdades de raça, etnia, deficiência e gênero;

Valorizar a contribuição de pessoas negras, quilombolas, com deficiência, indígenas e mulheres na formação da sociedade brasileira .

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﻿O Programa Federal de Ações Afirmativas (PFAA) tem o objetivo de promover direitos e a equiparação de oportunidades por meio de ações afirmativas destinadas às pessoas negras, quilombolas, indígenas, pessoas com deficiência e mulheres.

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Cartilha Microagressões de gênero no trabalho

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Cartilha Microagressões de gênero no trabalho

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This report expands the measures for women and girls to exercise their potential, their opportunities and the choices available to them. Policies that seek to further empower women and girls and achieve gender parity require robust data and measures that are comparable across countries and based on a sound methodology. While some such measures are available, the picture has been incomplete.

The report uses data for 114 countries, including new data on the progress towards the Sustainable Development Goals to fill some gaps. It introduces a new multidimensional framework to measure the status of women's empowerment and gender equality across the world, with the Women's Empowerment Index (WEI) and the Global Gender Parity Index (GGPI) as new twin indices.

The WEI focuses solely on women, measuring their power and freedoms to make choices and seize opportunities in life. The GGPI evaluates the status of women relative to men in core dimensions of human development and exposes gaps in parity between women and men.

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This report expands the measures for women and girls to exercise their potential, their opportunities and the choices available to them. Policies that seek to further empower women and girls and achieve gender parity require robust data and measures that are comparable across countries and based on a sound methodology.

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Levantamento da Sociedade Brasileira de Direito Público traça panorama atual e elenca propostas para o aprimoramento da promoção da diversidade
No Brasil, 56% das pessoas se declaram negras. Diante desse fato, seria plausível encontrar uma proporção semelhante em ambientes de trabalho, por exemplo. Mas as desigualdades sociais no país são marcantes. No Executivo federal, apenas 35% dos servidores se declaram pretos ou pardos. A desproporção se acentua em cargos de direção, com 65% dos postos de nível superior ocupados por brancos. O índice é ainda pior em algumas carreiras, como a de procurador federal, com 80% de pessoas brancas.

Quando lançamos uma lente sobre as lideranças, a falta de diversidade também está presente na distribuição por gênero. As mulheres ocupam a maioria dos postos de trabalho do Executivo e do Judiciário federais, e 46% das posições do Legislativo federal. No entanto, ainda estão sub-representadas em cargos de lideranças, ocupando somente 30% das funções comissionadas da administração federal.

Como mudar esse cenário? O que fazer para promover a diversidade no setor público? Quais são as ferramentas existentes e quais são as propostas para melhorar a situação? Partindo desse questionamento, a pedido do Movimento Pessoas à Frente, o Núcleo de Inovação da Função Pública da Sociedade Brasileira de Direito Público (sbdp) desenvolveu uma pesquisa para mapear e analisar o que a legislação prevê nas esferas federal e estadual no âmbito da promoção da diversidade no setor público. O levantamento, que abrange normas editadas até novembro de 2021, traz radiografia jurídica da promoção da diversidade no setor público por meio da reserva de vagas em processos seletivos; aponta outros mecanismos existentes de promoção da diversidade; e ainda traz propostas de aprimoramento.
Reserva de vagas
A primeira parte do estudo mapeou as normas relativas à promoção da diversidade no processo de seleção de pessoas no setor público. Nesse contexto, o primeiro ponto de discussão é a questão da reserva de vagas para pessoas com deficiência. A pesquisa menciona que, no âmbito federal, o Estatuto do Funcionalismo Público prevê que "às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso".

Já na esfera estadual, o estudo aponta que 24 estados apresentam normas reservando vagas para pessoas com deficiência em processos seletivos. Mas as cotas variam de um estado para o outro. No Acre, por exemplo, a norma reserva, no mínimo, 5% das vagas do concurso público. No Distrito Federal, esse índice é de 20%. O levamento destaca ainda que no Maranhão, Rio Grande do Norte e Sergipe não foram identificadas normas prevendo percentual de reserva de vagas para pessoas com deficiência.

O estudo do Núcleo de Inovação da Função Pública - sbdp também aborda a reserva de vagas para negros e indígenas e ressalta que a Constituição Federal não traz uma norma expressa prevendo a reserva de vagas em concursos públicos com base em critérios étnico-raciais. O Estatuto da Igualdade Racial menciona "garantir à população negra a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica". No entanto, não prevê reserva de vagas em processos seletivos com base em critérios étnico-raciais.

Na esfera federal, o tema foi direcionado pela Lei 12.990/2014, que "reserva aos negros 20% das vagas oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos no âmbito da administração pública federal". Já no cenário estadual, o estudo mostra que Pernambuco, Rio de Janeiro, Espírito Santo e Mato Grosso do Sul reservam vagas para negros e indígenas em processos de seleção do setor público. Outros sete estados (MT, BA, PR, MA, SE, CE e DF) contam com normas reservando vagas em processos seletivos apenas para negros. Nos 16 estados restantes, o levantamento não identificou normas com reserva de vagas com base em critérios étnico-raciais.

Outro fator abordado pela pesquisa é a promoção da diversidade em cargos de liderança. Nesta questão, o levantamento mostra que até o momento nada foi implementado, embora algumas tentativas já tenham sido realizadas nas esferas federal e estadual.
Outras formas de promoção da diversidade
Na segunda parte, o levantamento mostra outras formas de promover a diversidade, como a acessibilidade no local de trabalho, o uso de nome social e a igualdade de direitos funcionais. A pesquisa menciona exemplos como o de Santa Catarina, onde já existe uma norma prevendo que "fica assegurada a possibilidade de uso do nome social às pessoas transexuais ou travestis usuárias dos serviços prestados por quaisquer órgãos ou entidades da Administração Pública Estadual Direta, Autárquica e Fundacional, bem como aos servidores públicos, estagiários e trabalhadores terceirizados". Destaque também para o caso do estado do Rio de Janeiro, que editou uma lei estendendo a parceiros homoafetivos o direito à pensão por morte de membros do Poder Judiciário, do Ministério Público, da Defensoria Pública, do Tribunal de Contas e dos servidores públicos estatutários.
Propostas
O estudo do Núcleo de Inovação da Função Pública - sbdp, a partir da análise do panorama normativo, elenca seis aspectos jurídicos relevantes para as medidas de promoção da diversidade no setor público:

Ampliar a edição de normas prevendo reserva de vagas. Enquanto 25 estados já contam com normas prevendo reserva de vagas para pessoas com deficiência, apenas 11 apresentam legislação prevendo cotas para negros;

Aprimorar o cálculo da quantidade de vagas reservadas. No caso da reserva de vagas para negros em concursos públicos, o maior percentual identificado foi de 30%, enquanto o menor, 10%;

Promover a diversidade nos cargos de liderança. A baixa representatividade de negros e mulheres é preocupante. Embora no âmbito federal já exista uma norma prevendo a reserva de vagas em cargos de liderança, ela não tem sido efetivamente aplicada;

Modernizar a verificação do direito à reserva de vagas. A maior parte das normas vigentes sobre reserva de vagas para negros prevê análise documental, forma de verificação mais antiga. As normas mais recentes têm estabelecido dinâmicas diferentes;

Promover a abrangência da reserva de vagas. O estudo mostrou uma expansão ainda incipiente da reserva de vagas para os diversos tipos de processos seletivos, com concentração nos concursos públicos;

Diversificar os instrumentos de promoção da diversidade. A pesquisa conclui que o principal instrumento de promoção da diversidade utilizado é a reserva de vagas em processos seletivos. Mas outras formas de promoção têm sido adotadas e essa diversificação tem se mostrado necessária. Assim, a promoção de diversidade por outros mecanismos, como o combate a discriminações institucionais, é necessária para que as atuais estratégias sejam mais efetivas.

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" Como aumentar a diversidade no setor público?

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Levantamento da Sociedade Brasileira de Direito Público traça panorama atual e elenca propostas para o aprimoramento da promoção da diversidade No Brasil, 56% das pessoas se declaram negras. Diante desse fato, seria plausível encontrar uma proporção semelhante em ambientes de trabalho, por exemplo. Mas as desigualdades sociais no país são marcantes.

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6 atitudes para combater o racismo institucional no setor público

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O racismo, formalmente definido como o feito de discriminação baseado na crença da existência de uma hierarquia entre raças e etnias, é comumente confundido com o colorismo, movimento segundo o qual os possuidores de pele clara seriam os ditos superiores, enquanto os de cor mais escura, independente de sua condição econômica, gênero, entre outras características,

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Diversidade e Inclusão no setor público: por onde começar?

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Entenda como se engajar verdadeiramente com a diversidade e a inclusão, e porque essa discussão é relevante para o setor público.

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Onde estão os negros no serviço público? - República.org

Segundo dados do IPEA, negros são quase metade do serviço público, mas são minoria nos cargos de alta gestão. A primeira campanha de comunicação aconteceu em 2019 e reconheceu a trajetória de 10 profissionais públicos negros. Em 2020, contou com entrevistas, discussões e desafio.

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Onde estão os negros no serviço público? - República.org

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A campanha "onde estão os negros no serviço público" nasceu inspirada em diversos movimentos pelo mundo que questionam a falta de negros em espaços de visibilidade e liderança.

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Getting the maximum benefit out of neurodiversity

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Getting the maximum benefit out of neurodiversity

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The problem: Neurodivergent people (= people with non-typical brain-wiring) look just like everyone else so their different needs are easy to overlook.

Why it matters: 15-20% of the world is neurodivergent (a term that covers dyslexia, ADHD, autism, Tourettes and a range of other conditions) so almost every team will have a neurodivergent person in it.

The solution: Listen to what neurodivergent colleagues say and ask for–be open to simple adjustments that can make them more productive.

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Getting the maximum benefit out of neurodiversity

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Mental diversity is an advantage but are we using it or just tolerating it?

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Especialistas analisam concursos para altos cargos do sistema de justiça

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Especialistas analisam concursos para altos cargos do sistema de justiça

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Webinar debateu desafios institucionais com foco na redução das desigualdades raciais

O alto custo da preparação para um único concurso, com candidatos passando por todas as fases da seleção, durante 18 meses, que atingiu R$ 36 mil em média, como ocorrido no I Concurso Público Nacional Unificado para a magistratura do trabalho, acentua as dificuldades de acesso a estas vagas, principalmente pela população negra. Esta foi uma das conclusões que marcaram o webinar realizado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), nesta quarta-feira (9/2), e que contou com especialistas convidados e pesquisadores do Ipea. No evento, os participantes analisaram as desigualdades raciais nos concursos para altos cargos e o perfil de recrutamento, principalmente no Judiciário e no Ministério Público, durante o terceiro encontro virtual do ciclo de debates sobre Ações Afirmativas no Serviço Público.

O webinar debateu quatro estudos sobre essa temática, publicados na edição de número 31 do Boletim de Análise Político-Institucional (Bapi), produzido e editado pelo Ipea. Além de avaliar a implementação de ações afirmativas para negros e negras no serviço público, os autores apontaram perspectivas e apresentaram recomendações, tendo em vista o fim da vigência da Lei nº 12.990/2014, que prevê a reserva de 20% das vagas oferecidas a esse público nos concursos federais. A vigência da legislação está prevista para terminar em junho de 2024. Os

Na abertura, pesquisadora do Ipea Luseni Aquino, que mediou as palestras no webinar, destacou a importância de se debruçar sobre os concursos realizados pelo Ministério Público e o Judiciário, tendo em vista seu papel no sistema brasileiro de justiça, onde predominam carreiras elitizadas em função da origem social de seus membros, que têm um padrão remuneratório elevado, em que a lei de cotas e as ações afirmativas são importantes no tensionamento dessas ações e seus impactos no Judiciário e Ministério Público em termos de inclusão. Ela destacou elementos, como reparação e representatividade, e chamou atenção para mudar o enfoque dessa política de modo que o foco das organizações e processos seletivos sejam voltados para uma política que contribua de modo efetivo no aprimoramento dessa política de igualdade racial.

O estudo ' Para além dos editais: cotas raciais no Ministério Público brasileiro ' analisou os resultados dos concursos para ingresso na carreira de promotor de justiça, promovidos entre 2017 e 2020. As autoras foram Amanda dos Santos, Cecília Santos, Irene Sousa, Karla Sousa, Lívia Vaz, Renata Oliveira, Samira dos Santos, Tanany dos Reis e Vanessa Machado, todas elas integrantes da Comissão Pérolas Negras, do Movimento Nacional de Mulheres do Ministério Público. Promotora de Justiça do Ministério Público do Paraná (MPPR), Amanda Santos destacou que apesar dos esforços a participação da população negra nos concursos ainda não ainda não apresenta o resultado esperado. "Ainda é muito tímido diante da necessidade de pluraridade no MP", disse, ao argumentar que as disposições dos editais dos concursos ainda são um desafio para a implementação das cotas raciais.

Amanda Santos e Irene Sousa, que apresentaram o tema no webinar, revelaram que somente quatro dos 11 estados, que fizeram provas prevendo a reserva de vagas, tiveram candidatos negros aprovados. Segundo elas, a reserva do mínimo de 20% das vagas foi observada em todos os concursos pesquisados feitos pelo Ministério Público, exceto na situação verificada no MP da Bahia, que previu 30% de negros. As autoras propuseram que o mínimo de 20% para reserva de vagas seja um critério subsidiário, e assinalaram que a reserva de vagas deve ser proporcional à composição racial da população do estado, a fim de aumentar a presença de pessoas negras no MP.

Na esfera do Ministério Público do Trabalho (MPT), o webinar enfocou o estudo ' Tecendo a diversidade de raça e gênero: análise da implementação de ações afirmativas para negros e negras voltadas para um Ministério Público do Trabalho mais colorido e plural '. Luísa Anabuki, coautora do estudo de caso junto com Cecília Santos, expôs o projeto implementado desde 2019 por um coletivo de procuradoras do Ministério Público do Trabalho (MPT), de modo voluntário e sem vinculação institucional, que visa aumentar a representatividade de mulheres negras na instituição. "A diferença entre os concursos analisados é a nota de corte no sistema universal que foi próximo ao mínimo do sistema de cotas", disse, ao apontar a aprovação de duas candidatas do projeto no último concurso. "Na Justiça Federal, não houve atuação da Comissão de Autoidentificação, porque não se atingiu o percentual mínimo de 20%. O TRF 2, que alcançou 15%, foi o máximo atingindo em um certame", comentou.

No campo do Judiciário, o artigo ' O sistema de cotas para negros nos concursos à magistratura: os resultados na Justiça Federal entre 2016 e 2019 ', de Magali Dantas, analisou a implementação da ação afirmativa para acesso de negros e negras à magistratura federal a partir da adoção das cotas raciais, conforme a Resolução no 203/2015 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Dantas revelou que, nos quatro concursos feitos nesse período, não houve aprovação de candidatos por meio das vagas reservadas a pessoas negras. "Uma das razões para esse cenário é que a reserva de vagas foi aplicada apenas na primeira fase do concurso, sem efeito nas fases seguintes", assinalou. Com isso, todos os candidatos foram avaliados pelo critério de nota mínima, o que teria esvaziado a distinção entre aqueles da ampla concorrência e os da reserva de vagas.

Dantas propôs a revisão e a flexibilização de critérios - nota mínima e nota de corte - bem como a mobilização da sociedade e apontou melhores práticas como, no Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que criou grupo de trabalho para debater políticas judiciárias e, em 2021, realizou pesquisa sobre pessoas negras no Poder Judiciário. Também a defensoria pública do Rio Grande do Sul aprofundou o debate, ao ampliar o teto para 30% de reserva em todas as fases do concurso público e sem nota de corte para reserva. "Candidatos com nota mínima passam para a segunda fase, o que não ocorre na maior parte", afirmou.

A reserva de vagas para pessoas negras foi o foco do I Concurso Público Nacional Unificado para a magistratura do trabalho, abordado na palestra e artigo sobre ' Custos de um concurso para a magistratura: uma análise a partir da perspectiva de inclusão racial ', de Tatiana Silva, André Campos, Adriana Avelar e Carla Araújo. Com base em pesquisa que investigou o perfil socioeconômico e demográfico e o desempenho dos mais de 13 mil candidatos, eles constataram o baixo preenchimento das vagas destinadas a pessoas negras. "Os candidatos enfrentaram uma complexa estrutura de custos financeiros e não financeiros, nas fases de preparação e efetiva participação nas provas, que não favoreceu a presença daqueles com menor renda nem de quem é optante pela reserva de vagas, evidenciando, mais uma vez, a sobreposição de fatores que obstam a efetividade da ação afirmativa", disse Avelar.

Ao comentar as palestras apresentadas ao final do webinar, o pesquisador do Ipea Antônio Teixeira Lima Junior afirmou que as instituições vêm mudando a percepção sobre o tema e o Bapi 31 contribui para o debate, ao apontar a baixa efetividade de ações afirmativas no mundo do trabalho, e mostrar as desigualdades cumulativas e dificuldades para sua superação, apesar dos avanços em outros setores da sociedade. "O mesmo não ocorreu no sistema de justiça em que a presença de negros é menor que o peso da população negra na sociedade brasileira", disse. Ele ressaltou que o certame já começa com um corte anterior ao processo seletivo em função da desigualdade social. Ele não vê como avançar sobre efetividade da política sem discutir seu financiamento. "Não há política pública efetiva diante de desigualdade tão profunda, em que os custos da participação atingem R$ 36 mil, e são muito onerosos a cada certame, sendo que os candidatos precisam ter estrutura para viabilizar o acesso", observou.

Ao final, os palestrantes ressaltaram a importância de revisão da política de cotas que em vez do teto de 20% deve ter esse percentual com piso para reserva de vagas a candidatos negros. Destacaram também a importância do monitoramento dessas políticas no serviço púbico federal, tendo em vista o fim da vigência do sistema de cotas. "É importante pensar onde se chegar em termos efetividade por parte das instituições do Ministério Público e do Judiciário, diante da perspectiva do fim do regime de cotas", concluiu Dias.
Acesse a íntegra do webinar Acesse o Bapi 31
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instituto de pesquisa econômica aplicada

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Especialistas analisam concursos para altos cargos do sistema de justiça

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Ipea - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

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Dissertação - Paradoxos da inclusão no trabalho: um estudo com pessoas com deficiência no setor público - MARQUES, Davi S.

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Dissertação - Paradoxos da inclusão no trabalho: um estudo com pessoas com deficiência no setor público - MARQUES, Davi S.

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Esse trabalho objetiva conhecer as percepções das pessoas com deficiência que trabalham no setor público sobre seus processos de inclusão em seus ambientes de trabalho. O processo e a prática da inclusão envolvem tensões que podem ser vistas por meio das lentes do paradoxo, que Ferdman (2017) dividiu em três núcleos: expressão de si e identidade, que envolvem as tensões entre a singularidade e o pertencimento; fronteiras e normas, que podem ser estáveis ou instáveis; e a segurança e conforto, que podem proporcionar sensações de conforto ou desconfortos que gerem mudanças em si, nas relações e no ambiente de trabalho. Toda organização que procura adotar práticas inclusivas irá se deparar com tensões envolvendo cada um desses núcleos da inclusão. Com base nessa teoria, foi realizada uma pesquisa de campo, qualitativa, exploratória e descritiva, sendo realizadas entrevistas com roteiros semiestruturados junto a doze pessoas com deficiência que trabalham como servidores de uma universidade pública federal. A análise e tratamento dos dados foi realizada através da análise de conteúdo e com auxílio do software Atlas.ti. Dentre os resultados, constatou-se que o fenômeno da inclusão é complexo e multifacetado, estando associado a tensionamentos, falhas e barreiras, tais como a presença de preconceito e discriminação nos ambientes de trabalho da Universidade. Percebeu-se também que o sentir-se semelhante aos demais de alguma forma parece ser mais valorizado do que o sentir-se distinto, e que a burocracia surge como uma grande barreira para a expansão de suas fronteiras, afetando os seus sentimentos de inclusão. Constatou-se ainda aspectos positivos relacionados à inclusão das PcDs, tais como: o desejo de mudança, sendo elas protagonistas nesse processo; novas práticas profissionais de gestão pública que parecem estar sendo adotadas na Universidade; e um elevado grau de consciência e de conhecimento de suas causas entre todos os entrevistados. Entre as contribuições do estudo estão os desdobramentos teóricos sobre o tema da inclusão e, de modo mais específico, das pessoas com deficiência, pelo fato dessa investigação possibilitar que suas vozes ganhem também os espaços da academia e da produção do saber. O trabalho apresenta ainda informações que podem servir de embasamento para ações relacionadas à gestão da inclusão nas Universidades e em outros órgãos públicos ou empresas privadas.

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: http://repositorio.ufc.br/handle/riufc/37050

Os itens no repositório estão protegidos por copyright, com todos os direitos reservados, salvo quando é indicado o contrário.

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Repositório Institucional UFC: Paradoxos da inclusão no trabalho: um estudo com pessoas com deficiência no setor público

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: http://repositorio.ufc.br/handle/riufc/37050 Os itens no repositório estão protegidos por copyright, com todos os direitos reservados, salvo quando é indicado o contrário.

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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2003/l10.741.htm#:~:text=LEI%20No%2010.741%2C%20DE%201%C2%BA%20DE%20OUTUBRO%20DE%202003.&text=Disp%C3%B5e%20sobre%20o%20Estatuto%20do%20Idoso%20e%20d%C3%A1%20outras%20provid%C3%AAncias.&text=Art.,a%2060%20(sessenta)%20anos.

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Presidncia da Repblica
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurdicos

LEI No 10.741, DE 1 DE OUTUBRO DE 2003.
O PRESIDENTE DA REPBLICA Fao saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

TTULO I
Disposies Preliminares

Art. 1o institudo o Estatuto do Idoso, destinado a regular os direitos assegurados s pessoas com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos.

Art. 2oO idoso goza de todos os direitos fundamentais inerentes pessoa humana, sem prejuzo da proteo integral de que trata esta Lei, assegurando-se-lhe, por lei ou por outros meios, todas as oportunidades e facilidades, para preservao de sua sade fsica e mental e seu aperfeioamento moral, intelectual, espiritual e social, em condies de liberdade e dignidade.

Art. 3o obrigao da famlia, da comunidade, da sociedade e do Poder Pblico assegurar ao idoso, com absoluta prioridade, a efetivao do direito vida, sade, alimentao, educao, cultura, ao esporte, ao lazer, ao trabalho, cidadania, liberdade, dignidade, ao respeito e convivncia familiar e comunitria.

Pargrafo nico. A garantia de prioridade compreende:

1 A garantia de prioridade compreende: (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

I – atendimento preferencial imediato e individualizado junto aos rgos pblicos e privados prestadores de servios populao;

II – preferncia na formulao e na execuo de polticas sociais pblicas especficas;

IV viabilizao de formas alternativas de participao, ocupao e convvio da pessoa idosa com as demais geraes; (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

VII – estabelecimento de mecanismos que favoream a divulgao de informaes de carter educativo sobre os aspectos biopsicossociais de envelhecimento;

VIII – garantia de acesso rede de servios de sade e de assistncia social locais.

IX prioridade no recebimento da restituio do Imposto de Renda. (Includo pela Lei n 11.765, de 2008).
2 Dentre os idosos, assegurada prioridade especial aos maiores de oitenta anos, atendendo-se suas necessidades sempre preferencialmente em relao aos demais idosos. (Includo pela Lei n 13.466, de 2017)
Art. 4oNenhum idoso ser objeto de qualquer tipo de negligncia, discriminao, violncia, crueldade ou opresso, e todo atentado aos seus direitos, por ao ou omisso, ser punido na forma da lei.

Art. 4 Nenhuma pessoa idosa ser objeto de qualquer tipo de negligncia, discriminao, violncia, crueldade ou opresso, e todo atentado aos seus direitos, por ao ou omisso, ser punido na forma da lei. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

Art. 7oOs Conselhos Nacional, Estaduais, do Distrito Federal e Municipais do Idoso, previstos naLei no 8.842, de 4 de janeiro de 1994, zelaro pelo cumprimento dos direitos do idoso, definidos nesta Lei.

Art. 7 Os Conselhos Nacional, Estaduais, do Distrito Federal e Municipais da Pessoa Idosa, previstos na Lei n 8.842, de 4 de janeiro de 1994, zelaro pelo cumprimento dos direitos da pessoa idosa, definidos nesta Lei. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

TTULO II
Dos Direitos Fundamentais

CAPTULO I
Do Direito Vida

CAPTULO II

Do Direito Liberdade, ao Respeito e Dignidade

I – faculdade de ir, vir e estar nos logradouros pblicos e espaos comunitrios, ressalvadas as restries legais;

II – opinio e expresso;

III – crena e culto religioso;

IV – prtica de esportes e de diverses;

V – participao na vida familiar e comunitria;

VI – participao na vida poltica, na forma da lei;

VII – faculdade de buscar refgio, auxlio e orientao.

3o dever de todos zelar pela dignidade do idoso, colocando-o a salvo de qualquer tratamento desumano, violento, aterrorizante, vexatrio ou constrangedor.

CAPTULO III
Dos Alimentos

Art. 13. As transaes relativas a alimentos podero ser celebradas perante o Promotor de Justia ou Defensor Pblico, que as referendar, e passaro a ter efeito de ttulo executivo extrajudicial nos termos da lei processual civil. (Redao dada pela Lei n 11.737, de 2008)

Art. 14.Se o idoso ou seus familiares no possurem condies econmicas de prover o seu sustento, impe-se ao Poder Pblico esse provimento, no mbito da assistncia social.

CAPTULO IV
Do Direito Sade

I – cadastramento da populao idosa em base territorial;

II – atendimento geritrico e gerontolgico em ambulatrios;

III – unidades geritricas de referncia, com pessoal especializado nas reas de geriatria e gerontologia social;

V – reabilitao orientada pela geriatria e gerontologia, para reduo das seqelas decorrentes do agravo da sade.

5o vedado exigir o comparecimento do idoso enfermo perante os rgos pblicos, hiptese na qual ser admitido o seguinte procedimento:(Includo pela Lei n 12.896, de 2013)

5 vedado exigir o comparecimento da pessoa idosa enferma perante os rgos pblicos, hiptese na qual ser admitido o seguinte procedimento: (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

I - quando de interesse do poder pblico, o agente promover o contato necessrio com o idoso em sua residncia; ou (Includo pela Lei n 12.896, de 2013)

I - quando de interesse do poder pblico, o agente promover o contato necessrio com a pessoa idosa em sua residncia; ou (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

II - quando de interesse do prprio idoso, este se far representar por procurador legalmente constitudo. (Includo pela Lei n 12.896, de 2013)

II - quando de interesse da prpria pessoa idosa, esta se far representar por procurador legalmente constitudo. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

6o assegurado ao idoso enfermo o atendimento domiciliar pela percia mdica do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, pelo servio pblico de sade ou pelo servio privado de sade, contratado ou conveniado, que integre o Sistema nico de Sade - SUS, para expedio do laudo de sade necessrio ao exerccio de seus direitos sociais e de iseno tributria.(Includo pela Lei n 12.896, de 2013)

6 assegurado pessoa idosa enferma o atendimento domiciliar pela percia mdica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), pelo servio pblico de sade ou pelo servio privado de sade, contratado ou conveniado, que integre o SUS, para expedio do laudo de sade necessrio ao exerccio de seus direitos sociais e de iseno tributria. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

7 Em todo atendimento de sade, os maiores de oitenta anos tero preferncia especial sobre os demais idosos, exceto em caso de emergncia. (Includo pela Lei n 13.466, de 2017).

7 Em todo atendimento de sade, os maiores de 80 (oitenta) anos tero preferncia especial sobre as demais pessoas idosas, exceto em caso de emergncia. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

I pelo curador, quando a pessoa idosa for interditada; (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

II pelos familiares, quando a pessoa idosa no tiver curador ou este no puder ser contactado em tempo hbil; (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

III – pelo mdico, quando ocorrer iminente risco de vida e no houver tempo hbil para consulta a curador ou familiar;

Art. 25. As instituies de educao superior ofertaro s pessoas idosas, na perspectiva da educao ao longo da vida, cursos e programas de extenso, presenciais ou a distncia, constitudos por atividades formais e no formais. (Redao dada pela lei n 13.535, de 2017)

Pargrafo nico. O poder pblico apoiar a criao de universidade aberta para as pessoas idosas e incentivar a publicao de livros e peridicos, de contedo e padro editorial adequados ao idoso, que facilitem a leitura, considerada a natural reduo da capacidade visual. (Includo pela lei n 13.535, de 2017)

Pargrafo nico. O poder pblico apoiar a criao de universidade aberta para as pessoas idosas e incentivar a publicao de livros e peridicos, de contedo e padro editorial adequados pessoa idosa, que facilitem a leitura, considerada a natural reduo da capacidade visual. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

IV – pelo prprio mdico, quando no houver curador ou familiar conhecido, caso em que dever comunicar o fato ao Ministrio Pblico.

Art. 19.Os casos de suspeita ou confirmao de maus-tratos contra idoso sero obrigatoriamente comunicados pelos profissionais de sade a quaisquer dos seguintes rgos:

Art. 19. Os casos de suspeita ou confirmao de violncia praticada contra idosos sero objeto de notificao compulsria pelos servios de sade pblicos e privados autoridade sanitria, bem como sero obrigatoriamente comunicados por eles a quaisquer dos seguintes rgos: (Redao dada pela Lei n 12.461, de 2011)

I – autoridade policial;

II – Ministrio Pblico;

1o Para os efeitos desta Lei, considera-se violncia contra o idoso qualquer ao ou omisso praticada em local pblico ou privado que lhe cause morte, dano ou sofrimento fsico ou psicolgico.(Includo pela Lei n 12.461, de 2011)

1 Para os efeitos desta Lei, considera-se violncia contra a pessoa idosa qualquer ao ou omisso praticada em local pblico ou privado que lhe cause morte, dano ou sofrimento fsico ou psicolgico. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

2o Aplica-se, no que couber, notificao compulsria prevista no caput deste artigo, o disposto na Lei no 6.259, de 30 de outubro de 1975.(Includo pela Lei n 12.461, de 2011)

CAPTULO V
Da Educao, Cultura, Esporte e Lazer

CAPTULO VI
Da Profissionalizao e do Trabalho

Art. 27. Na admisso da pessoa idosa em qualquer trabalho ou emprego, so vedadas a discriminao e a fixao de limite mximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

Pargrafo nico. O primeiro critrio de desempate em concurso pblico ser a idade, dando-se preferncia ao de idade mais elevada.

II – preparao dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedncia mnima de 1 (um) ano, por meio de estmulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania;

CAPTULO VII
Da Previdncia Social

Pargrafo nico. Os valores dos benefcios em manuteno sero reajustados na mesma data de reajuste do salrio-mnimo, pro rata, de acordo com suas respectivas datas de incio ou do seu ltimo reajustamento, com base em percentual definido em regulamento, observados os critrios estabelecidos pela Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991.

Pargrafo nico. O clculo do valor do benefcio previsto no caput observar o disposto nocaput e 2o do art. 3o da Lei no 9.876, de 26 de novembro de 1999, ou, no havendo salrios-de-contribuio recolhidos a partir da competncia de julho de 1994, o disposto no art. 35 da Lei no 8.213, de 1991.

Art. 31. O pagamento de parcelas relativas a benefcios, efetuado com atraso por responsabilidade da Previdncia Social, ser atualizado pelo mesmo ndice utilizado para os reajustamentos dos benefcios do Regime Geral de Previdncia Social, verificado no perodo compreendido entre o ms que deveria ter sido pago e o ms do efetivo pagamento.

CAPTULO VIII
Da Assistncia Social

Art. 34.Aos idosos, a partir de 65 (sessenta e cinco) anos, que no possuam meios para prover sua subsistncia, nem de t-la provida por sua famlia, assegurado o benefcio mensal de 1 (um) salrio-mnimo, nos termos da Lei Orgnica da Assistncia Social – Loas. (Vide Decreto n 6.214, de 2007)

Art. 34. s pessoas idosas, a partir de 65 (sessenta e cinco) anos, que no possuam meios para prover sua subsistncia, nem de t-la provida por sua famlia, assegurado o benefcio mensal de 1 (um) salrio mnimo, nos termos da Loas. (Vide Decreto n 6.214, de 2007) (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

Pargrafo nico. O benefcio j concedido a qualquer membro da famlia nos termos do caput no ser computado para os fins do clculo da renda familiar per capita a que se refere a Loas.

2o O Conselho Municipal do Idoso ou o Conselho Municipal da Assistncia Social estabelecer a forma de participao prevista no 1o, que no poder exceder a 70% (setenta por cento) de qualquer benefcio previdencirio ou de assistncia social percebido pelo idoso.

3o Se a pessoa idosa for incapaz, caber a seu representante legal firmar o contrato a que se refere o caput deste artigo.

Art. 36.O acolhimento de idosos em situao de risco social, por adulto ou ncleo familiar, caracteriza a dependncia econmica, para os efeitos legais. (Vigncia)

Art. 36. O acolhimento de pessoas idosas em situao de risco social, por adulto ou ncleo familiar, caracteriza a dependncia econmica, para os efeitos legais. (Vigncia) (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

CAPTULO IX
Da Habitao

2o Toda instituio dedicada ao atendimento ao idoso fica obrigada a manter identificao externa visvel, sob pena de interdio, alm de atender toda a legislao pertinente.

I – reserva de 3% (trs por cento) das unidades residenciais para atendimento aos idosos;

I - reserva de pelo menos 3% (trs por cento) das unidades habitacionais residenciais para atendimento aos idosos; (Redao dada pela Lei n 12.418, de 2011)

I - reserva de pelo menos 3% (trs por cento) das unidades habitacionais residenciais para atendimento s pessoas idosas; (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

II implantao de equipamentos urbanos comunitrios voltados ao idoso;

II implantao de equipamentos urbanos comunitrios voltados pessoa idosa; (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

III – eliminao de barreiras arquitetnicas e urbansticas, para garantia de acessibilidade ao idoso;

III eliminao de barreiras arquitetnicas e urbansticas, para garantia de acessibilidade pessoa idosa; (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

IV – critrios de financiamento compatveis com os rendimentos de aposentadoria e penso.

Pargrafo nico. As unidades residenciais reservadas para atendimento a idosos devem situar-se, preferencialmente, no pavimento trreo. (Includo pela Lei n 12.419, de 2011)

Pargrafo nico. As unidades residenciais reservadas para atendimento a pessoas idosas devem situar-se, preferencialmente, no pavimento trreo. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

CAPTULO X
Do Transporte

1o Para ter acesso gratuidade, basta que o idoso apresente qualquer documento pessoal que faa prova de sua idade.

2o Nos veculos de transporte coletivo de que trata este artigo, sero reservados 10% (dez por cento) dos assentos para os idosos, devidamente identificados com a placa de reservado preferencialmente para idosos.

3o No caso das pessoas compreendidas na faixa etria entre 60 (sessenta) e 65 (sessenta e cinco) anos, ficar a critrio da legislao local dispor sobre as condies para exerccio da gratuidade nos meios de transporte previstos no caput deste artigo.

Art. 40.No sistema de transporte coletivo interestadual observar-se-, nos termos da legislao especfica: (Regulamento)(Vide Decreto n 5.934, de 2006)

Pargrafo nico. Caber aos rgos competentes definir os mecanismos e os critrios para o exerccio dos direitos previstos nos incisos I e II.

Art. 42. assegurada a prioridade do idoso no embarque no sistema de transporte coletivo.

Art. 42. So asseguradas a prioridade e a segurana do idoso nos procedimentos de embarque e desembarque nos veculos do sistema de transporte coletivo. (Redao dada pela Lei n 12.899, de 2013)

TTULO III
Das Medidas de Proteo

CAPTULO I
Das Disposies Gerais

I – por ao ou omisso da sociedade ou do Estado;

II – por falta, omisso ou abuso da famlia, curador ou entidade de atendimento;

III – em razo de sua condio pessoal.

CAPTULO II
Das Medidas Especficas de Proteo

Art. 44.As medidas de proteo ao idoso previstas nesta Lei podero ser aplicadas, isolada ou cumulativamente, e levaro em conta os fins sociais a que se destinam e o fortalecimento dos vnculos familiares e comunitrios.

Art. 45. Verificada qualquer das hipteses previstas no art. 43, o Ministrio Pblico ou o Poder Judicirio, a requerimento daquele, poder determinar, dentre outras, as seguintes medidas:

I – encaminhamento famlia ou curador, mediante termo de responsabilidade;

II – orientao, apoio e acompanhamento temporrios;

III – requisio para tratamento de sua sade, em regime ambulatorial, hospitalar ou domiciliar;

V – abrigo em entidade;

VI – abrigo temporrio.

TTULO IV
Da Poltica de Atendimento ao Idoso

CAPTULO I
Disposies Gerais

Art. 46.A poltica de atendimento ao idoso far-se- por meio do conjunto articulado de aes governamentais e no-governamentais da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios.

I – polticas sociais bsicas, previstas na Lei no 8.842, de 4 de janeiro de 1994;

II – polticas e programas de assistncia social, em carter supletivo, para aqueles que necessitarem;

III – servios especiais de preveno e atendimento s vtimas de negligncia, maus-tratos, explorao, abuso, crueldade e opresso;

CAPTULO II
Das Entidades de Atendimento ao Idoso

Art. 48.As entidades de atendimento so responsveis pela manuteno das prprias unidades, observadas as normas de planejamento e execuo emanadas do rgo competente da Poltica Nacional do Idoso, conforme a Lei no 8.842, de 1994.

Art. 48. As entidades de atendimento so responsveis pela manuteno das prprias unidades, observadas as normas de planejamento e execuo emanadas do rgo competente da Poltica Nacional da Pessoa Idosa, conforme a Lei n 8.842, de 4 de janeiro de 1994. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

I – oferecer instalaes fsicas em condies adequadas de habitabilidade, higiene, salubridade e segurana;

II – apresentar objetivos estatutrios e plano de trabalho compatveis com os princpios desta Lei;

III – estar regularmente constituda;

IV – demonstrar a idoneidade de seus dirigentes.

I – preservao dos vnculos familiares;

II – atendimento personalizado e em pequenos grupos;

III – fornecer vesturio adequado, se for pblica, e alimentao suficiente;

IV – oferecer instalaes fsicas em condies adequadas de habitabilidade;

V – oferecer atendimento personalizado;

VI – diligenciar no sentido da preservao dos vnculos familiares;

VII – oferecer acomodaes apropriadas para recebimento de visitas;

IX – promover atividades educacionais, esportivas, culturais e de lazer;

X – propiciar assistncia religiosa queles que desejarem, de acordo com suas crenas;

XI – proceder a estudo social e pessoal de cada caso;

XIII – providenciar ou solicitar que o Ministrio Pblico requisite os documentos necessrios ao exerccio da cidadania queles que no os tiverem, na forma da lei;

XVI – comunicar ao Ministrio Pblico, para as providncias cabveis, a situao de abandono moral ou material por parte dos familiares;

XVII – manter no quadro de pessoal profissionais com formao especfica.

Art. 51.As instituies filantrpicas ou sem fins lucrativos prestadoras de servio ao idoso tero direito assistncia judiciria gratuita.

CAPTULO III
Da Fiscalizao das Entidades de Atendimento

Art. 53.O art. 7o da Lei no 8.842, de 1994, passa a vigorar com a seguinte redao:

" Art. 7oCompete aos Conselhos de que trata o art. 6o desta Lei a superviso, o acompanhamento, a fiscalizao e a avaliao da poltica nacional do idoso, no mbito das respectivas instncias poltico-administrativas." (NR)

I – as entidades governamentais:

a) advertncia;

b) afastamento provisrio de seus dirigentes;

c) afastamento definitivo de seus dirigentes;

d) fechamento de unidade ou interdio de programa;

II – as entidades no-governamentais:

a) advertncia;

b) multa;

c) suspenso parcial ou total do repasse de verbas pblicas;

d) interdio de unidade ou suspenso de programa;

e) proibio de atendimento a idosos a bem do interesse pblico.

1o Havendo danos aos idosos abrigados ou qualquer tipo de fraude em relao ao programa, caber o afastamento provisrio dos dirigentes ou a interdio da unidade e a suspenso do programa.

3o Na ocorrncia de infrao por entidade de atendimento, que coloque em risco os direitos assegurados nesta Lei, ser o fato comunicado ao Ministrio Pblico, para as providncias cabveis, inclusive para promover a suspenso das atividades ou dissoluo da entidade, com a proibio de atendimento a idosos a bem do interesse pblico, sem prejuzo das providncias a serem tomadas pela Vigilncia Sanitria.

4o Na aplicao das penalidades, sero consideradas a natureza e a gravidade da infrao cometida, os danos que dela provierem para o idoso, as circunstncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes da entidade.

CAPTULO IV
Das Infraes Administrativas

Art. 56.Deixar a entidade de atendimento de cumprir as determinaes do art. 50 desta Lei:

Pena – multa de R$ 500,00 (quinhentos reais) a R$ 3.000,00 (trs mil reais), se o fato no for caracterizado como crime, podendo haver a interdio do estabelecimento at que sejam cumpridas as exigncias legais.

Pena – multa de R$ 500,00 (quinhentos reais) a R$ 3.000,00 (trs mil reais), aplicada em dobro no caso de reincidncia.

CAPTULO V
Da Apurao Administrativa de Infrao s
Normas de Proteo ao Idoso

Da Apurao Administrativa de Infrao s Normas de Proteo Pessoa Idosa
(Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

Art. 61. O autuado ter prazo de 10 (dez) dias para a apresentao da defesa, contado da data da intimao, que ser feita:

I – pelo autuante, no instrumento de autuao, quando for lavrado na presena do infrator;

II – por via postal, com aviso de recebimento.

Art. 63. Nos casos em que no houver risco para a vida ou a sade da pessoa idosa abrigada, a autoridade competente aplicar entidade de atendimento as sanes regulamentares, sem prejuzo da iniciativa e das providncias que vierem a ser adotadas pelo Ministrio Pblico ou pelas demais instituies legitimadas para a fiscalizao.

CAPTULO VI
Da Apurao Judicial de Irregularidades em Entidade de Atendimento

Art. 64.Aplicam-se, subsidiariamente, ao procedimento administrativo de que trata este Captulo as disposies das Leis nos 6.437, de 20 de agosto de 1977, e 9.784, de 29 de janeiro de 1999.

TTULO V
Do Acesso Justia

CAPTULO I
Disposies Gerais

Art. 71. assegurada prioridade na tramitao dos processos e procedimentos e na execuo dos atos e diligncias judiciais em que figure como parte ou interveniente pessoa com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos, em qualquer instncia.

5 Dentre os processos de idosos, dar-se- prioridade especial aos maiores de oitenta anos. (Includo pela Lei n 13.466, de 2017).

CAPTULO II
Do Ministrio Pblico

Art. 72. (VETADO)

Art. 74. Compete ao Ministrio Pblico:

V – instaurar procedimento administrativo e, para instru-lo:

a) expedir notificaes, colher depoimentos ou esclarecimentos e, em caso de no comparecimento injustificado da pessoa notificada, requisitar conduo coercitiva, inclusive pela Polcia Civil ou Militar;

b) requisitar informaes, exames, percias e documentos de autoridades municipais, estaduais e federais, da administrao direta e indireta, bem como promover inspees e diligncias investigatrias;

c) requisitar informaes e documentos particulares de instituies privadas;

VIII – inspecionar as entidades pblicas e particulares de atendimento e os programas de que trata esta Lei, adotando de pronto as medidas administrativas ou judiciais necessrias remoo de irregularidades porventura verificadas;

IX – requisitar fora policial, bem como a colaborao dos servios de sade, educacionais e de assistncia social, pblicos, para o desempenho de suas atribuies;

Art. 77. A falta de interveno do Ministrio Pblico acarreta a nulidade do feito, que ser declarada de ofcio pelo juiz ou a requerimento de qualquer interessado.

CAPTULO III
Da Proteo Judicial dos Interesses Difusos, Coletivos e Individuais Indisponveis ou Homogneos

I – acesso s aes e servios de sade;

Art. 80.As aes previstas neste Captulo sero propostas no foro do domiclio do idoso, cujo juzo ter competncia absoluta para processar a causa, ressalvadas as competncias da Justia Federal e a competncia originria dos Tribunais Superiores.

Art. 81. Para as aes cveis fundadas em interesses difusos, coletivos, individuais indisponveis ou homogneos, consideram-se legitimados, concorrentemente:

I – o Ministrio Pblico;

II – a Unio, os Estados, o Distrito Federal e os Municpios;

III – a Ordem dos Advogados do Brasil;

IV – as associaes legalmente constitudas h pelo menos 1 (um) ano e que incluam entre os fins institucionais a defesa dos interesses e direitos da pessoa idosa, dispensada a autorizao da assemblia, se houver prvia autorizao estatutria.

Pargrafo nico. Contra atos ilegais ou abusivos de autoridade pblica ou agente de pessoa jurdica no exerccio de atribuies de Poder Pblico, que lesem direito lquido e certo previsto nesta Lei, caber ao mandamental, que se reger pelas normas da lei do mandado de segurana.

1o Sendo relevante o fundamento da demanda e havendo justificado receio de ineficcia do provimento final, lcito ao juiz conceder a tutela liminarmente ou aps justificao prvia, na forma do art. 273 do Cdigo de Processo Civil.

2o O juiz poder, na hiptese do 1o ou na sentena, impor multa diria ao ru, independentemente do pedido do autor, se for suficiente ou compatvel com a obrigao, fixando prazo razovel para o cumprimento do preceito.

Pargrafo nico. As multas no recolhidas at 30 (trinta) dias aps o trnsito em julgado da deciso sero exigidas por meio de execuo promovida pelo Ministrio Pblico, nos mesmos autos, facultada igual iniciativa aos demais legitimados em caso de inrcia daquele.

Art. 88. Nas aes de que trata este Captulo, no haver adiantamento de custas, emolumentos, honorrios periciais e quaisquer outras despesas.

Pargrafo nico. No se impor sucumbncia ao Ministrio Pblico.

TTULO VI
Dos Crimes

CAPTULO I
Disposies Gerais

Art. 94.Aos crimes previstos nesta Lei, cuja pena mxima privativa de liberdade no ultrapasse 4 (quatro) anos, aplica-se o procedimento previsto na Lei no 9.099, de 26 de setembro de 1995, e, subsidiariamente, no que couber, as disposies do Cdigo Penal e do Cdigo de Processo Penal.(Vide ADIN 3.096-5 - STF)

CAPTULO II
Dos Crimes em Espcie

Art. 95.Os crimes definidos nesta Lei so de ao penal pblica incondicionada, no se lhes aplicando os arts. 181 e 182 do Cdigo Penal.

Art. 96. Discriminar pessoa idosa, impedindo ou dificultando seu acesso a operaes bancrias, aos meios de transporte, ao direito de contratar ou por qualquer outro meio ou instrumento necessrio ao exerccio da cidadania, por motivo de idade:

Pena – recluso de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa.

3 No constitui crime a negativa de crdito motivada por superendividamento do idoso. (Includo pela Lei n 14.181, de 2021)

3 No constitui crime a negativa de crdito motivada por superendividamento da pessoa idosa. (Redao dada pela Lei n 14.423, de 2022)

Pena – deteno de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa.

Pargrafo nico. A pena aumentada de metade, se da omisso resulta leso corporal de natureza grave, e triplicada, se resulta a morte.

Pena – deteno de 6 (seis) meses a 3 (trs) anos e multa.

Pena – deteno de 2 (dois) meses a 1 (um) ano e multa.

Pena – recluso de 1 (um) a 4 (quatro) anos.

Pena – recluso de 4 (quatro) a 12 (doze) anos.

I – obstar o acesso de algum a qualquer cargo pblico por motivo de idade;

II – negar a algum, por motivo de idade, emprego ou trabalho;

III – recusar, retardar ou dificultar atendimento ou deixar de prestar assistncia sade, sem justa causa, a pessoa idosa;

IV – deixar de cumprir, retardar ou frustrar, sem justo motivo, a execuo de ordem judicial expedida na ao civil a que alude esta Lei;

V – recusar, retardar ou omitir dados tcnicos indispensveis propositura da ao civil objeto desta Lei, quando requisitados pelo Ministrio Pblico.

Art. 101.Deixar d e cumprir, retardar ou frustrar, sem justo motivo, a execuo de ordem judicial expedida nas aes em que for parte ou interveniente o idoso:

Pena – deteno de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa.

Pena – recluso de 1 (um) a 4 (quatro) anos e multa.

Pena – deteno de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa.

Pena – deteno de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos e multa.

Art. 105.Exibir ou veicular, por qualquer meio de comunicao, informaes ou imagens depreciativas ou injuriosas pessoa do idoso:

Pena – deteno de 1 (um) a 3 (trs) anos e multa.

Pena – recluso de 2 (dois) a 4 (quatro) anos.

Pena – recluso de 2 (dois) a 5 (cinco) anos.

Pena – recluso de 2 (dois) a 4 (quatro) anos.

TTULO VII
Disposies Finais e Transitrias

Pena – recluso de 6 (seis) meses a 1 (um) ano e multa.

Art. 110.O Decreto-Lei n 2.848, de 7 de dezembro de 1940, Cdigo Penal, passa a vigorar com as seguintes alteraes:

"Art. 61. ............................................................................

............................................................................

II - ............................................................................

............................................................................

............................................................................." (NR)

"Art. 121. ............................................................................

............................................................................

4o No homicdio culposo, a pena aumentada de 1/3 (um tero), se o crime resulta de inobservncia de regra tcnica de profisso, arte ou ofcio, ou se o agente deixa de prestar imediato socorro vtima, no procura diminuir as conseqncias do seu ato, ou foge para evitar priso em flagrante. Sendo doloso o homicdio, a pena aumentada de 1/3 (um tero) se o crime praticado contra pessoa menor de 14 (quatorze) ou maior de 60 (sessenta) anos.

............................................................................." (NR)

"Art. 133. ............................................................................

............................................................................

3o ............................................................................

............................................................................

"Art. 140. ............................................................................

............................................................................

3o Se a injria consiste na utilizao de elementos referentes a raa, cor, etnia, religio, origem ou a condio de pessoa idosa ou portadora de deficincia:

............................................................................ (NR)

"Art. 141. ............................................................................

............................................................................

............................................................................." (NR)

"Art. 148. ............................................................................

............................................................................

1o............................................................................

............................................................................" (NR)

"Art. 159............................................................................

............................................................................

1o Se o seqestro dura mais de 24 (vinte e quatro) horas, se o seqestrado menor de 18 (dezoito) ou maior de 60 (sessenta) anos, ou se o crime cometido por bando ou quadrilha.

............................................................................" (NR)

"Art. 183............................................................................

............................................................................

............................................................................" (NR)

"Art. 21............................................................................

............................................................................

Pargrafo nico. Aumenta-se a pena de 1/3 (um tero) at a metade se a vtima maior de 60 (sessenta) anos." (NR)

Art. 112.O inciso II do 4o do art. 1o da Lei no 9.455, de 7 de abril de 1997, passa a vigorar com a seguinte redao:

"Art. 1o ............................................................................

............................................................................

4o ............................................................................

II – se o crime cometido contra criana, gestante, portador de deficincia, adolescente ou maior de 60 (sessenta) anos;

............................................................................" (NR)

"Art. 18............................................................................

............................................................................

III – se qualquer deles decorrer de associao ou visar a menores de 21 (vinte e um) anos ou a pessoa com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos ou a quem tenha, por qualquer causa, diminuda ou suprimida a capacidade de discernimento ou de autodeterminao:

............................................................................" (NR)

Art. 118.Esta Lei entra em vigor decorridos 90 (noventa) dias da sua publicao, ressalvado o disposto no caput do art. 36, que vigorar a partir de 1o de janeiro de 2004.

Braslia, 1o de outubro de 2003; 182o da Independncia e 115o da Repblica.

LUIZ INCIO LULA DA SILVA

Este texto no substitui o publicado no DOU de 3.10.2003

*

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Presidncia da Repblica Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurdicos LEI No 10.741, DE 1 DE OUTUBRO DE 2003. O PRESIDENTE DA REPBLICA Fao saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: TTULO I Disposies Preliminares Art.

# data[].attributes.body
É importante a consulta à legislação também. LBI.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Presidncia da Repblica Secretaria-Geral Subchefia para Assuntos Jurdicos

A PRESIDENTA DA REPBLICA Fao saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

PARTE GERAL

DISPOSIES PRELIMINARES

DISPOSIES GERAIS

Art. 1 instituda a Lei Brasileira de Incluso da Pessoa com Deficincia (Estatuto da Pessoa com Deficincia), destinada a assegurar e a promover, em condies de igualdade, o exerccio dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficincia, visando sua incluso social e cidadania.

Pargrafo nico. Esta Lei tem como base a Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia e seu Protocolo Facultativo, ratificados pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo n 186, de 9 de julho de 2008 , em conformidade com o procedimento previsto no 3 do art. 5 da Constituio da Repblica Federativa do Brasil , em vigor para o Brasil, no plano jurdico externo, desde 31 de agosto de 2008, e promulgados pelo Decreto n 6.949, de 25 de agosto de 2009 , data de incio de sua vigncia no plano interno.

Art. 2 Considera-se pessoa com deficincia aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza fsica, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interao com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participao plena e efetiva na sociedade em igualdade de condies com as demais pessoas.

I - os impedimentos nas funes e nas estruturas do corpo;

II - os fatores socioambientais, psicolgicos e pessoais;

III - a limitao no desempenho de atividades; e

IV - a restrio de participao.

2 O Poder Executivo criar instrumentos para avaliao da deficincia. (Vide Lei n 13.846, de 2019)(Vide Lei n 14.126, de 2021)

1 O uso do smbolo de que trata o caput deste artigo é opcional, e sua ausncia no prejudica o exerccio de direitos e garantias previstos em lei.(Includo pela Lei n 14.624, de 2023)

2 A utilizao do smbolo de que trata o caput deste artigo no dispensa a apresentao de documento comprobatrio da deficincia, caso seja solicitado pelo atendente ou pela autoridade competente.(Includo pela Lei n 14.624, de 2023)

Art. 3 Para fins de aplicao desta Lei, consideram-se:

I - acessibilidade: possibilidade e condio de alcance para utilizao, com segurana e autonomia, de espaos, mobilirios, equipamentos urbanos, edificaes, transportes, informao e comunicao, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros servios e instalaes abertos ao pblico, de uso pblico ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficincia ou com mobilidade reduzida;

II - desenho universal: concepo de produtos, ambientes, programas e servios a serem usados por todas as pessoas, sem necessidade de adaptao ou de projeto especfico, incluindo os recursos de tecnologia assistiva;

III - tecnologia assistiva ou ajuda tcnica: produtos, equipamentos, dispositivos, recursos, metodologias, estratgias, prticas e servios que objetivem promover a funcionalidade, relacionada atividade e participao da pessoa com deficincia ou com mobilidade reduzida, visando sua autonomia, independncia, qualidade de vida e incluso social;

IV - barreiras: qualquer entrave, obstculo, atitude ou comportamento que limite ou impea a participao social da pessoa, bem como o gozo, a fruio e o exerccio de seus direitos acessibilidade, liberdade de movimento e de expresso, comunicao, ao acesso informao, compreenso, circulao com segurana, entre outros, classificadas em:

a) barreiras urbansticas: as existentes nas vias e nos espaos pblicos e privados abertos ao pblico ou de uso coletivo;

b) barreiras arquitetnicas: as existentes nos edifcios pblicos e privados;

c) barreiras nos transportes: as existentes nos sistemas e meios de transportes;

d) barreiras nas comunicaes e na informao: qualquer entrave, obstculo, atitude ou comportamento que dificulte ou impossibilite a expresso ou o recebimento de mensagens e de informaes por intermdio de sistemas de comunicao e de tecnologia da informao;

e) barreiras atitudinais: atitudes ou comportamentos que impeam ou prejudiquem a participao social da pessoa com deficincia em igualdade de condies e oportunidades com as demais pessoas;

f) barreiras tecnolgicas: as que dificultam ou impedem o acesso da pessoa com deficincia s tecnologias;

V - comunicao: forma de interao dos cidados que abrange, entre outras opes, as lnguas, inclusive a Lngua Brasileira de Sinais (Libras), a visualizao de textos, o Braille, o sistema de sinalizao ou de comunicao ttil, os caracteres ampliados, os dispositivos multimdia, assim como a linguagem simples, escrita e oral, os sistemas auditivos e os meios de voz digitalizados e os modos, meios e formatos aumentativos e alternativos de comunicao, incluindo as tecnologias da informao e das comunicaes;

VI - adaptaes razoveis: adaptaes, modificaes e ajustes necessrios e adequados que no acarretem nus desproporcional e indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficincia possa gozar ou exercer, em igualdade de condies e oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais;

VII - elemento de urbanizao: quaisquer componentes de obras de urbanizao, tais como os referentes a pavimentao, saneamento, encanamento para esgotos, distribuio de energia eltrica e de gs, iluminao pblica, servios de comunicao, abastecimento e distribuio de gua, paisagismo e os que materializam as indicaes do planejamento urbanstico;

VIII - mobilirio urbano: conjunto de objetos existentes nas vias e nos espaos pblicos, superpostos ou adicionados aos elementos de urbanizao ou de edificao, de forma que sua modificao ou seu traslado no provoque alteraes substanciais nesses elementos, tais como semforos, postes de sinalizao e similares, terminais e pontos de acesso coletivo s telecomunicaes, fontes de gua, lixeiras, toldos, marquises, bancos, quiosques e quaisquer outros de natureza anloga;

IX - pessoa com mobilidade reduzida: aquela que tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentao, permanente ou temporria, gerando reduo efetiva da mobilidade, da flexibilidade, da coordenao motora ou da percepo, incluindo idoso, gestante, lactante, pessoa com criana de colo e obeso;

X - residncias inclusivas: unidades de oferta do Servio de Acolhimento do Sistema nico de Assistncia Social (Suas) localizadas em reas residenciais da comunidade, com estruturas adequadas, que possam contar com apoio psicossocial para o atendimento das necessidades da pessoa acolhida, destinadas a jovens e adultos com deficincia, em situao de dependncia, que no dispem de condies de autossustentabilidade e com vnculos familiares fragilizados ou rompidos;

XI - moradia para a vida independente da pessoa com deficincia: moradia com estruturas adequadas capazes de proporcionar servios de apoio coletivos e individualizados que respeitem e ampliem o grau de autonomia de jovens e adultos com deficincia;

XII - atendente pessoal: pessoa, membro ou no da famlia, que, com ou sem remunerao, assiste ou presta cuidados bsicos e essenciais pessoa com deficincia no exerccio de suas atividades dirias, excludas as tcnicas ou os procedimentos identificados com profisses legalmente estabelecidas;

XIII - profissional de apoio escolar: pessoa que exerce atividades de alimentao, higiene e locomoo do estudante com deficincia e atua em todas as atividades escolares nas quais se fizer necessria, em todos os nveis e modalidades de ensino, em instituies pblicas e privadas, excludas as tcnicas ou os procedimentos identificados com profisses legalmente estabelecidas;

XIV - acompanhante: aquele que acompanha a pessoa com deficincia, podendo ou no desempenhar as funes de atendente pessoal.

DA IGUALDADE E DA NO DISCRIMINAO

Art. 4 Toda pessoa com deficincia tem direito igualdade de oportunidades com as demais pessoas e no sofrer nenhuma espcie de discriminao.

1 Considera-se discriminao em razo da deficincia toda forma de distino, restrio ou excluso, por ao ou omisso, que tenha o propsito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exerccio dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficincia, incluindo a recusa de adaptaes razoveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.

2 A pessoa com deficincia no est obrigada fruio de benefcios decorrentes de ao afirmativa.

Art. 5 A pessoa com deficincia ser protegida de toda forma de negligncia, discriminao, explorao, violncia, tortura, crueldade, opresso e tratamento desumano ou degradante.

Art. 6 A deficincia no afeta a plena capacidade civil da pessoa, inclusive para:

I - casar-se e constituir unio estvel;

II - exercer direitos sexuais e reprodutivos;

III - exercer o direito de decidir sobre o nmero de filhos e de ter acesso a informaes adequadas sobre reproduo e planejamento familiar;

IV - conservar sua fertilidade, sendo vedada a esterilizao compulsria;

V - exercer o direito famlia e convivncia familiar e comunitria; e

VI - exercer o direito guarda, tutela, curatela e adoo, como adotante ou adotando, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Art. 7 dever de todos comunicar autoridade competente qualquer forma de ameaa ou de violao aos direitos da pessoa com deficincia.

Pargrafo nico. Se, no exerccio de suas funes, os juzes e os tribunais tiverem conhecimento de fatos que caracterizem as violaes previstas nesta Lei, devem remeter peas ao Ministrio Pblico para as providncias cabveis.

Art. 8 dever do Estado, da sociedade e da famlia assegurar pessoa com deficincia, com prioridade, a efetivao dos direitos referentes vida, sade, sexualidade, paternidade e maternidade, alimentao, habitao, educao, profissionalizao, ao trabalho, previdncia social, habilitao e reabilitao, ao transporte, acessibilidade, cultura, ao desporto, ao turismo, ao lazer, informao, comunicao, aos avanos cientficos e tecnolgicos, dignidade, ao respeito, liberdade, convivncia familiar e comunitria, entre outros decorrentes da Constituio Federal, da Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia e seu Protocolo Facultativo e das leis e de outras normas que garantam seu bem-estar pessoal, social e econmico.

Seo nica

Do Atendimento Prioritrio

Art. 9 A pessoa com deficincia tem direito a receber atendimento prioritrio, sobretudo com a finalidade de:

I - proteo e socorro em quaisquer circunstncias;

II - atendimento em todas as instituies e servios de atendimento ao pblico;

III - disponibilizao de recursos, tanto humanos quanto tecnolgicos, que garantam atendimento em igualdade de condies com as demais pessoas;

IV - disponibilizao de pontos de parada, estaes e terminais acessveis de transporte coletivo de passageiros e garantia de segurana no embarque e no desembarque;

V - acesso a informaes e disponibilizao de recursos de comunicao acessveis;

VI - recebimento de restituio de imposto de renda;

VII - tramitao processual e procedimentos judiciais e administrativos em que for parte ou interessada, em todos os atos e diligncias.

1 Os direitos previstos neste artigo so extensivos ao acompanhante da pessoa com deficincia ou ao seu atendente pessoal, exceto quanto ao disposto nos incisos VI e VII deste artigo.

2 Nos servios de emergncia pblicos e privados, a prioridade conferida por esta Lei condicionada aos protocolos de atendimento mdico.

DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS

DO DIREITO VIDA

Art. 10. Compete ao poder pblico garantir a dignidade da pessoa com deficincia ao longo de toda a vida.

Pargrafo nico. Em situaes de risco, emergncia ou estado de calamidade pblica, a pessoa com deficincia ser considerada vulnervel, devendo o poder pblico adotar medidas para sua proteo e segurana.

Art. 11. A pessoa com deficincia no poder ser obrigada a se submeter a interveno clnica ou cirrgica, a tratamento ou a institucionalizao forada.

Pargrafo nico. O consentimento da pessoa com deficincia em situao de curatela poder ser suprido, na forma da lei.

Art. 12. O consentimento prvio, livre e esclarecido da pessoa com deficincia indispensvel para a realizao de tratamento, procedimento, hospitalizao e pesquisa cientfica.

1 Em caso de pessoa com deficincia em situao de curatela, deve ser assegurada sua participao, no maior grau possvel, para a obteno de consentimento.

2 A pesquisa cientfica envolvendo pessoa com deficincia em situao de tutela ou de curatela deve ser realizada, em carter excepcional, apenas quando houver indcios de benefcio direto para sua sade ou para a sade de outras pessoas com deficincia e desde que no haja outra opo de pesquisa de eficcia comparvel com participantes no tutelados ou curatelados.

Art. 13. A pessoa com deficincia somente ser atendida sem seu consentimento prvio, livre e esclarecido em casos de risco de morte e de emergncia em sade, resguardado seu superior interesse e adotadas as salvaguardas legais cabveis.

DO DIREITO HABILITAO E REABILITAO

Art. 14. O processo de habilitao e de reabilitao um direito da pessoa com deficincia.

Pargrafo nico. O processo de habilitao e de reabilitao tem por objetivo o desenvolvimento de potencialidades, talentos, habilidades e aptides fsicas, cognitivas, sensoriais, psicossociais, atitudinais, profissionais e artsticas que contribuam para a conquista da autonomia da pessoa com deficincia e de sua participao social em igualdade de condies e oportunidades com as demais pessoas.

Art. 15. O processo mencionado no art. 14 desta Lei baseia-se em avaliao multidisciplinar das necessidades, habilidades e potencialidades de cada pessoa, observadas as seguintes diretrizes:

I - diagnstico e interveno precoces;

II - adoo de medidas para compensar perda ou limitao funcional, buscando o desenvolvimento de aptides;

III - atuao permanente, integrada e articulada de polticas pblicas que possibilitem a plena participao social da pessoa com deficincia;

IV - oferta de rede de servios articulados, com atuao intersetorial, nos diferentes nveis de complexidade, para atender s necessidades especficas da pessoa com deficincia;

V - prestao de servios prximo ao domiclio da pessoa com deficincia, inclusive na zona rural, respeitadas a organizao das Redes de Ateno Sade (RAS) nos territrios locais e as normas do Sistema nico de Sade (SUS).

Art. 16. Nos programas e servios de habilitao e de reabilitao para a pessoa com deficincia, so garantidos:

I - organizao, servios, mtodos, tcnicas e recursos para atender s caractersticas de cada pessoa com deficincia;

II - acessibilidade em todos os ambientes e servios;

III - tecnologia assistiva, tecnologia de reabilitao, materiais e equipamentos adequados e apoio tcnico profissional, de acordo com as especificidades de cada pessoa com deficincia;

IV - capacitao continuada de todos os profissionais que participem dos programas e servios.

Art. 17. Os servios do SUS e do Suas devero promover aes articuladas para garantir pessoa com deficincia e sua famlia a aquisio de informaes, orientaes e formas de acesso s polticas pblicas disponveis, com a finalidade de propiciar sua plena participao social.

CAPTULO III

DO DIREITO SADE

Art. 18. assegurada ateno integral sade da pessoa com deficincia em todos os nveis de complexidade, por intermdio do SUS, garantido acesso universal e igualitrio.

1 assegurada a participao da pessoa com deficincia na elaborao das polticas de sade a ela destinadas.

2 assegurado atendimento segundo normas ticas e tcnicas, que regulamentaro a atuao dos profissionais de sade e contemplaro aspectos relacionados aos direitos e s especificidades da pessoa com deficincia, incluindo temas como sua dignidade e autonomia.

3 Aos profissionais que prestam assistncia pessoa com deficincia, especialmente em servios de habilitao e de reabilitao, deve ser garantida capacitao inicial e continuada.

4 As aes e os servios de sade pblica destinados pessoa com deficincia devem assegurar:

I - diagnstico e interveno precoces, realizados por equipe multidisciplinar;

II - servios de habilitao e de reabilitao sempre que necessrios, para qualquer tipo de deficincia, inclusive para a manuteno da melhor condio de sade e qualidade de vida;

III - atendimento domiciliar multidisciplinar, tratamento ambulatorial e internao;

IV - campanhas de vacinao;

V - atendimento psicolgico, inclusive para seus familiares e atendentes pessoais;

VI - respeito especificidade, identidade de gnero e orientao sexual da pessoa com deficincia;

VII - ateno sexual e reprodutiva, incluindo o direito fertilizao assistida;

VIII - informao adequada e acessvel pessoa com deficincia e a seus familiares sobre sua condio de sade;

IX - servios projetados para prevenir a ocorrncia e o desenvolvimento de deficincias e agravos adicionais;

X - promoo de estratgias de capacitao permanente das equipes que atuam no SUS, em todos os nveis de ateno, no atendimento pessoa com deficincia, bem como orientao a seus atendentes pessoais;

XI - oferta de rteses, prteses, meios auxiliares de locomoo, medicamentos, insumos e frmulas nutricionais, conforme as normas vigentes do Ministrio da Sade.

5 As diretrizes deste artigo aplicam-se tambm s instituies privadas que participem de forma complementar do SUS ou que recebam recursos pblicos para sua manuteno.

Art. 19. Compete ao SUS desenvolver aes destinadas preveno de deficincias por causas evitveis, inclusive por meio de:

I - acompanhamento da gravidez, do parto e do puerprio, com garantia de parto humanizado e seguro;

II - promoo de prticas alimentares adequadas e saudveis, vigilncia alimentar e nutricional, preveno e cuidado integral dos agravos relacionados alimentao e nutrio da mulher e da criana;

III - aprimoramento e expanso dos programas de imunizao e de triagem neonatal;

IV - identificao e controle da gestante de alto risco.

V - aprimoramento do atendimento neonatal, com a oferta de aes e servios de preveno de danos cerebrais e sequelas neurolgicas em recm-nascidos, inclusive por telessade. (Includo pela Lei n 14.510, de 2022)

Art. 20. As operadoras de planos e seguros privados de sade so obrigadas a garantir pessoa com deficincia, no mnimo, todos os servios e produtos ofertados aos demais clientes.

Art. 21. Quando esgotados os meios de ateno sade da pessoa com deficincia no local de residncia, ser prestado atendimento fora de domiclio, para fins de diagnstico e de tratamento, garantidos o transporte e a acomodao da pessoa com deficincia e de seu acompanhante.

Art. 22. pessoa com deficincia internada ou em observao assegurado o direito a acompanhante ou a atendente pessoal, devendo o rgo ou a instituio de sade proporcionar condies adequadas para sua permanncia em tempo integral.

1 Na impossibilidade de permanncia do acompanhante ou do atendente pessoal junto pessoa com deficincia, cabe ao profissional de sade responsvel pelo tratamento justific-la por escrito.

2 Na ocorrncia da impossibilidade prevista no 1 deste artigo, o rgo ou a instituio de sade deve adotar as providncias cabveis para suprir a ausncia do acompanhante ou do atendente pessoal.

Art. 23. So vedadas todas as formas de discriminao contra a pessoa com deficincia, inclusive por meio de cobrana de valores diferenciados por planos e seguros privados de sade, em razo de sua condio.

Art. 24. assegurado pessoa com deficincia o acesso aos servios de sade, tanto pblicos como privados, e s informaes prestadas e recebidas, por meio de recursos de tecnologia assistiva e de todas as formas de comunicao previstas no inciso V do art. 3 desta Lei.

Art. 25. Os espaos dos servios de sade, tanto pblicos quanto privados, devem assegurar o acesso da pessoa com deficincia, em conformidade com a legislao em vigor, mediante a remoo de barreiras, por meio de projetos arquitetnico, de ambientao de interior e de comunicao que atendam s especificidades das pessoas com deficincia fsica, sensorial, intelectual e mental.

Art. 26. Os casos de suspeita ou de confirmao de violncia praticada contra a pessoa com deficincia sero objeto de notificao compulsria pelos servios de sade pblicos e privados autoridade policial e ao Ministrio Pblico, alm dos Conselhos dos Direitos da Pessoa com Deficincia.

Pargrafo nico. Para os efeitos desta Lei, considera-se violncia contra a pessoa com deficincia qualquer ao ou omisso, praticada em local pblico ou privado, que lhe cause morte ou dano ou sofrimento fsico ou psicolgico.

DO DIREITO EDUCAO

Art. 27. A educao constitui direito da pessoa com deficincia, assegurados sistema educacional inclusivo em todos os nveis e aprendizado ao longo de toda a vida, de forma a alcanar o mximo desenvolvimento possvel de seus talentos e habilidades fsicas, sensoriais, intelectuais e sociais, segundo suas caractersticas, interesses e necessidades de aprendizagem.

Pargrafo nico. dever do Estado, da famlia, da comunidade escolar e da sociedade assegurar educao de qualidade pessoa com deficincia, colocando-a a salvo de toda forma de violncia, negligncia e discriminao.

Art. 28. Incumbe ao poder pblico assegurar, criar, desenvolver, implementar, incentivar, acompanhar e avaliar:

I - sistema educacional inclusivo em todos os nveis e modalidades, bem como o aprendizado ao longo de toda a vida;

II - aprimoramento dos sistemas educacionais, visando a garantir condies de acesso, permanncia, participao e aprendizagem, por meio da oferta de servios e de recursos de acessibilidade que eliminem as barreiras e promovam a incluso plena;

III - projeto pedaggico que institucionalize o atendimento educacional especializado, assim como os demais servios e adaptaes razoveis, para atender s caractersticas dos estudantes com deficincia e garantir o seu pleno acesso ao currculo em condies de igualdade, promovendo a conquista e o exerccio de sua autonomia;

IV - oferta de educao bilngue, em Libras como primeira lngua e na modalidade escrita da lngua portuguesa como segunda lngua, em escolas e classes bilngues e em escolas inclusivas;

V - adoo de medidas individualizadas e coletivas em ambientes que maximizem o desenvolvimento acadmico e social dos estudantes com deficincia, favorecendo o acesso, a permanncia, a participao e a aprendizagem em instituies de ensino;

VI - pesquisas voltadas para o desenvolvimento de novos mtodos e tcnicas pedaggicas, de materiais didticos, de equipamentos e de recursos de tecnologia assistiva;

VII - planejamento de estudo de caso, de elaborao de plano de atendimento educacional especializado, de organizao de recursos e servios de acessibilidade e de disponibilizao e usabilidade pedaggica de recursos de tecnologia assistiva;

VIII - participao dos estudantes com deficincia e de suas famlias nas diversas instncias de atuao da comunidade escolar;

IX - adoo de medidas de apoio que favoream o desenvolvimento dos aspectos lingusticos, culturais, vocacionais e profissionais, levando-se em conta o talento, a criatividade, as habilidades e os interesses do estudante com deficincia;

X - adoo de prticas pedaggicas inclusivas pelos programas de formao inicial e continuada de professores e oferta de formao continuada para o atendimento educacional especializado;

XI - formao e disponibilizao de professores para o atendimento educacional especializado, de tradutores e intrpretes da Libras, de guias intrpretes e de profissionais de apoio;

XII - oferta de ensino da Libras, do Sistema Braille e de uso de recursos de tecnologia assistiva, de forma a ampliar habilidades funcionais dos estudantes, promovendo sua autonomia e participao;

XIII - acesso educao superior e educao profissional e tecnolgica em igualdade de oportunidades e condies com as demais pessoas;

XIV - incluso em contedos curriculares, em cursos de nvel superior e de educao profissional tcnica e tecnolgica, de temas relacionados pessoa com deficincia nos respectivos campos de conhecimento;

XV - acesso da pessoa com deficincia, em igualdade de condies, a jogos e a atividades recreativas, esportivas e de lazer, no sistema escolar;

XVI - acessibilidade para todos os estudantes, trabalhadores da educao e demais integrantes da comunidade escolar s edificaes, aos ambientes e s atividades concernentes a todas as modalidades, etapas e nveis de ensino;

XVII - oferta de profissionais de apoio escolar;

XVIII - articulao intersetorial na implementao de polticas pblicas.

Art. 29. (VETADO).

Art. 30. Nos processos seletivos para ingresso e permanncia nos cursos oferecidos pelas instituies de ensino superior e de educao profissional e tecnolgica, pblicas e privadas, devem ser adotadas as seguintes medidas:

I - atendimento preferencial pessoa com deficincia nas dependncias das Instituies de Ensino Superior (IES) e nos servios;

II - disponibilizao de formulrio de inscrio de exames com campos especficos para que o candidato com deficincia informe os recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva necessrios para sua participao;

III - disponibilizao de provas em formatos acessveis para atendimento s necessidades especficas do candidato com deficincia;

IV - disponibilizao de recursos de acessibilidade e de tecnologia assistiva adequados, previamente solicitados e escolhidos pelo candidato com deficincia;

V - dilao de tempo, conforme demanda apresentada pelo candidato com deficincia, tanto na realizao de exame para seleo quanto nas atividades acadmicas, mediante prvia solicitao e comprovao da necessidade;

VI - adoo de critrios de avaliao das provas escritas, discursivas ou de redao que considerem a singularidade lingustica da pessoa com deficincia, no domnio da modalidade escrita da lngua portuguesa;

VII - traduo completa do edital e de suas retificaes em Libras.

DO DIREITO MORADIA

Art. 31. A pessoa com deficincia tem direito moradia digna, no seio da famlia natural ou substituta, com seu cnjuge ou companheiro ou desacompanhada, ou em moradia para a vida independente da pessoa com deficincia, ou, ainda, em residncia inclusiva.

1 O poder pblico adotar programas e aes estratgicas para apoiar a criao e a manuteno de moradia para a vida independente da pessoa com deficincia.

2 A proteo integral na modalidade de residncia inclusiva ser prestada no mbito do Suas pessoa com deficincia em situao de dependncia que no disponha de condies de autossustentabilidade, com vnculos familiares fragilizados ou rompidos.

Art. 32. Nos programas habitacionais, pblicos ou subsidiados com recursos pblicos, a pessoa com deficincia ou o seu responsvel goza de prioridade na aquisio de imvel para moradia prpria, observado o seguinte:

I - reserva de, no mnimo, 3% (trs por cento) das unidades habitacionais para pessoa com deficincia;

III - em caso de edificao multifamiliar, garantia de acessibilidade nas reas de uso comum e nas unidades habitacionais no piso trreo e de acessibilidade ou de adaptao razovel nos demais pisos;

IV - disponibilizao de equipamentos urbanos comunitrios acessveis;

V - elaborao de especificaes tcnicas no projeto que permitam a instalao de elevadores.

2 Nos programas habitacionais pblicos, os critrios de financiamento devem ser compatveis com os rendimentos da pessoa com deficincia ou de sua famlia.

Art. 33. Ao poder pblico compete:

I - adotar as providncias necessrias para o cumprimento do disposto nos arts. 31 e 32 desta Lei; e

II - divulgar, para os agentes interessados e beneficirios, a poltica habitacional prevista nas legislaes federal, estaduais, distrital e municipais, com nfase nos dispositivos sobre acessibilidade.

DO DIREITO AO TRABALHO

Disposies Gerais

Art. 34. A pessoa com deficincia tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitao, em ambiente acessvel e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

1 As pessoas jurdicas de direito pblico, privado ou de qualquer natureza so obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessveis e inclusivos.

2 A pessoa com deficincia tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condies justas e favorveis de trabalho, incluindo igual remunerao por trabalho de igual valor.

3 vedada restrio ao trabalho da pessoa com deficincia e qualquer discriminao em razo de sua condio, inclusive nas etapas de recrutamento, seleo, contratao, admisso, exames admissional e peridico, permanncia no emprego, ascenso profissional e reabilitao profissional, bem como exigncia de aptido plena.

4 A pessoa com deficincia tem direito participao e ao acesso a cursos, treinamentos, educao continuada, planos de carreira, promoes, bonificaes e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.

5 garantida aos trabalhadores com deficincia acessibilidade em cursos de formao e de capacitao.

Art. 35. finalidade primordial das polticas pblicas de trabalho e emprego promover e garantir condies de acesso e de permanncia da pessoa com deficincia no campo de trabalho.

Pargrafo nico. Os programas de estmulo ao empreendedorismo e ao trabalho autnomo, includos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participao da pessoa com deficincia e a disponibilizao de linhas de crdito, quando necessrias.

Da Habilitao Profissional e Reabilitao Profissional

Art. 36. O poder pblico deve implementar servios e programas completos de habilitao profissional e de reabilitao profissional para que a pessoa com deficincia possa ingressar, continuar ou retornar ao campo do trabalho, respeitados sua livre escolha, sua vocao e seu interesse.

1 Equipe multidisciplinar indicar, com base em critrios previstos no 1 do art. 2 desta Lei, programa de habilitao ou de reabilitao que possibilite pessoa com deficincia restaurar sua capacidade e habilidade profissional ou adquirir novas capacidades e habilidades de trabalho.

2 A habilitao profissional corresponde ao processo destinado a propiciar pessoa com deficincia aquisio de conhecimentos, habilidades e aptides para exerccio de profisso ou de ocupao, permitindo nvel suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso no campo de trabalho.

3 Os servios de habilitao profissional, de reabilitao profissional e de educao profissional devem ser dotados de recursos necessrios para atender a toda pessoa com deficincia, independentemente de sua caracterstica especfica, a fim de que ela possa ser capacitada para trabalho que lhe seja adequado e ter perspectivas de obt-lo, de conserv-lo e de nele progredir.

4 Os servios de habilitao profissional, de reabilitao profissional e de educao profissional devero ser oferecidos em ambientes acessveis e inclusivos.

5 A habilitao profissional e a reabilitao profissional devem ocorrer articuladas com as redes pblicas e privadas, especialmente de sade, de ensino e de assistncia social, em todos os nveis e modalidades, em entidades de formao profissional ou diretamente com o empregador.

6 A habilitao profissional pode ocorrer em empresas por meio de prvia formalizao do contrato de emprego da pessoa com deficincia, que ser considerada para o cumprimento da reserva de vagas prevista em lei, desde que por tempo determinado e concomitante com a incluso profissional na empresa, observado o disposto em regulamento.

7 A habilitao profissional e a reabilitao profissional atendero pessoa com deficincia.

Da Incluso da Pessoa com Deficincia no Trabalho

Art. 37. Constitui modo de incluso da pessoa com deficincia no trabalho a colocao competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislao trabalhista e previdenciria, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptao razovel no ambiente de trabalho.

Pargrafo nico. A colocao competitiva da pessoa com deficincia pode ocorrer por meio de trabalho com apoio, observadas as seguintes diretrizes:

I - prioridade no atendimento pessoa com deficincia com maior dificuldade de insero no campo de trabalho;

II - proviso de suportes individualizados que atendam a necessidades especficas da pessoa com deficincia, inclusive a disponibilizao de recursos de tecnologia assistiva, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho;

III - respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficincia apoiada;

IV - oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com vistas definio de estratgias de incluso e de superao de barreiras, inclusive atitudinais;

V - realizao de avaliaes peridicas;

VI - articulao intersetorial das polticas pblicas;

VII - possibilidade de participao de organizaes da sociedade civil.

Art. 38. A entidade contratada para a realizao de processo seletivo pblico ou privado para cargo, funo ou emprego est obrigada observncia do disposto nesta Lei e em outras normas de acessibilidade vigentes.

CAPTULO VII

DO DIREITO ASSISTNCIA SOCIAL

Art. 39. Os servios, os programas, os projetos e os benefcios no mbito da poltica pblica de assistncia social pessoa com deficincia e sua famlia tm como objetivo a garantia da segurana de renda, da acolhida, da habilitao e da reabilitao, do desenvolvimento da autonomia e da convivncia familiar e comunitria, para a promoo do acesso a direitos e da plena participao social.

2 Os servios socioassistenciais destinados pessoa com deficincia em situao de dependncia devero contar com cuidadores sociais para prestar-lhe cuidados bsicos e instrumentais.

CAPTULO VIII

DO DIREITO PREVIDNCIA SOCIAL

DO DIREITO CULTURA, AO ESPORTE, AO TURISMO E AO LAZER

Art. 42. A pessoa com deficincia tem direito cultura, ao esporte, ao turismo e ao lazer em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, sendo-lhe garantido o acesso:

I - a bens culturais em formato acessvel;

II - a programas de televiso, cinema, teatro e outras atividades culturais e desportivas em formato acessvel; e

III - a monumentos e locais de importncia cultural e a espaos que ofeream servios ou eventos culturais e esportivos.

1 vedada a recusa de oferta de obra intelectual em formato acessvel pessoa com deficincia, sob qualquer argumento, inclusive sob a alegao de proteo dos direitos de propriedade intelectual.

2 O poder pblico deve adotar solues destinadas eliminao, reduo ou superao de barreiras para a promoo do acesso a todo patrimnio cultural, observadas as normas de acessibilidade, ambientais e de proteo do patrimnio histrico e artstico nacional.

Art. 43. O poder pblico deve promover a participao da pessoa com deficincia em atividades artsticas, intelectuais, culturais, esportivas e recreativas, com vistas ao seu protagonismo, devendo:

I - incentivar a proviso de instruo, de treinamento e de recursos adequados, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas;

II - assegurar acessibilidade nos locais de eventos e nos servios prestados por pessoa ou entidade envolvida na organizao das atividades de que trata este artigo; e

III - assegurar a participao da pessoa com deficincia em jogos e atividades recreativas, esportivas, de lazer, culturais e artsticas, inclusive no sistema escolar, em igualdade de condies com as demais pessoas.

Art. 44. Nos teatros, cinemas, auditrios, estdios, ginsios de esporte, locais de espetculos e de conferncias e similares, sero reservados espaos livres e assentos para a pessoa com deficincia, de acordo com a capacidade de lotao da edificao, observado o disposto em regulamento.

1 Os espaos e assentos a que se refere este artigo devem ser distribudos pelo recinto em locais diversos, de boa visibilidade, em todos os setores, prximos aos corredores, devidamente sinalizados, evitando-se reas segregadas de pblico e obstruo das sadas, em conformidade com as normas de acessibilidade.

2 No caso de no haver comprovada procura pelos assentos reservados, esses podem, excepcionalmente, ser ocupados por pessoas sem deficincia ou que no tenham mobilidade reduzida, observado o disposto em regulamento.

3 Os espaos e assentos a que se refere este artigo devem situar-se em locais que garantam a acomodao de, no mnimo, 1 (um) acompanhante da pessoa com deficincia ou com mobilidade reduzida, resguardado o direito de se acomodar proximamente a grupo familiar e comunitrio.

7 O valor do ingresso da pessoa com deficincia no poder ser superior ao valor cobrado das demais pessoas.

1 Os estabelecimentos j existentes devero disponibilizar, pelo menos, 10% (dez por cento) de seus dormitrios acessveis, garantida, no mnimo, 1 (uma) unidade acessvel.

2 Os dormitrios mencionados no 1 deste artigo devero ser localizados em rotas acessveis.

DO DIREITO AO TRANSPORTE E MOBILIDADE

Art. 46. O direito ao transporte e mobilidade da pessoa com deficincia ou com mobilidade reduzida ser assegurado em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, por meio de identificao e de eliminao de todos os obstculos e barreiras ao seu acesso.

1 Para fins de acessibilidade aos servios de transporte coletivo terrestre, aquavirio e areo, em todas as jurisdies, consideram-se como integrantes desses servios os veculos, os terminais, as estaes, os pontos de parada, o sistema virio e a prestao do servio.

2 So sujeitas ao cumprimento das disposies desta Lei, sempre que houver interao com a matria nela regulada, a outorga, a concesso, a permisso, a autorizao, a renovao ou a habilitao de linhas e de servios de transporte coletivo.

3 Para colocao do smbolo internacional de acesso nos veculos, as empresas de transporte coletivo de passageiros dependem da certificao de acessibilidade emitida pelo gestor pblico responsvel pela prestao do servio.

Art. 47. Em todas as reas de estacionamento aberto ao pblico, de uso pblico ou privado de uso coletivo e em vias pblicas, devem ser reservadas vagas prximas aos acessos de circulao de pedestres, devidamente sinalizadas, para veculos que transportem pessoa com deficincia com comprometimento de mobilidade, desde que devidamente identificados.

2 Os veculos estacionados nas vagas reservadas devem exibir, em local de ampla visibilidade, a credencial de beneficirio, a ser confeccionada e fornecida pelos rgos de trnsito, que disciplinaro suas caractersticas e condies de uso.

4 A credencial a que se refere o 2 deste artigo vinculada pessoa com deficincia que possui comprometimento de mobilidade e vlida em todo o territrio nacional.

Art. 48. Os veculos de transporte coletivo terrestre, aquavirio e areo, as instalaes, as estaes, os portos e os terminais em operao no Pas devem ser acessveis, de forma a garantir o seu uso por todas as pessoas.

2 So asseguradas pessoa com deficincia prioridade e segurana nos procedimentos de embarque e de desembarque nos veculos de transporte coletivo, de acordo com as normas tcnicas.

3 Para colocao do smbolo internacional de acesso nos veculos, as empresas de transporte coletivo de passageiros dependem da certificao de acessibilidade emitida pelo gestor pblico responsvel pela prestao do servio.

Art. 50. O poder pblico incentivar a fabricao de veculos acessveis e a sua utilizao como txis e vans , de forma a garantir o seu uso por todas as pessoas.

Art. 51. As frotas de empresas de txi devem reservar 10% (dez por cento) de seus veculos acessveis pessoa com deficincia. (Vide Decreto n 9.762, de 2019) (Vigncia)

1 proibida a cobrana diferenciada de tarifas ou de valores adicionais pelo servio de txi prestado pessoa com deficincia.

Art. 52. As locadoras de veculos so obrigadas a oferecer 1 (um) veculo adaptado para uso de pessoa com deficincia, a cada conjunto de 20 (vinte) veculos de sua frota. (Vide Decreto n 9.762, de 2019) (Vigncia)

Pargrafo nico. O veculo adaptado dever ter, no mnimo, cmbio automtico, direo hidrulica, vidros eltricos e comandos manuais de freio e de embreagem.

DA ACESSIBILIDADE

DISPOSIES GERAIS

Art. 53. A acessibilidade direito que garante pessoa com deficincia ou com mobilidade reduzida viver de forma independente e exercer seus direitos de cidadania e de participao social.

Art. 54. So sujeitas ao cumprimento das disposies desta Lei e de outras normas relativas acessibilidade, sempre que houver interao com a matria nela regulada:

I - a aprovao de projeto arquitetnico e urbanstico ou de comunicao e informao, a fabricao de veculos de transporte coletivo, a prestao do respectivo servio e a execuo de qualquer tipo de obra, quando tenham destinao pblica ou coletiva;

II - a outorga ou a renovao de concesso, permisso, autorizao ou habilitao de qualquer natureza;

III - a aprovao de financiamento de projeto com utilizao de recursos pblicos, por meio de renncia ou de incentivo fiscal, contrato, convnio ou instrumento congnere; e

IV - a concesso de aval da Unio para obteno de emprstimo e de financiamento internacionais por entes pblicos ou privados.

Art. 55. A concepo e a implantao de projetos que tratem do meio fsico, de transporte, de informao e comunicao, inclusive de sistemas e tecnologias da informao e comunicao, e de outros servios, equipamentos e instalaes abertos ao pblico, de uso pblico ou privado de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, devem atender aos princpios do desenho universal, tendo como referncia as normas de acessibilidade.

1 O desenho universal ser sempre tomado como regra de carter geral.

2 Nas hipteses em que comprovadamente o desenho universal no possa ser empreendido, deve ser adotada adaptao razovel.

3 Caber ao poder pblico promover a incluso de contedos temticos referentes ao desenho universal nas diretrizes curriculares da educao profissional e tecnolgica e do ensino superior e na formao das carreiras de Estado.

4 Os programas, os projetos e as linhas de pesquisa a serem desenvolvidos com o apoio de organismos pblicos de auxlio pesquisa e de agncias de fomento devero incluir temas voltados para o desenho universal.

5 Desde a etapa de concepo, as polticas pblicas devero considerar a adoo do desenho universal.

Art. 56. A construo, a reforma, a ampliao ou a mudana de uso de edificaes abertas ao pblico, de uso pblico ou privadas de uso coletivo devero ser executadas de modo a serem acessveis.

1 As entidades de fiscalizao profissional das atividades de Engenharia, de Arquitetura e correlatas, ao anotarem a responsabilidade tcnica de projetos, devem exigir a responsabilidade profissional declarada de atendimento s regras de acessibilidade previstas em legislao e em normas tcnicas pertinentes.

2 Para a aprovao, o licenciamento ou a emisso de certificado de projeto executivo arquitetnico, urbanstico e de instalaes e equipamentos temporrios ou permanentes e para o licenciamento ou a emisso de certificado de concluso de obra ou de servio, deve ser atestado o atendimento s regras de acessibilidade.

3 O poder pblico, aps certificar a acessibilidade de edificao ou de servio, determinar a colocao, em espaos ou em locais de ampla visibilidade, do smbolo internacional de acesso, na forma prevista em legislao e em normas tcnicas correlatas.

Art. 57. As edificaes pblicas e privadas de uso coletivo j existentes devem garantir acessibilidade pessoa com deficincia em todas as suas dependncias e servios, tendo como referncia as normas de acessibilidade vigentes.

2 vedada a cobrana de valores adicionais para a aquisio de unidades internamente acessveis a que se refere o 1 deste artigo.

Art. 59. Em qualquer interveno nas vias e nos espaos pblicos, o poder pblico e as empresas concessionrias responsveis pela execuo das obras e dos servios devem garantir, de forma segura, a fluidez do trnsito e a livre circulao e acessibilidade das pessoas, durante e aps sua execuo.

Art. 60. Orientam-se, no que couber, pelas regras de acessibilidade previstas em legislao e em normas tcnicas, observado o disposto na Lei n 10.098, de 19 de dezembro de 2000 , n 10.257, de 10 de julho de 2001 , e n 12.587, de 3 de janeiro de 2012 :

I - os planos diretores municipais, os planos diretores de transporte e trnsito, os planos de mobilidade urbana e os planos de preservao de stios histricos elaborados ou atualizados a partir da publicao desta Lei;

II - os cdigos de obras, os cdigos de postura, as leis de uso e ocupao do solo e as leis do sistema virio;

III - os estudos prvios de impacto de vizinhana;

IV - as atividades de fiscalizao e a imposio de sanes; e

V - a legislao referente preveno contra incndio e pnico.

1 A concesso e a renovao de alvar de funcionamento para qualquer atividade so condicionadas observao e certificao das regras de acessibilidade.

2 A emisso de carta de habite-se ou de habilitao equivalente e sua renovao, quando esta tiver sido emitida anteriormente s exigncias de acessibilidade, condicionada observao e certificao das regras de acessibilidade.

Art. 61. A formulao, a implementao e a manuteno das aes de acessibilidade atendero s seguintes premissas bsicas:

I - eleio de prioridades, elaborao de cronograma e reserva de recursos para implementao das aes; e

II - planejamento contnuo e articulado entre os setores envolvidos.

Art. 62. assegurado pessoa com deficincia, mediante solicitao, o recebimento de contas, boletos, recibos, extratos e cobranas de tributos em formato acessvel.

DO ACESSO INFORMAO E COMUNICAO

Art. 63. obrigatria a acessibilidade nos stios da internet mantidos por empresas com sede ou representao comercial no Pas ou por rgos de governo, para uso da pessoa com deficincia, garantindo-lhe acesso s informaes disponveis, conforme as melhores prticas e diretrizes de acessibilidade adotadas internacionalmente.

1 Os stios devem conter smbolo de acessibilidade em destaque.

Art. 64. A acessibilidade nos stios da internet de que trata o art. 63 desta Lei deve ser observada para obteno do financiamento de que trata o inciso III do art. 54 desta Lei.

Art. 65. As empresas prestadoras de servios de telecomunicaes devero garantir pleno acesso pessoa com deficincia, conforme regulamentao especfica.

Art. 66. Cabe ao poder pblico incentivar a oferta de aparelhos de telefonia fixa e mvel celular com acessibilidade que, entre outras tecnologias assistivas, possuam possibilidade de indicao e de ampliao sonoras de todas as operaes e funes disponveis.

Art. 67. Os servios de radiodifuso de sons e imagens devem permitir o uso dos seguintes recursos, entre outros:

I - subtitulao por meio de legenda oculta;

II - janela com intrprete da Libras;

III - audiodescrio.

Art. 68. O poder pblico deve adotar mecanismos de incentivo produo, edio, difuso, distribuio e comercializao de livros em formatos acessveis, inclusive em publicaes da administrao pblica ou financiadas com recursos pblicos, com vistas a garantir pessoa com deficincia o direito de acesso leitura, informao e comunicao.

1 Nos editais de compras de livros, inclusive para o abastecimento ou a atualizao de acervos de bibliotecas em todos os nveis e modalidades de educao e de bibliotecas pblicas, o poder pblico dever adotar clusulas de impedimento participao de editoras que no ofertem sua produo tambm em formatos acessveis.

2 Consideram-se formatos acessveis os arquivos digitais que possam ser reconhecidos e acessados por softwares leitores de telas ou outras tecnologias assistivas que vierem a substitu-los, permitindo leitura com voz sintetizada, ampliao de caracteres, diferentes contrastes e impresso em Braille.

3 O poder pblico deve estimular e apoiar a adaptao e a produo de artigos cientficos em formato acessvel, inclusive em Libras.

1 Os canais de comercializao virtual e os anncios publicitrios veiculados na imprensa escrita, na internet, no rdio, na televiso e nos demais veculos de comunicao abertos ou por assinatura devem disponibilizar, conforme a compatibilidade do meio, os recursos de acessibilidade de que trata o art. 67 desta Lei, a expensas do fornecedor do produto ou do servio, sem prejuzo da observncia do disposto nos arts. 36 a 38 da Lei n 8.078, de 11 de setembro de 1990 .

2 Os fornecedores devem disponibilizar, mediante solicitao, exemplares de bulas, prospectos, textos ou qualquer outro tipo de material de divulgao em formato acessvel.

Art. 70. As instituies promotoras de congressos, seminrios, oficinas e demais eventos de natureza cientfico-cultural devem oferecer pessoa com deficincia, no mnimo, os recursos de tecnologia assistiva previstos no art. 67 desta Lei.

Art. 71. Os congressos, os seminrios, as oficinas e os demais eventos de natureza cientfico-cultural promovidos ou financiados pelo poder pblico devem garantir as condies de acessibilidade e os recursos de tecnologia assistiva.

Art. 72. Os programas, as linhas de pesquisa e os projetos a serem desenvolvidos com o apoio de agncias de financiamento e de rgos e entidades integrantes da administrao pblica que atuem no auxlio pesquisa devem contemplar temas voltados tecnologia assistiva.

Art. 73. Caber ao poder pblico, diretamente ou em parceria com organizaes da sociedade civil, promover a capacitao de tradutores e intrpretes da Libras, de guias intrpretes e de profissionais habilitados em Braille, audiodescrio, estenotipia e legendagem.

CAPTULO III

DA TECNOLOGIA ASSISTIVA

Art. 74. garantido pessoa com deficincia acesso a produtos, recursos, estratgias, prticas, processos, mtodos e servios de tecnologia assistiva que maximizem sua autonomia, mobilidade pessoal e qualidade de vida.

I - facilitar o acesso a crdito especializado, inclusive com oferta de linhas de crdito subsidiadas, especficas para aquisio de tecnologia assistiva;

II - agilizar, simplificar e priorizar procedimentos de importao de tecnologia assistiva, especialmente as questes atinentes a procedimentos alfandegrios e sanitrios;

III - criar mecanismos de fomento pesquisa e produo nacional de tecnologia assistiva, inclusive por meio de concesso de linhas de crdito subsidiado e de parcerias com institutos de pesquisa oficiais;

IV - eliminar ou reduzir a tributao da cadeia produtiva e de importao de tecnologia assistiva;

V - facilitar e agilizar o processo de incluso de novos recursos de tecnologia assistiva no rol de produtos distribudos no mbito do SUS e por outros rgos governamentais.

Pargrafo nico. Para fazer cumprir o disposto neste artigo, os procedimentos constantes do plano especfico de medidas devero ser avaliados, pelo menos, a cada 2 (dois) anos.

DO DIREITO PARTICIPAO NA VIDA PBLICA E POLTICA

Art. 76. O poder pblico deve garantir pessoa com deficincia todos os direitos polticos e a oportunidade de exerc-los em igualdade de condies com as demais pessoas.

1 pessoa com deficincia ser assegurado o direito de votar e de ser votada, inclusive por meio das seguintes aes:

I - garantia de que os procedimentos, as instalaes, os materiais e os equipamentos para votao sejam apropriados, acessveis a todas as pessoas e de fcil compreenso e uso, sendo vedada a instalao de sees eleitorais exclusivas para a pessoa com deficincia;

II - incentivo pessoa com deficincia a candidatar-se e a desempenhar quaisquer funes pblicas em todos os nveis de governo, inclusive por meio do uso de novas tecnologias assistivas, quando apropriado;

III - garantia de que os pronunciamentos oficiais, a propaganda eleitoral obrigatria e os debates transmitidos pelas emissoras de televiso possuam, pelo menos, os recursos elencados no art. 67 desta Lei;

IV - garantia do livre exerccio do direito ao voto e, para tanto, sempre que necessrio e a seu pedido, permisso para que a pessoa com deficincia seja auxiliada na votao por pessoa de sua escolha.

2 O poder pblico promover a participao da pessoa com deficincia, inclusive quando institucionalizada, na conduo das questes pblicas, sem discriminao e em igualdade de oportunidades, observado o seguinte:

I - participao em organizaes no governamentais relacionadas vida pblica e poltica do Pas e em atividades e administrao de partidos polticos;

II - formao de organizaes para representar a pessoa com deficincia em todos os nveis;

III - participao da pessoa com deficincia em organizaes que a representem.

DA CINCIA E TECNOLOGIA

Art. 77. O poder pblico deve fomentar o desenvolvimento cientfico, a pesquisa e a inovao e a capacitao tecnolgicas, voltados melhoria da qualidade de vida e ao trabalho da pessoa com deficincia e sua incluso social.

1 O fomento pelo poder pblico deve priorizar a gerao de conhecimentos e tcnicas que visem preveno e ao tratamento de deficincias e ao desenvolvimento de tecnologias assistiva e social.

2 A acessibilidade e as tecnologias assistiva e social devem ser fomentadas mediante a criao de cursos de ps-graduao, a formao de recursos humanos e a incluso do tema nas diretrizes de reas do conhecimento.

3 Deve ser fomentada a capacitao tecnolgica de instituies pblicas e privadas para o desenvolvimento de tecnologias assistiva e social que sejam voltadas para melhoria da funcionalidade e da participao social da pessoa com deficincia.

4 As medidas previstas neste artigo devem ser reavaliadas periodicamente pelo poder pblico, com vistas ao seu aperfeioamento.

Art. 78. Devem ser estimulados a pesquisa, o desenvolvimento, a inovao e a difuso de tecnologias voltadas para ampliar o acesso da pessoa com deficincia s tecnologias da informao e comunicao e s tecnologias sociais.

Pargrafo nico. Sero estimulados, em especial:

I - o emprego de tecnologias da informao e comunicao como instrumento de superao de limitaes funcionais e de barreiras comunicao, informao, educao e ao entretenimento da pessoa com deficincia;

II - a adoo de solues e a difuso de normas que visem a ampliar a acessibilidade da pessoa com deficincia computao e aos stios da internet, em especial aos servios de governo eletrnico.

PARTE ESPECIAL

DO ACESSO JUSTIA

DISPOSIES GERAIS

Art. 79. O poder pblico deve assegurar o acesso da pessoa com deficincia justia, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, garantindo, sempre que requeridos, adaptaes e recursos de tecnologia assistiva.

1 A fim de garantir a atuao da pessoa com deficincia em todo o processo judicial, o poder pblico deve capacitar os membros e os servidores que atuam no Poder Judicirio, no Ministrio Pblico, na Defensoria Pblica, nos rgos de segurana pblica e no sistema penitencirio quanto aos direitos da pessoa com deficincia.

2 Devem ser assegurados pessoa com deficincia submetida a medida restritiva de liberdade todos os direitos e garantias a que fazem jus os apenados sem deficincia, garantida a acessibilidade.

3 A Defensoria Pblica e o Ministrio Pblico tomaro as medidas necessrias garantia dos direitos previstos nesta Lei.

Art. 80. Devem ser oferecidos todos os recursos de tecnologia assistiva disponveis para que a pessoa com deficincia tenha garantido o acesso justia, sempre que figure em um dos polos da ao ou atue como testemunha, partcipe da lide posta em juzo, advogado, defensor pblico, magistrado ou membro do Ministrio Pblico.

Pargrafo nico. A pessoa com deficincia tem garantido o acesso ao contedo de todos os atos processuais de seu interesse, inclusive no exerccio da advocacia.

Art. 81. Os direitos da pessoa com deficincia sero garantidos por ocasio da aplicao de sanes penais.

Art. 82. (VETADO).

Art. 83. Os servios notariais e de registro no podem negar ou criar bices ou condies diferenciadas prestao de seus servios em razo de deficincia do solicitante, devendo reconhecer sua capacidade legal plena, garantida a acessibilidade.

Pargrafo nico. O descumprimento do disposto no caput deste artigo constitui discriminao em razo de deficincia.

DO RECONHECIMENTO IGUAL PERANTE A LEI

Art. 84. A pessoa com deficincia tem assegurado o direito ao exerccio de sua capacidade legal em igualdade de condies com as demais pessoas.

1 Quando necessrio, a pessoa com deficincia ser submetida curatela, conforme a lei.

2 facultado pessoa com deficincia a adoo de processo de tomada de deciso apoiada.

3 A definio de curatela de pessoa com deficincia constitui medida protetiva extraordinria, proporcional s necessidades e s circunstncias de cada caso, e durar o menor tempo possvel.

4 Os curadores so obrigados a prestar, anualmente, contas de sua administrao ao juiz, apresentando o balano do respectivo ano.

Art. 85. A curatela afetar to somente os atos relacionados aos direitos de natureza patrimonial e negocial.

1 A definio da curatela no alcana o direito ao prprio corpo, sexualidade, ao matrimnio, privacidade, educao, sade, ao trabalho e ao voto.

2 A curatela constitui medida extraordinria, devendo constar da sentena as razes e motivaes de sua definio, preservados os interesses do curatelado.

3 No caso de pessoa em situao de institucionalizao, ao nomear curador, o juiz deve dar preferncia a pessoa que tenha vnculo de natureza familiar, afetiva ou comunitria com o curatelado.

Art. 86. Para emisso de documentos oficiais, no ser exigida a situao de curatela da pessoa com deficincia.

DOS CRIMES E DAS INFRAES ADMINISTRATIVAS

Art. 88. Praticar, induzir ou incitar discriminao de pessoa em razo de sua deficincia:

Pena - recluso, de 1 (um) a 3 (trs) anos, e multa.

1 Aumenta-se a pena em 1/3 (um tero) se a vtima encontrar-se sob cuidado e responsabilidade do agente.

2 Se qualquer dos crimes previstos no caput deste artigo cometido por intermdio de meios de comunicao social ou de publicao de qualquer natureza:

Pena - recluso, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa.

3 Na hiptese do 2 deste artigo, o juiz poder determinar, ouvido o Ministrio Pblico ou a pedido deste, ainda antes do inqurito policial, sob pena de desobedincia:

I - recolhimento ou busca e apreenso dos exemplares do material discriminatrio;

II - interdio das respectivas mensagens ou pginas de informao na internet.

4 Na hiptese do 2 deste artigo, constitui efeito da condenao, aps o trnsito em julgado da deciso, a destruio do material apreendido.

Art. 89. Apropriar-se de ou desviar bens, proventos, penso, benefcios, remunerao ou qualquer outro rendimento de pessoa com deficincia:

Pena - recluso, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa.

Pargrafo nico. Aumenta-se a pena em 1/3 (um tero) se o crime cometido:

I - por tutor, curador, sndico, liquidatrio, inventariante, testamenteiro ou depositrio judicial; ou

II - por aquele que se apropriou em razo de ofcio ou de profisso.

Art. 90. Abandonar pessoa com deficincia em hospitais, casas de sade, entidades de abrigamento ou congneres:

Pena - recluso, de 6 (seis) meses a 3 (trs) anos, e multa.

Pargrafo nico. Na mesma pena incorre quem no prover as necessidades bsicas de pessoa com deficincia quando obrigado por lei ou mandado.

Art. 91. Reter ou utilizar carto magntico, qualquer meio eletrnico ou documento de pessoa com deficincia destinados ao recebimento de benefcios, proventos, penses ou remunerao ou realizao de operaes financeiras, com o fim de obter vantagem indevida para si ou para outrem:

Pena - deteno, de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos, e multa.

Pargrafo nico. Aumenta-se a pena em 1/3 (um tero) se o crime cometido por tutor ou curador.

DISPOSIES FINAIS E TRANSITRIAS

Art. 92. criado o Cadastro Nacional de Incluso da Pessoa com Deficincia (Cadastro-Incluso), registro pblico eletrnico com a finalidade de coletar, processar, sistematizar e disseminar informaes georreferenciadas que permitam a identificao e a caracterizao socioeconmica da pessoa com deficincia, bem como das barreiras que impedem a realizao de seus direitos.

1 O Cadastro-Incluso ser administrado pelo Poder Executivo federal e constitudo por base de dados, instrumentos, procedimentos e sistemas eletrnicos.

2 Os dados constituintes do Cadastro-Incluso sero obtidos pela integrao dos sistemas de informao e da base de dados de todas as polticas pblicas relacionadas aos direitos da pessoa com deficincia, bem como por informaes coletadas, inclusive em censos nacionais e nas demais pesquisas realizadas no Pas, de acordo com os parmetros estabelecidos pela Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia e seu Protocolo Facultativo.

3 Para coleta, transmisso e sistematizao de dados, facultada a celebrao de convnios, acordos, termos de parceria ou contratos com instituies pblicas e privadas, observados os requisitos e procedimentos previstos em legislao especfica.

4 Para assegurar a confidencialidade, a privacidade e as liberdades fundamentais da pessoa com deficincia e os princpios ticos que regem a utilizao de informaes, devem ser observadas as salvaguardas estabelecidas em lei.

5 Os dados do Cadastro-Incluso somente podero ser utilizados para as seguintes finalidades:

I - formulao, gesto, monitoramento e avaliao das polticas pblicas para a pessoa com deficincia e para identificar as barreiras que impedem a realizao de seus direitos;

II - realizao de estudos e pesquisas.

6 As informaes a que se refere este artigo devem ser disseminadas em formatos acessveis.

Art. 93. Na realizao de inspees e de auditorias pelos rgos de controle interno e externo, deve ser observado o cumprimento da legislao relativa pessoa com deficincia e das normas de acessibilidade vigentes.

Art. 94. Ter direito a auxlio-incluso, nos termos da lei, a pessoa com deficincia moderada ou grave que:

I - receba o benefcio de prestao continuada previsto no art. 20 da Lei n 8.742, de 7 de dezembro de 1993 , e que passe a exercer atividade remunerada que a enquadre como segurado obrigatrio do RGPS;

II - tenha recebido, nos ltimos 5 (cinco) anos, o benefcio de prestao continuada previsto no art. 20 da Lei n 8.742, de 7 de dezembro de 1993 , e que exera atividade remunerada que a enquadre como segurado obrigatrio do RGPS.

Art. 95. vedado exigir o comparecimento de pessoa com deficincia perante os rgos pblicos quando seu deslocamento, em razo de sua limitao funcional e de condies de acessibilidade, imponha-lhe nus desproporcional e indevido, hiptese na qual sero observados os seguintes procedimentos:

I - quando for de interesse do poder pblico, o agente promover o contato necessrio com a pessoa com deficincia em sua residncia;

II - quando for de interesse da pessoa com deficincia, ela apresentar solicitao de atendimento domiciliar ou far representar-se por procurador constitudo para essa finalidade.

Pargrafo nico. assegurado pessoa com deficincia atendimento domiciliar pela percia mdica e social do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), pelo servio pblico de sade ou pelo servio privado de sade, contratado ou conveniado, que integre o SUS e pelas entidades da rede socioassistencial integrantes do Suas, quando seu deslocamento, em razo de sua limitao funcional e de condies de acessibilidade, imponha-lhe nus desproporcional e indevido.

6 -A. Os Tribunais Regionais Eleitorais devero, a cada eleio, expedir instrues aos Juzes Eleitorais para orient-los na escolha dos locais de votao, de maneira a garantir acessibilidade para o eleitor com deficincia ou com mobilidade reduzida, inclusive em seu entorno e nos sistemas de transporte que lhe do acesso.

6 Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovao da escolaridade de aprendiz com deficincia deve considerar, sobretudo, as habilidades e competncias relacionadas com a profissionalizao.

8 Para o aprendiz com deficincia com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupe anotao na CTPS e matrcula e frequncia em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientao de entidade qualificada em formao tcnico-profissional metdica." (NR)

I - desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficincia quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessrio ao desempenho de suas atividades;

XVIII - quando o trabalhador com deficincia, por prescrio, necessite adquirir rtese ou prtese para promoo de acessibilidade e de incluso social.

3 Os incentivos criados por esta Lei somente sero concedidos a projetos culturais que forem disponibilizados, sempre que tecnicamente possvel, tambm em formato acessvel pessoa com deficincia, observado o disposto em regulamento." (NR)

IX - deixar de cumprir a exigncia de requisitos de acessibilidade previstos na legislao." (NR)

2 Para efeito de concesso do benefcio de prestao continuada, considera-se pessoa com deficincia aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza fsica, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interao com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participao plena e efetiva na sociedade em igualdade de condies com as demais pessoas.

9 Os rendimentos decorrentes de estgio supervisionado e de aprendizagem no sero computados para os fins de clculo da renda familiar per capita a que se refere o 3 deste artigo.

11. Para concesso do benefcio de que trata o caput deste artigo, podero ser utilizados outros elementos probatrios da condio de miserabilidade do grupo familiar e da situao de vulnerabilidade, conforme regulamento." (NR)

Art. 106. (VETADO).

5 Sem prejuzo do disposto no inciso IX do pargrafo nico do art. 3 da Lei n 10.741, de 1 de outubro de 2003 , a pessoa com deficincia, ou o contribuinte que tenha dependente nessa condio, tem preferncia na restituio referida no inciso III do art. 4 e na alnea "c" do inciso II do art. 8 ." (NR)

"Art. 1 As pessoas com deficincia, os idosos com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos, as gestantes, as lactantes, as pessoas com crianas de colo e os obesos tero atendimento prioritrio, nos termos desta Lei." (NR)

III - promover, por iniciativa prpria e em conjunto com os Estados, o Distrito Federal e os Municpios, programas de construo de moradias e melhoria das condies habitacionais, de saneamento bsico, das caladas, dos passeios pblicos, do mobilirio urbano e dos demais espaos de uso pblico;

IV - instituir diretrizes para desenvolvimento urbano, inclusive habitao, saneamento bsico, transporte e mobilidade urbana, que incluam regras de acessibilidade aos locais de uso pblico;

3 As cidades de que trata o caput deste artigo devem elaborar plano de rotas acessveis, compatvel com o plano diretor no qual est inserido, que disponha sobre os passeios pblicos a serem implantados ou reformados pelo poder pblico, com vistas a garantir acessibilidade da pessoa com deficincia ou com mobilidade reduzida a todas as rotas e vias existentes, inclusive as que concentrem os focos geradores de maior circulao de pedestres, como os rgos pblicos e os locais de prestao de servios pblicos e privados de sade, educao, assistncia social, esporte, cultura, correios e telgrafos, bancos, entre outros, sempre que possvel de maneira integrada com os sistemas de transporte coletivo de passageiros." (NR)

"Art. 1 assegurado à pessoa com deficincia visual acompanhada de co-guia o direito de ingressar e de permanecer com o animal em todos os meios de transporte e em estabelecimentos abertos ao pblico, de uso pblico e privados de uso coletivo, desde que observadas as condies impostas por esta Lei.

2 O disposto no caput deste artigo aplica-se a todas as modalidades e jurisdies do servio de transporte coletivo de passageiros, inclusive em esfera internacional com origem no territrio brasileiro." (NR)

"Art. 12-B. Na outorga de explorao de servio de txi, reservar-se-o 10% (dez por cento) das vagas para condutores com deficincia.

1 Para concorrer s vagas reservadas na forma do caput deste artigo, o condutor com deficincia dever observar os seguintes requisitos quanto ao veculo utilizado:

I - ser de sua propriedade e por ele conduzido; e

II - estar adaptado s suas necessidades, nos termos da legislao vigente.

2 No caso de no preenchimento das vagas na forma estabelecida no caput deste artigo, as remanescentes devem ser disponibilizadas para os demais concorrentes."

Art. 121. Os direitos, os prazos e as obrigaes previstos nesta Lei no excluem os j estabelecidos em outras legislaes, inclusive em pactos, tratados, convenes e declaraes internacionais aprovados e promulgados pelo Congresso Nacional, e devem ser aplicados em conformidade com as demais normas internas e acordos internacionais vinculantes sobre a matria.

Pargrafo nico. Prevalecer a norma mais benfica pessoa com deficincia.

Art. 125. Devem ser observados os prazos a seguir discriminados, a partir da entrada em vigor desta Lei, para o cumprimento dos seguintes dispositivos:

II - , 60 (sessenta) meses; (Redao dada pela Medida Provisria n 917, de 2019)

II - 6 do art. 44, 60 (sessenta) meses; (Redao dada pela Lei n 14.009, de 2020)

II - 6 do art. 44, 84 (oitenta e quatro) meses; (Redao dada pela Medida Provisria n 1.025, de 2020)

Art. 127. Esta Lei entra em vigor aps decorridos 180 (cento e oitenta) dias de sua publicao oficial .

Braslia, 6 de julho de 2015; 194 da Independncia e 127 da Repblica.

DILMA ROUSSEF
Marivaldo de Castro Pereira
Joaquim Vieira Ferreira Levy
Renato Janine Ribeiro
Armando Monteiro
Nelson Barbosa
Gilberto Kassab
Luis Incio Lucena Adams
Gilberto Jos Spier Vargas
Guilherme Afif Domingos

Este texto no substitui o publicado no DOU de 7.7.2015

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Manual de elaboração de documentos digitais acessíveis

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Manual de elaboração de documentos digitais acessíveis

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Saber construir documentos acessíveis é importante também para seguir uma linha inclusiva. Atenção para a importância de fazer sumários linkados e usar a ferramenta de títulos para compor o texto. Fazer "enter" para criar espaços em um documento torna ele inacessível, o ideal é formatar espaços pelo painel do programa utilizado (espaço antes e depois).

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Centro Tecnológico de Acessibilidade do IFRS

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O Manual de Acessibilidade em Documentos Digitais surge para atender a demandas crescentes, tanto daqueles que encontram barreiras de acesso e utilização no meio digital, quanto dos que desejam trabalhar para a garantia de um mundo digital mais inclusivo, de modo que ele traga possibilidades e quebra de barreiras, que seja um facilitador na vida de todas as pessoas, inclusive das com alguma deficiência ou outras especificidades.

A partir do trabalho realizado pela equipe do CTA, são apresentadas nessa publicação formas de criar materiais digitais com bons níveis de acessibilidade, seja em documentos de texto, apresentações de slides, planilhas, documentos no formato PDF ou em documentos digitalizados. O manual aborda, também, as formas de uso do meio digital por pessoas com deficiência e que barreiras elas encontram, além de ferramentas e recursos que podem auxiliar no processo de tornar o meio digital mais acessível.

Disponibilizamos neste espaço, a versão digital do manual impresso. Estamos trabalhando em uma versão em eBook acessível, que estará disponível em breve. Caso você encontre qualquer dificuldade de acessibilidade ao utilizar o manual em PDF, por favor, entre em contato com o CTA.

Arquivos

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Departamento de Comunicação do Instituto Federal do Rio Grande do Sul

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Manual de Acessibilidade em Documentos Digitais - Centro Tecnológico de Acessibilidade do IFRS

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O Manual de Acessibilidade em Documentos Digitais surge para atender a demandas crescentes, tanto daqueles que encontram barreiras de acesso e utilização no meio digital, quanto dos que desejam trabalhar para a garantia de um mundo digital mais inclusivo, de modo que ele traga possibilidades e quebra de barreiras, que seja um facilitador na vida de todas as pessoas, inclusive das com alguma deficiência ou outras especificidades.

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New research from Wharton shows that technology firms pull a more diverse pool of job applicants when they offer remote work, a finding that could help shape how jobs are designed in the future.

In their paper accepted for publication in Management Science, Wharton professors David Hsu and Prasanna (Sonny) Tambe analyzed thousands of technical and managerial jobs that were posted before, during, and after the peak of the COVID-19 pandemic. When the same jobs shifted from in-person to remote, that single change yielded a 15% increase in female applicants, a 33% increase in underrepresented minority applicants, and a 17% increase in total applicant experience.

Although the study focused on tech startups, the professors said the results are relevant for business leaders across industries as they tackle the dual challenge of increasing workforce diversity and figuring out remote, hybrid, and in-person work.

"We think that there's going to be a lot of real-world importance [to this research] as companies think through what their policy is going to be. Is it going to be equitable? How do we encourage the right behavior and balance it against the needs and wants of the employees?" Hsu told Wharton Business Daily on SiriusXM during an interview about the paper, which is titled "Remote Work and Job Applicant Diversity: Evidence from Technology Startups."

The Flexibility of Remote Work for Diversity Applicants

Hsu and Tambe said they wanted to study the effects of remote work on women and minorities because they are often overlooked in emerging research on remote work. They are also statistically underrepresented in careers in science, technology, engineering, and math (STEM), despite well-established research showing that diversity boosts innovation.

"We wanted to investigate the extent to which this more flexible work arrangement might help attract these individuals to the workforce," Hsu said.

"We do think that this is fairly applicable for a pretty wide swath of skilled jobs."- David Hsu

The professors partnered with AngelList Talent (now Wellfound), a platform catering to the growth-oriented, early-stage startup labor market. They analyzed data from about a half-million STEM job listings from 2018 to 2022 - two years before and after the March 2020 COVID shutdowns. The time period is key because it enabled the scholars to examine jobs in which the only factor that changed was remote-eligibility status.

Three Reasons Why Remote Jobs Boost Diversity Recruitment

Drawing on previous studies about women and minorities in the workforce, the professors outlined three reasons why they believe remote jobs draw significantly more numbers of diverse candidates:

1. Time Flexibility

This dimension is especially valuable for women who bear a greater share of child and family care. The professors cited one study that found female scientists with young children experienced a substantial decline in time devoted to research, for example. Remote work also erases commutes, giving women back more family time.

2. Location Flexibility

Remote work loosens geographic constraints for women who may be confined to a location because of their husband's job. It also provides broader job opportunities for underrepresented minorities who may not have the same access to living in an expensive city. According to one study, just five cities - Boston, San Diego, San Francisco, Seattle, and San Jose - accounted for 90% of the growth in tech jobs from 2005 to 2017.

"If you're not coming into the workplace every day, your boss doesn't see you, and that may limit you."- David Hsu

3. Limiting Face-to-face Interaction

Remote work allows women and minorities to remove themselves from hostile work environments or offices where they may encounter microaggressions or overt discrimination. However, the professors caution that this benefit also comes with a downside. Long-term remote employees may not develop the interpersonal skills required for managerial jobs, may get less useful feedback, and they may be overlooked for plum assignments and promotions.

"If you're not coming into the workplace every day, your boss doesn't see you, and that may limit you. You may be passed over more easily even if you're quite capable," Hsu said, adding that organizations need to establish policies that equalize the treatment of remote, in-person, and hybrid workers. Those features or interventions should be "baked into" their policies so there's no ambiguity, he said.

Another interesting finding from the study is about money. The professors estimated that applicants are willing to give up an average of 7% in wages in exchange for remote work.

"You can think about that as another perk, just like your health insurance or vacation days," Hsu explained. "Having remote work turns out to be thought of as an amenity or a job benefit for which we could calculate using our data."

The Future of Diversity Recruitment

Hsu said the study is not meant to be exhaustive, nor does it address all the challenges of diversity and remote work. After all, he said, there are many jobs that cannot be done remotely and likely never will. But the study offers insight for companies committed to increasing their number of minority and female employees. Managers don't often think about offering remote-eligible jobs as a way to boost diversity, yet the research shows it's an option.

"If we pay attention to the reasons why women and underrepresented minorities are drawn to remote work, we do think that this is fairly applicable for a pretty wide swath of skilled jobs," Hsu said, noting that the average salary of the jobs in the study was $120,000. "These are also the areas that are growing in our economy. We are projected to have a shortfall of STEM workers, and the competition for talent is strong."

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Can Remote Work Help Diversity Recruitment?

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Wharton's David Hsu and Sonny Tambe say remote jobs boost diversity recruitment, drawing significantly more female and minority applicants.

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Precisamos falar dos reflexos da nossa socialização no nosso desempenho dentro das corporações. Precisamos falar da socialização feminina e dos seus reflexos na forma que as mulheres se relacionam consigo e com o outro, na coragem de arriscar, tentar novamente, demonstrar limites, crescer. Mulheres competentes e talentosas estão, aos montes, ocupando cargos abaixo do seu nível de excelência porque, dentre tantos outros motivos, aprenderam a jogar o "Tudo ou nada!". Ou são perfeitamente impecáveis ou não tentam. Sou uma pregadora da palavra da coragem para mulheres, diariamente. Sempre que posso, as convido a pensar no quanto o medo de arriscar aprisiona a carreira e a vida. E, assim como convoco as mulheres a repensarem a sua relação com a coragem, provoco os homens a assumirem a sua responsabilidade na transformação desta realidade. Você estimula - com falas, mas principalmente com ações - o crescimento profissional das mulheres que te cercam ou apenas se beneficia da socialização para o cuidado que as moldou? Não existe neutralidade, sobretudo quando tratamos de temas tão importantes para a construção de uma realidade melhor. A forma como funcionamos hoje é econômica, emocional e socialmente insustentável. Dia da mulher chegando e te pergunto, de que debates estamos fugindo? E em quais estamos assumindo a nossa responsabilidade?

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Elisama Santos on LinkedIn: #diadospais #saudemental #palestras #cnv

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O mês de agosto chegou e o tema "parentalidade" está em alta nas empresas, passado esse mês, a gente fala dele novamente em maio do ano que vem...

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A Better Work-Life Balance_ Bridging the gender care gap.pdf

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A Better Work-Life Balance_ Bridging the gender care gap.pdf

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A Better Work–Life Balance: Bridging the gender care gap

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Care is a fundamental aspect of our lives, as everyone wi

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Burocracia Representativa de Gênero no Governo Federal do Brasil- Tese Iara Alves ENAP

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Burocracia Representativa de Gênero no Governo Federal do Brasil- Tese Iara Alves ENAP

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Governo Federal do Brasil

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O futuro da Lei de Cotas no serviço público

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O futuro da Lei de Cotas no serviço público

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O futuro da Lei de Cotas no serviço público

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Um setor mais representativo é essencial, tanto pela relevância do trabalho, quanto pela importância de que a sociedade se enxergue nesse corpo de profissionais

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Conhecer para incluir! - Deficiências...

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Conhecer para incluir! - Deficiências...

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https://www.multiplicadoresdevisat.com/inclusao-e-acessibilidade

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vigilância em saúde do trabalhador

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Inclusão e Acessibilidade | multiplicadoresvisat

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DIÁLOGOS SOBRE ACESSIBILIDADE, INCLUSÃO E DISTANCIAMENTO SOCIAL: TERRITÓRIOS EXISTENCIAIS NA PANDEMIA

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Multiplicadores de Vigilância em Saúde do Trabalhador

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Cursos de formação em Vigilância em Saúde do Trabalhador para agentes públicos e sindicalistas

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DISSERTAÇÃO_O acesso de servidores públicos com deficiência na Universidade Federal da Paraíba e as barreiras atitudinais no ambiente de trabalho

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DISSERTAÇÃO_O acesso de servidores públicos com deficiência na Universidade Federal da Paraíba e as barreiras atitudinais no ambiente de trabalho

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Repositório Institucional da UFPB: O acesso de servidores públicos com deficiência na Universidade Federal da Paraíba e as barreiras atitudinais no ambiente de trabalho

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DISSERTAÇÃO_A inclusão do servidor com deficiência numa IFES: implantação de política pública

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DISSERTAÇÃO_A inclusão do servidor com deficiência numa IFES: implantação de política pública

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: https://repositorio.ufba.br/handle/ri/31624

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Os itens no repositório estão protegidos por copyright, com todos os direitos reservados, salvo quando é indicado o contrário.

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Universidade Federal da Bahia: A inclusão do servidor com deficiência numa IFES: implantação de política pública

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: https://repositorio.ufba.br/handle/ri/31624 Arquivos associados a este item: Os itens no repositório estão protegidos por copyright, com todos os direitos reservados, salvo quando é indicado o contrário.

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DISSERTAÇÃO_A (in) acessibilidade no trabalho: desafios e estratégias desenvolvidas pelos servidores com deficiência em um órgão público.

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DISSERTAÇÃO_A (in) acessibilidade no trabalho: desafios e estratégias desenvolvidas pelos servidores com deficiência em um órgão público.

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: https://repositorio.ufba.br/handle/ri/31410

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Universidade Federal da Bahia: A (in) acessibilidade no trabalho: desafios e estratégias desenvolvidas pelos servidores com deficiência em um órgão público.

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Use este identificador para citar ou linkar para este item: https://repositorio.ufba.br/handle/ri/31410 Arquivos associados a este item: Os itens no repositório estão protegidos por copyright, com todos os direitos reservados, salvo quando é indicado o contrário.

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Pesquisa investiga dificuldades e realizações de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

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Pesquisa investiga dificuldades e realizações de pessoas com deficiência no mercado de trabalho

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Firms with Diverse Boards Achieve Higher ESG Ratings

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Firms with Diverse Boards Achieve Higher ESG Ratings

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A groundbreaking study examining 15 years of data from the S&P 1500 reveals a striking truth: Increasing board diversity boosts a firm’s environmental performance.

A 10% increase in female representation leads to a 17.5% surge in environmental ratings, while a similar uptick in Black directors correlates with an 18.4% enhancement.

Why?

Diverse directors bring rich, varied experiences to the table, reshaping perspectives on sustainability.

Diversity isn’t just a quota—it’s a catalyst for impactful change.

Diversity isn’t just a moral imperative—it’s a strategic advantage.

Diversity isn’t a box to check—it’s a lever to pull for innovation and sustainability.

Pulling that lever effectively requires weaving diversity into the very fabric of a business ethos and working on making the workplace more inclusive.

When leaders knit diversity into the very DNA of their organizations and create inclusive workplaces, they turn them into powerhouses of progressive change.

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Research: Firms with Diverse Boards Achieve Higher ESG Ratings

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An analysis of 15 years of data from the S&P 1500 uncovers a crucial link: firms with diverse leadership consistently achieve higher environmental ratings from MSCI, a leading ESG data provider. This correlation suggests that the experiences and perspectives brought by diverse board members drive stronger ESG priorities, making a compelling case for stakeholders to emphasize Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) for a sustainable corporate future.

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Women Who Are Making Work Better for Women

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Listen to this episode from Women at Work on Spotify. When you see potential for your company to improve in some way-whether it's to overhaul an outdated policy, round out benefits, or to make jobs more workable, how can you instigate change?

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Texto publicado em 21set2023 na Intranet do Tesouro Nacional (ação de Educomunicação do Programa Representa). Estatísticas de alcance:  133 colaboradores diferentes acessaram a página (por um tempo médio de 2,5min); 101 deles responderam ao nosso forms, dos quais, 83 demonstraram interesse em compreender o uso do Desenho Universal na vida pessoal e laboral. Além disso, 4 pessoas que ainda não haviam acessado a matéria do ano passado, o fizeram. Estratégica de comunicação: E-mail, WhatsApp, Yammer.