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AMÉRICA

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Video Cuenta Atrás Reloj Minimalista Pastel

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Check out this Video designed by Michelle Hernández López.

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charlie

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No soporta el video

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Recuerda elaborar el "TIK TOK" con un tiempo mayor a 1 minuto, explicar la relación de las 4 publicaciones que cargaste el el PADLET. Utiliza un espacio creativo para tu explicación a forma de Conclusiones.

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VAMOS A ESCUCHAR LO QUE NOS QUIERES COMPARTIR ACERCA DE LA EDUCACIÓN.

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Miriam

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Enriquez Ricardo Alejandra

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Los roles de aprendizaje son funciones que los estudiantes asumen durante actividades educativas para facilitar el aprendizaje colaborativo y el desarrollo de habilidades sociales. Algunos ejemplos incluyen:

1. El líder: Guía y organiza al grupo, fomenta la participación y mantiene el enfoque en las metas del equipo.

2. El colaborador: Trabaja en equipo, comparte ideas y contribuye activamente a la resolución de problemas.

3. El facilitador: Ayuda a mantener la armonía en el grupo, promueve la comunicación efectiva y ofrece apoyo emocional cuando sea necesario.

4. El observador: Analiza el proceso del grupo, identifica fortalezas y áreas de mejora, y proporciona retroalimentación constructiva.

5. El crítico: Evalúa las ideas y decisiones del grupo de manera objetiva, plantea preguntas desafiantes y estimula el pensamiento crítico.

Estos roles fomentan la responsabilidad compartida, la colaboración y el aprendizaje activo entre los estudiantes.

Perla Ximena Esquivel Tenorio

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El cambio educativo que tiene como propósito la mejora del sistema educativo implica transformaciones en diversos ámbitos como el currículo, la asignación de recursos financieros, la organización y gestión del sistema escolar, y la formación y desarrollo profesional docente.

Miriam

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Perla Ximena Esquivel Tenorio

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Introducción

En los albores del presente siglo son muchos los desafíos por los que atraviesan las organizaciones en general para asegurar un lugar pertinente en la desafiante sociedad. De estas exigencias no se escapan las organizaciones educativas, las cuales, debido a su responsabilidad social en el proceso formativo del ser humano, deben enfrentarse a importantes y complejas disyuntivas con respecto a su actuar y sus procesos de organización con miras a un permanente desarrollo, que les permita ofrecer procesos educativos de alto nivel.

La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas organizacionales tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones organizacionales sustentadas en el desarrollo con un enfoque de organizaciones inteligentes. Organizaciones que están en constante aprendizaje consigo mismas y con su entorno, donde los ambientes de aprendizaje están en constante construcción desde una visión sistémica e innovadora, que además de transformarlas las desarrolle en forma acertada, según las demandas del convulso y exigente entorno social.

Ninguna organización puede permitirse quedarse atrás o perder viabilidad en el contexto social y permanecer sin trascender, mucho menos las enfocadas al servicio educativo. Estas requieren, para el sano desarrollo social, ser pioneras, líderes en su quehacer de manera que sus esfuerzos sean plasmados en forma articulada con las demandas sociales sin poner en segundo lugar el desarrollo pleno del individuo. En consecuencia, están llamadas a generar estrategias que les permitan el desarrollo organizacional, que actúen como organizaciones inteligentes desde su estructura y misión y visión.

Precisamente desde este contexto y con el propósito de ofrecer lineamientos estratégicos para gestionar los distintos procesos por los se enfrentan las organizaciones en su cotidianidad, se presenta en este artículo una revisión conceptual de los principales fundamentos asociados al desarrollo organizacional, así como las condiciones necesarias para que las organizaciones educativas actúen y se desarrollen como organizaciones inteligentes, que aprenden de sí mismas y de su entorno. Se toma en cuenta la gestión de los procesos de cambio que deben ejecutar y el papel de la gestión de liderazgo de estos procesos. Además, se desarrollan aquellos componentes fundamentales de las organizaciones inteligentes como poseedoras de culturas renovadas, donde el papel de la gestión posee un rol fundamental en la conducción eficiente de las organizaciones educativas, de manera que alcancen altos estándares de calidad en el servicio que ofrecen, traducido en una mejor formación del ser humano, como individuo pleno consigo mismo y con su entorno hacia el bien común.

Las organizaciones, conceptualización

Las tendencias mundiales asociadas a la globalización y la denominada sociedad de la información y el conocimiento evidencian exigencias de transformaciones y desafíos para las organizaciones con una connotación especial en las organizaciones educativas, por su naturaleza con respecto a su papel formativo permanente ante la sociedad. En este contexto, las organizaciones deben responder con solidez y pertinencia asegurando su viabilidad social.

Las organizaciones no son las que manifiestan determinados comportamientos, son sus integrantes en el plano individual y grupal: ellos participan, actúan en distintas modalidades según la naturaleza de la misma organización. Estas no funcionan al azar y el éxito que se alcanza es producto de un conjunto de sinergias que, conducidas en cierta dirección, lo logran. El éxito no viene en forma aleatoria, las organizaciones son células sociales que responden a estímulos del ambiente tanto interno como externo y, según estos, son sus productos, sus comportamientos.

Las organizaciones requieren de una conducción, una administración. Para iniciar el desarrollo organizacional, además de ubicar las características ambientales, es pertinente conocer el capital humano con que cuenta, sus talentos en función de los aportes que se esperan de cada una de las partes. A criterio de Chiavenato (2009), existen tres variables independientes que requieren ser comprendidas en las organizaciones para el logro de los objetivos planteados, las cuales son la base para el desarrollo organizacional: el sistema organizacional, el nivel grupal y el nivel individual.

El sistema organizacional: Se refiere a la totalidad de la organización, esta se mira y se comprende como un todo conformado por componentes como cultura organizacional, diseño, procesos de trabajo, normativas, entre otros. Se parte de que el todo es diferente a cada una de las partes y estas, en conjunto, asumen un comportamiento distinto según las interacciones y propósitos planteados.

Nivel grupal: Alude a conductas manifiestas a nivel grupal, mediante el trabajo en equipo, el cual es diferente al comportamiento individual. El grupo tiene una serie de actitudes que conforman una sinergia particular, que determinan el desempeño organizacional de manera positiva o negativa, esta fuerza es un elemento estratégico a considerar por el liderazgo, quienes además de conocerlas deben comprenderlas y saber conducirlas según los propósitos de la organización y en consecuencia con su misión y visión.

Nivel individual : Plantea las características personales de cada individuo tales como sus competencias, formación académica, historia, actitudes, valores, personalidad, percepción, entre otras. Desde el momento que las personas ingresan a una organización tienen un grado de influencia según estas características propias y, a su vez, la organización también influye sobre ellas. Es transcendental un conocimiento acertado sobre los potenciales de cada individuo y sus comportamientos ante la organización, de manera que la organización sepa conducir a sus integrantes con solidez y pertinencia, para así ofrecer respuestas organizacionales competentes, según el escenario social al cual se debe la organización.

Las organizaciones deben desarrollar la capacidad de responder en forma acertada, diligente y pertinente a los desafíos del contexto emergente, de manera que sean capaces de reconocer las exigencias sociales y desarrollar procesos de cambio que conduzcan a la organización con efectividad y calidad en función de la realidad social, en procura de ofrecer mejores oportunidades tanto para la misma organización como para la sociedad. Desde esta perspectiva, es necesaria una gestión capaz de comprender cómo se desarrollan los procesos de cambio en las organizaciones.

El cambio organizacional, consideraciones en su desarrollo

El cambio organizacional es considerado por Hellriegel, Jackson y Solcum (2005) como cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de una organización. El personal directivo eficiente y eficaz sabe el momento oportuno en que se requiere un cambio y también conoce las estrategias de conducir a su organización mediante el proceso del cambio. Los cambios pueden ser promovidos por fuerzas internas o externas. En lo externo, suele suceder como consecuencia de las transformaciones sociales producto de la dinámica y compleja sociedad, así como también al conocer de buenas prácticas aplicadas en otras organizaciones. En lo interno, por necesidades propias de la organización tales como los procesos normales de ajustes estructurales y cambios en sus objetivos.

A nivel interno, debido a la necesidad de adoptar nuevos procesos, objetivos y métodos, es probable que la organización requiera aplicar cambios organizacionales transcendentales. Un ejemplo de estos cambios necesarios ha sido la implementación de las tecnologías en las organizaciones, que ha venido a representar nuevos métodos y procesos en su funcionamiento. Los cambios en las organizaciones se pueden producir de forma radical o en forma pausada.

El cambio en las organizaciones puede ser definido en grados, como radical o progresivo y por la oportunidad, como reactivo o anticipatorio ( Hellriegel et. al., 2005). Los cambios radicales se dan cuando las organizaciones producen innovaciones en sus métodos de hacer las cosas, es el repensar de la organización, por lo general son difíciles de manejar. El cambio "pausado" o progresivo es un proceso de evolución continuo en el tiempo, donde se dan diversos ajustes en menor grado a los procesos internos de la organización.

Lewin, citado por Hellriegel et al. (2005), se refiere a una serie de etapas del proceso de cambio radical:

Descongelamiento: es la preparación por parte de la administración para que sus miembros asuman una transformación importante.

Transición: es la puesta en práctica del cambio.

Recongelamiento: la solidificación del cambio. En esta etapa se requiere de una revisión constante para que los miembros que implementan el cambio no recaigan en los antiguos hábitos.

Existen dos momentos para que se produzca el cambio: cuando las organizaciones experimentan un deterioro en el desempeño (reactivo) o en forma anticipada gracias a la visión del liderazgo. En este último caso, como no hay una crisis evidente, esos pueden ser debidamente planeados y ejecutados en forma gradual. La capacidad de responder en forma eficiente a los diferentes cambios a los que se enfrentan las organizaciones determina su sostenibilidad y posicionamiento social. En general, organizaciones que logran conservar altos niveles de posicionamiento y sostenibilidad, a lo interno poseen culturas de dinamismo sistémico hacia el entorno; y -a lo interno- tienen visión proactiva, no reactiva, poseyendo la capacidad de acertar acciones eficientes para implementar el cambio, así como conocer sobre el momento oportuno de actuar.

Al respecto, las organizaciones pueden aplicar distintas acciones para la implementación efectiva del cambio con el propósito de mejorarla:

Elaborar iniciativas en forma gradual en los métodos empleados con una constante revisión en la evolución de estos hasta lograr la acción proyectada, según el objetivo a alcanzar.

Capacidad de influir en los demás, proyectando y obteniendo legitimidad que permita a sus miembros canalizar sus esfuerzos hacia la dirección definida, implica credibilidad de parte de quien conduce la organización hacia el cambio esperado.

Desarrollar habilidades efectivas para obtener de sus integrantes el compromiso y responsabilidad requerida, implica capacidad para persuadir en busca de los objetivos proyectados.

Actuar con en forma constante en la dirección proyectada es saber desviar los obstáculos que suelen presentarse en todo proceso de cambio y asumir una actitud persistente hasta alcanzar el objetivo.

El cambio también requiere planeación, de esta forma es más ordenado y permite que las personas se preparen y participen de la planeación mediante distintos procesos. En este caso, la planeación busca proporcionar, a miembros de la organización, de medios útiles para dirigirse en forma exitosa, a pesar de las exigencias que tanto la organización como la sociedad demandan; una sociedad cada vez más crítica e informada de la calidad de los servicios que recibe y que son indispensables para la permanencia. Los procesos a considerar para la planeación efectiva del cambio, según Hellriegel et al. (2005) son:

Evaluar el medio ambiente

Determinar la brecha del desempeño

Diagnosticar problemas organizacionales

Articular y comunicar una visión para el futuro

Desarrollar y poner en práctica el plan acción

Anticipar las resistencia y tomar acciones para reducirla

Vigilar los cambios

Dada su relevancia para las organizaciones desde la planeación efectiva del cambio, seguidamente se hace referencia a la aplicación de estos procesos desde la gestión.

Evaluar el medio ambiente: Las organizaciones se enfrentan en la actualidad a un ambiente externo acelerado de transformaciones que exigen cambios para garantizar su sostenibilidad. Se destacan entre las principales fuerzas que actúan: la población a quien se dirige el servicio, la tecnología, la competencia y la fuerza de trabajo. Todo lo anterior no descarta la globalización. Las organizaciones educativas deben desarrollar habilidades acertadas para leer el contexto y realizar los ajustes más convenientes. Las competencias profesionales de su personal, así como la gestión empleada son la clave, las organizaciones inteligentes consideran la inversión en el desarrollo profesional como un ingreso y no un costo.

Determinar la brecha del desempeño: Es el análisis en torno a lo que la organización hace en relación con lo que se desea alcanzar. Las organizaciones inteligentes saben reconocer esta diferencia y proponer acciones estratégicas.

Diagnosticar problemas organizacionales: Es la capacidad de determinar, en forma clara, los problemas organizacionales, sus causas y valorar soluciones que permitan desarrollar la organización del estado en que se encuentra.

Articular y comunicar una visión para el futuro: Es necesario desarrollar, en sus miembros, entusiasmo, compromiso y claridad de las acciones a implementar, para lo cual es un requisito que el liderazgo de la institución tenga una visión acertada del futuro y pueda conducir en forma eficiente el cambio requerido.

Desarrollar y poner en práctica el plan acción: Para la implementación de los cambios, las organizaciones requieren desarrollar planes institucionales que contengan las metas definidas y los criterios evaluativos que permitan conocer sus alcances. Es necesario tener alternativas para encausar los posibles desvíos del plan, se construye y se desarrolla con la participación de la totalidad de miembros de la organización, para lo que la capacidad de integrarles es un reto para el liderazgo. El monitoreo es continuo; no puede verse como una acción al final.

Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla: La resistencia siempre será una variable a considerar y puede darse por diferentes razones, como temores, malestar e intereses particulares. El personal directivo eficaz conoce y comprende las posibles resistencias y asume un papel de alerta para enfrentarlas.

Vigilar los cambios: Se requiere un monitoreo constante de los resultados, así como de los comportamientos de sus miembros como el nivel de motivación, satisfacción e involucramiento. Las acciones de implementación del cambio no tienen un carácter estable, a como actúan las fuerzas externas e internas de la organización, estas también pueden sufrir modificaciones que atentan con la implementación del cambio requerido.

Rediseño organizacional para implementar el cambio

La implementación de los cambios es una tarea compleja; implica rediseñar estructuras, procesos, rutinas a lo interno de la organización. Estas modificaciones deben planearse adecuadamente y deben responder a las metas y objetivos propuestos. Son ajustes en forma progresiva; innovaciones que se implementan en la organización como un todo; deben hacerse con un enfoque sistémico. Las tendencias asociadas a la globalización exigen respuestas sólidas y pertinentes a las complejas cadenas de transformaciones y desafíos ante los cuales se encuentran insertas las organizaciones. Al respecto, Hellriegel et. al., (2005) advierten que en algunos casos implica, incluso, un rediseño total de la estructura, una reingeniería; o parcialmente, lo que implica reconfigurar la distribución de la autoridad, mandos medios y controles departamentales y funciones de los empleos; todo ello para ofrecer a la sociedad un servicio de calidad en consecuencia con las necesidades. La organización para implementar los cambios planeados requiere ajustar sus estructuras y sus procedimientos. El cambio no siempre se implementa sin modificar la estructura organizacional, razón por la cual la teoría del desarrollo organizacional ofrece una serie de consideraciones a tomar en cuenta para aplicar transformaciones y conducir la organización hacia el desarrollo.

Desarrollo organizacional, consideraciones

El desarrollo organizacional es una estrategia debidamente planeada y de proyección futura, sirve para entender, modificar y desarrollar el personal para alcanzar la efectividad, tiene sus orígenes en las ciencias conductuales ( Hellriegel et.al., 2005).

Las organizaciones requieren para implementar las acciones conducentes al desarrollo organizacional de una planificación estratégica, entendida esta como la trayectoria impulsada y seleccionada por la dirección de una institución para ejecutar en un plano real la misión de la organización. Es guiar la organización por un camino para llegar al desarrollo organizacional óptimo que le permita alcanzar su misión y visión. Se comprende que para alcanzar la misión en forma eficiente se requiere acompañar la organización de una planificación estratégica; de lo contrario, el desarrollo institucional no logra desarrollarse según lo proyectado.

La planificación estratégica para impulsar el desarrollo organizacional demanda de una revisión en torno a la doctrina organizacional con la cual actúa la institución, donde la visión y misión son los parámetros a considerar en la trayectoria definida. La misión identifica, en forma clara, los valores y el compromiso organizacional en función de la calidad que se desea alcanzar, identifica el compromiso con la razón de ser.

El desarrollo organizacional considera la organización como un todo, no es posible concebir un cambio sin considerar cada una de sus partes, todas tienen una función estratégica, concebida desde la posición que ocupe: es la única forma de alcanzar con mayores posibilidades de efectividad los cambios requeridos ( Quiñones, Otarla, Ramos, Aguilera, 2008). Es fundamental para alcanzar los cambios que inspira el desarrollo organizacional considerar distintos componentes:

Visión holística de la organización: Cada componente de la organización, desde esta visión del desarrollo organizacional posee un valor fundamental específico; cada parte asume un rol que, unido a otras partes, dan como resultado acciones globales que, en forma individual, no es posible concebir. Cuando una de sus partes no se armoniza, la organización ve limitado su desarrollo efectivo, debe darse una coordinación eficiente entre todas sus partes. Las organizaciones hoy enfrentan en forma constante complejos cambios según las demandas del entorno global, y la única forma de responder con eficacia es que las acciones en el plano organizacional sean asumidas desde un liderazgo global que tome en cuenta cada una de sus partes. Para ello se requiere de procesos de gestión competitivos en el plano de la planificación, organización, coordinación y evaluación.

Metodología sistémica : Las personas, la estructura y los procesos propios de la organización actúan en forma sistémica, es decir, cada una de sus acciones inciden en todas sus partes, debido a la interconexión en la que actúan. El desarrollo organizacional toma en cuenta esta interacción, comprende que cada una de sus partes afecta los otros componentes y se manifiesta en la organización como un único componente, sin divisiones: es fundamental conocer a cabalidad cada una de sus partes y su funcionamiento. El principio del desarrollo organizacional es articular en forma eficiente cada una de las partes de la organización en función de los objetivos planteados y mantener un constante monitoreo sobre sus comportamientos y sus rendimientos.

Designación de agentes de cambio : En todo proceso de desarrollo organizacional existen personas que fungen como agentes de cambio, puede ser más de un individuo. Quienes tienen a cargo la tarea de implementar los cambios necesarios para el desarrollo organizacional les corresponde convencer, estimular y coordinar y gestionar todos los recursos humanos y materiales que conduzcan al objetivo deseado. La selección del agente de cambio es rigurosa, debido a que debe reunir una serie de características personales y profesionales que le trasmitan credibilidad al grupo. Los agentes de cambios pueden ser los directivos o coordinadores de las distintas áreas, pero debe darse la designación. Ningún proceso de cambio se desarrolla sin líder a cargo que realice una adecuada gestión. Hay momentos que las personas que asumen ese papel son externas de la organización, como consultores o consultoras que tienen como ventaja no exponerse ante la organización por las presiones de la jerarquía institucional. Hay organizaciones que, según su capacidad económica, cuentan con un departamento especializado para estos fines o bien poseen profesionales de consultoría externa de manera exclusiva.

Identificación real de los problemas: Los procesos de desarrollo organizacional no solo analizan los problemas, sino que su propósito es hacerlo con un abordaje propositivo, identificando las posibles soluciones. Es fundamental la capacidad del equipo encargado para comprender, en forma acertada, el origen y consecuencia del problema: una inadecuada lectura de este hace que cualquier esfuerzo sea en vano.

Aprendizaje constructivista: Una de los principios claves del desarrollo organizacional es el aprendizaje práctico. Se parte de que las enseñanzas se interiorizan en la medida que se analice y discuta su propia experiencia, es un enfoque constructivista; construyendo se aprende de una manera más efectiva que comprender situaciones teóricas de manera abstracta. Significa que el desarrollo organizacional efectivo aprende de la propia experiencia.

Procesos grupales: El desarrollo grupal más que un proceso individual es colectivo; las organizaciones se conforman de un grupo de individuos, razón por la cual se trabaja hacia la comunidad organizacional más que en el plano individual, a su vez,

se fortalece la responsabilidad y se construye mayor confianza entre sus integrantes. Son apoyos, en este sentido, todas aquellas actividades que permitan a las personas integrantes de la organización trabajar en forma colaborativa - democrática, para lo que son efectivas actividades de aprendizaje grupal como: análisis de nuevas prácticas, discusiones en grupo, mesas redondas, debates, conflictos intergrupales, análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) de los trabajos en equipo, también procedimientos de coordinación y colaboración. Estas actividades, a su vez, son una oportunidad para mejorar las relaciones interpersonales y los sistemas de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

Retroalimentación: Desaprovechar oportunidades de retroalimentación no es el sentido del desarrollo organizacional; al contrario, es fundamental ofrecer espacios para la retroalimentación, a fin de que las decisiones tengan mayor fundamento, a su vez son oportunidades de aprendizaje para sus integrantes que permiten asumir acciones autocorrectivas en forma pertinente que conduzcan a la organización, según la trayectoria marcada.

Flexibilidad y contingencia: Los procesos de la implementación del desarrollo organizacional, por su misma naturaleza, no son rígidos; se requiere de la flexibilidad, actuando desde el enfoque de la contingencia, es decir, asumiendo los cambios necesarios en el momento oportuno con un enfoque de sistema abierto. Resulta fundamental la capacidad de adaptarse a las distintas situaciones que del mismo proceso emergen. Dentro de estos ajustes siempre se analizan distintas opciones de respuesta, con el objetivo de seleccionar la más adecuada; no se basan en una única manera de plantear los problemas.

Trabajo colaborativo: La efectividad del desarrollo organizacional radica en la capacidad de construir estructuras que puedan ser trabajadas en equipo, donde se manifieste la cooperación y la integración como maneras de superar las deficiencias detectadas. Los procedimientos organizacionales son más efectivos cuando los integrantes de la organización se armonizan de manera colectiva para llevar a cabo los diferentes procedimientos que, desde cada posición, sean necesarios. La formación de equipos estimula el aprendizaje y la capacidad de colaborar con compromiso y responsabilidad. Es una estrategia utilizada para implementar los cambios en las organizaciones que les permitan alcanzar su desarrollo.

Con sustento en los planteamientos mencionados, se evidencia que el objetivo fundamental del desarrollo organizacional es la aplicación de procedimientos basados en las ciencias del comportamiento para mejorar la eficacia y eficiencia de las organizaciones; es decir, que el comportamiento del individuo asume relevancia debido a las causas y consecuencias asociadas a su comportamiento ante las demandas que le requiere la organización para implementar los cambios. Para alcanzar este objetivo, hace uso de las competencias de los individuos para poder responder a los cambios del mundo globalizado e incrementar la capacidad de adaptación hacia el medio, de forma que le permita ofrecer respuestas ágiles, sólidas y pertinentes para enfrentar la compleja cadena de transformaciones y desafíos.

Todas las organizaciones, para asegurar sostenibilidad eficiente, requieren del desarrollo organizacional, con más razón las organizaciones educativas, al tener bajo su responsabilidad la formación constante de las personas mediante el proceso educativo, la producción del conocimiento y la formación de profesionales competentes para responder a las exigencias del escenario global. Ante esto, es importante desarrollar las organizaciones educativas desde un enfoque eficiente, como se plantea por el desarrollo organizacional, y conducir estas organizaciones hacia el logro de los objetivos planteados.

Organizaciones educativas y su desarrollo organizacional

A inicios de los 80 se dio una connotación especial de parte de los gobiernos, directivas, intelectuales, organismos internacionales como la UNESCO, el Banco Mundial y el Banco Interamericano de Desarrollo, en considerar a la educación como el principal instrumento para la búsqueda del desarrollo social en forma integral, y superar las brechas existentes ( Brunner, 2000). La comprensión de este rol dentro de las organizaciones educativas es fundamental para trazar la trayectoria deseada y responder en forma eficiente y eficaz a las transformaciones sociales derivadas del fenómeno de la globalización, la sociedad de la información y el conocimiento. Al apartarse de esta posición epistemológica se corre el riesgo, en las organizaciones, de responder en forma equivocada según sus propósitos.

Uno de los principales retos, y quizás el principal de las organizaciones educativas indistintamente del nivel educativo en el que se encuentren, radica en propiciar las condiciones organizacionales necesarias para que se alcance un nivel óptimo de identidad y cohesión en la organización en busca de la calidad de la educación que se ofrece. Se asume, en igualdad de importancia, en este planteamiento, el desarrollo y la calidad de la educación superior ( Alcántara, 2007). Las universidades como organizaciones educativas se enfrentan, en forma constante, a distintos y complejos desafíos por las demandas que el dinámico y desafiante contexto social exige de ellas como organizaciones productoras del conocimiento mediante distintos procesos como la formación de profesionales y la investigación, como parte de su responsabilidad social a la cual se deben.

Los antiguos esquemas de administración y gestión institucional en la educación superior, considera Alcántara (2007) que deben ser remplazados o combinados por nuevas formas de administración tanto en lo estructural como en sus estilos. Estos cambios, producto de las actuales tendencias, sugieren un renovado ambiente organizacional, donde no todos los sistemas podrán responder con la efectividad que requieren, dadas sus características contextuales en materia económica y social.

Históricamente, la educación superior ha asumido como función construir y trasmitir el saber mediante la formación de profesionales para su inserción en el mundo laboral; además, posee un vínculo fundamental con las políticas económicas que dictan el orden social en general ( Garbanzo, 2012). De esta forma, aporta los conocimientos necesarios para las transformaciones sociales que el entorno demanda de estas instituciones. Conocimientos que deben ser coherentes en calidad y pertinencia, de acuerdo con las demandas de la internacionacionalización que, debido a los procesos de globalización en que se mueven estas instituciones, les exigen.

Le corresponde a los distintos niveles educativos y en especial a la educación superior como instrumento potenciador de cambios económicos, sociales y culturales, asumir en forma eficiente sus procesos de gestión; propiciando una educación de mayor inclusión social y, por ende, la aspiración a una sociedad con mayor inclusión, más culta, con un alto nivel de desarrollo, valores éticos y morales. Para lograr esta pertinencia social, es fundamental apoyarse en una gestión participativa, construida en colectividad y con sustentos sólidos con respecto a lo que acontece en el entorno. Estas condiciones son la base para que los procesos de innovación y cambio se produzcan, y para responder a los requerimientos del desarrollo social en forma holística.

Es fundamental que quienes tienen la responsabilidad de conducir estas organizaciones posean conocimiento sólido del acontecer general a nivel mundial, regional y local, y un conocimiento más profundo en el campo específico de la educación superior, para mantener, así, la pertinencia social como institución. Considera Tunnerman (2000) que los esfuerzos por lograr la pertinencia de la educación superior en la sociedad del conocimiento y la información exigen a las universidades replantearse -creativamente- su doctrina organizacional, es decir, sus objetivos, la misión y las funciones. Esto es, reinventarlas en su funcionamiento de manera que estén en articulación con las demandas de la época. Esta condición aplica también para los otros niveles educativos.

Las instituciones de educación superior, además de formar personas competitivas, responsables, solidarias, pro-activas y dispuestas a contribuir al desarrollo de la sociedad globalizada, tiene una doble responsabilidad moral: servir al pueblo y formar profesionales responsables, con ética y altos códigos morales. En este contexto, la pertinencia social debe ser el principal reto desde la gestión de la educación superior que, a criterio de Tunnerman (2000), comprende el compromiso de la educación superior en consecuencia con las necesidades que la sociedad demanda.

La educación superior por naturaleza es compleja, difícil, desigual y cada vez el actual contexto le exige atender una demanda educativa más diversa y dinámica que se refleja en diferentes campos profesionales que emergen del fenómeno de la globalización y la sociedad de la información y el conocimiento. Este contexto hace indispensable que las instituciones de educación superior sean conducidas por líderes capaces de responder a todas las demandas que el entorno nacional y mundial le exige, deben poseer conocimiento necesario sobre el entorno social en todos sus campos -cultural, tecnológico, político, económico y social-. La preparación en materia educativa y una base científica tecnológica es condición para responder, en forma innovadora y crítica, para llevar a cabo los cambios necesarios en forma efectiva y con responsabilidad social a los vertiginosos cambios del contexto al que pertenece.

La globalización impacta sobre los contextos inmediatos en los cuales se desenvuelve la educación, en consecuencia, altera en forma significativa las organizaciones educativas. A criterio de Brunner (2010) se dan transformaciones de fondo en:

Acceso a la información,

Acervo de conocimientos

Mercado laboral

Disponibilidad de nuevas tecnologías para la educación

Socialización de los mundos de vida

Ante los desafíos emergentes, las instituciones educativas en general y con mayor razón la educación superior requieren reorientarse, repensarse en diferentes direcciones mediante la generación de procesos de cambio que permitan el desarrollo de sus propias organizaciones; donde, como lo expone Beck (1999), el conocimiento adquiere un papel transcendental en las economías. Significa que las instituciones educativas, en este campo, para mantenerse posicionadas socialmente deben ser consecuentes con la calidad del conocimiento que ofrecen y, para ello, requieren orientar su gestión hacia el desarrollo organizacional mediante la generación de procesos de cambios necesarios, acordes con las exigencias de los tiempos. La inversión en estos procesos de cambio, ya de por sí mismos, son innovaciones organizacionales a las cuales se les debe apostar.

Estos desafíos los experimentan las organizaciones educativas a lo interno y externo:

Nivel interno: Sus estructuras, las competencias de sus integrantes, procesos curriculares, rendimiento académico, tazas de graduación, procesos de gestión, recursos económicos, procesos de autoevaluación y componentes estructurales, entre otros. Estos elementos por sí mismos son desafiantes y en conjunto producen mayores desafíos, requieren procesos de mejora constante como única forma de responder a las demandas de los tiempos. Las organizaciones que actúan en otras direcciones responden con medios obsoletos que por sí mismos llegan a dejar de tener posicionamiento social; esto en las organizaciones educativas no es una opción, es un constante reto a superar mediante distintos procesos de cambios pertinentes.

Nivel externo: Conformado por las demandas del entorno, modelos económicos y sociales que actúan directamente sobre estas organizaciones producto del fenómeno de la globalización y la sociedad de la información y el conocimiento en el que convergen profundas transformaciones sociales. También, procesos inherentes de las organizaciones de educación superior propios de la actual sociedad, como eficientes procesos de internacionalización y autoevaluación, característicos de las actuales organizaciones en el campo universitario.

Estos niveles provocan procesos de cambio complejos, dinámicos y constantes que las organizaciones educativas deben responder en forma eficiente y asegurar su posicionamiento social. En respuesta a estas transformaciones es necesario considerar una serie de ejes organizacionales en el desarrollo de las instituciones educativas.

Ejes organizacionales para el desarrollo de las instituciones Educativas

La educación en general y en forma particular la educación superior por naturaleza es compleja, difícil, desigual, por lo que requieren de un enfoque de liderazgo que responda a las complejas necesidades. Administrar, en forma efectiva, en las organizaciones educativas las voluntades humanas y lograr la maximización de las competencias como un todo de sus miembros, para la ejecución de distintos programas y proyectos educativos ya de por sí es un reto. Al respecto, considera Brunner (2010) la necesidad de que en las organizaciones de educación superior se dé un liderazgo de cambio, la ausencia de este produce formas de gobierno débiles. Esta situación también aplica para las organizaciones educativas en general, no es una condición exclusiva de la educación superior. Estas formas de gobierno limitan la gestión de las organizaciones educativas para responder, en forma acertada, ante las demandas emergentes sociales.

El liderazgo de la educación requiere habilidades efectivas de comunicación, persuasión, relaciones humanas y negociación, que representan los cimientos para que surjan condiciones organizacionales mínimas que permitan la operacionalización efectiva de sus propios objetivos. Estas condiciones mínimas se traducen en satisfacción laboral, clima organizacional adecuado, altos niveles de motivación y, por ende, compromiso y responsabilidad con altos códigos éticos y morales. En este contexto, seguidamente se desarrollan distintos ejes fundamentales a considerar para el desarrollo de las instituciones educativas:

Liderazago innovador: Es un liderazgo que responde con propuestas transformadoras, enfocadas hacia el desarrollo según las exigencias de la modernidad, y oportunas con viabilidad de implementación desde una visión de futuro holística. Además de innovador es independiente y comprometido, actúa con responsabilidad y transparencia. Un liderazgo con visión competitiva ante la complejidad, con un espíritu crítico y capacidad de leer las demandas contextuales en forma acertada. Esta condición le permite asumir un liderazgo estratégico, político, pedagógico. Tiene capacidad para manejar la incertidumbre, los conflictos, la complejidad y tomar acertadas decisiones en estos ambientes desafiantes, así como asumir las consecuencias de las decisiones. Trabaja en forma planificada, lo que le permite hacer un correcto manejo de la incertidumbre, la complejidad y los conflictos, para construir un futuro acertado sobre el presente. Las decisiones son debidamente planificadas, lo que le permite gestionar, direccionar y controlar lo que sea necesario desde los propios procesos internos de gestión, con perspectiva de futuro y sistémica, sin descuidar las dimensiones de corto y mediano plazo. Se asume un liderazgo con capacidad política, destrezas para unir voluntades, que incrementa la capacidad de gestión. Es una gestión con habilidad para la internalización, formación académica satisfactoria, habilidades humanas y altos valores éticos y morales.

Manejo de transiciones: Las organizaciones, al igual que toda unidad sistémica, experimenta la incorporación de nuevos miembros en sus estructuras, nuevos líderes. Son transiciones donde la clave no es desplazar en su totalidad una cultura organizacional; por el contrario, el reconocimiento de las experiencias y contribuciones viene a ser un factor estratégico en el éxito del desarrollo organizacional. El liderazgo debe ser capaz de reconocer las riquezas de la organización, los aportes de sus antecesores y sobre este presente construir el futuro deseado. Es obligación del liderazgo organizacional eficiente dejar huellas de crecimiento, de desarrollo en la gestión, pues son las bases sólidas de las nuevas generaciones.

Conocimiento del capital humano: El éxito o el fracaso en el desarrollo organizacional, por lo general, está determinado por la habilidad del liderazgo para saber tratar con las distintas personas que conforman la organización. Lograr la interacción entre sus características individuales y grupales es la habilidad del liderazgo para las relaciones interpersonales (Chivanenato, 2009). Esta condición es una base sólida para implementar los cambios requeridos para el desarrollo institucional de las organizaciones educativas.

Construir y reconstruir el saber: Son procesos de cambios generados en busca del desarrollo organizacional y la capacidad de la organización de invertir generando espacios para construir y reconstruir el saber en forma continua ( Beck, 1999). La organización educativa comprende que sus propuestas curriculares tienen una validez definida, las demandas sociales son cambiantes, razón por la cual es necesario gestionar procesos de actualización y formación profesional de su personal para asegurarse la actualización permanente de sus propuestas curriculares en consecuencia con las demandas, para lo se requiere de equipos de alto nivel que, además de ofrecer respuestas curriculares novedosas, sean capaces de hacer lecturas acertadas de las demandas a las cuales se deben las organizaciones educativas. Se requieren propuestas con carácter transnacional, interdisciplinarios, currículos globales multidimensionales.

Redes de investigación: Las tendencias mundiales asociadas al fenómeno de la globalización y de la sociedad de la información y el conocimiento han traído consigo, para las organizaciones educativas, desafiantes transformaciones en sus maneras de producir y trasmitir conocimiento. El conocimiento ha dejado de tener una perspectiva local para asumir un carácter global, lo que ha generado nuevos procedimientos de construcción desde lo interdisciplinario y global mediante la tecnología emergente, como lo vienen a ser los ya estructurados sistemas de redes de investigación a nivel nacional y mundial. La incorporación de las tecnologías en las organizaciones educativas exigieron una redirección de la gestión de estas instituciones, asumiendo cambios en sus estructuras para implementar procesos de innovación en la producción y transmisión del conocimiento en procura de ofrecer mayores oportunidades al desarrollo social. Las instituciones educativas en su mayoría han incorporado departamentos, coordinaciones, trabajos en equipos que le den sostenibilidad a las redes de investigación según las necesidades del nuevo escenario.

Redes de cooperación: A finales de la década de los 90 Castells (1997) advertía que la organización de la educación en el futuro, en consecuencia con la configuración social, sería una sociedad en redes, visión futurista acertada. Las transformaciones sociales han impactado en las estructuras organizacionales para producir cambios y desarrollar innovaciones en sus modos de trabajo, lo que supone que las organizaciones educativas han desplazado sus formas de trabajo tradicionales centralizadas, burocráticas, rígidas pasando a una organización en redes, flexible, de cooperación, dinámica, estructuras abiertas, límites no determinados en forma permanente, jerarquías articuladas, descentralizadas, variadas conexiones, ágiles sistemas de comunicación y eficientes, de acuerdo con las necesidades del escenario globalizado.

De esta forma, uno de los cambios implementados en el desarrollo organizacional de las instituciones educativas en respuesta a la compleja cadena de transformaciones sociales han sido innovaciones en las formas de trabajar, dejando a un lado el trabajo más localizado para darle lugar a formas de trabajar basadas en la cooperación mediante redes; estas no son exclusivamente a nivel institucional, sino que se articulan en forma interinstitucional tanto a escala nacional como internacional. Estas redes de cooperación permiten compartir los conocimientos y apoyar procesos haciendo uso de variados saberes; indistintamente de donde se produzca el intercambio académico, se ha incrementado de manera acelerada con plataformas tecnológicas que también posibilitan estas estructuras de cooperación. Este incremento no parece mermar, al contrario, el futuro de las instituciones educativas se direcciona hacia estas formas de trabajar y, en algunos casos, los espacios físicos dejarán de ocupar el lugar que han tenido.

Políticas de internacionalización: Traspasar fronteras, mediante la articulación internacional, modificando e implementado cambios para innovar en sus estrategias. En el caso de las universidades, no es la universidad que piensa en sí misma, es desde sí misma hacia lo global, hacia lo internacional, entran redes de gestión, de investigación, de personal académico, movilidad estudiantil y de proyección social. Este componente de internacionalización es cada día más articulado en los otros niveles educativos, como por ejemplo en los programas de bachillerato internacional en la educación secundaria, auge que ha venido a fomentar importantes innovaciones, producto de los cambios que las organizaciones educativas han tenido que asumir para responderle a las necesidades del complejo entorno.

Calidad y pertinencia educativa: La calidad y la pertinencia, más que una aspiración, es una condición. Se requieren renovados planes de desarrollo institucionales donde se consideren los distintos campos del saber que ofrece la institución, lo que implica una apertura flexible a renovar sus estructuras en busca de la pertinencia institucional; estas flexibilidades vienen a representar innovaciones generadas de los cambios en los que se han visto enfrentadas las instituciones educativas. Son importantes políticas de producción del conocimiento con alto valor ético y social, lo mismo que políticas de acceso y equidad educativa.

Ofertas innovadoras: Las organizaciones educativas, para asegurar su sostenibilidad, han tenido y tendrán que implementar cambios que les permitan innovar mediante la producción de ofertas educativas acordes con las demandas contextuales. Conforme avanzan las tendencias mundiales asociadas a la globalización y a la sociedad de la información y el conocimiento vienen consigo complejas y variadas transformaciones que requieren de las instituciones de educación superior renovadas ofertas educativas. Estas ofertas demandan una constante actualización para no perder viabilidad social. Esta actualización constante por sí misma es considerada una innovación organizacional que cada institución produce en respuesta a los cambios que debe ofrecer para garantizar su legitimidad y posicionamiento social; de lo contrario, puede llegar a desaparecer.

Capacidad de comprensión de sí misma en su totalidad y partes: Senge (1990, citado por Acosta, 2011) le atribuye a las organizaciones capaces de desarrollarse la capacidad de comprender su totalidad desde un enfoque sistémico, de manera que, además de su globalidad, se comprenda cada una de sus partes y su funcionamiento en forma individual e integral.

En consecuencia, aquellas organizaciones que aspiran el desarrollo organizacional requieren tomar en cuenta estos ejes, los cuales vienen a representar un camino para generar condiciones para una organización inteligente, capaz de responder a las demandas de su entorno en forma eficiente, basada en el aprendizaje organizacional tal y como se expone seguidamente.

Desarrollo organizacional y aprendizaje organizacional: Condiciones para una organización inteligente

La capacidad organizacional de aprendizaje por sí misma es una innovación que orienta el desarrollo organizacional, este influye en forma positiva en el desarrollo de innovaciones y en una gestión competitiva organizacional. Se considerada el aprendizaje como una condición eminente para el cambio sustentado en el nivel de conocimiento de cada organización, que incluye tanto componentes cognitivos y de comportamiento asociados al conocimiento.

Hellriegel et al. (2005, p. 345) definen la innovación como "el proceso de crear y poner en práctica una idea nueva". La innovación siempre conlleva la ruptura o la redefinición de algún procedimiento o el surgimiento de un pensamiento emergente, que puesto en práctica aporta en nuevos esquemas organizacionales en busca de los objetivos institucionales; es hacer algo nuevo, diferente. Las ideas que sustenta la innovación pueden surgir a lo interno de la organización como a lo externo. Los ambientes organizacionales dinámicos promueven con mayor facilidad el cambio y la innovación. Las innovaciones pueden producirse en lo técnico, en procesos y en los procedimientos propios de la administración.

La innovación conlleva cambios profundos y respuestas transformadoras a las demandas contextuales, que a su vez se traducen en desarrollo de competencias laborales del personal miembro de la organización, y generar un mayor crecimiento de la organización y capacidad de adaptativa ejemplar en forma permanente, entendiendo la organización desde un enfoque sistémico.

No existe una única metodología aplicable a todas las organizaciones, y significa un cambio drástico en cómo pensar y hacer las distintas funciones que dentro de la organización se esperan de cada funcionario o funcionaria según la posición que ocupen. El producto es un nuevo aprendizaje con mayor eficiencia o un aprendizaje estructurado hacia el desarrollo. Este aprendizaje se produce en distintos niveles: en los individuos, en las gerencias, equipos de trabajo y en redes organizacionales tanto internas como externas.

El aprendizaje organizacional es un proceso sistémico, que posee una estructura de conocimientos que evolucionan, se desarrollan en forma permanente respondiendo a las transformaciones del contexto que se producen en variadas formas según sea cada caso. De manera que la innovación se comprende como un proceso que articula la acumulación y combinación de nuevos conocimientos ( Acosta, 2011).

Una organización que aprende cuenta con los recursos internos necesarios para impulsar las transformaciones que requiere, así como también posee capacidad de impulsar una cultura de mejora permanente y optimar el desempeño de cada individuo que la conforma. En las organizaciones de aprendizaje, la innovación y el cambio se ven como procesos propios de la cultura interna. Existen características de las organizaciones que aprenden, dignas de considerar en el campo educativo:

El liderazgo es compartido.

La innovación es parte de la cultura.

La atención a la población meta es prioritaria.

Los miembros de la organización son parte de la identificación y solución de problemas.

La resistencia laboral es enfocada en forma acertada.

Respecto a los medios de comunicación, tanto la gerencia como el resto de los niveles conocen y comparten los alcances, objetivos y metas.

Además de estas características, las organizaciones educativas que aprenden en sí mismas requieren, desde su gestión, considerar distintos elementos que, articulados, propician la eficiencia organizacional con base en el aprendizaje mutuo, para considerarse organizaciones inteligentes.

Propuesta

A partir de lo anterior, se proponen los siguientes elementos que serán fundamentales a tomar en cuenta por la administración de la educación en sus procesos de gestión, que permitan a las organizaciones educativas actuar en eficiencia como organización inteligente para lograr los objetivos planteados.

Competitividad: el aprendizaje permite que la organización sea eficiente, obtenga los resultados por los cuales nació, según sus objetivos, con altos niveles de competitividad de acuerdo con las demandas del contexto a las cuales se debe.

Ambiente permanente de cambio: La adquisición del aprendizaje es la base para alcanzar el éxito y generar procesos de cambio acertados, se comparte esta posición cognitiva.

Visión holística, sistémica: Se comprende que toda acción repercute en la organización como un todo y en cada una de sus partes, estas consecuencias son tanto en el presente como el futuro y son acompañadas de una gestión que comparte y ejecuta esta visión.

Visión a futuro: Se trabaja en el presente en función del futuro, estos principios son comprendidos por la gestión y trasmitidos e interiorizados por todos los integrantes de la organización.

Trabajo en equipo: Fundamental para alcanzar los propósitos organizacionales que por sí mismos no es posible alcanzar en forma individual. No hay organización que con una ejecución unilateral y un trabajo individual de parte de sus integrantes alcance el cumplimiento de sus objetivos en forma adecuada.

Relaciones humanas satisfactorias: El componente humano es una característica fundamental, que coadyuva a establecer relaciones con ética, creatividad, innovación, respeto. Todos estos elementos desde un enfoque sistémico proporcionan estructuras adecuadas para el desempeño de la organización y deben ser generadas e impulsadas por la gestión.

Alto nivel de compromiso y responsabilidad: La capacidad organizacional de contar con altos niveles de compromiso y responsabilidad de parte de sus integrantes en función del cumplimiento de la misión es la condición deseada para cualquier organización, que a su vez es un reto de la gestión. Estas condiciones se viven y se modelan desde la gestión y se interiorizan como una cultura laboral.

Gestión del conocimiento: El conocimiento individual y grupal de una organización es un capital intelectual que lidera el posicionamiento de la organización y, así como otros recursos, este requiere de una eficiente gestión. El conocimiento por sí mismo no se traduce en acciones, requiere de una gestión competitiva que impulse las condiciones necesarias para que el conocimiento que posee la organización se transforme en servicios de alta calidad.

Consideraciones finales

El liderazgo compartido mediante una eficiente gestión es clave en las organizaciones que aprenden; la responsabilidad, la dirección de los procesos y el cumplimiento de los objetivos se comparten en la organización en forma general y se trabaja con un enfoque sistémico; la totalidad de sus miembros se siente parte de la institución. Se experimenta un ambiente de confianza y espíritu colaborativo. La innovación es una característica de la cultura, es parte de ella: se experimenta libertad para proponer y ser parte. Estas organizaciones tienen rápida capacidad para adaptarse a sus prácticas y satisfacer las necesidades de la población a la cual se dirigen.

Las organizaciones inteligentes invierten en el aprendizaje y comprenden que las organizaciones que sean incapaces de aprender desde un enfoque sistémico y permanente tienen pocas posibilidades de sostenerse en el contexto ante el cual fueron creadas. Una organización inteligente comprende que invertir en el aprendizaje no es una opción, es una responsabilidad que se debe asumir con los más altos principios y valores éticos y morales. Así, una organización de aprendizaje es capaz de crear, adquirir, trasmitir y reformar actitudes que promueven el desarrollo individual dentro de una organización que se enfrenta a constantes transformaciones ( Chiavenato, 2009). Cuando el aprendizaje individual aumenta, también aumenta el capital intelectual de la organización y le corresponde a la gestión transformar este conocimiento en acción.

Cuanta mayor capacidad de aprendizaje tiene la organización como sistema, son más las probabilidades de alcanzar procesos de innovación y la competitividad en forma sostenible: no solo es alcanzar los procesos de desarrollo mediante la innovación, es la capacidad del sistema de mantenerse en esta condición, lo cual es la clave para cualquier desarrollo organizacional. De esta forma, las organizaciones son capaces de producir conocimiento, y este a su vez es dinámico, implica un proceso de conocer y, por ende, capacidad para actuar y transformar; de lo contrario, el conocimiento asume un carácter latente, se trasmitió pero no hubo dinamismo ni capacidad de aplicar lo adquirido, es decir, no se dio aprendizaje porque este es el que permite la acción.

El aprendizaje organizacional a su vez es un proceso de adaptación del entorno, donde el conocimiento de la trayectoria organizacional producto de la relación con el entorno permite la adaptación y sostenibilidad ante la desafiante sociedad.

El aprendizaje individual se transforma en aprendizaje organizacional cuando las organizaciones, mediante sus procesos de gestión internos, logran esta articulación; estos resultados las hacen merecedoras de considerarse organizaciones inteligentes. Se producen conocimientos producto de la trayectoria organizacional en la resolución de los distintos problemas, transformación de rutinas, procedimientos, enfoques y normativas que les permiten responder en forma acertada al entorno ( Acosta, 2011).

El aprendizaje organizacional tiene una importante asociación con el desarrollo de las innovaciones. Este aprendizaje que se visualiza en dos niveles, en el plano individual y colectivo, va a generar las bases sobre las cuales afloran las innovaciones, y estas, a su vez, son la base para el desarrollo organizacional. La organización que aprende es aquella que desarrolla una importante capacidad de aprender en forma continua y desarrolla una capacidad de adaptación y cambio continuo ( Chiavenato, 2009). Estos procesos se dan en forma consciente o inconsciente; se requiere de una gestión que comprenda en general este aprendizaje y que haga comprender a la organización la capacidad organizacional, como colectivo, y conduzca a sus integrantes para su aplicación, según los objetivos organizacionales.

En las organizaciones inteligentes, de aprendizaje, se comprende que todas las personas sin distinción de ocupación tienen conocimiento y poseen la capacidad como colectivo de transformarlo en acciones. Ese proceso de convertir el conocimiento en acción no todas la organizaciones lo logran, y la diferencia radica en la comprensión común de la misión y visión, así como una gestión que conduzca a este nivel de aprendizaje en acción. Importante tomar en cuenta que son los individuos quienes desarrollan y transforman las organizaciones, mediante ellos el conocimiento asume carácter de acción.

La habilidad de la gerencia, la dirección de trabajar con todo el conocimiento que poseen sus integrantes es la clave; el personal directivo debe, como responsabilidad para el cumplimiento de los objetivos, transformar el conocimiento que posee cada quien y luego articular la suma total del conocimiento de la totalidad de sus miembros y obtener, como resultado, la acciones necesarias mediante procesos de innovación para la sostenibilidad de una organización inteligente, de aprendizaje que responda en forma eficiente a las demandas contextuales, según sus objetivos desde un enfoque sistémico.

En síntesis, la capacidad de aprendizaje de una organización educativa es la condición necesaria e indispensable para generar cambios mediante procesos de innovación. La implementación efectiva de estos cambios requiere de distintos procesos a considerar como evaluar el medio ambiente, determinar la brecha del desempeño, diagnosticar problemas organizacionales, articular y comunicar una visión para el futuro, desarrollar y poner en práctica el plan acción, anticipar las resistencia y tomar acciones para reducirla. Todos estos procesos son indispensables para responder en forma efectiva a los desafíos que la sociedad le impone a las organizaciones, indistintamente de su campo de acción.

Una organización que está en equilibrio interno es una organización en condiciones de responder al entorno en condiciones satisfactorias. Se comprende que el liderazgo requiere de una articulación entre el líder, seguidores y contexto tal y como lo expone Hesselbein, Goldsmith, Benckard (2006). Esta capacidad de respuesta hacia el entorno lo determina la gestión, la cual debe ser basada en un liderazgo transformador, fundamentado en una cultura de competitividad en forma permanente, es un paradigma de gerencia moderna.

Las organizaciones inteligentes invierten en el aprendizaje y asumen el compromiso de aprender en forma sistémica y permanente; principios que las conducen a alcanzar sostenibilidad y legitimidad social. La inversión en el aprendizaje no es una opción, se considera una responsabilidad que debe acompañarse de valores éticos y morales. Cuando el aprendizaje individual incrementa, incide en el capital intelectual de la organización y es tarea de la gestión transformar el conocimiento en acción, lo que le dará mayores posibilidades de ejecutar procesos de cambio y de innovación en forma sostenible.

La gestión de las organizaciones educativas de aprendizaje e inteligentes direcciona sus esfuerzos para responder en forma eficiente y eficaz ante las complejas transformaciones que la sociedad espera de ellas, y se reconocen por respuestas acertadas en diferentes campos. Las organizaciones educativas inteligentes son capaces de llevar a cabo sus procesos de cambio, según propuestas de planeación institucional, estas no se quedan en el papel; además de tener la capacidad de determinar sus programas, proyectos, estrategias y acciones, también saben cómo transformarlas en acciones, superan el nivel documental de la planeación institucional. Muchas organizaciones tienen la capacidad de generar ideas, planteamientos, saber qué hacer; pero son pocas las que tienen la capacidad de transformar sus propuestas de planeación institucional en acción. El gran motor que conduce la operacionalización de estas propuestas tiene la base en un liderazgo transformacional, el cual difiere de la fama y el poder, condiciones que no son, por sí mismas, efectivas. Un acertado liderazgo sabe que requiere de la interacción tanto de líderes, seguidores y contexto para poder transformar la misión organizacional en acciones y estas en una formación educativa acorde con el contexto demandante.

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Desarrollo organizacional y los procesos de cambio en las instituciones educativas, un reto de la gestión de la educación

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For the purpose of managing the different processes that educational organizations face in order to reach their organizational development and thus satisfy e...

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Cambios en las formas de organizacion de los procesos instituciones educativas 

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Cambios en las formas de organizacion de los procesos instituciones educativas 

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Enriquez Ricardo Alejandra

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La educación virtual es un elemento que permite desarrollar el proceso de enseñanza y aprendizaje a través de la implementación de las tecnologías de información y comunicación (TIC´s)

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Miriam

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Perla Ximena Esquivel Tenorio

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Mediante este video veremos en que consiste la escuela tecnológica también llamada tecnocrática, los antecedentes, cómo es la forma en que se da el proceso de enseñanza-aprendizaje, el rol del estudiante, rol del profesor, se enfatizará en el concepto de escuela y en el concepto de evaluación.

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1. El aprendizaje autónomo: Los colaboradores pueden acceder a una plataforma virtual.

2. El tiempo no existe: Por supuesto, existen unos límites para cumplir con las actividades.

3. La comunicación es bidireccional: Tanto los tutores como los colaboradores tienen voz y voto dentro de estos procesos de aprendizaje.

4. La adaptación de las nuevas tecnologías: Las metodologías de aprendizaje están adaptadas a través de contenidos dinámicos que se pueden encontrar en diferentes plataformas.

5. Su alcance masivo: Para la educación virtual no existe la barrera espacio-tiempo.

6. Dejar de lado los modelos de calificación tradicionales: Aunque existe un sistema de notas, estos se basan en el aprendizaje, la práctica y la interacción.

7. El trabajo en equipo: Es necesario para la permanente retroalimentación sobre el desempeño del colaborador y el tutor.

8. La reducción de costos: enfocarse en la capacitación de sus colaboradores sin limitación alguna.

Daniela Gutiérrez Lovera

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charlie

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La sociedad se conforma por sujetos, los cuales tienen una determinada función en un grupo, destacando sus habilidades y competencias, lo que favorecen su progreso.

Cada persona tiene una función y una asignación diferente al resto, lo que en conjunto forma un buen desempeño y funcionamiento de un trabajo o institución.

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Fernanda Romero

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3.5 Cambios en los roles del sujeto.

Published on 21 July 2022

¡HOLA! En este video se mostrarán 5 puntos importantes acerca de los cambios en los roles del sujeto.

Transcript

00:01

¡HOLA CLASE!

00:07

¿Saben en qué consiste el rol del docente actualmente?

00:11

¿No?

00:11

Entonces...

00:12

¡COMENCEMOS!

00:16

El docente se debe de encargar de..

00:17

Motivar a los jóvenes a estudiar, investigar, elegir y procesar información que resulte de provecho.

00:23

Evaluar a los estudiantes de forma individual, teniendo en cuenta que son seres humanos distintos.

00:29

Facilitar los contenidos

00:35

ADEMÁS DE...

00:36

ESTAR ACTUALIZADO

00:39

Y DE TENER UN ALTO NIVEL DE COMPETENCIA

00:43

CON BASE AL USO ESTRATÉGICO DE LAS TIC´S

00:47

¡Recordando que el profesor siempre se centrará en el estudiante!

see all

© Moovly 2024, All rights reserved

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¡HOLA! En este video se mostrarán 5 puntos importantes acerca de los cambios en los roles del sujeto.

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Enriquez Ricardo Alejandra

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En la organización, implica la movilización de nuevas capacidades por parte del líder y su equipo de trabajo, finalmente son las personas las que logran los cambios y se requiere la firme voluntad y motivación para salir de la zona de confort, y lograr aquello que mejora la calidad del centro

-Charlie

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Fernanda Romero

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Cambios en Las Formas de Organización de Los Procesos y Las Instituciones Educativas

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Scribd es red social de lectura y publicación más importante del mundo.

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Los sujetos encargados de llevar acabo el proceso de enseñanza, deben de mantener una relación estrecha, para lograr que se cumplan los objetivos qué requiere una institución educativa.

Cristopher Ruiz

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Los nuevos roles y el aprendizaje colaborativo 

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Los nuevos roles y el aprendizaje colaborativo 

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Viry

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La educación a distancia ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años, impulsada principalmente por avances tecnológicos que facilitan el acceso a la información y la comunicación en línea. Este modelo educativo permite a los estudiantes participar en clases, acceder a materiales de estudio y colaborar con compañeros y profesores sin la necesidad de estar físicamente presentes en un aula tradicional. La flexibilidad horaria es una de las principales ventajas de la educación a distancia, ya que los estudiantes pueden organizar su tiempo de estudio según sus necesidades y responsabilidades personales o laborales. Además, este enfoque educativo ofrece la oportunidad de alcanzar a personas que, por diversas razones, no pueden asistir a clases presenciales, como aquellos que viven en áreas remotas o tienen limitaciones de movilidad. A través de plataformas en línea, los estudiantes pueden acceder a una amplia gama de cursos y programas académicos, lo que contribuye a la democratización del acceso a la educación.

Perla Ximena Esquivel Tenorio

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Los procesos de virtualización de la Educación, van más allá del cambio en el proceso de enseñanza-aprendizaje impartidas en aulas o laboratorios(digitales); este incluye una impronta en la gestión administrativa: en oficinas virtuales quienes usan el almacenamiento de la información y el conocimiento en la biblioteca virtual. Estos contienen los servicios de mensajería, correo electrónico, foros y de actores o usuarios. Supone nuevos espacios virtuales conformados por una infraestructura física (hardware), infraestructura lógica (software), contenidos (datos, informaciones, conocimientos)

-Charlie

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¿Transformación educativa o fracaso educativo?

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¿Transformación educativa o fracaso educativo?

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Durante el cierre de las escuelas, en la mayoría de los países, la educación se trasladó a Internet o se impartió de otra manera a distancia, pero con grandes diferencias en cuanto a acogida y calidad.

Es muy importante aclarar que no todos los sujetos corrían con la suerte de contar con un dispositivo para tomar sus clases por lo que muchos desertaron.

Michelle

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La planeación en las instituciones educativas 

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La planeación en las instituciones educativas 

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Viry

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Las principales características de la educación a distancia son: Distanciamiento físico. Existe una separación física entre el profesor y el alumno dentro de todo el proceso educativo. Esto permite que personas de diferentes puntos geográficos puedan acceder a una variada oferta educativa.

Sergio Eduardo

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Enriquez Ricardo Alejandra

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La llegada de la pandemia, transformó la educación, pues la llevo a otra forma de que los alumnos la recepten, sea un aprendizaje virtual

Cristopher Ruiz

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La educación a distancia es un método de enseñanza y aprendizaje que se realiza a través de tecnologías de la información y la comunicación, sin la necesidad de asistir a clases presenciales.

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La educación a distancia es un método de enseñanza y aprendizaje que se realiza a través de tecnologías de la información y la comunicación, sin la necesidad de asistir a clases presenciales.

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Ventajas :

-Ni el estudiante ni el profesor necesitan invertir tiempo o dinero en el desplazamiento.

-Supone el abaratamiento de los costos de la educación y la auténtica posibilidad de su masificación.

-La ausencia de límites geográficos favorece la conexión internacional y los proyectos de cooperación.

-Ofrece flexibilidad en el horario de estudio cuando no son actividades en tiempo real.

-El profesor dispone de diferentes tipos de herramientas para ofrecer sus contenidos.

-Es interactiva/participativa.

Desventajas:

Genera desconfianza sobre los criterios de evaluación y la validez de los mismos.

Dificultades de los estudiantes y/o profesores para adaptarse a los recursos virtuales.

El profesor requiere invertir mucho tiempo para adaptar los contenidos a las herramientas disponibles.

Depende estrictamente del buen funcionamiento de internet y de la electricidad, de manera que el éxito de las actividades en tiempo real se compromete.

Falta de velocidad en el proceso de resolución de dudas e inquietudes, cuando no ausencia total de oportunidades para la interacción personalizada.

Fallas técnicas en las plataformas de estudio o dificultades en el uso de plataformas poco amigables.

Falta de interacción personal entre los participantes, sea profesor-alumno o alumno-alumno.

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12 claves educativas para la sociedad digital 

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12 claves educativas para la sociedad digital 

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Viry

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La educación a distancia reduce, con eficacia, los obstáculos que representan el tiempo y el espacio; en ella, se recurre a métodos, técnicas y recursos que elevan la productividad y la flexibilidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. La utilización de tecnologías como la radio, la televisión, el video, la audiocinta, los sistemas informáticos de complejidad variable.

-Charlie el nene

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¿Sabías que la educación virtual nos proporciona beneficios en diversas áreas? Ven te enseñaré…

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¿Sabías que la educación virtual nos proporciona beneficios en diversas áreas? Ven te enseñaré…

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Michelle

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✅ Qué es la EDUCACIÓN VIRTUAL 👨‍💻 Pros y contras de la Educación Virtual

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Se ha convertido en una herramienta clave, para hacer una clase más entretenida, con el fin de aprender cosas nuevas en el ámbito educativo tecnológico.

Cristopher Ruiz

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La educación a distancia se apoya en una variedad de herramientas tecnológicas que facilitan el proceso de aprendizaje: Plataformas de gestión de aprendizaje (LMS): Sistemas como Moodle o Blackboard que organizan los contenidos del curso y permiten la interacción entre participantes y educadores

Sergio Eduardo

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Viry

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La educación a distancia es un sistema de enseñanza que se desarrolla a través de las tecnologías de la información con el fin de evitar el desplazamiento de los alumnos al lugar de estudio

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Es un intercambio de información, usando medios digitales como difusión, aprovechando la tecnología.

Cristopher Ruiz

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Actores y Roles del proceso de aprendizaje

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CAMBIOS EN LAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN  DE LOS PROCESOS Y LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS.

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CAMBIOS EN LAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN  DE LOS PROCESOS Y LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS.

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1. Introducción

El dinamismo y la mutabilidad del entorno es algo que históricamente se ha indagado en las distintas ramas del quehacer profesional y académico de las ciencias sociales. Han sido muchos los cambios que durante las últimas décadas han ocurrido a nivel mundial, éstos elevan el nivel de incertidumbre y la competencia de los mercados.

Las transformaciones exigen nuevas posturas organizacionales con el objetivo de permitirse la adaptación en medio de los entornos rápidamente cambiantes. Toda señal de cambio, trae consigo resistencia y temor por parte de algunos sectores, a pesar de esto, las organizaciones que pretenden sobrevivir no pueden permitirse rigidez.

Históricamente, las organizaciones incorporan nuevos métodos y nuevas tecnologías que permiten facilitar el trabajo, produciendo cambios en la cultura organizacional y el desempeño laboral ( Martínez-Bustos et al, 2018). La globalización y nuevas tecnologías invitan a las organizaciones a generar procesos de cambio constantes con el objetivo de hacer frente a las transformaciones constantes del entorno. En el caso de las organizaciones educativas, los procesos de cambio en su gestión posibilitan la sostenibilidad de los procesos educativos en ciertas comunidades.

La adopción de nuevos procedimientos y métodos de trabajo por parte de los colaboradores es muchas veces difícil de conseguir, por ello, se han elaborado una serie de modelos que permiten transitar la gestión del cambio de forma planificada.

La declaración de pandemia por la expansión del virus COVID-19 realizada por la Organización Mundial de la Salud en marzo del año 2020, condujo al mundo hacia nuevas formas de funcionamiento. La imposición por parte de los Estados y gobiernos de confinamientos generalizados en casi todo el planeta condujo a nuevas formas de convivencia bajo normas socialmente restrictivas, destacando entre estas, la necesidad de distanciamiento social.

Este escenario representó el cierre de espacios de confluencia pública, restringiendo las actividades cotidianas, caso el trabajo, los estudios, la investigación, a espacios íntimos, principalmente el hogar. Esta nueva cotidianidad conduce a redefinir los nuevos escenarios de la vida política, social, económica, cultural, deportiva y educativa de las sociedades.

Ante la imposición de la norma "quédate en casa", las labores de reproducción de la vida social se mudaron desde sus espacios tradicionales al hogar, mediadas principalmente por herramientas tecnológicas que hacen posible su desarrollo. Las organizaciones educativas han cerrado sus espacios físicos en casi todo el planeta, desplazando sus actividades a canales digitales, haciendo posible su funcionamiento a distancia.

Este escenario de cambio implica el desarrollo de nuevos métodos que suponen, necesariamente, el reajuste de las rutinas y actividades convencionales de las personas. Las organizaciones educativas tienen el reto de responder a estas nuevas necesidades definidas por el confinamiento, buscando vías para adaptarse a los cambios y a las tecnologías como forma de permanecer en el mercado ( Tejada y Tejada, 2011), adoptando prácticas que les permitan mejorar su capacidad de gestión, siendo más productivos y competitivos.

La inclusión de plataformas virtuales en el área educativa es tendencia en toda América Latina y el mundo, éstas son utilizadas para la generación de conocimiento, optimización de canales de información y beneficio de procesos administrativos ( Cuantindioy et al, 2020).

En cualquier escenario, las organizaciones construyen formas eficaces y adaptativas de estar y de funcionar en el mundo, para lo cual, se establecen reglas, conceptos, consensos y sistemas que constituyen las rutas de comportamiento que guían el accionar organizativo. Ante esta nueva realidad, la gestión de todas las organizaciones debe adoptar nuevas formas y métodos para llevar adelante el desarrollo de los objetivos y metas propuestos.

La presente investigación es de carácter teórico-documental, diseño bibliográfico y técnica documental, parte de revisiones de conceptos referentes a la gestión del cambio (Lewin, 1951; Covey, 1990; Senge, 1992; Tejada y Tejada, 2001; Barroso y Delgado, 2007; López et al, 2007; Vigentes, 2007; Fischman, 2009; Toca y Carrillo, 2009; Isaza et al, 2011; Abedrapo, 2014; Garbanzo-Vargas, 2015; Kambil, 2016; Ospina et al, 2017; Martínez-Bustos et al, 2018; Chávez y Cardona, 2019) con el objetivo de describir los aspectos claves en la gestión del cambio en organizaciones educativas en épocas pos pandemia.

Las organizaciones educativas figuran entre los factores de desarrollo económico y social más importante de las naciones ( Valdivia-Velasco et al, 2020), por ello, el interés en comprender los elementos fundamentales en la gestión para el cambio en éstas instituciones de cara a los desafíos que trae consigo la pandemia COVID -19.

2. Conceptualizando la gestión del cambio

El cambio organizacional es un concepto bastante amplio. Abarca desde cambios sencillos en la tecnología, hasta transformaciones profundas y radicales en la cultura de una organización. Para afrontar procesos de cambio, la gerencia debe poseer formas y métodos creativos de trabajo que permitan satisfacer las necesidades cambiantes del entorno.

Por otro lado, la gerencia es una disciplina que tiene como objeto de estudio las formas de gestión de las organizaciones humanas (Covey, 1998). Se enfoca en desarrollar y profundizar formas y metodologías de gestión y liderazgo organizacional. Por su parte, la cultura organizacional son las acciones informales que legitiman la conducta de los miembros de una organización ( Ospina et al, 2017). El carácter de informal coloca distancia de los procedimientos oficiales expresados en reglamentos, políticas, manuales o mandatos de la gestión.

El cambio organizacional ( Barroso y Delgado, 2007; GarbanzoVargas, 2015; Chávez y Cardona, 2019) hace referencia al conjunto de transformaciones que se expresan en un nuevo comportamiento organizacional, cuya nueva cualidad generará impacto en la organización y en el ambiente externo de la misma. Pueden estar dirigidas al funcionamiento o diseño de la organización, o a cualquiera de sus dimensiones. En este sentido, el cambio organizacional es la introducción deliberada de nuevas formas de operar en una organización, sumado a la incorporación de nuevos recursos o la reorganización de los mismos.

Estos cambios, son introducidos por el personal directivo quienes eficientemente visualizan el momento oportuno en el cual es requerido un cambio; este último, puede traducirse como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las presiones y demandas del entorno, siendo resultado de acciones racionales de los actores que hacen vida en una organización.

Los cambios pueden ser promovidos por fuerzas internas o externas (López et al, 2011; GarbanzoVargas, 2015; Chávez y Cardona, 2019), las cuáles amenazan la supervivencia de la organización al tiempo que representan oportunidades de innovación. Son fuerzas externas aquellas que hacen presión desde el entorno o medio, como consecuencia de las transformaciones sociales que emergen de las dinámicas sociales y como resultado de innovaciones introducidas en otras organizaciones.

Las fuerzas internas, por su parte, son aquellas presiones que se generan dentro de la misma organización, estas pueden ocurrir como respuesta a necesidades propias de la organización; se definen por ajustes normativos, estructurales y cambios de objetivos. A nivel interno, las organizaciones requieren con frecuencia adaptar nuevos procesos, objetivos y métodos, por tanto, es natural que las organizaciones requieran introducir cambios periódicamente. En términos generales, un ejemplo de la aplicación de estos cambios es la implementación de nuevas tecnologías en las funciones de las organizaciones.

Barroso y Delgado (2007) mencionan algunos elementos como fuerzas internas: las adecuaciones tecnológicas, los cambios de estrategias, los cambios de directivas y cambios de procedimientos de trabajo. Mientras que, por otro lado, como ejemplos de fuerzas externas agregan: las normas de calidad, decretos, leyes, reglamentos, y todas aquellas que se originan en el entorno externo a la organización. Es importante destacar que ambos factores, tantos los internos como los externos, están estrechamente interrelacionados y poseen una relación interdependiente.

El cambio organizacional son procesos que implican esfuerzos sistematizados que buscan generar perfeccionamiento en la organización. El cambio no debería verse como eventos sorpresivos, por el contrario, es fruto de procesos continuos que deben abordarse ordenada y planificadamente ( Martínez-Bustos et al, 2018). Por tanto, a nivel organizativo, se debe estar abierto a giros inesperados y situaciones imprevistas provenientes del dinamismo del entorno.

Los cambios en las organizaciones pueden ser radicales o progresivos; los primeros, se presentan cuando se introducen innovaciones en métodos, repensando formas y actividades propias de las operaciones organizacionales. Estos cambios son difíciles de manejar, por el impacto que traen en la organización y sus grupos sociales. Por otro lado, los cambios progresivos representan procesos de evolución continuos en el tiempo, en el cual se presentan múltiples ajustes en los procesos internos de la organización. También se conciben, los cambios organizacionales como reactivos o anticipatorios ( Garbanzo-Vargas, 2015); los primeros hacen referencia a transformaciones aplicadas como respuesta o reacción a elementos disruptivos dentro del funcionamiento organizacional; mientras que los segundos, surgen como respuesta a eventos o sucesos que devendrán en posibles nuevas necesidades.

El cambio organizacional es fundamental para que las organizaciones mantengan su relevancia y perfil competitivo en el mercado. Sin embargo, la resistencia al cambio (en niveles individual y organizacional), se muestra como proceso frecuente que dificulta la implementación de nuevos sistemas ( Martínez-Bustos et al, 2018). Para su óptima implementación, el cambio organizacional necesita talento humano con competencias y con voluntad real de aceptar e impulsar el cambio, de otro modo, es imposible que ocurra ( Barroso y Delgado, 2007). Para definir el cambio organizacional es crucial reflejar la importancia que tiene el talento humano, quien, más allá de los determinantes internos y externos, es quien introduce conscientemente el cambio y permite la adaptación organizacional a los nuevos escenarios.

Considerar el cambio como un proceso ordenado y planificado invita a repensar modelos de acción organizativos que así lo produzcan, en esta dirección, una de las primeras propuestas es la de Lewin (1951) quien propone tres etapas de incorporación de cambio organizacional planificado:

1. Descongelamiento: desarrolla una visión compartida de la necesidad de cambio, lo cual busca producir los consensos necesarios entre los miembros de la organización. En la medida en que algunos miembros

del grupo cuestionen dicho proceso; se está en presencia de resistencias al cambio. Si el cambio es coercitivo mayor será la resistencia al mismo. De allí, la importancia de construir una idea de cambio compartido la cual generará que las resistencias se movilicen para la transformación. Esto será posible en la medida que se haga evidente la necesidad del cambio, bien sea reforzando las fuerzas que lo impulsan o debilitando las fuerzas que se resisten.

2. El cambio: los cambios son implementados en las prácticas de trabajo; es importante el reforzamiento de los impulsores de cambio para que la organización sea capaz de avanzar con las nuevas formas de funcionamiento. Lo anterior será posible si los miembros de la organización se sienten identificados con las nuevas costumbres, valores y/o actitudes.

3. Recongelar: En esta etapa se busca consolidar el nuevo patrón de comportamiento, posibilitando la estabilización del cambio en las formas y prácticas de trabajo. Esto es conocido como institucionalizar los cambios. En esta etapa es importante una evaluación eficaz de la autonomía de las nuevas prácticas de trabajo, evaluando así la necesidad de ajustes y redefiniciones pertinentes para alcanzar el mínimo de resistencia y la mayor receptibilidad y estabilidad posible para el desarrollo de los nuevos patrones introducidos.

El modelo propuesto por Lewin es objeto de diversas críticas, en contextos dinámicos es imposible imaginar una organización congelada y mucho más difícil es recongelarla. Sin embargo, la utilidad de las tres etapas consiste en la posibilidad de planificar el proceso de cambio, concibiendo el sentido de diagnosticar, evaluar y planificar acciones a ejecutar a través del ciclo de transformaciones establecido por los miembros de la organización.

Toda organización posee una cultura conformada, en la cual se sostienen las pautas y valores de comportamiento que rigen el accionar de la misma ( Fischman, 2009). Esa cultura organizacional puede favorecerla o perjudicarla al momento de competir ante otras organizaciones de su sector. La transformación de la cultura organizacional resulta una tarea ardua. Requiere un alto nivel de compromiso, transformar las creencias es sustancialmente más complicado que cambiar los procesos de negocios o cambiar los sistemas de información ( Angulo et al, 2017).

En este sentido, Kambil (2016) aborda la cultura y el cambio organizacional de manera sistemática y propone cuatro etapas para su transformación: 1) diagnostica, domina y valida la cultura de la organización, se articulan y diagnostican creencias en base a los resultados organizacionales y los comportamientos orientados por tales creencias que condujeron a mencionados resultados; 2) replantear las narrativas existentes para sostener el cambio de creencias mostrando el valor de las nuevas creencias, de este modo, se articularan nuevos comportamientos que conduzcan a resultados esperados; 3) comunicación activa de las nuevas pautas de comportamiento; parte por establecer creencias nuevas y requiere configurar nuevos modelos a seguir, de este modo, se comunicará lo que se valorará a partir de nuevos niveles de creencias y resultados, los líderes de la organización deben ser los modelos a seguir, por tanto, deben actuar y comportarse en armonía con las nuevas narrativas de la organización; y 4) reforzar las creencias, comportamientos y resultados deseados.

En toda organización existe un líder, en el mundo empresarial es el Chief Executive Officer (CEO) y diferentes directores ejecutivos, en el mundo universitario (interés de estudio del presente artículo) sería el Rector y los decanos, directores y jefes. Éstos tienen diferentes roles desde los cuales se debe catalizar el cambio, enfocando su trabajo en desechar las creencias que ya no funcionan para la organización y replanteando nuevas narrativas, transmitir y reforzar las nuevas creencias y el nuevo modelo a seguir deseable de cara a los nuevos comportamientos y objetivos de la organización.

El desarrollo del pensamiento clásico y racionalista del enfoque estratégico de una organización ha redefinido el papel del directivo, quienes han pasado de ser considerados como especialistas en técnicas de gestión a gerentes y gestores flexibles, negociadores, capaces de adaptarse a los entornos y sus constantes transformaciones ( Ospina et al, 2017)

Es crucial identificar las características y particularidades de cada organización y de cada proceso para determinar oportunamente cuáles serán los métodos y las herramientas más adecuadas para alcanzar los objetivos trazados.

El cambio, como resultado de la presión de múltiples fuerzas, puede tanto amenazar la supervivencia de la organización como ofrecer nuevas oportunidades. De este modo, las organizaciones educativas en medio de este llamado a confinamiento mundial y cierre casi total de las aulas de clase en el mundo, tienen el reto histórico de flexibilizar sus métodos de funcionamiento, fortaleciendo su capacidad de adaptación a nivel local, regional, nacional y mundial.

3. Gerencia en organizaciones educativas

Históricamente, la educación como proceso de enseñanza-aprendizaje se ha visto adaptada a las épocas y paradigmas presentes. De este modo, como resultado de los procesos históricos sociales, la educación ha vivido múltiples transformaciones que modelan sus procesos de formación, investigación y proyección social.

La gerencia educativa es el proceso de organización y administración de los recursos para alcanzar los objetivos organizacionales. Ramírez-Orozco (2016) destaca que en este proceso el gerente educativo asume un rol de liderazgo, dirigiendo sus equipos hacia las metas de la organización, motivando, estimulando, evaluando y premiando los logros obtenidos durante el alcance de cada meta.

Las organizaciones se caracterizan por la unión de esfuerzos coordinados para conseguir un objetivo común. Son un sistema cuyos límites están relativamente definidos deliberadamente para el logro de un objetivo, combinan recursos humanos y materiales, cuya esencia es la división del trabajo, la coordinación y valores en común ( Cantón, 2003).

Al referirse a organizaciones educativas, se alude al contexto donde se educa, se lleva a cabo la acción de formación de las personas, se realiza el proceso de enseñanza-aprendizaje: escuela, universidad, centro educativo, institución educativa, colegio, entre otros ( Sandoval, 2006).

En la década de los 80, la UNESCO y otros organismos internacionales han considerado la educación como el principal instrumento con el cual los gobiernos y demás organismos sociales, pueden fomentar el desarrollo integral de las sociedades, buscando subsanar las brechas y desigualdades existentes.

La comprensión del rol de las organizaciones educativas, es crucial para definir la ruta deseada y responder de forma acertada y eficiente las transformaciones sociales derivadas del contexto. En el caso de la presente investigación, el confinamiento decretado a partir del año 2020 en las naciones del mundo, denotó cambios importantes y radicales en las organizaciones educativas, las cuales han debido responder con pertinencia, aprovechando los recursos tecnológicos disponibles para el desarrollo de sus actividades, asegurando así su trascendencia social.

Las organizaciones educativas ofrecen una enseñanza programada, organizada sistemáticamente para responder a necesidades particulares, enfrentándose permanentemente al reto de la mejora educativa, sin embargo, su praxis habitual se ha visto impactada ante el COVID-19. Cambios a nivel de directrices y actividades ha sido trastocado ante fenómenos presentes en la nueva normalidad que plantea la pandemia.

Dentro de las organizaciones educativas, destacan las universidades, las cuales se enfrentan constantemente a complejos desafíos producto de las demandas que el contexto social exige de ellas como organizaciones productoras del conocimiento, con la tarea clara de asumir la responsabilidad social, como bien común para con la sociedad a la cual se deben ( GarbanzoVargas, 2015). Las instituciones educativas están constantemente expuestas a requerimientos locales, nacionales e internacionales, por lo que generan procesos de modernización de los aspectos vinculados a su identidad institucional y sistemas de integración tecnológica ( Ospina et al, 2017).

En este contexto, los cambios significativos se originan en las áreas de gestión de conocimiento, gestión académica e investigativa, gestión financiera y administrativa, gestión de la comunidad y gestión directiva.

Con respecto a la gestión del conocimiento, las universidades tienen la responsabilidad de preparar a los futuros profesionales de cara a la resolución de problemas en la sociedad de conocimiento, cada vez más dinámica y compleja. Mejorar el proceso educativo implica atender los principios y valores de la cultura organizacional. Transformar los ideales y objetivos de la educación implica fomentar la participación de los miembros de la comunidad, así como un liderazgo con responsabilidad y transparencia. Para tener una buena gestión del conocimiento es clave tomar en cuenta las experiencias dentro y fuera de la organización. Compartir los saberes propios, así como los que surgen de las funciones de cada área de trabajo, permitirá que la organización crezca ( Ospina et al, 2017).

En lo que respecta a la gestión educativa, las reformas o cambios curriculares están presentes en épocas de pandemia; los procesos de cambio curricular involucran a toda la comunidad educativa, trastocando aspectos sobre qué, cómo y para qué se enseña, permitiendo a las instituciones educativas introducir nuevos elementos y situaciones a fin de actualizar la enseñanza y adaptar los currículos al contexto presente.

La pandemia ha trastocado todos los aspectos del devenir de las sociedades. Lo concerniente a la salud, el transporte, la comunicación, el turismo, al deporte, lo laboral, lo tecnológico, lo comercial, y por supuesto, lo educativo, se ha visto redefinido a partir de la llamada nueva normalidad definida por protocolos de bioseguridad y distanciamiento social.

El confinamiento obliga a las organizaciones educativas a repensar nuevos escenarios, trasladando todos los sus procesos a canales a distancia mediados por tecnologías. Personal directivo, administrativo, docente y estudiantes tienen el reto de elaborar metodologías y estrategias capaces de atender efectivamente los objetivos educativos y demandas del entorno.

En la actualidad, la tendencia dominante en las organizaciones educativas es la de concebirlas como empresas, por tanto, sus directores deben tener un perfil de empresarios para que éstas sean productivas, eficaces, eficientes, competitivas y perdurables. De este modo, dejan en segundo plano la finalidad educativa, la cual es su función específica.

Existe un interés centrado en el beneficio económico y en impulsar estrategias en el corto plazo, esto conlleva a los directivos a elaborar programas de formación con marcada tendencia técnica. Es evidente el predominio de la racionalidad instrumental y técnica como elementos característicos de una buena gestión ( Sandoval, 2006). Las organizaciones educativas, bajo este paradigma, se interesan más en producir que en formar, generando así una tensión constante entre lo pedagógico y lo administrativo.

La educación requiere una reestructuración de la gerencia educativa que busque articular los objetivos y los procesos de la organización, involucrando la mayor cantidad de miembros de la comunidad universitaria, alcanzando así la retroalimentación necesaria para innovar en el sistema educativo. Los esfuerzos de cambio deben venir acompañados de planificación e iniciativas de los centros educativos y del apoyo del sistema educativo en general, para superar las diferencias producidas por la descoordinación de propósitos y metodologías.

En medio de la era de la información y la comunicación, la globalización ha impulsado la intensificación del uso de los medios de comunicación en todas las esferas del quehacer humano. El ámbito educativo no escapa de ello. La renovación tecnológica, de recursos y sistemas caducos, representa un desafío apremiante para las instituciones educativas.

En las universidades públicas latinoamericanas, el estilo de liderazgo predominante es el autocrático, el cual se caracteriza por dirigir a sus empleados mediante el cumplimiento de normas estrictas y concretas que son la base de la autoridad ( Angulo et al, 2017). Sobre la integración de los miembros de la comunidad educativa, hay poco trabajo en equipo, cada actor pretende asegurar su permanencia en el puesto de trabajo preservando sus intereses por encima de los objetivos de la organización, factores ambos que originan el deterioro de las condiciones de trabajo. Los miembros de la comunidad se concentran en cumplir los procedimientos, responder con el mínimo esfuerzo necesario, restando así las posibilidades de cambio e innovación.

Las universidades como organizaciones declaran una filosofía (visión, misión y valores) que no se cumplen ( Angulo et al, 2017). La calidad de la comunicación es regular, poco asertiva e improductiva, prevaleciendo la cultura de la justificación. La forma de vincularse con la autoridad es vertical y escasa. Este escenario posibilita visualizar como las universidades públicas se han convertido en estructuras disfuncionales resistentes al cambio.

4. Gestión de cambio en organizaciones educativas: elementos esenciales

En la actualidad, los paradigmas organizacionales tradicionales han quedado atrás, las nuevas concepciones están sustentadas en el desarrollo de organizaciones inteligentes. Éstas están en constante aprendizaje a partir de las interacciones consigo mismas y con su entorno. Los ambientes de aprendizaje están en constante construcción.

Los esquemas de administración y gestión de las instituciones educativas requieren responder con efectividad a las demandas del contexto. Hasta ahora, este ha sido y es el reto de estas organizaciones, respondido en su mayoría sin mucho éxito hasta la actualidad. Garbanzo-Vargas (2015) propone diversos ejes organizacionales para el desarrollo de las organizaciones educativas inteligentes, los cuales buscan generar las condiciones propicias para que, desde estas organizaciones, se responda eficientemente a las emergentes demandas sociales. A continuación, se destaca los de mayor interés para nuestra investigación:

(Garbanzo-Vargas, 2015)

a) Liderazgo innovador: Es un liderazgo que responde con propuestas transformadoras, enfocadas hacia el desarrollo y la viabilidad de oportunidades con una visión holística del futuro. Además, es un liderazgo independiente, comprometido, responsable, transparente, competitivo, con visión de la complejidad, de espíritu crítico, pedagógico, estratégico, político. Capacitado para manejar la incertidumbre y los conflictos, trabajando de forma planificada. Altos valores éticos y habilidades humanas, con formación académica satisfactoria y con la capacidad política para unir voluntades e incrementar así la capacidad de gestión. Habilidoso para conocer su capital humano y comprender las capacidades y requerimientos que sus colaboradores poseen de cara a los objetivos de la organización.

b) Organización innovadora: Capaces de generar actualización constante de sí misma, asegurando su legitimidad y posicionamiento social de cara a la competitividad ante los nuevos escenarios globales y tecnológicos.

c) Calidad y pertinencia educativa: Poseer renovados planes y programas académicos que permitan producir conocimientos de altura, capaces de responder a las demandas del entorno.

d) Redes de cooperación: Estamos en la sociedad de redes. Uno de los principales cambios de las organizaciones contemporáneas es dejar de lado el trabajo localizado, para dar lugar a formas de trabajo globales. Esto permite compartir conocimientos y experiencias con organizaciones de otros lugares, desde lo nacional hasta lo internacional.

e) Políticas de internacionalización: Contar con alianzas internacionales que permitan articular proyectos y movilizar recursos más allá de sus fronteras.

En el contexto educativo, vale destacar que uno de los elementos de su entorno que con mayor velocidad invita a cambios constantes es la incorporación de tecnologías para la optimización de prácticas habituales dentro de las organizaciones (Abedrapo, 2014). Estos cambios tecnológicos no siempre son vistos como algo grato, tal es el caso de la incorporación de la tecnología como mediadora de la relación profesorestudiante en el proceso de enseñanzaaprendizaje.

Los procesos de incorporación tecnológica deben ser vistos como procesos de cambio, más allá de los supuestos de mejor calidad y mayor productividad, la resistencia al cambio por parte de algunos de sus miembros es inevitable, produciendo que su incorporación no sea inmediata ni instantánea. Como todo proceso de cambio, la incorporación tecnológica para llevar a cabo la práctica docente debe ser planificada, preparando respuestas ante contingencias imprevistas en el desarrollo de la implementación de los cambios.

El actual escenario de confinamiento obligatorio producto de la expansión del virus COVID-19 representa un desafío para las organizaciones educativas. Se encuentran ante la necesitad de cambios organizacionales radicales y reactivos. El confinamiento representó una disrupción del normal funcionamiento de las actividades educativas, ante lo cual la respuesta para preservar el óptimo desarrollo de estas actividades debe ser de carácter innovador en cuanto a métodos, formas y actividades, lo cual ayuda a comprender que la introducción de estos cambios será de difícil manejo.

Dentro de las diversas fuerzas que motivan los cambios, se destaca el decreto de pandemia como fuerza externa, ante lo cual responde el llamado de incorporar la tecnología como recurso mediador entre la relación docente-estudiante, principalmente, como respuesta interna ante este escenario de distanciamiento social. Cada organización ha respondido desde su complejidad y necesidades a estos desafíos, considerando la planificación y gestión adecuada de la emergencia como camino ideal para solventar las situaciones y allanar el camino del cambio organizacional. Se redefinen modelos y se asumen enfoques emergentes que permitan avanzar en épocas de grandes desafíos.

Como se ha mencionado, el principal cambio que estas organizaciones han introducido es la implementación de actividades académicas exclusivamente a distancia, con lo cual se ha hecho clave la introducción de herramientas digitales para facilitar la comunicación y las actividades entre los actores involucrados, por lo tanto, las organizaciones educativas deben introducir plataformas tecnológicas de calidad que permitan el óptimo desenvolvimiento de sus actividades.

La gerencia educativa se encuentra ante la redefinición de sus procesos tradicionales. Por mencionar algunas novedades, se destaca la noción de trabajar desde casa (teletrabajo) que trae consigo el desuso de los espacios físicos, lo cual puede motivar a la reducción de los presupuestos de funcionamiento de estas organizaciones. Tanto personal administrativo, como docentes y estudiantes están afrontando estos cambios con el uso de sus recursos tecnológicos personales, se habla de la privatización de las condiciones laborales y de estudio de los participantes, así como, de la privatización de las herramientas de trabajo y de estudio, respectivamente.

Tanto estudiantes como docentes y personal de la organización, se encuentran ante la obligación de ser responsables, sin embargo, el poseer las condiciones mínimas necesarias para acceder al proceso educativo, no es responsabilidad directa de la organización, debiendo de asumir los estudiantes o participantes en el proceso de aprendizaje formas de resolución individual que viabilicen la gestión de su aprendizaje.

Si bien es cierto, existen experiencias de educación a distancia en el mundo entero, el carácter radical de este escenario, no deja de representar amplios desafíos, especialmente para aquellas organizaciones que no cuentan con los recursos y capacidades tecnológicas acorde con la demanda. Por ello, embarcarse en este proceso de cambio organizacional, implica evaluar las diversas variables en cuestión:

a) El factor humano: la capacitación de los distintos actores es fundamental. No sólo en lo referido a herramientas docentes, sino también de herramientas administrativas para la adecuada digitalización de los procesos educativos. Tanto estudiantes como profesores y personal docente deben contar con la capacitación y conocimientos de las herramientas a disponer para el desarrollo de sus actividades dentro de la nueva normalidad pospandemia.

b) Contar con una estrategia: Gestionar este cambio implica saber responder a las necesidades de los actores. La directiva de las organizaciones educativas debe conocer qué aspectos requieren los participantes para el óptimo desarrollo de sus labores, desde los conocimientos y la capacitación tecnológica, hasta el acceso a las herramientas y plataformas tecnológicas de calidad que permitan la realización de las labores pertinentes.

c) Resolución novedosa de problemas: Los liderazgos deben ser flexibles y saber atender a los problemas que se presenten en el camino de forma que permitan alcanzar el objetivo principal que es el logro educativo y el cumplimiento de los planes de formación.

Otro aspecto sustancial es el referido a la redefinición de los programas curriculares y la necesidad de introducir cambios que permitan adaptar el conocimiento y las competencias a la nueva realidad. Estos programas deben introducir cambios referidos en los aspectos de:

a) Uso adecuado de las tecnologías

de comunicación e información.

b) Conocimiento básico de las normas de bioseguridad.

c) Trabajo en equipo a través de redes de cooperación.

d) Formación de líderes innovadores.

e) Comprensión holística y sistémica de las organizaciones, adaptabilidad para el cambio permanente.

f) Nuevas formas de comunicación e interrelación a través de la conformación de comunidades virtuales.

g) Creación y difusión de contenidos. El estudiante como agente activo del cambio, además de consumidor es creador de información.

La introducción de herramientas tecnológicas no sólo es un factor que transforma el desarrollo de las actividades académicas, de igual modo, lo referido a la gestión directiva también se verá transformado. Ante la obligatoriedad de distanciamiento social, las actividades de toma de decisiones se ven forzadas a ser realizadas a distancia, aprovechando las herramientas tecnológicas pertinentes.

5. Reflexiones finales

En contextos caracterizados por la pandemia declarada a principios del año 2020, son evidentes cambios radicales y significativos en las organizaciones, más aún en las organizaciones educativas; estas abarcan áreas de gestión de conocimiento, gestión académica e investigativa, gestión financiera y administrativa, gestión de la comunidad y gestión directiva.

La gerencia educativa, se encuentra ante el reto de limar desigualdades y avanzar en el desarrollo de programas con alcances para el cumplimiento de sus objetivos y de la misión declarada, para ello, han tenido que reconducir estrategias desde las áreas de gestión que les toca direccionar.

La utilización de las tecnologías de Información y Comunicación, despliega escenarios altamente exigentes que exigen el desarrollo de procesos de manera vertiginosa para responder y manteniendo niveles de operatividad, eficiencia y competitividad.

Para preservar su pertinencia, es crucial construir organizaciones inteligentes, capaces de adquirir conocimientos constantemente lo que le permitirá responder ante los cambios del contexto; así mismo, comprender sistémicamente el entorno en el cual se encuentra inmersa, acompañada de relaciones humanas satisfactorias, trabajo en equipo, planificación a futuro, altos niveles de compromiso y responsabilidad por parte de sus miembros y una renovada gestión del conocimiento.

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Gestión del cambio en organizaciones educativas pospandemia

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Las organizaciones están en constantes procesos de cambios y transformaciones producto de las dinámicas del entorno en el cual se encuentran. El confinamient…

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EDUCACIÓN VIRTUAL
Ciber-Educación

La Virtualizacin de la Educacin

Historia: desde los tiempos remotos la educación se dio a partir de la tradición oral y la enseñanza era de maestro a alumno, donde el maestro era el que sabia todo y se transmitía el conocimiento de memoria, el siglo pasado se reformulo este modo de pensar.

Al aparecer las computadores se vuelve a reformular el papel de docente vs aprendiz.

En la actualidad los programas hablan del maestro de aquellos tiempos como un facilitador y sus aprendices son gestores de su propio conocimiento.

De la tiza a la pantalla de la computadora : Antes se usaban tableros y tizas para enseñar y se escribía durante horas y los alumnos trascribía los tableros a sus cuadernos. Ahora todo cambio...

Capítulo 1. Tendencias futuras, conoceremos la enseñanza multicanal o compuesta, Realidad Aumentada (RA), Realidad Virtual (RV) Realidad Virtual (RV) Telepresencia, Simuladores V.R Realidad mixta, tecnologías del futuro hoy...
Capítulo 2 Definiciones ¿Qué es el e-learning?
Capítulo 3 ¿CÓMO CONSTRUIR, DESARROLLAR E IMPLEMENTAR LA EDUCACIÓN VIRTUAL?
DISEÑO CURRICULAR Y DIDÁCTICO DE LAS OVAS
Capítulo 4 GAMIFICACIÓN: Enamorar al estudiante
Capítulo 5 DISEÑO PEDAGÓGICO
Capítulo 6 DISEÑO INSTRUCCIONAL
PROCESO DE VIRTUALIZACIÓN POR MEDIO DE VIDEOS
Capítulo 7 DISEÑO TÉCNICO
Plataformas Educativas
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La tecnología como herramienta : a pesar de todos los avances tecnológicos el hombre continua siendo la pieza básica y fundamental de la educación, los maestros son ahora los facilitadores del conocimientos, son los guías en esta aventura, y los alumnos son gestores de su aprendizaje, generando una alianza entre estos para mejorar su educación.

El poder de la imagenes, de la multimedia de los sonidos, producen en la educación un aprendizaje mas significativo y fácil para que las personas puedan vivenciar mas su proceso y hacer del conocimiento adquirido una herramienta que les falicite la vida.

Habilidades a desarrollar en los Facilitadores:

1. Metacognitivas

2. Manejo de sistemas de información

3. Manejo de Internet

4. Estrategias individuales

5. Virtualización de la relaciones y comunicaciones.

Habilidades a desarrollar en los Gestores de su propio Conocimiento:

1. Responsabilidad

2. Autonomía

3. Manejo de sistemas de información

4. Manejo de Internet y modos de investigar

5. Estrategias individuales a sus necesidades de aprendizaje especifico

Las claves virtuales son un espacio que cuenta con el recurso tecnológico y humano que mezcla la información para que el proceso de aprendizaje sea exitoso.

1. comunicación permanente.

2. seguimiento del proceso.

3. presentación de informes y trabajos

4. desarrollo individual

5. desarrollo grupal

6. evaluación

7. retroalimentación

Hoy en día se usan vídeo beams, programas multimediales, Multiples dispositivos de navegabilidad,, correos electronicos, internet, intranets y sistemas de comunicación globales en los procesos de aprendizaje, disponibles para los procesos de formación y capacitación.

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¿En qué consiste la Educación a Distancia?