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Ich würde mir wünschen, dass sowohl auf die Höhe des Lehrdeputats/andere Aufgaben als auch die durchschnittliche Promotionsdauer in den unterschiedlichen Disziplinen berücksichtig wird.

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Wenn die Begründung für die befristete Anstellung ist, dass man sich noch in der Phase der Qualifikation befindet, verstehe ich "Qualifizierung" als Zustand, der anscheinend noch überwunden werden muss und das in einer bestimmten Zeit. Dahinter steht für mich dann das Narrativ, dass zeitlicher Druck (und damit auch finanzieller Druck) Innovation fördert. Das ist für mich allerdings ein schiefes Verständnis und irgendwie gerät die Sache dabei aus dem Blick. Eigentlich sollte es doch um gute, spannende und sorgfältige Forschung gehen, oder nicht?

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Die Pflichtangabe "Qualifizierungsziele" für das Zustandekommen eines Vertrags nach WissZeitVG ist kaum mehr als ein weiteres Beispiel für die vollständige Entkopplung von bürokratischen Angaben und dem, was tatsächlich gemacht werden muss.

Der neue Personalschlüssel für die Lehre und die massiven Unterschiede der Anforderungen an Dissertationen sind weitere Beispiele.

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Rechtzeitig vor Auslauf des Vertrages und den Projektmitteln muss ich mich nach einer neuen Stelle umsehen. Aufgrund von Überschenidungen konnte ich Projekte deshalb nicht zu Ende führen. Das ist nicht förderlich für die Projekte und auch persönlich schade.

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Wenn "Qualifizierung" als Begründung für eine befristete Anstellung dient, dann muss der Befristungszeitraum auch dem Qualifizierungszeitrahmen entsprechen. Die Stelle muss grundsätzlich bis zum Ende der Qualifikation ausfinanziert sein. Zudem: Wer scheinbar nicht ausreichend für eine unbefristete Stelle qualifiziert ist, der sollte auch keine Aufgaben neben der Qualifikation übernehmen müssen (aber durchaus dürfen).

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Wenn "Qualifizierung" als Begründung für eine befristete Anstellung dient, dann muss der Befristungszeitraum auch dem Qualifizierungszeitrahmen entsprechen. Die Stelle muss grundsätzlich bis zum Ende der Qualifikation ausfinanziert sein. Zudem: Wer scheinbar nicht ausreichend für eine unbefristete Stelle qualifiziert ist, der sollte auch keine Aufgaben neben der Qualifikation übernehmen müssen (aber durchaus dürfen).

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Die Beantragung von Eltern(teil)zeit sowie die Verlängerung der Befristungsdauer meines Arbeitsvertrages um die Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit gemäß § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG verliefen unproblematisch.

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Begründungen für Verlängerung des Qualifizierungsziels sind eine bürokratische Belastung, die mit der Realität nichts zu tun hat

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Begründungen für Verlängerung des Qualifizierungsziels sind eine bürokratische Belastung, die mit der Realität nichts zu tun hat

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Die Promotion dauert natürlich üblicherweise länger und Verträge werden so geschlossen, wie es die Finanz-Mittel in der AG gerade zualssen, auch wenn durch den Prof klar gemacht wird das es eine Perspektive danach gibt. Bei der Verlängerung ist es aber jedesmal ein schikanierender Eiertanz die Verlängerung des Qualifikationsziels zu begründen, da auf jeden Fall etwas anderes drin stehen soll, als beim letzten Mal oder äußere Zwänge. Es kostet immer viel Arbeitszeit und Nerven, da ein "es ist eben schwieriger als gedacht oder die Ergebnisse sind noch nicht zufriedenstellend oder Konferenzen haben Einreichungen bisher abgelehnt" nicht reichen. Man verbringt wertvolle Zeit an der Promotion damit zu erklären warum die Promotion länger dauert, darf aber nicht schreiben warum.

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Dauer einer echten Promotion vs. Standardbefristungsdauer

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Dauer einer echten Promotion vs. Standardbefristungsdauer

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Es ist nachgewiesen, dass eine Promotion im Schnitt ca. 5 Jahre dauert, aber die übliche entsprechende Befristung ist ersteinaml 3 Jahre, das erzeugt einen ständigen Druck, der auch der Qualität der Arbeit nicht gut tut.

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Auch wenn in dem Projekt gearbeitetv wird, aus dem man finanziert ist, ist dies doch meist nicht die einzige Arbeit die übernommen wird und auch nach Finanzierungsende wird an Veröffentlichungen weitergearbeitet, welche inhaltlich zum Projekt gehören - daher hat oft die zur Projektlaufzeit gehörende Befristung nichts mit dem Inhalt der Arbeit zu tun.

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Es war intransparent und nicht automatisch.

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Für die Promotion kann ich dies als Begründung noch nachvollziehen, aber alles andere wirkt nicht überzeugend.

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Talentierte Leute verlassen das System, da es Ihnen insbesondere in der Pahse der Familiengründung keine Ausreichende Sicherheit bietet. Da die Devise ist "werde Professor*in oder bekomm immer nur einen Vertrag für das nächste Projekt" ...

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Die besten Ideen hat man eigentlich am Ende eines Projekts / einer Promotion, man ja jetzt weiß, wie man es noch besser angehen könnte. Dann steht aber entweder ein Wechsel an eine andere Uni an - man nimmt die guten Ideen mit zum nächsten arbeitgeber (Verlust für die Uni) oder verlässt das System und sie werden nie umgesetzt (oder auch, weil sie nicht in das neue Projekt passen). Der Druck sich um eine Anschlussoption zu bemühen führt auch dazu das inhaltlich viel auf der Strecke bleibt und selten Zeit Ideen zu entwickeln, die auch mal länger brauchen um auszureifen. "Zeit zum Nachdenklen" ist nicht mehr vorgesehen

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Die Grundlage, auf der Verträge nach der Elternzeit um welche Zeiträume verlängert werden, sind nicht unbedingt nachvollziehbar und werden auch nicht transparent kommuniziert bzw. bei Fragen wird ausgewichen. Irgendwann kommt ein Vertrag, in dem dann ein Zeitraum steht, aber wirklich geäußert wird sich zur Berechnung nicht. Schriftlich bekommt man ohnehin nichts und muss sich einfach darauf verlassen, dass das korrekt gehandhabt wird. Und weil man den Vertrag ja auch möchte, fragt man dann nicht zu viel nach...

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Die Anrechnung der HiWi-Zeiten wird nicht überall gleichermaßen gehandhabt bzw. das Gesetz wird wohl unterschiedlich ausgelegt. Obwohl beim Abschluss des HiWi-Vertrages kommuniziert wurde, dass aufgrund der Stundenzahl dieser Vertrag nicht angerechnet wird, wurde der Zeitraum dann Jahre später doch angerechnet, was zu massiven Problemen bei der Promotion führte.

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Ich würde es begrüßen, wenn Teilzeit-Verträge anders berücksichtigt würden als Vollzeit-Verträge. Wenn ich beispielsweise wegen Kindererziehung oder der Pflege von Angehörigen, anderer Jobs usw. für 3 Jahre mit einer halben Stelle tätig bin, kann ich deutlich weniger an meiner Qualifizierung arbeiten als eine Person, die denselben Zeitraum in Vollzeit angestellt ist. Derzeit wird das aber nicht berücksichtigt und die Bonuszeit für die Kinder fängt das nur teilweise auf und passt ja auch nicht in allen Fällen zur Lebenssituation.

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Die Zielvereinbarungen sind mühsam zusammengestrickte fiktive Konstrukte, die zu dem passen, was der Arbeitgeber an Zeit "bieten" kann und nicht zu dem, was ich wirklich an Zeit benötigen würde, um zum Beispiel meine Promotion abzuschließen. Es kostet sehr viel Zeit, da eine Version zusammenzubasteln, die abgesegnet wird, und sich bei kleinen Stückelverträgen, die wegen der Finanzierung nicht anders machbar sind, jedesmal etwas Neues auszudenken.

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Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Zielvereinbarungen total willkürlich gesetzt werden können. Ich hatte z.B. 2x hintereinander mit exakt gleichem Wortlaut die Promotion als Ziel im Vertrag stehen, davon habe ich den zweiten Vertrag für eine Laufzeit von mehreren Jahren unterschrieben als schon absehbar war, dass ich wenige Wochen später meine fertige Dissertation einreiche.

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Die Anwendung des WissZeitVGs sollte genau überprüft werden. Zielführend ist die Anwendung meiner Meinung nach nur bei Stellen, die eine Qualifizierung (z.B. Promotion) ermöglichen. Derzeit wird das WissZeitVG jedoch auch auf Lehrkraft-Stellen angewendet. Dies ist für mich nicht nachvollziehbar, da die Lehrkraft-Stellen wie der Name schon sagt den Fokus auf die Lehre legen, was man auch anhand der hohen Lehrverpflichtung ableiten kann. Eine Qualifizierung ist bei solchen Stellen nicht vorgesehen. Daher sollte das Gesetz auf diese Stellen auch nicht angewendet werden.

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Ganz ehrlich: Die vagen Aussagen im Gesetz werden von unserer Universität meiner Erfahrung nach immer möglichst negativ ausgelegt. Bei uns handelt es sich nicht um ein gemeinsames Aushandeln optimaler Verträge, sondern einen Kampf gegen die Personalabteilung um Verträge und Laufzeiten. Es wäre also in unserem Interesse optimal, wenn die vagen Formulierungen möglichst minimiert würden.

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Besonders belastend finde ich die Sechsjahresregel. Die Befristung an sich ist schon frustrierend, aber die Aussicht, dass man, egal was man leistet, nach einer bestimmten Zeit gar nicht mehr angestellt werden kann, ist wirklich beängstigend.

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Ich bin mit einer 50-%-Stelle als Lehrkraft für besondere Aufgaben in Elternzeitvertretung eingestellt. Somit besteht keine Promotionsmöglichkt und somit auch keine Zielvereinbarungen. Trotzdem findet das WissZeitVG Anwendung. Das ist für mich nicht nachvollziehbar und sehr schade, da mir die Zeit ggf. später fehlt, wenn ich zu einem späteren Zeitpunkt eine Qualifikationsstelle annehmen sollte.

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Ich bin mit einer 50-%-Stelle als Lehrkraft für besondere Aufgaben in Elternzeitvertretung eingestellt. Somit besteht keine Promotionsmöglichkt und somit auch keine Zielvereinbarungen. Trotzdem findet das WissZeitVG Anwendung. Das ist für mich nicht nachvollziehbar und sehr schade, da mir die Zeit ggf. später fehlt, wenn ich zu einem späteren Zeitpunkt eine Qualifikationsstelle annehmen sollte.

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Ich empfinde es als ungerecht, dass das WissZeitVG bei Teilzeitstellen (50%) und Vollzeitstellen gleichermaßen Anwendung findet, obwohl bei den Teilzeitstellen die potentielle Zeit zur Promotion viel geringer ist.

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Teilzeitstellen sollten nur anteilig angerechnet werden.

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In Frankfurt habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Verlängerung von Verträgen infolge der sog. "familienpolitischen Komponente" nicht nur sehr stark vom Einsatz der*des Vorgesetzten abhing, sondern v.a. auch finanzielle Aspekte eine Rolle dabei spielen, nämlich ob ein Institut zum gegebenen Zeitpunkt gerade über ausreichend Gelder verfügt, um die zwei Jahre anzuhängen.

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Die Qualifizierungsziele werden schlicht konstruiert. Es werden z.B. auch absichtlich andere Ziele als die Promotion angegeben, um eine dadurch mögliche Deputatsreduktion zu vermeiden (die dafür sorgen würde, dass dem jeweiligen Institut Lehrveranstaltungen fehlen). Die Ziele verursachen am Ende so viel Bürokratie, ohne dass sie tatsächlich ihre Funktion erfüllen.

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Die Qualifizierungsziele werden schlicht konstruiert. Es werden z.B. auch absichtlich andere Ziele als die Promotion angegeben, um eine dadurch mögliche Deputatsreduktion zu vermeiden (die dafür sorgen würde, dass dem jeweiligen Institut Lehrveranstaltungen fehlen). Die Ziele verursachen am Ende so viel Bürokratie, ohne dass sie tatsächlich ihre Funktion erfüllen.

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Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Personalstelle da keine Auskünfte zu geben kann und bei Nachfrage eher so etwas kommt, wie „das müsste so und so sein“. Eine Nachfrage nach einer genauen Berechnung noch offener Zeiten wurde zwar letztlich beantwortet, aber war für mich in keiner Weise transparent.

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Die Frage was und wie als Teil des WissZeitVG anerkannt wird oder wie auch Qualifizierungsziele im Sinne der zu Qualifizierenden verfasst werden können, scheint mir recht beliebig und es kursieren diverse Auslegungen, eben auch von Seiten der Verwaltung/Universität. Das Personalreferat als Ansprechpartner scheint da eher parteiisch zu sein. Es fehlt eine konkrete – tatsächlich auch rechtlich informierte – Person bzw. Stelle, die auch für Personen, die neu an einer Hochschule beschäftigt werden sichtbar und ansprechbar, ggfs. sogar involviert, ist. Ansonsten scheinen mir diese sehr benachteiligt in diesen komplexen Fragen. Ich denke da an Ähnliches wie eine zentrale Beauftragte, ein Ombudsmann oder spezielle Funktionen in Gremien wie bspw. dem Personalrat.

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Elternzeit wird beispielsweise als Teil der erweiterten Befristungsdauer angerechnet, obwohl diese Zeiten ja explizit keine Berufstätigkeit und entsprechend auch keine Qualifizierungszeit darstellen. Das heißt aus zwei Jahren pro Kind wird da schnell – je nach Dauer der genommenen Elternzeit – schnell keine oder kaum Verlängerung der maximalen Befristungsdauer, die tatsächlich am Arbeitsplatz verbracht wird.