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trinidad, m. p. (11 de junio de 2025). prezi . Obtenido de https://prezi.com/p/nc9anc1ywuyv/diferencias-entre-el-derecho-individual-y-colectivo-laboral/

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1. Instancia Competente

Según la reforma de 2019 (artículos 518 y 519 LFT), María debe acudir primero al Centro de Conciliación correspondiente a su jurisdicción para intentar la conciliación prejudicial. Solo si no se llega a un acuerdo, podrá acudir al Tribunal Laboral.

2. Plazo para Actuar

De acuerdo con el artículo 883 LFT, María tiene un plazo de un año contado a partir de la fecha de despido (15 de marzo de 2024) para presentar su solicitud de conciliación prejudicial.

3. Indemnización que Corresponde

Según el artículo 50 fracción I LFT, por tratarse de una relación de trabajo por tiempo indeterminado con 2 años de antigüedad, le corresponde:

Primer año: 6 meses de salario = $90,000

Segundo año: 20 días de salario = $10,000

Total: $100,000 pesos

Adicionalmente, tiene derecho a:

Prima de antigüedad (12 días por año trabajado)

Salarios vencidos (desde el despido hasta que se cumpla el laudo)

Parte proporcional de aguinaldo y vacaciones

4. Procedimiento a Seguir

1. Conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación (obligatoria)

2. Si no hay acuerdo, demanda ante el Tribunal Laboral

3. El procedimiento será oral conforme a las reformas de 2019

4. Carga de la prueba: La empresa debe probar la causa del despido

Impacto de la Reforma 2019:

Conciliación prejudicial obligatoria

Procedimientos más ágiles y orales

Inversión de la carga de la prueba en despidos

Creación de Tribunales Laborales especializados

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El proceso individual del trabajo es el procedimiento jurídico mediante el cual se resuelven los conflictos que surgen entre un trabajador y un patrón como consecuencia de una relación laboral. Su objetivo es proteger los derechos individuales del trabajador, como el pago de salarios, prestaciones, indemnizaciones, vacaciones, aguinaldo o la reinstalación en caso de despido injustificado.

El proceso colectivo del trabajo tiene como finalidad resolver controversias que afectan a un grupo de trabajadores, generalmente representados por un sindicato, y uno o varios patrones. Este proceso aborda asuntos relacionados con la negociación, celebración, revisión y cumplimiento de contratos colectivos de trabajo, la titularidad de dichos contratos, los conflictos sindicales y el ejercicio del derecho de huelga.

La principal diferencia radica en que el proceso individual protege los derechos de un trabajador en lo particular, mientras que el proceso colectivo tutela los derechos e intereses de un conjunto de trabajadores organizados.

Referencias:

Ley Federal del Trabajo. (2025). Ley Federal del Trabajo. Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf

Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2025). Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/CPEUM.pdf

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Colegio Nacional de Recursos Humanos. (2024, 16 de mayo). Diferencia entre contrato individual de trabajo y contrato colectivo de trabajo. https://conarh.org/blog/diferencia-entre-contrato-individual-de-trabajo-y-contrato-colectivo-de-trabajo

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CONARH Colegio Nacional de Recursos Humanos AC

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CONARH Colegio Nacional de Recursos Humanos AC

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Diferencia entre contrato individual de trabajo y contrato colectivo de trabajo

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Diferencia entre contrato individual de trabajo y contrato colectivo de trabajo

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ETAPA 3/En equipos de 3-4 personas, seleccionar una organización (real o ficticia, pueden ser sus propias empresas para hacer análisis /Vence viernes 03 de julio a las 23:59

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ETAPA 3/En equipos de 3-4 personas, seleccionar una organización (real o ficticia, pueden ser sus propias empresas para hacer análisis /Vence viernes 03 de julio a las 23:59

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Desarrollar:

1. Diagnóstico de cumplimiento (2 páginas)

o Sector, tamaño, riesgos principales

o Matriz de brechas legislación/DDHH

2. Diseño de 2 políticas prioritarias (5-7 páginas c/u)

o Usar estructura de 10 componentes explicada

o Una debe ser sobre NOM-035

o La otra, a elección (igualdad, acoso,

teletrabajo, inclusión)

3. Plan de implementación (1 página)

o Cronograma 6 meses

o Presupuesto estimado

o KPIs de seguimiento

Formato: Documento ejecutivo + presentación 5 diapositivas

Investigación

- Carátula (1 cuartilla)

- Introducción (1/2 cuartilla)

- Desarrollo del proyecto

- Conclusiones (1/2 cuartilla)

- Referencias (mínimo tres, basadas en el manual de estilo de la APA 7a edición)

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María Fernández trabajó como asistente administrativa en la empresa "Innovación Digital S.A." durante 2 años con un salario mensual de $15,000 pesos. Fue despedida sin causa justificada el 15 de marzo de 2024. La empresa le ofreció únicamente el pago de 20 días de salario como indemnización.

Antecedentes adicionales:

Contrato por tiempo indeterminado

Jornada de 8 horas diarias, lunes a viernes

Nunca recibió utilidades

La empresa tiene 50 empleados

PREGUNTA CENTRAL

¿Cuál es el procedimiento correcto que debe seguir María para reclamar sus derechos laborales ante el despido injustificado, considerando las reformas de 2019 a la Ley Federal del Trabajo?

Aspectos a considerar:

1. Instancia competente según la reforma

2. Plazo para presentar la demanda

3. Indemnización que le corresponde

4. Procedimiento aplicable

ARTÍCULOS RELEVANTES DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artículo 48: "El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice..."

Artículo 50: "Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes..."

Artículo 518: "Los trabajadores o sus beneficiarios, y los patrones, podrán hacer valer sus derechos ante el Centro de Conciliación correspondiente y ante los Tribunales Laborales, en los términos que establezca la ley."

Artículo 519: "Los Centros de Conciliación conocerán y resolverán el procedimiento de conciliación prejudicial en los conflictos individuales de trabajo..."

Artículo 883: "El procedimiento de conciliación prejudicial iniciará con la solicitud que presente el trabajador o patrón ante el Centro de Conciliación correspondiente, dentro del plazo de un año..."

INSTRUCCIONES

1. Identifica qué instancia debe conocer del caso

2. Determina el plazo que tiene María para actuar

3. Calcula la indemnización que le corresponde

4. Describe brevemente el procedimiento a seguir

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Las personas trabajadoras tienen derecho a decidir cuándo dejar de laborar para su empleador. Al momento de la separación del empleo, el patrón está obligado a pagarte un finiquito que equivale a las prestaciones o derechos que te adeuden.

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Miguel Carbonell. (2024, 30 julio). Diálogos CEC: La actualidad del Derecho Laboral [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=jvOn_EOtVps

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Diálogos CEC: La actualidad del Derecho Laboral

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SANTOSAZUELA, H. (2010, 1 enero). DERECHO PROCESALDEL TRABAJO: PRINCIPIOS,NATURALEZA, AUTONOMÍAY JURISDICCIÓN. Recuperado 5 de julio de 2025, de https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social/article/view/9612/11642

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Vista de Derecho procesal del trabajo: principios, naturaleza, autonomía y jurisdicción

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Publicidad o público Principio de Gratitud Principio de publicidad o público artículo 20 Constitucional fracción III y artículo 720 Ley Federal del Trabajo “Las audiencias serán públicas. La Junta podrá ordenar, de oficio o a instancia de parte, que sean a puerta cerrada, cuando

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La escritura académica documenta el uso de fuentes de información; el CE recomienda las normas de publicación APA.

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El formato de la APA es ampliamente utilizado por estudiantes, investigadores y profesionales de las ciencias sociales y del comportamiento. El generador APA de Scribbr genera automáticamente referencias precisas y citas en el texto de forma gratuita.
Está guía de citación APA describe las reglas de citación más importantes de la 7ª edición del Manual de Publicaciones de la Asociación Americana de Psicología (APA), publicado en el 2020.

Citas en el texto en formato APA

Lo básico

Las citas en el texto son referencias breves ubicadas en el mismo relato, las cuales dirigen a los lectores a la página de referencias del final del trabajo. Debes incluirlas cada vez que citas o parafraseas las ideas o palabras de otra persona.

Las citas en el texto, según el formato APA, constan del apellido del autor y el año de publicación (conocido como el sistema autor-fecha). Además, si estás citando una parte específica de una fuente, también debes incluir un localizador, es decir, un número de página o marca temporal. Por ejemplo: (Smith, 2020, p. 170).

Cita entre paréntesis versus cita narrativa

Las citas en el texto pueden presentarse de dos formas distintas: entre paréntesis o en el mismo relato. Ambos tipos se generan de manera automática al citar una fuente en el generador APA de Scribbr.

Cita entre paréntesis: Según una nueva investigación... (Smith, 2020).

NCita narrativa: Smith (2020) señala que...

Varios autores y autores corporativos

Las citas en el texto cambian ligeramente cuando una fuente tiene varios autores o el autor es una organización. Presta especial atención a la puntuación.

Falta de información

Cuando se desconoce el autor, la fecha de publicación o la ubicación de la información, sigue los pasos que se describen a continuación:

Elemento desconocido

Qué hacer

Citas entre paréntesis

Autor

Utiliza el título de la fuente.*

( Título de la fuente, 2020)

Número de página

Utiliza un localizador alternativo o bien
omite el número de página.

(Smith, 2020, capítulo 3) o
(Smith, 2020)

*El título debe estar en el mismo formato en que este se presenta en la entrada de referencia correspondiente (ya sea en cursiva o, si dicho título en la entrada de la referencia no está en cursiva, entre comillas dobles). Recuerda que solo la primera letra de la primera palabra del título se escribe con mayúscula (al contrario que en inglés).

Referencias APA

Lo básico

Las referencias, según APA, generalmente incluyen información sobre el autor, la fecha de publicación, el título y la fuente. Dependiendo del tipo de fuente es posible que deba incluirse información adicional que ayude al lector a localizar dicha fuente.

Falta de información

No es raro que cierta información sea desconocida o falte, especialmente en aquellas fuentes que se encuentran online. En estos casos, la referencia debe ajustarse ligeramente:

Dar formato a la página de referencias según APA

Lo básico

En la página de referencias enumera todas las fuentes que has citado a lo largo del artículo. Ubica la página de referencias justo después del cuerpo principal del trabajo y antes de cualquier anexo.

En la primera línea de esta página debes escribir el título de la sección, es decir, Referencias (en negrita y centrado). En la segunda línea, comienza a enumerar las referencias de tu artículo en orden alfabético.
Aplica las siguientes pautas de formato a la página de referencias según el estilo APA:

Interlineado doble (en las referencias y entre ellas).

Sangría colgante o francesa de ½ pulgada (es decir, de 1,3 cm).

Fuente legible (por ejemplo, Times New Roman 12 o Arial 11).

Numeración de página en el encabezado superior derecho.

Qué fuentes incluir

En la página de referencias solo debes incluir fuentes que hayas citado previamente en el texto (es decir, que tengan una cita dentro de la redacción). No debes incluir referencias a comunicaciones personales a las que el lector no puede acceder (por ejemplo, correos electrónicos, conversaciones telefónicas o material online privado).

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Guía de citación APA El formato de la APA es ampliamente utilizado por estudiantes, investigadores y profesionales de las ciencias sociales y del

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https://padlet.com/referrals/julietaquintos

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¿Cuáles son los indicadores clave para medir el impacto de la NOM035 en el clima laboral de una organización?

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¿Cuáles son los indicadores clave para medir el impacto de la NOM035 en el clima laboral de una organización?

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1. Introducción a la NOM035 y su relevancia en las organizaciones

En un mundo laboral donde las estadísticas son alarmantes, como que el 67% de los empleados en México reportan estrés laboral, la NOM-035 se presenta como un faro de esperanza para las organizaciones que buscan mejorar el bienestar de sus colaboradores. Esta norma, implementada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, busca identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, estableciendo criterios para promover un entorno laboral sano. Un ejemplo innovador es el de BBVA, que, tras adoptar la NOM-035, reportó una disminución del 30% en el ausentismo laboral, gracias a un programa integral que incluye una evaluación constante del clima laboral y la capacitación de líderes en temas de salud emocional.

Sin embargo, no solo se trata de seguir un reglamento, sino de emprender un viaje hacia la transformación cultural. Telcel, por ejemplo, decidió involucrar a todos sus empleados en un diagnóstico participativo, lo que resultó en mejoras significativas en el compromiso y la satisfacción del personal. Para aquellos que deseen implementar prácticas similares, una recomendación vital es fomentar la retroalimentación abierta y constante sobre el ambiente laboral. Además, se sugiere establecer comités de bienestar que incluyan voces diversas dentro de la organización, permitiendo así que cada empleado se sienta parte del proceso de creación de un entorno laboral más saludable y menos estresante.

2. Definición de clima laboral y su importancia en el desempeño

El clima laboral se refiere a las percepciones y actitudes que los empleados tienen sobre su entorno de trabajo. Imagina a una empresa de tecnología emergente llamada "Innovatech", donde un equipo de ingenieros se siente desconectado y atrapado en un ambiente tóxico. A medida que los líderes implementaron encuestas regulares y promovieron la comunicación abierta, el clima comenzó a mejorar notablemente. Según Gallup, las empresas con un entorno laboral positivo pueden experimentar hasta un 21% más de productividad, lo que es un testimonio del impacto directo que el clima laboral tiene en el desempeño individual y colectivo. Casos como el de "Zappos", una tienda en línea de zapatos y ropa, demuestran que cultivar una cultura centrada en la felicidad de los empleados no solo incrementa la satisfacción, sino que también se traduce en una lealtad del cliente más sólida.

Dado que un clima laboral positivo fomenta el compromiso y la colaboración, es crucial que las empresas inviertan en crear un ambiente saludable. Cegelec, una compañía de ingeniería, realizó una transformación cultural que implicó talleres de integración y feedback constante. Como resultado, la rotación de personal disminuyó en un 30%. Para aquellas organizaciones que se enfrentan a desafíos similares, se recomienda implementar encuestas anónimas para conocer la opinión de los empleados, establecer canales de comunicación donde puedan expresar sus inquietudes y cultivar espacios de trabajo que promuevan la inclusión y el respeto. Al invertir en el bienestar de los colaboradores, las empresas no solo mejoran el clima laboral, sino que también aseguran un rendimiento óptimo y una cultura organizacional que atraerá el talento necesario para prosperar.

3. Indicadores cuantitativos para evaluar el impacto de la NOM035

La implementación de la NOM035 en México ha llevado a muchas empresas a replantear su enfoque sobre el bienestar laboral. Un ejemplo claro es el caso de Grupo Bimbo, que, tras adoptar esta norma, comenzó a medir indicadores cuantitativos como la tasa de ausentismo y la satisfacción laboral. En el primer año de implementación, la compañía reportó una disminución del 15% en ausencias laborales y un aumento del 20% en el índice de satisfacción de sus empleados. Estos datos no solo reflejan un ambiente de trabajo más positivo, sino que también se tradujeron en un incremento del 10% en la productividad. Así, la empresa aprendió que, al analizar estos indicadores, puede tomar decisiones más informadas para cuidar de sus colaboradores.

Por otro lado, el Banco Nacional de México (Banorte) implementó encuestas de clima laboral como parte de su evaluación de la NOM035. A través de un sistema de puntajes que monitorea el bienestar psicológico de sus empleados, han logrado identificar áreas críticas que requieren atención. Gracias a esto, la institución financiera logró reducir el estrés laboral en un 25% y reportó un aumento del 30% en la retención de talento en un año. Los datos cuantitativos se convirtieron en un faro que guiaba a los líderes de la organización, sugiriendo que establecer métricas claras y seguir su evolución es clave para implementar cambios significativos en la cultura organizacional. Así, las empresas no solo cumplen con las regulaciones, sino que también se convierten en mejores lugares para trabajar.

4. Indicadores cualitativos y su papel en la percepción del clima laboral

En una mañana soleada en el corazón de Madrid, la directiva de la empresa de consultoría *Everis* se reunió para discutir las estrategias que podrían mejorar la percepción del clima laboral entre sus empleados. Decidieron implementar indicadores cualitativos como entrevistas personales y grupos focales para captar la esencia del ambiente en su empresa. Los resultados fueron reveladores: un 65% de los empleados afirmaron que sentían que sus opiniones eran valoradas, lo cual se tradujo en un aumento del 25% en la satisfacción general del equipo. Este enfoque humano y empático permitió a la dirección no solo ajustar políticas internas, sino también diseñar espacios de trabajo que fomentaran la colaboración y la creatividad.

Mientras tanto, en el ámbito de la educación, la Universidad de Harvard adoptó recientemente un enfoque similar al realizar encuestas cualitativas que exploraban el bienestar emocional de sus estudiantes. Al descubrir que un 40% de los encuestados se sentía ansioso por la carga académica, la universidad implementó programas de bienestar mental y espacios para la meditación. El éxito de estas iniciativas no solo mejoró la satisfacción estudiantil, sino que también condujo a un incremento del 15% en las tasas de retención. Para aquellos que buscan mejorar el clima laboral en sus organizaciones, se recomienda realizar estas encuestas cualitativas no solo de manera periódica, sino también fomentar un ambiente donde los empleados se sientan seguros de expresar sus inquietudes y aporten ideas, creando así un ciclo continuo de retroalimentación y mejora.

5. Herramientas para la medición de indicadores clave

En el vertiginoso mundo empresarial, la medición de indicadores clave es indispensable para el éxito. Imagina a la famosa cadena de cafeterías Starbucks, que ha revolucionado su eficiencia operativa mediante una precisa medición del tiempo que los baristas tardan en preparar cada bebida. Gracias a herramientas como Tableau, la empresa puede visualizar datos en tiempo real, permitiendo ajustar procesos y mejorar la experiencia del cliente. A medida que implementaron estos tableros de control, lograron reducir el tiempo de espera en un 25%, consolidando su reputación como proveedor de un servicio excepcional. Esta transformación inspiró a pequeñas empresas a adoptar herramientas similares como Google Data Studio o Microsoft Power BI, optimizando así su rendimiento.

Por otro lado, la ONG UNICEF ilustra el impacto de medir correctamente para lograr cambios significativos. Utilizando el software de análisis de datos R, la organización tiene la capacidad de monitorear el progreso de sus programas a través de indicadores clave en distintas regiones. La medición de la tasa de vacunación infantil, por ejemplo, ha sido crucial para su estrategia, permitiendo identificar áreas de bajo rendimiento y redirigir recursos de manera efectiva. Para aquellos que buscan implementar estas prácticas, es fundamental establecer KPIs claros y utilizar herramientas que permitan una visualización comprensible de datos. También es recomendable realizar revisiones periódicas para ajustar estrategias, asegurando que cada indicador realmente refleje objetivos y resultados deseados.

6. Análisis de resultados: Interpretación de los datos recolectados

En una calurosa mañana de otoño de 2018, la cadena de cafeterías Starbucks se enfrentaba a un dilema: ¿cómo mejorar la experiencia del cliente? La empresa decidió realizar un análisis exhaustivo de los datos recolectados de sus clientes a través de su aplicación, que no solo registraba las compras, sino que también recopilaba opiniones y preferencias. Al interpretar estos datos, Starbucks descubrió que los clientes valoraban más la personalización en sus bebidas que las ofertas generales. Con esta información en mano, introdujeron nuevas opciones de personalización que resultaron en un aumento del 30% en la satisfacción del cliente y un incremento del 5% en las ventas en el primer trimestre después de la implementación. Este caso muestra cómo una correcta interpretación de los datos puede no solo mejorar la experiencia del cliente, sino también impactar de manera significativa en los resultados económicos.

La historia de Netflix ofrece otro gran ejemplo sobre la importancia del análisis de resultados. Al observar que las series originales estaban atrayendo más suscriptores, la compañía implementó un sistema de análisis de datos que no solo medía qué contenidos se veían más, sino también el tiempo que los usuarios pasaban viendo cada contenido. Este análisis detallado permitió identificar que una gran parte de su audiencia disfrutaba del drama y los giros inesperados en las tramas. En respuesta, los creadores de contenido ajustaron su enfoque, lanzando exitosas producciones como "Stranger Things" y "The Crown", que no solo ampliaron su base de suscriptores en un 20% en un año, sino que también mejoraron la retención de usuarios. Para organizaciones que buscan interpretar datos, es recomendable no solo centrarse en métricas generales, sino profundizar en el análisis de comportamientos específicos y preferencias del cliente, lo que puede revelar información valiosa y dirigir estrategias más efectivas.

7. Estrategias para mejorar el clima laboral a partir de los resultados de la NOM035

En un mundo donde el bienestar de los colaboradores se ha convertido en una prioridad para las empresas, la Norma Oficial Mexicana NOM-035 ha iluminado el camino hacia un clima laboral más saludable. Imagina una fábrica de chocolates en Veracruz donde, tras implementar las recomendaciones de la NOM-035, la rotación de personal disminuyó un 30% en solo seis meses. Esto se logró al establecer programas de capacitación que atendían no solo las habilidades técnicas, sino también la gestión del estrés y el trabajo en equipo. Las sesiones de feedback y la creación de un ambiente donde los empleados se sentían cómodos compartiendo sus inquietudes transformaron esa fábrica en un espacio donde cada chocolate no solo sabía mejor, sino que también representaba el esfuerzo conjunto de un equipo unido.

Tomemos como ejemplo a una empresa agrícola en Baja California que, tras analizar los resultados de la NOM-035, se dio cuenta de que la comunicación ineficiente estaba causando malentendidos y aumento de conflictos. Para contrarrestar esto, decidieron implementar reuniones semanales donde todos los empleados, desde los gerentes hasta los trabajadores del campo, podían expresar sus opiniones y proponer mejoras. Después de tres meses, la satisfacción laboral aumentó en un 40%, y la producción se disparó. Si te encuentras en una situación similar, considera dar voz a tus empleados: organiza espacios de diálogo abiertos y fomenta la participación activa. Con pequeños cambios, puedes construir un clima laboral en el que todos se sientan valorados, y que, al igual que en estas historias, las métricas de éxito hablen por sí solas.

Conclusiones finales

En conclusión, la NOM-035 ha establecido un marco fundamental para la identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral, lo cual permite a las organizaciones fomentar un clima laboral más saludable y productivo. Los indicadores clave para medir su impacto, como la disminución del ausentismo, la rotación del personal y las encuestas de satisfacción laboral, resultan esenciales para evaluar la efectividad de las estrategias implementadas. La recopilación y análisis de estos datos permiten a las empresas identificar áreas de mejora y reforzar las políticas de bienestar que inciden directamente en la calidad del ambiente laboral.

Además, el compromiso de la alta dirección en la implementación de la NOM-035 es crucial para cultivar un entorno en el que los empleados se sientan valorados y apoyados. Al medir indicadores como la mejora en la comunicación interna, la percepción de apoyo organizacional y la cohesión del equipo, las organizaciones no solo cumplen con la norma, sino que también construyen una cultura organizacional resiliente y orientada al bienestar. Así, el impacto positivo de la NOM-035 se traduce en un incremento en la productividad y satisfacción del personal, aspectos que son clave para la sostenibilidad y éxito a largo plazo de cualquier organización.

Fecha de publicación: 28 de agosto de 2024

Autor: Equipo de edición de Nom-035-stps-mx.

Nota: Este artículo fue generado con la asistencia de inteligencia artificial, bajo la supervisión y edición de nuestro equipo editorial.

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