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Importancia del desarrollo de competencias:

Permite identificar lo que la persona sabe hacer y cómo realiza sus funciones. Es fundamental para que la fuerza laboral aumente la productividad del trabajo, se maximicen los conocimientos de los colaboradores, se aprovechen al máximo las habilidades de las personas y se cuente con mayores niveles de satisfacción.

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¿Qué se ha estado haciendo en los últimos años, dentro de las organizaciones, respecto a las competencias?

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Cuadro de Mando Integral (CMI) - Propuesto por Norton y Kaplan

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Cuadro de Mando Integral (CMI) - Propuesto por Norton y Kaplan

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Se entiende como un panel de indicadores de funcionamiento de una organización. El modelo original tiene cuatro dimensiones para la obtención de indicadores que conforman el CMI:

Financieros

De la perspectiva del cliente

De procesos internos

De crecimiento y aprendizaje

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Según este enfoque, estas relaciones son más difíciles de establecer en puestos que directamente no generan valores o en puestos donde no se conocen los resultados concretos que de él se esperan.

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Beneficios del Cuadro de Mando Integral (CMI) dentro de la organización

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Beneficios del Cuadro de Mando Integral (CMI) dentro de la organización

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Disposición de un control total de la organización, contemplando valores.

Visión integral del funcionamiento de la organización.

Dirección en relación a los objetivos de la organización y de todo el personal.

Mejora el proceso de gestión organizacional.

Relaciona las variables de la estrategia de la empresa mostrando la cadena de relaciones que se producen ante la toma de decisiones.

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Un conjunto de capacidades que movilizan los conocimientos, las destrezas, los valores y principios, para la resolución de problemas ante determinadas situaciones y en diversos contextos

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Están clasificadas en Genéricas y Especificas .
👍 A continuación te presentamos un video corto sobre la clasificación.

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Según McClelland, los enfoques de competencias que se encuentran hoy en el mercado, sobre los cuales refiere que en su esencia reducen todas las probabilidades de aplicación de las competencias.

Para establecer estas relaciones se requiere definir una serie de indicadores observables que actúen como los agentes que causan los rendimientos superiores.

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Es un sistema para evaluar el desempeño a través de un cuestionario; referido a comportamientos observables o deseables.

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Las competencias laborales tienen que ver con las capacidades, habilidades, cono cimientos y aptitudes del profesional.
A continuación les presentamos un video hecho por nosotras.👍

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Este se centra en el contenido del puesto de trabajo, así como en su relación con la estrategia global de la organización. Los seguidores de este enfoque comparten los puntos de vista de McClelland en cuanto a que los test de inteligencia y los expedientes académicos por si solos no aportan valor predictivo sobre el éxito profesional.

También, según este enfoque, estas relaciones son más difíciles de establecer en puestos que directamente no generan valores o en puestos donde no se conocen los resultados concretos que dé él se esperan.

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Este método es considerado de gran valor predictivo.
Un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento basado en múltiples estímulos e inputs.

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Este se centra más en la persona a lo que podemos ver en el enfoque anterior, su finalidad es actuar como elemento de auditoria en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones óptimas de “empleabilidad”.
Uno de los representantes más importantes que representa esta corriente es Claude Levy Leboyer.

Así como se observa esta es una de las corrientes que pretende desde su perspectiva resolver cuestiones que conciernen a un mismo tema, el de las competencias como una alternativa para lograr mejora.

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Técnicas para determinar el perfil de competencias

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Técnicas para determinar el perfil de competencias

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Se utiliza para determinar las competencias requeridas como:
.El panel de expertos👏
.Las entrevistas👏
.Las entrevistas Focalizadas👏
👍A continuación te presentamos con mas detalles en el siguiente documento.

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Dentro de las técnicas que suelen ser utilizadas para determinar las "competencias requeridas" encontramos, el Panel de Expertos, las Entrevistas, y las Entrevistas Focalizadas.

El Panel de Expertos. Uno de los objetivos de esta técnica consiste en transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la organización -teniendo en cuenta factores socio-políticos, económicos, tecnológicos, entre otros- en formas de conductas requeridas para lograr un desempeño exitoso en el individuo.

En esta técnica participan un grupo de individuos, quienes deben ser buenos conocedores de las funciones y de las actividades que en general deben acometerse en un determinado puesto. En mi opinión no solo del puesto, sino también de las actividades que se realizan en la empresa donde está enmarcado dicho puesto, así como de la misión, de la visión y de la estrategia empresarial. Estos individuos tienen la tarea de determinar -atendiendo a estos factores- cuales son las competencias que realmente permiten a los individuos un desempeño superior.

La descripción de las conductas por parte de los expertos, proporciona por si sola una base sólida para una gestión de recursos humanos que verdaderamente añada valor. Por lo tanto, será necesario recurrir a tomar ejemplos de la vida real.

Las entrevistas. Se llevan a cabo mediante interrogatorios efectuados sobre la base de incidentes críticos a una muestra representativa de ocupantes del puesto, para obtener a través de un método inductivo, informaciones contrastadas sobre las competencias que realmente son utilizadas en dicho puesto.

La muestra debe estar integrada por un grupo de individuos con un rendimiento superior y por otro grupo menor con un rendimiento medio (proporción ideal entre 60 y 40 % del total de la muestra respectivamente). Por otra parte, esta muestra debe ser rigurosamente seleccionada ya que a partir de las características de las personas que la integran, se definirá la lista de elementos o atributos por los que serán seleccionados los candidatos actuales o futuros. Para obtener los criterios de selección, se puede recurrir a elementos en contraste existentes en la empresa, tanto de resultados cuantitativos (objetivos de negocios, captación de nuevos clientes, entre otros) como cualitativos (basados en la evaluación del desempeño, la trayectoria profesional entre otros).

Cuando estas listas son demasiado grandes, o por el contrario muy pequeñas, sesgan el proceso haciéndolo menos eficaz.

Como ventajas de este método se destacan el hecho de que permite una identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas en el panel de expertos, se alcanza una precisión de lo que son las competencias y de la forma en que estas se concretan en un puesto de trabajo o en un determinado rol. Por otra parte, el perfil obtenido proporciona un modelo a partir del que podemos obtener la adecuación persona-puesto, tanto a través de un proceso de selección externa, como de promoción interna.

La Entrevista Focalizada. Fue desarrollada por McClelland y Dayley en 1972 combinando el método de Incidencia Crítica de Flanagan con las pruebas del Thematic Apperception Test que McClelland había desarrollado durante más de 30 años en sus estudios de motivación.

Este tipo de entrevistas presenta un nivel de exactitud muy elevado, y lo mismo ocurre con los niveles de correlación estadística de los criterios valorados con los demostrados y desarrollados posteriormente en el puesto de trabajo.

La técnica consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias de la persona mediante una estrategia estructurada de preguntas. Se fundamenta en obtener la mejor predicción en cuanto a si el evaluado posee o no las competencias requeridas en el puesto, al obtener evidencias de conductas que demuestran que este individuo ya ha utilizado estas competencias en el pasado.

De manera general, proporcionan información valiosa sobre las competencias de los individuos y deben llevarse a cabo por personas entrenadas en el método o por consultores externos.

Cursos similares a Competencias Laborales: Una alternativa de desarrollo organizacional

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Dentro de las técnicas que suelen ser utilizadas para determinar las "competencias requeridas" encontramos, el Panel de Expertos, las Entrevistas, y las Entrevistas Focalizadas. El Panel de Expertos. Uno de los objetivos de esta técnica consiste en transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la organización -teniendo en cuenta factores socio-políticos, económicos, tecnológicos, entre otros- en formas de conductas requeridas para lograr un desempeño exitoso en el individuo.

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Tiene el propósito de ofrecer a las empresas soluciones avanzadas en la selección de candidatos de una manera eficaz y a bajos costos.
Este Test surge como alternativa metodológica que permite evaluar y predecir la conducta laboral.

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El software de evaluación de competencias S.O.S.I.A.

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El software de evaluación de competencias S.O.S.I.A.

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Integra en un solo instrumento la valoración de la personalidad.
Consta de 28 elementos y evalúa 21 competencias genéricas.