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Evaluación de desempeño del talento humano

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Evaluación de desempeño del talento humano

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El 20 de noviembre de 1997 se entregó por primera vez el Premio a la Excelencia de la Cámara de Industrias de Costa Rica (CICR), ese día se estableció por Decreto Ejecutivo No. 26533 MICIT, como el Día Nacional de la Excelencia.

Todo comenzó como una idea del personal de Baxter Productos Médicos, que se inspiró en un proceso corporativo de reconocimiento interno basado en el modelo Malcom Baldrige de Estados Unidos.

Se tomó la decisión de someter a consideración de la CICR el desarrollo de una metodología de evaluación y reconocimiento, que permitiera a las empresas, identificar fortalezas y oportunidades de mejora que les sirvieran para desarrollar planes de acción y perfeccionar su desempeño.

El Premio a la Excelencia busca reconocer a las empresas costarricenses que demuestren altos niveles de desempeño, convertirlas en modelos de referencia a nivel nacional, y de esta manera compartir las buenas prácticas para generar aprendizajes que contribuyan a incrementar la competitividad.

"A lo largo de estos 20 años hemos tenido 676 participaciones en total, lo cual representa más de 350 organizaciones que han sido parte de los distintos procesos que conforman el Programa a la Excelencia", explicó Sergio Arias, coordinador del programa.

El programa es abierto para que pueda participar cualquier tipo de organización sin importar su tamaño, sector o actividad.

El Premio a la Excelencia va dirigido a organizaciones que tengan y puedan demostrar mayores niveles de madurez en su gestión y resultados, de manera que puedan evidenciar que cumplen los requisitos del reconocimiento al que aspiran.

Entre los criterios que se toman en cuenta a la hora de la evaluación, destacan: liderazgo y planificación estratégica; enfoque al cliente y al mercado; enfoque hacia el talento humano; procesos, innovación y tecnología; ambiente y responsabilidad social.

"El valor agregado más importante para las empresas participantes es su comparación contra un modelo con las mejores prácticas de clase mundial, sin importar si una empresa obtiene o no un reconocimiento dentro de nuestro programa, habrá ganado el conocimiento de sus áreas de fortaleza y oportunidad de mejora, para generar planes de acción que incrementen su desempeño integral en el corto, mediano y largo plazo", agregó Arias.

La Cámara de Industrias de Costa Rica ya organizó el próximo Congreso Nacional a la Excelencia Empresarial, este se llevará a cabo el 29 de noviembre de 8.30 a.m. a 5 p.m. en el Hotel Marriott en Belén.

En el evento se brindarán conferencias para el sector empresarial, con reconocidos expositores nacionales e internacionales, así como la exposición de estands, todo esto como preámbulo para la XX Entrega de los Premios a la Excelencia, la cual se desarrollará en el mismo lugar.

Sobre la empresa

Nombre: Cámara de Industrias de Costa Rica

Programa: Premio a la Excelencia

Fundación: 1997

Web: www.cicr.com/programa-a-la-excelencia

Facebook: Cámara de Industrias de Costa Rica

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Programa a la Excelencia empresarial celebra 20 años

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El 20 de noviembre de 1997 se entregó por primera vez el Premio a la Excelencia de la Cámara de Industrias de Costa Rica (CICR), ese día se estableció por Decreto Ejecutivo No. 26533 MICIT, como el Día Nacional de la Excelencia.

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CIUDAD DE MÉXICO.- El éxito mundial de Bridgestone no es únicamente por el resultado de su liderazgo en la fabricación de neumáticos y otros productos diversificados, sino por su programa integral de capacitación y desarrollo del talento clave.

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Bridgestone México desarrolla a su talento clave para alcanzar más metas

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CIUDAD DE MÉXICO.- El éxito mundial de Bridgestone no es únicamente por el resultado de su liderazgo en la fabricación de neumáticos y otros productos diversificados, sino por su programa integral de capacitación y desarrollo del talento clave.

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Monterrey, Nuevo León. 3 de noviembre de 2017 (Agencia Informativa Conacyt).- El Instituto de Innovación y Transferencia de Tecnología de Nuevo León (I²T²) tiene como finalidad detonar el crecimiento económico en la entidad a través de la promoción y transferencia de investigación científica y desarrollo tecnológico.

Este organismo estatal fomenta la apropiación social de la ciencia en la población, como primer paso y parte fundamental de un programa estratégico en ciencia, tecnología e innovación que busca consolidar una economía y sociedad del conocimiento en el estado.

Con el desarrollo de una economía basada en la ciencia y tecnología, el I ²T ² busca contribuir al crecimiento de la entidad y convertir a Nuevo León en la punta de lanza del México innovador del futuro.

I²T², punto de convergencia

El Instituto de Innovación y Transferencia de Tecnología de Nuevo León, coloquialmente conocido como I ²T ², fue creado por ley en el 2009 y sustituyó al antiguo Consejo Estatal de Ciencia y Tecnología, con la idea de dar vida a un organismo paraestatal, independiente, con reporte directo al gobernador y encargado de promover y apoyar los temas de ciencia, tecnología innovación y formación de capital humano especializado de alto nivel.

"El instituto tiene una acción transversal en todas las áreas, que van desde la seguridad, la agricultura, la salud, la industria, el medio ambiente, etcétera (...) El tema de capital humano de alto nivel de ciencia, tecnología e innovación es un tema transversal, por lo tanto, el instituto es el que trata de aglutinar en una agenda organizada de trabajo estos temas", comentó el doctor Jaime Parada Ávila, director general del Instituto de Innovación y Transferencia de Tecnología de Nuevo León.

La Secretaría de Economía y Trabajo del estado y el I ²T ² lanzaron conjuntamente el programa Nuevo León 4.0 que tiene como objetivo modernizar los sistemas de producción con un nuevo modelo de negocios y de manufactura con tecnología avanzada para la entidad.

"Eso nos lleva a colocar a Nuevo León a la vanguardia de la revolución 4.0, que es la convergencia del manejo de bases masivas de datos, el Internet, los sensores, los robots, la automatización, la conexión entre el mundo real y virtual. Para que las empresas hagan cada día de manera más inteligente sus productos y procesos y las convierta en empresas de clase mundial, ya vemos las cosas diferentes, no solo pensamos en el ámbito nacional, estamos viendo el panorama mundial", detalló el directivo.

Sin embargo, los integrantes del I ²T ² aclararon que para llegar a este nivel de desarrollo necesitan fungir como punto de unión entre los diversos actores de estos temas y que la ciencia y tecnología tengan una gran penetración en la sociedad y puedan apropiarse de ella.

"Al instituto le toca la labor de evangelizar, del apostolado, de educar, convocar a los actores de la sociedad y eso implica nuestro comprometido trabajo con los clústeres, porque ahí queda institucionalizada la forma de trabajo. El instituto tiene un lugar ganado con la sociedad de Nuevo León, con el empresariado, clústeres, universidades, porque nos toca trabajar codo a codo, con un manejo transparente de los recursos", destacó el doctor Parada Ávila.

El proceso hacia la apropiación social de la ciencia

Para alcanzar una sociedad del conocimiento con un desarrollo económico basado en la ciencia y la tecnología, el equipo de trabajo del I ²T ² tiene que lograr que exista una apropiación de la ciencia en varios sectores de su población y darle la relevancia que tiene para su entidad y país.

"Ahora que estamos entrando en una iniciativa Nuevo León 4.0, necesitamos talento, jóvenes que entiendan la ciencia, que entiendan que tienen que seguir educándose toda la vida y estos programas que tenemos con apoyo de Conacyt nos ayudan a eso (...) Para llegar a la apropiación social de la ciencia, que la persona que lo está recibiendo se apropie de ella, sepa que es parte de su día a día y para que lo interiorice, parte de diferentes etapas", indicó la doctora Martha Leal González, directora de Planeación, Posgrado, Divulgación y Cooperación Internacional y Redes del I ²T ².

La especialista señaló que la apropiación social de la ciencia puede verse desde distintas perspectivas y llegar a ellas por diversas vías. Sin embargo, para los integrantes del I ²T ² es un proceso sistemático y evolutivo en diferentes etapas e inicia con el alfabetismo científico.

"Tienes el alfabetismo científico que comprende que tenga los conocimientos básicos de ciencia, la comprensión de los métodos científicos, el aprendizaje de herramientas tecnológicas y el desarrollo de un pensamiento crítico", explicó la doctora Leal González.

Esta etapa es el primer acercamiento a la ciencia, que el público se entere que existe en cuestiones básicas y es conocido como alfabetismo científico. Algunas de las actividades que promueve el I ²T ² sobre esta etapa son: el concurso Cuéntame la Ciencia, dirigido a niños desde preescolar hasta jóvenes de 23 años, este certamen promueve la creatividad mediante el desarrollo de un escrito que tenga fundamento científico o bien, esté basado históricamente en un hecho de relevancia científica y tecnológica. También la presentación de videos o animaciones científicas, el proyecto Ciencia en tu Escuela y Ciencia en Todas Partes, estos últimos consisten en una pantalla móvil que coordina el Museo del Acero Horno3 y lo lleva a las zonas más lejanas del área suburbana, cabe aclarar que estos proyectos son mixtos y pueden aplicarse en otras etapas; también existen actividades diversas en la Semana Nacional de Ciencia y Tecnología (que se extienden hasta por un mes), obra de teatro con el grupo Enloqueciendo Con/ciencias, entre otras.

La siguiente etapa para alcanzar la apropiación social es la divulgación de la ciencia y la tecnología.

"Luego pasas a la etapa de la divulgación de la ciencia y la tecnología, que es la percepción informada de la ciencia y la tecnología hacia la comprensión del rol social de la misma, que entiendan el mundo desde una perspectiva científica, porque pasan las cosas y apliquen el pensamiento científico-crítico y vean que ciencia y tecnología es parte de la cultura, no es algo separado, sino que tiene que ser parte de la cultura de la sociedad en la que vivimos ahora", precisó la directiva Leal González.

De la misma forma, el instituto busca fomentar esta etapa para lograr la divulgación de la ciencia y tecnología a través de actividades como: el Club de Matemáticas, proyecto para que niños de primaria entiendan y participen en las matemáticas de forma más divertida.

Existen también los talleres de ciencia para niños en el Museo del Acero Horno3 y talleres con universidades y centros de investigación como Cimav (Centro de Materiales Avanzados). También proyectos como el Observatorio Móvil y Ciencia en Familia con la Secretaría de Educación de Nuevo León, que busca que, con un trabajo en equipo, las familias cumplan con los experimentos que se indican y documentarlo para revisarlo a final de año, promoviendo la unión familiar, la ciencia y el trabajo en conjunto y será exportado a otros estados e incluso a Suiza.

Otra serie de actividades en eventos como la Feria Internacional del Libro de Monterrey y la Semana Nacional de Ciencia y Tecnología. Finalmente, en la última etapa, el público alcanzará una apropiación social de la ciencia y la identificará como parte inherente de su vida.

"Por último, lo que se llama apropiación social de la ciencia, cuando los niños, los jóvenes y el ciudadano aplican el conocimiento de la ciencia y las herramientas tecnológicas en cualquier situación que sea pertinente de su vida diaria, participan, exigen la cultura científica-tecnológica, están informados, desean estar informados y buscan los canales de información sobre temas y asuntos de ciencia y tecnología", puntualizó la doctora.

Para reforzar la apropiación social de la ciencia, el I ²T ² desarrolla diversas actividades dirigidas tanto al público en general, como otras para públicos especializados: Pantalla móvil Ciencia en Todas Partes, Chic@s Code: Scalable Game Design (diseño escalable de juegos), Programa Mujeres en la Ciencia dirigido a alumnas de preparatoria, visitas a centros de investigación, la Feria Nacional de Ciencias e Ingenierías (Fenaci) etapa Nuevo León, encuentros interestatales de investigadores de áreas especializadas. Además de actividades en la Feria Internacional del Libro de Monterrey y la Semana Nacional de Ciencia y Tecnología, etcétera.

"Primero tienes que acercarlos a lo que es ciencia, luego tienen que empezar a usarla o verla y entender lo que pasa en su vida cotidiana; luego usarla de manera continua, aplicar el método científico que nos sirve para el pensamiento crítico, qué pasa, cómo pasa, cómo hago para que pase o no pase. Lo puedes aplicar en todas las situaciones de tu vida cotidiana, te sirve para esclarecer muchas cosas, aplicas la hipótesis, experimentación y conclusión", subrayó la directiva Leal González.

Hacia el futuro de Nuevo León

Con la apropiación social de la ciencia en la sociedad, los ciudadanos usarán la ciencia y tendrán conocimiento de su importancia, exigirán más recursos para ella, habrá mayor respeto a los científicos, pérdida de miedo, entendimiento de su labor y beneficios de la ciencia y tecnología en el día a día. Respecto a la importancia de lograr esta apropiación de la ciencia y tecnología para los ciudadanos, la doctora Leal González enfatizó: "En primer lugar, deben de ver su vida diaria y deben de verla con ojos de ciencia y tecnología, qué harías sin el celular, cómo funciona, cómo lo uso, qué pasa si se descompone. Si uno le empieza a buscar, le empiezas a explicar cuánta interacción tiene con la ciencia y tecnología. También las carreras del futuro; si quiere tener mejor perspectiva de vida para su hijo, va a tener que darle estas herramientas científicas y tecnológicas".

La directiva agradeció a instituciones como la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL), el Tecnológico de Monterrey, la Universidad de Monterrey (Udem), la Universidad Regiomontana (UR), los clústeres de Monterrey, los centros de investigación Conacyt, la Secretaría de Educación del estado y el mismo Conacyt, que han apoyado las actividades del I ²T ² que han permitido llegar hasta a 195 mil personas entre niños, adultos y jóvenes en 2016 y buscan superar este récord del año anterior.

Sobre la importancia a futuro de la apropiación de la ciencia y la labor del I ²T ² en Nuevo León, el doctor Parada Ávila destacó que, a partir de ahora y en los próximos 10 años, la innovación científica y tecnológica será esencial para la supervivencia del sector empresarial y el desarrollo económico de Nuevo León, y desea una entidad que pase de los cinco mil a los 50 mil investigadores.

"Veo un instituto muy promotor de la creación de negocios, del empleo y de hacer ciudadanos internacionales, globales, competitivos y que Nuevo León sea la punta de lanza del México moderno que queremos ver. México es un mosaico, una combinación heterogénea de los estados, ¿cómo jalamos como locomotora el resto de los vagones? Ningún país nos enseñará cómo salir adelante, tenemos que ser nosotros".
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Esta obra cuyo autor es Agencia Informativa Conacyt está bajo una licencia de Reconocimiento 4.0 Internacional de Creative Commons.

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la ciencia y la tecnología en méxico. ciencia mexicana

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tecnología mexicana. méxico en la ciencia.

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I2T2, la fórmula del conocimiento en Nuevo León

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Monterrey, Nuevo León. 3 de noviembre de 2017 (Agencia Informativa Conacyt).- El Instituto de Innovación y Transferencia de Tecnología de Nuevo León (I2T2) tiene como finalidad detonar el crecimiento económico en la entidad a través de la promoción y transferencia de investigación científica y desarrollo tecnológico.

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La inteligencia artificial privada se presenta como la opción más segura y estratégica para las empresas latinoamericanas. Aquí te decimos por qué.

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La búsqueda, reclutamiento y selección de talento a través de la web, con apoyo de redes sociales y software social está provocando grandes transformaciones; entre otras, las siguientes:

Está equilibrando la balanza, en materia de atracción de talento, entre grandes empresas y las llamadas PYMES (pequeñas y medianas empresas), esto en términos de dos factores importantes: costos de Reclutamiento/Selección, y factibilidad de rápida aproximación al candidato idóneo por medio de un clic.

Está cambiando radicalmente el modelo de negocios de los llamados "Head Hunters", "Caza Talentos" y/o reclutadores externos. Tema que abordaremos, con más detalle en próxima colaboración.

La Web 2.0, las rede sociales, el sistema de Software Social, bien utilizados, pueden optimizar, en forma sorprendente, de principio a fin, el proceso de reclutamiento y selección, lo que permite a los responsables de estos procesos, agregar valor a la empresa; obteniendo en forma inmediata y con calidad, información curricular con perfiles aptos para las posiciones a cubrir.
Retos o problemas importantes a considerar en Reclutamiento y Selección

"De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal".

Con apoyo del reclutamiento y selección la empresa logra un crecimiento sustentable, productivo, rentable, esto significa su permanencia en el mercado.

A través del reclutamiento y selección de talento de calidad se logra crecimiento, mejorando la productividad; no tener personal adecuado, por mal reclutamiento y selección se paga a corto plazo.

La retención y la productividad del personal en la empresa dependen en gran medida de haber realizado un buen reclutamiento y selección, es por esto es "piedra angular" de la empresa.
El Reclutamiento y Selección con Visión 360º y Alineada a RH y al Negocio
En materia de reclutamiento y selección se tiene diversas formas y medios para operar. Para ser precisos en la tarea del reclutamiento y selección, ésta debe visualizarse con una óptica de 360º en cuyo escenario la tecnología informática vía Web, las redes sociales y hoy día el Software Social le da una ventaja notable.

Es necesario señalar la tecnología informática y las redes sociales no son para todas las necesidades de reclutamiento y selección.

Para evitar errores en el uso de estos sistemas vía Web, es ineludible la alineación del proceso de reclutamiento y selección, para implantar con 100% de éxito la tecnología informática, las redes sociales y el Software Social a la empresa.
Tecnología Informática vía Web, Reclutamiento y Selección de Talento
Las Tecnología informática vía Web, tiene varias opciones para el reclutamiento y selección como lo son:

Motores de búsqueda tipo OCC, BEST JOB, los cuales, no logran tener información actualizada de la información curricular, lo que los convierte en sistemas estáticos y por lo tanto en proceso de obsolescencia.

Portales Web de las empresas y su sección de reclutamiento; los cuales deben estar conectados con los diversos sistemas Web; muy necesarios por cuestiones de "branding", seguimiento y control

Redes sociales públicas, tales como Linkedin, Viadeo, Xing, Facebook, Twitter, etc., los cuales están demostrando su potencialidad, su inmediatez para lograr conexión, comunicación y relación de confianza.

Software de reclutamiento: que permite encontrar talento en menos tiempo, automatizando el proceso de búsqueda y selección, conectando a las 3 tecnologías, vía Web, antes mencionadas en esta colaboración con tan solo un posteo, un solo clic.
La Web 2.0, Redes Sociales y Software Social en el Reclutamiento y Selección
La Web 2.0, las Redes Sociales y el Software Social, no son necesariamente para todas las empresas, para todos sus procesos de reclutamiento y selección; existen variables a considerar, antes de tomar un para el reclutamiento y selección a través de estos sistemas.

Lo anterior nos lleva a la necesidad de tener y valorar la información de de los perfiles a reclutar, como podrían ser; la información demográfica, edad, nivel de estudios, área geográfica en la que se buscará, incluso, de ser posible, tener información del perfil socio tecnográfico, el cual se refiere al conocimiento de la tecnología informática y uso de redes sociales por parte de nuestro grupo objetivo a reclutar.
La Web 2.0, Redes Sociales y Software Social en el Reclutamiento y Selección y Talento

¿Hay Talento adecuado en las redes sociales?

¿Hay ofertas de empleo en las redes sociales?

¿Cómo se pueden contactar Talento y reclutadores?

Son preguntas que nos hacen invariablemente, y las respuestas son:

"Si hay Talento idóneo en las redes sociales"

"Si se pueden encontrar ofertas de empleo en las redes sociales"

Y la respuesta a la tercera pregunta de cómo contactar, se llama administración profesional del proceso, lo cual conlleva a una proceso ordenado, que implica: Planeación, Organización, Control y Comunicación.

Algunos reclutadores que incursionan en el reclutamiento vía redes sociales consideran que solamente hay que subir la búsqueda a la red social, LinkedIn, Facebook, Viadeo, u otras, lo cual es un craso error, hay que hacer un trabajo de administración, en general un trabajo profesional, con los elementos básicos de una tarea toral como lo es la de atraer talento a la organización.
Mi proceso de reclutamiento y selección en las redes sociales
¿Cómo debe ser nuestro proceso de reclutamiento y selección con apoyo de redes sociales? los elementos a considerar son los mismos del reclutamiento tradicional el llamado presencial.

Se sigue considerando las necesidades de personal a cubrir con base en:

Estrategia de la empresa,

Planeación y objetivos de crecimiento,

Presupuesto

Perfiles de candidatos

Descripción de puesto

Visión integral de las fuentes de reclutamiento y selección

Y al igual que el reclutamiento físico, se hará tareas del llamado "Research" (investigación), hay que contactar, hay que reclutar, entrevistar; indagar al candidato para tener los elementos de decisión, selección, hay que contratar, e inducir al candidato.
Principios para operar en las Redes Sociales
En el reclutamiento y selección a través de la Web 2.0, de las redes sociales, del Software Social, debemos contactar antes de necesitar, es decir debemos crear las comunidades de contactos (cartera de candidatos), este es un principio básico que se usa desde los inicios del "Head Hunting"; la fortaleza de "Head Hunter" (Cazador de Cabezas) está en las posibilidades de contactar de inmediato, debido a su conocimiento del mercado laboral, de las empresas, de los ejecutivos, siendo expertos en relaciones públicas, relaciones humanas, networking.

En las redes sociales "cazador" y "cazado" se están alineando, esto quiere decir que se están conociendo antes del proceso, válgase la expresión "ambos se están midiendo" día a día, debate a debate, perfil a perfil de ambos, se están observando, calificando, contactando.

Con la Web 2.0, las redes sociales, el Software Social, se tiene la posibilidad de contactar como lo grandes "Head Hunter" que han existido en México.

En el reclutamiento y selección se debe estar consciente de que las redes sociales son ante todo un gran sistema de Networking.
Reflexión
Concluimos resaltando las bondades de la Web 2.0, de las redes sociales, del software social online, que son proveídos por los expertos, y que ayuda a las organizaciones a atraer, realizar exámenes, reclutar, contratar, e incluso retener personal de calidad con un mínimo de actividades administrativas.

Confirmando nuestra frase "En el Reclutamiento y Selección 2.0, -como en cualquier actividad con social media- no hay magia ni magos, se debe contar y cumplir con todos los elementos que exige un competitivo proceso, que son: una buena empresa, una buena oferta, y de esta manera reclutaremos y seleccionaremos buen Talento"

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Estrategia y tácticas 2.0 para excelente reclutamiento y selección de talento

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La búsqueda, reclutamiento y selección de talento a través de la web, con apoyo de redes sociales y software social está provocando grandes transformaciones; entre otras, las siguientes: Está equilibrando la balanza, en materia de atracción de talento, entre grandes empresas y las llamadas PYMES (pequeñas y medianas empresas), esto en términos de dos factores importantes: costos de Reclutamiento/Selección, y factibilidad de rápida aproximación al candidato idóneo por medio de un clic.

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Estrategias de atracción y retención y atracción del talento humano

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Estrategias de atracción y retención y atracción del talento humano

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Son muchas las organizaciones que, a través de sus departamentos de recursos humanos, están teniendo que hacer frente a diversos retos marcados por el talento. Una atracción y fidelización del mismo será igual o más vital para las compañías, tal y como ya evidencian los últimos informes sobre el estado de la transformación digital de los negocios a nivel mundial.

Según éstos documentos, el capital humano es el principal obstáculo para el avance de la digitalización, pero, al mismo tiempo, el factor imprescindible que permitirá salir con éxito a las empresas en su camino a la competitividad futura.

Para ello, en función de las conclusiones recogidas en el evento organizado por WilsonHCG y ASPIRE, las tres tendencias que ya han marcado este año en materia de recruitment y que lo seguirán haciendo en 2018 son tres:

Gestión de la diversidad y la inclusión

Ambos seguirán liderando las agendas de muchas organizaciones, dado que este año las empresas han comenzado a reconocer la importancia de la diversidad -a todos los niveles- como una forma de empoderar a su gente, celebrar las diferencias e inspirar la generación de ideas innovadoras.

Por otro lado, para que la inclusión sea real, los líderes necesitan integrar estrategias comerciales que fomenten el cambio cultura.

En este sentido, Joanna Ryś, de WilsonHCG, dirigió un taller en el que se habló del por qué, "a medida que el mundo se hace más pequeño a la luz de los avances tecnológicos", la diversidad se ha ampliado, abarcando así las diferencias culturales, de género, de edad, de estilo de vida y étnicas. "Nosotros, como líderes de talento, tenemos que aceptar las diferencias únicas de las personas y potenciar la diversidad dentro y a través de nuestra fuerza de trabajo", destacó.

Cada vez son más las empresas que están adoptando prácticas ligadas al teletrabajo debido a sus beneficios. De hecho, según el informe ' State of Work Productivity Report', el 65% de los empleados cree que un horario de trabajo remoto aumenta la productividad, mientras que más de dos tercios de los managers señalan un aumento en la productividad general de sus empleados.

En este taller, John Aldridge, de WilsonHCG, ahondó en cómo las empresas pueden crear compromiso y equipos cohesionados dentro de estos contextos de trabajo. "La clave está en dotar de los recursos necesarios a este tipo de trabajadores a distancia, por invertir en soluciones basadas en la nube de Intelligent Talent Management, y que sean los L&D los que trabajen este compromiso, así como en la transmisión de la cultura corporativa".

El talento actual pide una transparencia total a las empresas. No solo rechazarán una oferta de trabajo o se irán rápidamente si no sienten que se satisfacen sus demandas, sino que también compartirán sus experiencias a través de las redes sociales.

En respuesta a esta situación Caroline Hunter y Aleksandra Kocjan destacaron la importancia de "hablar el idioma del candidato" ya que, para el año 2020, los millennials y la generación Z conformarán el 50% de la fuerza de trabajo del mundo. Por ello, tanto la rápida respuesta de las empresas a una candidatura, como las teleentrevistas -que son ahora una de las cinco principales inversiones en tecnología de reclutamiento para los empleadores- serán vitales.

En definitiva, 2018 camina hacia una personalización total del proceso de reclutamiento, donde la tecnología toma el papel principal dentro de dicho proceso, pero sin perder de vista el contacto humano y profesional, a fin de transmitir los valores de la empresa.

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Las 3 tendencias que están revolucionando el recruitment

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En un evento organizado por WilsonHCG en colaboración con ASPIRE y que reunió a más de 40 empresas, hace unos meses, en Cracovia, se definieron las tres tendencias que van a marcar el 2018 en materia de atracción y retención del talento.

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Los procesos de digitalización han producido un cambio radical en la forma de gestionar las empresas, produciendo grandes beneficios como una mayor eficiencia y rentabilidad. Asimismo, la tecnología y las diversas aplicaciones también impactan en los espacios de trabajo de las compañías. Hoy, las oficinas ya nos son los espacios tradicionales que cuentan con una computadora y un teléfono.

AmericaEconomía conversó con Philip Ross, consultor y experto en los espacios de trabajo de las empresas y creador de la conferencia especializada en tendencias sobre el futuro del trabajo, Worktech, próxima a realizarse en Lima en noviembre.
-¿Qué impacto tiene la transformación digital de muchas industrias y empresas en sus espacios de trabajo?
La digitalización del ámbito de trabajo permite que los oficinistas estén más conectados y tengan una mejor experiencia como usuarios en la oficina. Las aplicaciones relacionadas con el ámbito de trabajo nos permiten identificar quién está en la oficina, si tiene disponibilidad e incluso pueden recomendarnos con quiénes deberíamos reunirnos y colaborar. Por lo tanto, la tecnología puede crear nuevas oportunidades para los empleados.
-¿Cómo se ha reconfigurado el entorno de trabajo con la irrupción de las nuevas tecnologías de información y comunicación?
A medida que se desarrollan nuevas tecnologías, crece la expectativa por estar constantemente conectados. Eso ha impulsado una transformación hacia un estilo de trabajo ágil y flexible: la gente ya no tiene que estar encadenada a un escritorio para trabajar. La tecnología puede ayudar a cada usuario a encontrar el espacio de trabajo disponible que mejor se adecúe a su propio estilo de trabajo.

Por otra parte, la tecnología permite a los empleados trabajar a distancia sin afectar su capacidad productiva. Las videoconferencias y la buena conexión a las redes corporativas implican que las reuniones y la colaboración pueden trascender el espacio y el tiempo y conectar empresas de distintas franjas horarias de todo el mundo.

La introducción de aplicaciones relacionadas con el ámbito de trabajo implica que la red de cada persona puede ampliarse e incluir a todos los presentes en el edificio. Una aplicación puede ayudar a los empleados a comunicarse entre sí, e incluso generar encuentros casi inesperados para optimizar la colaboración.
-¿Considera que la llegada e incremento de las tecnologías digitales pueden amenazar los espacios físicos de trabajo a tal punto de que estos puedan desaparecer?
Si bien la tecnología permite el trabajo a distancia, la oficina física es donde sucede la innovación. En vez de eliminar las oficinas, las empresas están buscando formas de cambiarlas para incubar más ideas innovadoras. El foco principal está en la experiencia de los empleados; ellos deben tener una sensación de pertenencia a la empresa para rendir e innovar. La oficina física seguirá existiendo, pero se convertirá en un "hogar" centrado en las personas, en el que los empleados van a querer estar.
-¿Qué papel juegan los espacios de trabajo para el fomento de la creatividad e innovación de los colaboradores en las organizaciones?
Deberían crearse diversos ambientes para diferentes estilos de trabajo, que promuevan los procesos creativos. La creatividad suele nacer como una idea de una persona, basada en sus propios conocimientos. Luego, se desarrolla a través de la colaboración y el intercambio de opiniones con colegas que pueden ayudar a hacerla crecer. La innovación se produce al final, cuando se lleva la idea a la práctica concreta. Por lo tanto, en la oficina se necesitan espacios para la reflexión individual y espacios de colaboración. Esto es lo que llamamos el trabajo basado en la actividad (en inglés, ABW).
-¿Cómo lograr que la gente que recién está adaptando las nuevas tecnologías a sus estilos de vida adopte con éxito nuevas tendencias de espacios de trabajo?
Las personas que tienen smartphones suelen usar aplicaciones para interactuar con su entorno. Por ejemplo, la aplicación de citas Happn nos puede conectar con personas que nos cruzamos en la calle con solo dar un "Me gusta" o un "No me gusta". Google Maps nos ayuda a orientarnos en la ciudad. De la misma manera, los empleados necesitan aplicaciones que tengan ventajas prácticas para simplificar el trabajo en el ámbito laboral.
-¿Cuáles son los principales obstáculos que una organización encontrará durante el proceso de transformación? ¿Cómo deben enfrentarlos?
El principal activo de una empresa son sus empleados, y las empresas están empezando a darse cuenta de que hay que poner más el foco en las personas que trabajan en la oficina. El mayor obstáculo a la hora de lograr transformaciones son las personas, porque si estas no apoyan el cambio, no van a ser productivas en la nueva oficina. Por lo tanto, las empresas tienen que consultar a los empleados y preguntarles qué necesitan para lograr el mejor rendimiento.

Además, muchas empresas instalaron sensores que recopilan datos sobre la utilización del espacio y las mediciones ambientales. Eso permite, obtener datos cuantitativos que las empresas pueden utilizar para entender cómo interactúan los empleados con el edificio y qué aspectos hay que mejorar.
-Creó el concepto de jellybean working, ¿de qué se trata y qué acogida ha tenido?
Tradicionalmente, las personas son un puntito de color en una aplicación que permite ver si están disponibles o no. El concepto de jellybean working se basa en eso. Cada empleado tiene un "caramelo", que representa la forma en la que trabaja mostrando su ubicación y disponibilidad. Es un concepto basado en la actividad que permite que las personas en un edificio conozcan la disponibilidad de los demás, lo cual, mejora la comunicación y la conectividad. En un espacio de trabajo de estilo jellybean, las personas pueden elegir dónde trabajar según su personalidad y el tipo de trabajo que tengan que hacer. Eso significa que el ámbito de trabajo se está centrando cada vez más en las personas y que se está observando una tendencia mundial hacia el trabajo basado en la actividad.
-¿Cómo contribuyen los nuevos espacios de trabajos a lograr ciudades más eficientes y sustentables?
La introducción de los edificios inteligentes ha recalcado la responsabilidad de las empresas respecto de la sustentabilidad a nivel urbano. La mayoría de los edificios inteligentes tienen miles de sensores que recopilan datos sobre eficiencia energética y factores medioambientales. A partir de esos datos, las empresas pueden ajustar el uso de energía para aumentar el almacenamiento energético y reducir el consumo.

Además, como cada vez más personas trabajan a distancia, menos personas se trasladan a la oficina todos los días.
Sobre Woktech -Las conferencias Worktech datan desde hace más de 10 años, ¿cómo surgió la idea?
WORKTECH es una idea que desarrollé junto a Jeremy Myerson, director de la Academia Woktech y profesor de investigación de la Royal College of Art de Londres. Cuando escribimos nuestro último libro sobre el futuro del trabajo, nos dimos cuenta de que en ningún lugar del mundo se dictaban conferencias sobre los distintos aspectos del futuro del trabajo y el ambiente de trabajo que incluyeran tanto a las personas y el lugar físico como a la tecnología. Así, desarrollamos esta idea que combina las tres esferas; de hecho, el evento es una convergencia de opiniones donde las personas se reúnen, intercambian ideas y debaten sobre la innovación.
-¿Qué resultados se han obtenido hasta la fecha?
Hoy en día, Worktech es la principal comunidad y conferencia sobre el ámbito de trabajo a nivel mundial; organizamos eventos en 17 ciudades y más de 20.000 personas acceden a la plataforma de conocimiento de la Academia. En los últimos 12 meses, se han agotado todas las entradas de la totalidad de las conferencias Worktech y es considerado el foro que observa las implicancias de la convergencia de los ámbitos de los servicios inmobiliarios empresariales, la tecnología, los inmuebles, el trabajo, las personas y el lugar físico.
-¿Qué factores toman en cuenta a la hora de elegir la sede de la conferencia?
Siempre estamos buscando sedes en las que existan esquemas mentales interesantes, para poder compartir ahí lo que se está haciendo en otras regiones. Queremos tener presencia en cada una de las principales ciudades del mundo para hacerles llegar lo que está ocurriendo en otros lugares y de esa manera poder explorar las actividades innovadoras del área.
-¿Por qué eligieron este año a Perú?
Contract Workplaces, compañía regional de diseño y construcción de espacios de trabajo, es nuestro aliado para llevar Worktech a América Latina y en los próximos años iremos recorriendo juntos la región para acercar estas temáticas a cada país. Hemos elegido como sedes para estas ediciones a Perú y a Colombia porque sabemos que hay un creciente interés por explorar acerca de los temas que rondan el futuro del trabajo.

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Philip Ross, de Worktech: 'Las empresas están buscando cambiar las oficinas para incubar más ideas innovadoras'

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Los procesos de digitalización han producido un cambio radical en la forma de gestionar las empresas, produciendo grandes beneficios como una mayor eficiencia y rentabilidad. Asimismo, la tecnología y las diversas aplicaciones también impactan en los espacios de trabajo de las compañías.

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Los estudios de clima nos ayudan a saber cómo están nuestras personas, pero... ¿sabemos realmente que quieren nuestros empleados y qué les gusta de trabajar con nosotros?

3 estrategias para mejorar el #employerbranding de tu organización Clic para tuitear

Tiempo de Lectura: 3 minutos

Tenemos premios, certificaciones como empresas saludables, estamos en rankings de "best place to work", pero... ¿se sienten orgullosos nuestros empleados?, ¿son un valor diferencial para los candidatos?

Queremos innovar y adaptarnos a los nuevos entornos digitales, pero... ¿estamos dispuestos a convertirnos en empresas más abiertas, menos burocráticas, más horizontales y más conectadas? ¿Se sienten los empleados identificados con ellos? ¿Qué se percibe en Internet y en las redes sociales? ¿Les estamos guiando, ayudando, formando, involucrando en nuestras estrategias? En las (medidas y cotejadas) respuestas tienes la situación de la experiencia del empleado en tu empresa.

¿Por qué algunas empresas parecen el paraíso en la tierra?

La respuesta es sencilla, porque posicionan su empresa como una marca de talento, transmiten unos valores que sus trabajadores llevan más lejos y mueven ciertas inquietudes con las que se identifican casi el 99% de las personas en activo o en transición.

No hay más que ver como hay leches para entrar en una oficina tipo Google, las que parecen hechas por triunfadores tecnológicos o clásicos del mercado que ya se han asentado, depende del día.

De puertas para fuera, son capaces de dar la impresión de la implicación de sus empleados actuales y futuros talentos, hacerles sentirse identificados e involucrarles en el proyecto de forma personal. ¿Y cómo podemos replicar esto? Porque no todo el mundo es Google. ¿Y si vamos a la realidad del otro 99% de las empresas?

El concepto obvio pero crucial: quien está a gusto en su trabajo tiene menos motivaciones para cambiar.

De poco nos van a servir las campañas publicitarias comunicando nuestra visión, valores, mensaje y filosofía como ' el mejor lugar para trabajar ', si no se corresponden y no están alineadas con la realidad que se vive en nuestras empresas.

Porque tenemos cientos de personas en la plantilla que pueden declarar lo contrario, de manera indirecta, o quizás sin sutileza alguna. Se trata, a fin de cuentas, de resaltar el equilibrio entre el valor que se espera que los trabajadores aporten a la compañía y la Promesa de Valor al Empleado (EVP).

A partir de la cultura e identidad corporativas se definen los procesos de gestión de personas (selección, formación, retribución). Y si te fijas un poco, es sospechoso que muchas empresas que se dicen líderes en el mercado anuncian a bombo y plantilla su facturación, y jamás hay una voz que hable de la experiencia del empleado (cuando son ellos los que han conseguido esos objetivos).

No quiere decir que haya latigazos en la oficina, pero sí que estamos perdiendo una oportunidad para demostrar nuestro valor como equipo humano y deseable (profesionalmente).

Estrategia 1: retener en la visibilidad

Los directivos que se pasan el día diciendo "que peñazo eso de las redes" van de cráneo si quieren conseguir algo más que un montón de cv´s o reducir la rotación por arte de magia (o con esfuerzos puntuales).

Comenzar a tangibilizarla experiencia del empleado en la red poniendo instrumentos y formación para ello, no es un arma de doble filo. Es la oportunidad de generar más mercado.

Visibilizar con testimonios para demostrar por qué somos un referente dentro del sector, tomar como ejemplo a miembros del equipo son algunas de las armas más eficaces (y baratas) en la guerra por la retención del talento.

Estrategia 2: talent relationship management para la atracción de talento

2 de cada 3 personas buscan activamente empleo en línea. El objetivo es comunicar la experiencia de trabajar en nuestra empresa y no solo el perfil y oferta de empleo. Por eso los valores de nuestro target (millenials, seniors, executives, juniors, etc.) van a ser la puerta de entrada para que llamemos su atención.

Incluso la opinión de los candidatos que participen en los procesos de selección de la empresa, tanto de su percepción sobre la imagen que reciben de la compañía, como acerca del proceso de selección, nos puede diferenciar, y casi sin coste alguno, si entrenamos a nuestro personal para ello antes de que nuestro futuro talento pise la oficina.

Estrategia 3: instrumentos de interacción real

En estas iniciativas entra también la de crear un Blog realmente dinámico, no el blog corporativo que aburre a las ovejas. Un instrumento interactivo donde colaboren periódicamente diferentes miembros del equipo, contribuyendo no solo a mejorar el tráfico, contenido e imagen de la empresa, sino la suya propia.

Porque hablamos de desarrollar relaciones y acciones con los candidatos mucho más allá de meterlos en una BB.DD. Esto implica pasar de crear interminables formularios de inscripción a crear auténticas 'landing-pages' de atracción.

Acciones tan sencillas como una página en la que destaques las vacantes de tu empresa tanto como los beneficios que tiene trabajar en ella.Haciendo marketing de RR.HH y remarketing con el talento que nos visita pero no se queda convencido. Esto no sólo ayuda a esparcir la palabra sobre las vacantes, sino que también comunica un voto de confianza en tu empresa, de alguien que conocen y con quien se asocian.

Ese es el reto.

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