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Las grandes transformaciones influirían y determinarían el desarrollo de la economía en el cual origuinaria las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda, derechos, entre otros más.

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Existía un claro concepto del ser humano: el trabajo continuó siendo el valor por excelencia; por ello esta es la primera etapa que se ve afectada principalmente por la Revolución Industrial y la tendencia al individualismo en la sociedad, donde se comenzó a dar un valor extra al trabajo realizado y se generó un movimiento llamado mejoramiento industrial en el cual los trabajadores protestaban en contra de los industriales pues sus riquezas eran generadas por el trabajo de estos y no se otorgaba el valor que realmente tenía el trabajo que realizaban.

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El concepto del ser humano fue surgiendo como el de un hombre económico racional, la concepción de trabajo tuvo un cambio y su definición giro hacia el concepto de una mercancía regulada por el mercado, el evento principal de este periodo fue el surgimiento del movimiento obrero, cuyo factor determinante estuvo relacionado con los salarios, las teorías aplicadas para la gestión tuvieron que ver con la aplicación de una economía neoclásica, una administración científica y una psicología industrial.

Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal.

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La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt entre otros.
Esta escuela, surge como un intento, por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos.
Frederick Taylor (1903) en su libro Gestión de tiendas.

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surge en la década de los años 40, representando un nuevo giro en la administración.
Sin embargo, se puede valorar la incidencia del factor humano dentro de esta escuela en los análisis del sociólogo Max Weber sobre los tipos de sociedad y antigüedad al clasificarlos en tradicional, carismática y racional, legal o burocrática.

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surge la teoría estructuralista, que trata de corregir el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.

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Se tienen en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a la vez, ganan más independencia dentro de los mapas corporativos. Además, se profundiza en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta entonces difuso: el clima laboral.

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Inicios de la gestión del talento: época de 1990

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Inicios de la gestión del talento: época de 1990

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La gestión del talento como tal surge en las empresas en los años 90.

El término fue acuñado por David Watkins de Softscape para describir el proceso que siguen las empresas para atraer y retener empleados productivos.

En esta época se produjo un auge de los recursos humanos, ya que muchos se preparaban para ser expertos en esta área porque se empezaba a valorar mucho más a los colaboradores y se quería buscar una forma de comprometer a los empleados y obtener un mayor rendimiento.

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Tras la llegada de Internet y la consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está mucho más calificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento se convierte en una prioridad.

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Por primera vez se utiliza el término Administración de los Recursos Humanos (RR.HH)
La administración de recursos humanos llega a su madurez aplicando áreas administrativas, como: Capacitación, Sueldos y Salarios, Contratación y Desarrollo Organizacional.
Uno de los aspectos más sobresalientes, fue el reconocimiento de la importancia del Capital Humano, para el logro de la competitividad internacional de las empresas, lo cual llevó a una revaloración del estatus de la dirección de RRHH

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Actualmente, la GH no es sólo un proceso necesario, es el CENTRO mismo de la organización.
Esto hace que se centre más capacidades en desarrollar las de los empleados, realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento, más que dirigir y supervisar.

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Access Google Sites with a personal Google account or Google Workspace account (for business use).

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https://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/6879/1/5131586-2018-II-GTH.pdf

https://www.timetoast.com/timelines/linea-del-tiempo-talento-humano

https://www.desouttertools.mx/industria-4-0/noticias/1015/revolucion-industrial-de-industria-1-0-a-industria-4-0#

https://www.timetoast.com/timelines/evolucion-de-los-recursos-humanos-6e416fa6-3d15-4c3e-8732-e50019773585

https://retos-directivos.eae.es/historia-de-los-recursos-humanos-5-momentos-clave/

https://www.sodexo.es/blog/historia-gestion-talento-empresarial/

https://elrincondelasteoriasadministrativas.wordpress.com/2014/04/03/teoria-estructuralista/