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CAP 1. Relaciones entre psicología y administración

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CAP 1. Relaciones entre psicología y administración

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CAP 1 LIBRO. INDIVIDUACIÓN Y MEDIACIÓN ANALÍTICA EN CONTEXTOS ORGANIZACIONALES. HENAO GALEANO C.M. (2022). (1)-31-137

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Comprende el proceso del olvido | Teoría de Ebbinghaus

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¿Qué pasa si no podemos olvidar? Cuento Funes el memorioso

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¿Qué pasa si no podemos olvidar? Cuento Funes el memorioso

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🧠💥 Reflexión neuropsicológica: Funes no tiene inteligencia práctica. Vive atrapado en su memoria. No puede pensar porque pensar es olvidar diferencias.
Esto refleja que la memoria necesita del olvido para que podamos resumir, abstraer, tomar decisiones y vivir en el presente.

Lesión en el lóbulo temporal medial o alteración del hipocampo

Funes recuerda todo, pero no puede olvidar ni generalizar, lo que sugiere una falla en la capacidad de abstraer.

Esto se relaciona con una alteración en los procesos normales de consolidación y eliminación de recuerdos.

Hipermnesia

Capacidad anormalmente elevada para recordar hechos, a veces con lujo de detalles.

Puede estar asociada a lesiones cerebrales o a ciertos trastornos del espectro autista.

Sin embargo, en la mayoría de los casos no implica control consciente: los recuerdos aparecen de forma automática.

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Funes el memorioso - Jorge Luis Borges | Audiolibros Por qué leer

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El pase Invisible - Test de atención (español)

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Revela tus puntos fuertes, aborda tus áreas de mejora y escala en tu profesión.

¿Te has preguntado cómo puedes mejorar tu desempeño en el trabajo y alcanzar tus metas profesionales de manera más efectiva? ¿Estás buscando una manera de comprender mejor tu propia personalidad, conocer tus fortalezas y competencias laborales con mayor potencial? DISC es la respuesta que estás buscando.

El sistema DISC es una herramienta de evaluación que nos permite entender cuáles son nuestras tendencias conductuales cuando interactuamos en un entorno o situación específica. Está basado en un modelo de cuatro dimensiones que describen cuatro estilos de comportamiento diferentes: Dominancia Influencia Serenidad Cumplimiento (D), (I), (S) y (C) . Algunas de las cosas que el sistema DISC mide incluyen el nivel de confianza y decisión de una persona, su grado de influencia y persuasión sobre los demás, su capacidad para trabajar de forma independiente o en equipo, y su nivel de conformidad y necesidad de seguir reglas y normas.

Al conocer tu perfil DISC, podrás comprender mejor cómo te relacionas con los demás en tu lugar de trabajo, tus fortalezas, tus puntos ciegos, tus competencias laborales con mayor potencial o cómo puedes adaptarte a diferentes situaciones y roles. Además, podrás utilizar este conocimiento para mejorar tus habilidades de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo y gestión, y para desarrollar una estrategia de carrera más efectiva.

¡Aprovecha al máximo tu potencial y alcanza tus objetivos profesionales!

Descubre tus habilidades interpersonales más destacadas en un ambiente laboral

A través de una prueba, test o evaluación DISC, podrás identificar las habilidades interpersonales que más sobresalen en tu perfil, entender cómo es tu estilo de comunicación dentro de un equipo de trabajo e identificar puntos claves para mejorar tu desempeño.

Identifica los roles y áreas laborales más afines con tu perfil conductual

Cada puesto de trabajo requiere una serie de tendencias de comportamiento inherentes al desempeño esperado. Cuando tu estilo conductual concuerda con los requisitos del puesto, es más fácil desempeñar las actividades de forma natural, alcanzar un mejor rendimiento y poder desarrollar tu potencial. Cuando no concuerdan, necesitarás realizar un gran esfuerzo de adaptación, lo que supone un gran gasto de energía y, por consiguiente, es más difícil mantener en el tiempo un desempeño alto.

Descubre cómo tu estilo conductual se alinea con más de 50 competencias esenciales en el ámbito laboral

El perfil DISC no solo ofrece un vistazo profundo a tu personalidad conductual, sino que también revela cómo te alineas con las habilidades esenciales del mundo laboral. Analizar la relación entre tu comportamiento y estas competencias te permitirá potenciar tus talentos y buscar oportunidades que destaquen tus capacidades. A su vez, entender dónde hay menor alineación te brinda la oportunidad de crecer y adaptarte.

DISC es el instrumento psicológico más utilizado a nivel mundial para analizar e identificar el perfil conductual de las personas en relación con diversas situaciones y entornos.

Las organizaciones lo emplean para comunicarse de manera efectiva, construir equipos de alto rendimiento, capacitar, desarrollar y retener a los mejores talentos de manera más efectiva.

MiperfilDISC es extremadamente confiable y con un grado de precisión mayor al 87%.

Utilizamos una técnica de medición denominada "elección forzada"; esto quiere decir que a las personas se les presentan series de cuatro frases (o adjetivos) y se les solicita elegir una que se asemeje más a ellos y una que se asemeje menos a ellos. La ventaja primordial de este formato es que reduce el componente de deseabilidad social al responder.

Los científicos sociales reconocieron hace mucho tiempo que cuando la mayoría de las personas toman un instrumento psicológico, tienden a responder de manera que les permita proyectarse de manera positiva. Esto no es necesariamente un intento consciente por engañar al instrumento o a quien administra la prueba. Más bien, es un deseo natural de verse a sí mismo y presentarse ante los demás positivamente. Esto es cierto entre la mayoría de los adultos psicológicamente sanos de casi todas las culturas.

El formato de elección forzada reduce la influencia que ejerce esta tendencia, al forzarles a elegir solamente una de las muchas opciones socialmente deseables. Por ejemplo, la primera casilla de respuestas de miperfilDISC solicita a las personas que elijan entre las frases: muestro gran entusiasmo e interés en lo que hago; realizo las cosas con celeridad y prontitud; uso la deducción al resolver problemas; y mantengo una actitud pacífica y tranquila. Cada una de estas frases tiene una cualidad positiva y, por lo tanto, deseable socialmente. Sin embargo, las personas solo pueden elegir una frase, la que se asemeje más a ellos. Es más, también se les obliga a elegir una que se asemeje menos a ellos. En consecuencia, no pueden elegir todas las cualidades positivas, sino más bien sus cualidades más altas y bajas.

En promedio, se tarda unos 15 a 20 minutos en completar la prueba DISC.

MiperfilDISC presenta uno de los informes más completos y personalizados para el mercado de habla hispana diseñados para crear una experiencia de aprendizaje personalizada, positiva y de gran impacto en el autoconocimiento y desarrollo personal.

El test psicométrico, en sus opciones de respuestas, utiliza frases orientadas al ámbito laboral en lugar de adjetivos generales que suelen ser empleados en los test DISC clásicos, proporcionando así una mayor exactitud en el perfil DISC generado.

En general, a menos que ocurra un evento emocionalmente significativo, el perfil de una persona tiende a permanecer bastante estable durante el transcurso del tiempo. Por consiguiente, quienes realizan el test y quienes lo aplican no deben esperar sino pequeños cambios cuando se toma la prueba en diferentes momentos. No obstante, cuando se observan dichos cambios en los perfiles DISC, tiende a cambiar más la intensidad de un perfil que la forma básica del mismo.

¿Preparados? ¿Listos? ¡Ya!

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Descubre tus habilidades interpersonales más resaltantes en un ambiente laboral y qué posiciones y roles son más afines con tu perfil conductual. Evaluaciones DISC

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Asistente experto en DISC que proporciona interpretaciones y recomendaciones sobre los estilos de comportamiento Determinado, Influyente, Sereno, Concienzudo. By SoyBrújula 🤝

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Te acuerdas de la teoria X y Y? McGregor

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Te acuerdas de la teoria X y Y? McGregor

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Responde el cuestionario, te llega un video donde te dice cuál figura eres y una vez sepas la figura entras a este link y ahí está la explicación de las características de tu geniotipo.

https://drive.google.com/drive/folders/1PF1jx1DFG1A3vyx99SfEzPQFSpyL-AeA?usp=sharing

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NOTA IMPORTANTE: Este test está verificado según la psicometría de los datos obtenidos del propio test. Tus datos son solo para uso científico y para acceder a la newsletter, del cual puedes darte de baja en cualquier momento.

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Empezar

Fanny Alexandra Gallego L.

Dilemas morales para centro de valoración

Un dilema moral es una situación , en la que entran en conflicto dos o más valores morales, ante la que se debe elegir un punto de acción

Más ejemplos

DILEMAS MORALES

Ejemplo: El refugio

Valores Prejuicios Pensamiento divergente

GRUPO DE DISCUSIÓN

Grupo focal Tema específico Investigación cualitativa

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Ejemplos de dilemas morales y cómo se usan en un centro de valoración

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Elementos culturales - La distancia al poder-

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Elementos culturales - La distancia al poder-

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El capítulo 10 del libro " Fueras de Serie ", de Malcolm Gladwell cuenta una historia apasionante y sorprendente. Además es muy útil para aquellos que tienen que trabajar en un equipo multicultural y tomar decisiones, a veces de manera improvisada.

El 5 de agosto de 1997, el vuelo KAL801 de Korean Air (Corea del Sur) con destino Isla de Guam se estrelló, muriendo 228 de las 254 personas en un Boeing 747. El capitán del vuelo tenía más de 8.900 hs de experiencia, de las que 3.200 hs en aviones de gran tamaño. En la transcripción del vuelo, se escucha cómo el copiloto insinúa al capitán, y en una sola ocasión, que estaba lloviendo a mares.

Veinte años antes del vuelo KAL 801, un Boeing 707 de Korean Air, invadió el espacio aéreo ruso y fue derribado por un reactor militar soviético en el mar de Barents.

Dos años más tarde, un Boeing 747 de Korean Air se estrelló en Seul. Tres años después la misma compañía perdió un Boeing 747 cerca de la isla de Sajalín en Rusia. Y siguieron accidentes de la misma compañía y mismo fatal desenlace por esos mismos años en Trípoli y Cheju (Corea del Sur).

Entre 1988 y 1998 el índice de pérdidas de una linea aérea americana como United Airlines fue de 0,27 cada millón de salidas, es decir, es equivalente a perder un avión cada 4 millones de vuelos. El indice de pérdidas de Korean Air en el mismo período fue de 4,79 por millón, 17 veces superior a United Airlines.

En 1990, el vuelo 052 de Avianca (Colombia), parte desde Medellín hacia Nueva York. El capitán del vuelo era Laureano Caviedes y el copiloto Mauricio Klotz. Aquella tarde en Nueva York hacía mal tiempo, viento noreste, con niebla densa y mucho viento. Se habían retrasado 203 vuelos entre los aeropuertos de Newark, Filadelfia, Logan, La Guardia y JF Kennedy. El avión tuvo que dar vueltas durante su trayecto y se acabó estrellando en un terreno cerca de Long Island: murieron 73 de los 158 pasajeros a bordo.

La transcripción de la comunicación entre los pilotos del Avianca 052 y la torre de control en Nueva York, ahora en retrospectiva, es clarísima y estremecedora: los pilotos simplemente no se atrevieron a comunicar a los controladores áereos de Nueva York la situación real de emergencia que estaban viviendo, al quedarse sin gasolina.

Entre 1960 y 1970, en IBM trabajaba en recursos humanos un psicólogo llamado Geert Hofstede. Solía viajar por el mundo entrevistando empleados, a quienes les preguntaba cómo solucionaban problemas, qué tal trabajaban juntos, y cuál era su actitud ante la autoridad. Eran cuestionarios largos y complejos, pero Hofstede desarrolló una enorme base de datos, que le sirvió para crear lo que ahora se conoce como las Dimensiones de Hofstede.

Hofstede sostenía que las culturas pueden clasificarse según la confianza que estas tengan en que el individuo cuide de si mismo (Estados Unidos seria por ejemplo, el país que se encuentra más alto en ese escala). Otra dimensión es la de evasión de la incertidumbre: ¿Hasta qué punto una cultura tolera la ambigüedad? (Hong Kong es la primera, sigue Suecia y Dinamarca; en la escala opuesta están Grecia y Portugal).

Hay que resaltar que Hofstede no sugería que fuera bueno o malo estar en un determinado lugar de la escala sino que "cada uno de nosotros tenemos nuestra propia personalidad, pero esta se encuentra revestida por una serie de tendencias, asunciones y reflejos que nos han llegado de la historia de la comunidad en la que crecimos, y esas diferencias son específicas".

De todas las dimensiones de Hofstede, la que me parece más útil y menos conocida es la que llamó IDP, o Indice de Distancia al Poder ("power distance"). Esta métrica está relacionada con las actitudes hacia la jerarquía, en cuánto se valora y respeta la autoridad en una cultura en particular: ¿los empleados tienen miedo de expresar su desacuerdo con los gerentes? ¿Hasta qué punto aceptan y esperan los miembros menos poderosos de instituciones y organizaciones que el poder se distribuya de manera desigual?¿ Tienen las personas que ostentan el poder privilegios especiales? ¿Los empleados tienen reticencias a comunicar resultados que creen no son los que el jefe quiere escuchar?

Cuenta Hofstede que en países con IDP bajo, por ejemplo Suecia, los funcionarios se avergüenzan de tener poder y por ello intentan no parecer poderosos. O que en Austria (bajo IDP) el primer ministro Bruno Kreisky viajaba en tranvía. En Holanda (también bajo IDP) el primer ministro Joop de Uyl veraneaba, por ejemplo, en una caravana en un camping de Portugal.

Colombia y Corea del Sur, sin embargo, son países con un IDP muy alto. Según Gladwell, en la cultura coreana el copiloto e ingeniero de vuelo tenían que inclinarse para saludar al capitán; además la lengua coreana tiene 6 niveles diferentes de tratamiento conversacional. El copiloto, por ejemplo, no puede dirigirse al capitán en un tono familiar. En esa cultura, además, se presta mucha importancia a la categoría de las personas cuando conversan.

En Colombia, el copiloto debe esperar órdenes del capitán, ya que es una cultura donde se tiene un respeto profundo y permanente por la autoridad. En el accidente del Avianca 052, es posible que los primeros oficiales estuvieran esperando órdenes del capitán y que a la vez, ellos mismos fueran incapaces de plantear alternativas.

En el caso del KAL801, el copiloto coreano sólo insinuó una vez la posible emergencia por lluvia. La c ultura occidental está orientada al emisor, y por ello se considera responsabilidad del emisor comunicar las ideas de manera clara e inequívoca. Pero en la cultura asiática, que se orienta al receptor, es problema del oyente que lo que se diga tenga sentido; por ello en la mente del copiloto, él ya ha dicho mucho.

Cuando en 1993 un estudio académico publicó datos acumulados de seguridad áerea (" Culture and plane crashes)" que evidenciaban una fuerte correlación entre accidentes y puntuaciones de la escala IDP de Hosftede, los investigadores tuvieron que defenderse de fuertes críticas. Su tesis era que había que aceptar que no podemos pretender que cada uno de nosotros sea producto únicamente de nuestra vida y experiencia propias: la cultura es importante, y "cuando obviamos la cultura, los aviones se estrellan".

Es importante leer el capítulo entero del libro de Gladwell porque ofrece interesantes enseñanzas sobre cómo Korean Air logró revertir la situación y tras un despliegue de acciones, pasó a ser una de las mejores compañías en seguridad aérea.

Cuando hablamos de cultura, no se trata de haber leído a Cervantes o Zweig, la cultura (historia de nuestro pueblo, idiomas, comida, chistes que nos hacemos, maneras de enfocar la incertidumbre...) que cada uno de nosotros trae "de serie" es rica por naturaleza y sobre todo, tiene una explicación anclada en fuertes raíces históricas.

Cuando interaccionan personas de distintas culturas (incluyo aquí la cultura empresarial) y tienen un objetivo en común es cuando realmente se produce el momento mágico de fusión e intercambio, donde yo recibo cultura del otro y yo aporto al otro la mía, y el resultado siempre debe ser algo superior. Cuando esto no ocurre, el desastre está asegurado: e s famosa la historia de la fusión fallida entre Daimler y Chrysle r a finales de los 90. Culturas distintas (niveles de formalidad, enfoque sobre sueldos y gastos, y estilos operativos de gestión, así como la tendencia de la cultura alemana a ser predominante) hicieron que Daimler acabase vendiendo Chrysler en 2007 al fondo Cerberus por $6bn

El IDP de Hofstede no nos dice qué cultura es mejor, sino que nos da una guía sobre qué tenemos que aprovechar del otro y qué podemos nosotros aportar para que el resultado común sea todo un éxito, sea este el aterrizaje de un avión, un partido de fútbol, un proyecto interno en una compañía, o una combinación empresarial.

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El capítulo 10 del libro "Fueras de Serie", de Malcolm Gladwell cuenta una historia apasionante y sorprendente. Además es muy útil para aquellos que tienen que trabajar en un equipo multicultural y tomar decisiones, a veces de manera improvisada.

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1. Una de las cosas de qapendi.....