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사랑의 마음을 담은 피드백을 할 수 있도

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사랑의 마음을 담은 피드백을 할 수 있도록 제도적으로도 보완이 되었으면좋겠습니다

우리가 피드백을 하는 것 중 역량 평가 비전밋 ov(이또한 조직에 대한 피드백이라고 봄)

등이 있을텐데 무엇보다 개인에게 하는 역량 평가가 가장 솔직한 피드백을 할 수 있는 좋은 도구인데 너무 건성으로 하는 것 같습니다

p&c에서 역량평가 전 좀 더 솔직한 피드백이 되어 개인적으로 각자가 성장 할 수 있도록 안내를 잘 해 주시면 좋을 것 같습니다

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우리는 피드백을 잘하지 못하고 있구나 라

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우리는 피드백을 잘하지 못하고 있구나 라는 생각을 하게 되었습니다, 피드백을 잘하기 위해 피드백에 대한 불편한 생각들을 지우는 것이 필요할것 같습니다

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피드백이 다양한 관점이라고 생각하고, 나

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피드백이 다양한 관점이라고 생각하고, 나의 의견도 용기 있게 전달하는 것. 두 마음이 공존 할 때, 성장을 선택해보기.

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다양한 관점들이 나누어져 우리의 업무를 

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다양한 관점들이 나누어져 우리의 업무를 더 탁월하게 잘 해 나갈 수 있도록 하는 것이 피드백의 본질이라는 것.

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-성장의 관점에서 적극적으로 피드백을 요

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-성장의 관점에서 적극적으로 피드백을 요청한다.

- 피드백을 할 때, 명확한 상황을 제시하고 그 안에서 발전적 피드백을 주도록 노력

-피드백을 받을 때는 그 자리에서 반박하기 보다는, 일단 수용하고 내 자신이 후에 검토하고 결정한다. 나의 피드백을 받는 타인도 그러했으면 좋겠다. 그래서 우리 서로 진심어린 피드백을 자유롭게 주고 받고, 이에 대한 결정도 최대한 자신 스스로 내릴 수 있는 힘을 기르면 좋겠다. 이러기 위해서는 담당자의 결정을 신뢰하고 존중해야 한다.

-피드백을 열심히 구하기, 픽사에서 plussing문화처럼 피드백을 받으면 반박이 아니라 듣고 수용하기

-상대방을 배려하여 돌려서 말하고 상대방이 해석하도록 하기보다는, 상대방에게 직관적으로 도움이 될 수 있도록 솔직하고 사랑이 담긴 피드백을 하는 것.

-나와 상대방의 상호 성장을 위해, 사랑과 공감이 담긴 직설적인 피드백이 필요하다. 그리고 성장을 위해 내가 발전시켜야 하는 것들에 대해 피드백을 구하고, 실천할 수 있는 용기를 가져보자!

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-인간은 기본적으로 피드백에 대한 저항과

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-인간은 기본적으로 피드백에 대한 저항과 이중 감정이 있다는 것

-관점의 나눔이기에 정답이 없고 내가 받아들일 수 있고 받아들이지 않을 수 있다는 것

-피드백은 평가가 아닌 관점의 나눔

-피드백은 과도한 배려나 공격적 비난이 아닌 진솔한 직언을 주는 것

-피드백을 잘 하기 위해서는 타인의 삶과 업무에 관심을 가져야 한다. 그리고 개선 피드백을 줄 때는, 사랑과 진심을 담아 타인의 마음을 잘 보살피며 솔직 담백하게 전달해야 한다.

-피드백을 관점의 나눔이므로, 주는것도 받는 것도 자유롭게 할 수 있어야한다. 과도한 배려는 오히려 성장에 아쉬움을 남길 수 있다. 사랑이 바탕인 진솔한 피드백이 제일 중요하다.

- 과도한 배려는 오히려 성장에 아쉬움을 남길 수 있다.

- 관점의 나눔이기에 정답이 없고, 내가 받아들이거나 받아들이지 않을 수 있다.

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-업무에 대해 열정과 관심이 있는 사람은

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-업무에 대해 열정과 관심이 있는 사람은 침묵하지 않고 진솔한 피드백을 줄 수 있는 것 같고, 그 피드백은 조직의 어려움을 개선시키고 성장하도록 하는 것 같습니다.

-피드백에 있어서 충분한 설명이 도움이 된다는 것을 깨달았습니다.

-사랑하는 마음이 내재화되어있다면, 서로 더 솔직하게 이야기 하는 문화가 되어도 괜찮을 것 같습니다.

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픽사의 플러싱 피드백 문화가 인상깊었습니

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픽사의 플러싱 피드백 문화가 인상깊었습니다.

피드백을 줄 때 : Yes, and

피드백을 받을 때 : 그 자리에서 반박하지 않는다

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사랑의 피드백은, 적어도 그 사람이 그렇

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사랑의 피드백은, 적어도 그 사람이 그렇게 결과를 내게 된, 그 사람이 그렇게 말과 행동을 하게 된 상황과 맥락을 파악하려는 최소한의 노력을 하는 것을 전제하는 것 같습니다.

앞뒤 상황을 파악하려는 아무런 노력을 하지 않으면 사실에 기반하지 않은 채 피드백을 주게 될 가능성이 있고, 결국 상대방에게 상처로 남을 수 밖에 없다는 것을 깨달았습니다.

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피드백을 평가 가 아닌, 내 관점 일 뿐

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피드백을 평가 가 아닌, 내 관점 일 뿐이라는 것을 염두하여 말하기

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1 나부터 건강하고2 맡은바

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1 나부터 건강하고

2 맡은바 업무를 열심히 하고

3 멤버들을 진실하게 사랑하자

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피드백 받을 때 즉각 반응하지 않고 일단

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피드백 받을 때 즉각 반응하지 않고 일단 수용하고 감사를 표현하기

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두 문단으로 말하기. 의식적으로 그/그녀

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두 문단으로 말하기. 의식적으로 그/그녀의 장점을 먼저 생각하고 피드백을 시작하고ㅡ 그/그녀도 주님의 자녀, 이 세상 단 하나, you are special! 기억하기, 잘 될 지 모르겠지만!!!

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사랑이 바탕이고, 내게는 사랑은 신뢰인데

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사랑이 바탕이고, 내게는 사랑은 신뢰인데, 정말로 나는 나와 그/그녀를 신뢰하는 지. 이 관계는 괜찮은지 돌아볼 수 있었고ㅡ연습이 많이 필요하다고 생각했다.

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'특별히 없습니다', '딱히 없습니다'<

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'특별히 없습니다', '딱히 없습니다'

라는 표현이 '의도된 거짓'일 수 있다는 것이 와닿았습니다.

무관심에서 나온 무피드백이 아니라

적극 관심을 가지고 진솔한 나의 의견을 한개라도 피드백하는 문화가 자리잡으면 좋겠습니다.

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갈등이 생기면 원인을 찾아서 내가 해결할

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갈등이 생기면 원인을 찾아서 내가 해결할수있는 것은 무엇일지에 대해 집중한다. 그리고 해결할스있는 것을 팀장과 함께 나눈다.

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듣기 좋은 피드백이 아니라, 진정성 있는

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듣기 좋은 피드백이 아니라, 진정성 있는 피드백 하기

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받는 사람의 역량을 고려하여 주는 피드백

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받는 사람의 역량을 고려하여 주는 피드백도 중요하다. 그리고 무엇보다 주는 사람과 받는 사람의 관계(높은 신뢰도) 밑바탕이 되어야 할것 같다.

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피드백을 할 때에 '사랑'을 전제로 한다

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피드백을 할 때에 '사랑'을 전제로 한다는 것이 크게 와닿았습니다.

새롭게 깨달은 내용

피드백을 들었을 때 일단 수용하고 감사를 표하기.

피드백이 관점의 나눔이라는 사실을 기억하고 상황에 맞게 받아들이기.

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다른 사람의 의견에 자연스럽게 'yes 

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다른 사람의 의견에 자연스럽게 'yes and'라고 말할 수 있을때까지 의식하며 사용해보기

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개방성을 가지고 대화하기진솔

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개방성을 가지고 대화하기

진솔한 사랑을 담아 말하기

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평상시 서로에게 관심을 가지고 존중하는 

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평상시 서로에게 관심을 가지고 존중하는 마음으로

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피드백에 대한 인식의 전환이 되는 계기였

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피드백에 대한 인식의 전환이 되는 계기였음. 주는 사람이 건강함을 담아 전달할때 받는 사람도 건강하게 받을수 있는거 같음

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갈등이 발생했을때 갈등을 대하는 태도가 

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갈등이 발생했을때 갈등을 대하는 태도가 중요하다고 생각됩니다. 원인재공자와 조직원 모두 원인을 찾으려고 노력하고 감정적 개입을 배제하고 서로에게 긍정적 말을 통해 원인을 찾고 소통하는 것이 갈등을 해결하고 한발짝 성정하는 기회가 된다고 생각됩니다. 대신 한쪽만 반응하는게 아니라 모두 겸손한 태도가 선결되야한다고 생각합니다.

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갈등에 대해 우리가 가지고 있는 부정적인

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갈등에 대해 우리가 가지고 있는 부정적인 시각을 바꾸는 것이 먼저 되어야 한다. 갈등이 없는 조직이 건강한 조직이 아니고,갈등 있더라도 편하게 일할 수 있는 조직, 갈등 속에서도 제대로 일할 수 있는 조직이 건강한 조직임을..

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겸손한 태도 - 갈등은 지각되는 것임 기

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겸손한 태도 - 갈등은 지각되는 것임 기억!

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“지혜로운 갈등관리” 갈등은

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“지혜로운 갈등관리”

갈등은 서로 다른 의견에서 나오는 경우가 많은데, 나와 다른 것을 틀렸거나 불편하게 여기지 않고 모두가 성장하고 조직이 최선의 방향으로 나아가는 길이라고 생각하면 오히려 좋은 것 😊

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스스로 실패와 잘못을 분리하기

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스스로 실패와 잘못을 분리하기

다같은 실패가 아님을 기억하고 실패 종류 분류하기

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갈등을 통해 상호 윈윈할 수 있다는 점이

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갈등을 통해 상호 윈윈할 수 있다는 점이 새롭다. 갈등을 부정적으로 여기며 빠르게만 해결하려하기보다 서로에게 건강한 해결책을 찾고 그 안에서 배울 점을 캐치하는 것이 중요함을 배웠다.

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새로운도전을 생각하고 동료를 격려하고  

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새로운도전을 생각하고 동료를 격려하고 나와 다름에 대한 훈련

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건강한 갈등관리를 위한 접근 3가지

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건강한 갈등관리를 위한 접근 3가지

승승패러다임

지혜로운 갈등관리

겸손한 태도

갈등을 대하는 기본자세를 기억하자

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실패와 잘못은 다르다는것을 보면서  나의

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실패와 잘못은 다르다는것을 보면서 나의 역량과지식에 있어서 겸손하면서 도전해보지도 않으면서 지레 조직에 대한 불만과 불평을 가지는것 자체가 나의 선입관이 될수 있음

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내가 겪은 크고 작은 실패를 학습의 관점

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내가 겪은 크고 작은 실패를 학습의 관점에서 고민해보고 용기내서 꺼내 보기. 거기서 배울점을 찾아보기.

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갈등과 실패를 배움과 성장의 요소로 활용

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갈등과 실패를 배움과 성장의 요소로 활용할 수 있다는 점이 새로웠습니다. 우리 기관에서도 긍정적이고 수용적인 마음으로 갈등과 실패를 꺼내고 거기서 누구를 질책하기 보다는 배움을 찾는 문화를 만들어갔으면 합니다.

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조정민 목사님 설교 중 하나였는데, 

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조정민 목사님 설교 중 하나였는데,

우리는 모두 다 다른 생각을 가진 사람들이고

타인은 나와 다른 것이 당연하다.

하지만 그것을 인정하지 않고 계속 나와 생각이 다르다보 배척하기 시작하면 그 틀안에 결국

나 혼자만 갇히게 된다는 내용을 들었습니다.

우리 모두는 다 다르게 지어짐을 받은 존재라는 것을 인정하고 받아들이는 것이 갈등관리의 시작인것 같습니다.

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갈등의 요소는 일에 대한 이야기를 하면서

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갈등의 요소는 일에 대한 이야기를 하면서 갈등의 이야기가 나오는데 어떻게 표현하는가도 중요한 것 같고 어떻게 받아 들이느냐도 중요한 것 같다. 너에 대한 공격, 지적이 아니라 의견으로 받아 들여야 하고 의견에 대해서 받아 들여지지 않을 수도 있다는 것에 대해서도 인정해야 한다. 조금더 건설적인 방향을 위해 감정이 상하지 않게 지혜롭게 이야기 하기, 그리고 상대의 이야기를 감정적으로 받아들이지 않아야 한다. 감정을 배제하는 이야기를 잘 할 수 있는 노하우를 함께 배우는 시간이 있었으면 좋겠다. 분기에 한번 정도는 감정을 리프레쉬 하고 함께 감정을 다루는 팀차원의 감정 리프레쉬 데이가 있으면 좋겠다.

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갈등과 실패를 두려워만 하

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1. 갈등과 실패를 두려워만 하지 않고 갈등과 실패를 통해서 어떤 기회를 찾을 수 있을까 자세히 들여다보기 (탐구적 자세)

2. 갈등 상황에 사로잡히기보다는 내 의견과 동료들의 의견을 객관적인 시각으로 바라보기

3. 부주의로 인한 실패는 예방하기

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일이 잘못되었을 때  누가? 를 떠올리지

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일이 잘못되었을 때 누가? 를 떠올리지 말고 어떻게? 를 생각하면 좋겠습니다. 특히 리더들께서 그렇게 해주시면 더 좋겠습니다.

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[1] 칡나무와 등나무. 왜 다 나와 같

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[1] 칡나무와 등나무. 왜 다 나와 같은 나무일 거라 생각했는가. 그는 나와 다른 사람. 다르게 생각하는 것이 오히려 당연하다 인정하자.

[2] 관계갈등과 업무갈등은 보통 하나로 합쳐져 있는 경우가 많을 텐데 가능한한 잘 나눠서 생각해야겠다.

수용할 것은 수용하고, 부정적인것은 인지하여 더 키우지 않게 주의하고, 관계를 해치지 않되, 문제를 잘 해결해나갈 수 있는 지혜를 길러야겠다.

[3] 에니어그램 상 가슴/머리형이 적고 장형이 대부분인 우리. 갈등상황에 대체로 보이는 분위기는 어쩔 수 없는 것인가? 구성원들을 더 알고 연구하고 사랑해야겠다.

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갈등은 관계적, 업무적 갈등이 있는데 구

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갈등은 관계적, 업무적 갈등이 있는데 구분하니까 오히려 편하게 받아 들이게 되는 것 같음. 업무적 갈등은 서로의 성장에 도움이 되니 너무 두려워 할 필요가 없겠다. 감정을 배제하고 객관적으로 이야기 해서 소통이 될 수 있도록 하는 것이 좋을 것 같다. 서로가 성장할 수 있는 기회를 어떻게 만들까? 우리 조직에 맞는 실천적 방안을 찾고 적용해 보면 좋겠다.

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동료가 감정적으로 불편하지

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1. 동료가 감정적으로 불편하지 않도록 말하기 연습과 실천을 해야겠음. 감정적으로 어렵게 되더라도, 듣는 사람이 그 감정에 휘둘리지 않기를 바란다는 말을 하기, 될 지 모르겠지만 ㅋㅋㅋ

2. 배운 거 기억하고 써보기. 힘내기!!

+인텔의 건설적 대립

직접적 대립 = 당사자 간의 논의

긍정적 대립 = 갈등에 대한 감정 말고 문제 해결에 집중

객관적 대립 = 객관적 자료와 사실에 근거

적시의 대립 = 문제를 미루지 말고 바로 바로

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갈등의 순기능을 기억하고, 갈등상황이 발

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갈등의 순기능을 기억하고, 갈등상황이 발생했을때 무조건 빠르게 갈등을 해소하기 위해서만 노력하지 않고, 이 갈등이 건설적인 기능을 할 수 있는지에 대한 고려도 필요할 것 같습니다.

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1.     [직면]보다는 더 현실적으로 실천할 수 있는, 아프지만 지나면 나을 수 있다는 기대감을 주는 파트너십이었다. 갈등이라는 것을 [인정]하고 갈등이 [성장과 발전에 적정 수준으로 있을 수 있다]는 것을 팀원들과 같이 들을 수는 있었다.

2.     그 때의 리더와 지금의 리더는 다른데, 분명 같은 방향설정과 직원 의견수렴은 없고, 다만 리더가 지속적인 학습환경을 조성하였는데 그 학습환경을 참여하겠다는 사람이 없다고 소통한다. 왜 학습환경에 참여하겠다는 사람이 없는 지를 [인정]했으면 좋겠다.

3.     그럼에도 중요 지식과 통찰력으로 조직에 기여하기 위해서는 무엇보다 핵심가치를 더 생각하면서 일해야겠다고 생각했다. 하나님이 지켜보고 계신다고 생각하고, 주어진 오늘을 살기 위해서, 나에게 부족한 [객관적 대립 = 객관적 자료와 사실에 근거]를 가지고 리더가 [적시의 대립 = 문제를 미루지 말고 바로 바로]을 회피하지 않을 수 있도록 노력해야겠다.

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갈등과 실패는 우리가 어떤 관점으로 바라

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갈등과 실패는 우리가 어떤 관점으로 바라보느냐가 중요함을 또 한번 느낄 수 있었다. 어떻게 바라보고 의식하느냐에 따라서 대하고 행하는 모습이 달라지지 않을까 생각된다. 갈등과 실패를 다시 한번 재정의 해보면 우리의 생각과 말과 행동이 바뀌지 않을까 생각된다.

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실패를 두려워하지 않고 실패했을 때 좋은

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실패를 두려워하지 않고 실패했을 때 좋은 기회라고 긍정적으로 생각하며 다시 털고 일어날 수 있도록 노력하겠습니다.

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갈등과 실패를 두려워하여 피하지 않고

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갈등과 실패를 두려워하여 피하지 않고

직면하며 지혜롭게 풀어갈 수 있도록 팀원들과 리더에게 재빠르게 공유하기 및 실패발생 시 빠른 대안을 생각해내고 대응하기

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갈등을 긍정적으로 관리하는 것이 중요할 

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갈등을 긍정적으로 관리하는 것이 중요할 것같습니다. 싸우려는 갈등이 아닌 맞춰가고 서로 더 긍정적인 방향으로 나아갈 수 있도록 노력해야 할 것 같다 이를 위해서는 배려하는 말로 존중해야 한다고 생각합니다

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적정 수준의 갈등은 조직의 성장에 좋은 

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적정 수준의 갈등은 조직의 성장에 좋은 영향을 끼친다는 것

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'능력있는 사람은 실패하지 않는다'고 생

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'능력있는 사람은 실패하지 않는다'고 생각했는데, 실패는 항상 일어나는 것이며 어떤 실패가 일어났냐가 아닌 실패를 통해 무엇을 배웠는 지가 중요하다는 말이 와닿았습니다 :)

수많은 실패를 마주하는 주니어에게 업무의 원동력이 되는 시간이었습니다!

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모두 완벽한 갈등과 실패를 구분 지을 수

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모두 완벽한 갈등과 실패를 구분 지을 수는 없다. 의식적으로 갈등과 실패를 성장하는 방향으로 고민할수 있는지 생각하는 시간이 필요할것 같다.

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우리 기관은 갈등과 실패를 수용하려고 노

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우리 기관은 갈등과 실패를 수용하려고 노력하지만 지금은 이 중간 단계 즈음 있는게 아닌가 라는 생각이 들었어요.

편하게 갈등를 얘기할 수 있는 사람이 있는가 하면 그렇지 않은 사람이 있고..또한 그것을 있는 그대로 받아들이는 사람이 있는가 하면 왜곡하거나 곱씹는 사람이 있기도 하니까요...쉽진 않네요..

그래도 이런 과정을 통해 윈윈 할 수 있다면 좋겠다 라는 생각입니다.