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* 저성과자 관리 및 고성과자 고년차 인력 관리

이들 인력 관리를 위한 전문 care 기관 및 프로그램 필요
고성과자 고년차 인력의 진로 및 장래에 대한 루트 개발 필요

# data[].attributes.body
* 실팀장님의 달성하기 어러운 도전목표 부여
일방적인 업무지시, 납기부여로 업무진행 어려움

(제언) 사전에 목표에 대한 조율과 의견수렴
KPI결과에만 포커스가 아닌 어려운 미달과정에 대한 도움과 지원

# data[].attributes.body
힘든 점 : 임원분들의 성과창출을 위한 의욕이 괴다하다. 집착으로 인해 중간관리자 및 현장이 어려움

건의사항 : 업무목표 수립 시 부서원들과의 충분한 토론 후 현실적인 업무목표 수립 및 추진 바랍니다

# data[].attributes.body
조직에 맞는 인력 구성이 어렵습니다.
현장 설비 운영에 여사원 비율이 높고 장애 인력, 건강 관리 인력의 비주이 높아 지고 있음)
-> 현장 관리를 위한 맟춤형 인력 구조및 충원.

Job posting,FA등 인력 누수에 대한 혀율적운영및 즉시 보강

# data[].attributes.body
실무의견을 반영해 주세요
(권한위임,답정너금지)

# data[].attributes.body
이상적인 목표 및 신기술 개발을 지원이 없이 납기만 재촉.
문제의 개선 방안에 대한 과학적 근거 단기 추궁.

업무목표 달성을 위한 방안을 함께 고민해주셨으면 합니다.

# data[].attributes.body
힘든점
도전적인 업무목표
B/N해소위한 과도한 개선 요구

제언
현실적인 부분을 감안해서 업무목표 수정등도
결정할 수 있어야 한다.
실질적인 지원이 필요하다.
인력충원, 인재영입/육성, 투자 등

# data[].attributes.body
임원들이 너무 급하다. 긴급 요청 많음. 이른 출근 시간
출근 시간 제한 및 주말근무 금지 (RBS 금지)

# data[].attributes.body
경영진의 의견 또는 발언이 여과없이 액션 아이템으로 내려온다

임원 레벨에서 조정 및 정리 후 필요한 항목에 대해서만 액션 아이템화가 필요함

# data[].attributes.body
잦은 생산계획 변동으로 신규FAB 및 양산FAB의 부담이 큽니다. 중장기생산계획 및 경영계획 수립과정에서 시황반영하여 목표를 명확히하고 세밀하게 계획을 수립했으면 좋겠습니다.

# data[].attributes.body
회의를 줄여 달라. 자료도 최소화. 믿고 맏겨달라. 생각하신것 보다 후배들 열정도 넘치고, 실력도 성장하고 있습니다. 믿어 주세요.^^

# data[].attributes.headline
2조. 윗선의 방향과 파트업무의 방향성의 불일치

# data[].attributes.subject
2조. 윗선의 방향과 파트업무의 방향성의 불일치

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방향성 일치화를 위한 공감대 형성을 부탁드립니다

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업무의효율화가 필요합니다
업무의 우선순위가 있어야하고 중복업무제거등이필요

자료작성, 회의없애기

# data[].attributes.body
적절한 지원 및 환경없이 막중한 책임감만 부여받는 느낌이 들때, 충분한 지원과 함께 인정 칭찬의 문화 조성이 필요하다고 느낌

# data[].attributes.body
힘든점 : 평가자의 입장에서 질책하지 말고 같은 리더로서 고민을 안해주는 것

제언 : 진정성을 가지고 PL들과 같은편에서 고민하고 답을 같이 찿아가길 바랍니다.

# data[].attributes.body
임원 업무부담이 크다
환경안전,품질사고 대응 등
임원의 스트레스가 그대로
보직장들에게 전달된다

*임원수를 늘리거나 업무 효율적 분장
팀차원의 스트레스 분담할 수 있는 활동 필요

# data[].attributes.body
리소스와 시간이 충분히 고려하지 않은 상태에서 업무 미션을 완수해야하는 압박감

구체적인 미션의 초기 공유와 완성하는 시간을 충분히 가지게 해준다

# data[].attributes.body
무한책임과 기술 및 조직관리까지 전담

기술리더와 인력관리 리더를 구분해서운영하고
각자의 역량을 향상

# data[].attributes.body
상위리더의 단순한 호기심에 의한 업무지시가 불러오는 나비효과

나조차 부서원에게 이 일을 왜 하는지 납득시킬 수 없는 일들이 있음.

개선하기위해서는
리더들이 이 호기심이 유의미한 호기심인지의 여부를 사전에 파악해야하고 파악이 불가할 경우 관련자에게 별도 질의

# data[].attributes.body
리더가 여유가 없다(인력부족,시스템부족)
전문인력 충원 ,현장사용자 중심의 시스템개발

# data[].attributes.body
. Micro management (Detail한 요구) 지양
. 전체적인 방향을 이해하고, 의견제시 및 결정

# data[].attributes.body
1. 리더차원 힘들게 하는 점 : 과도한 목표 설정, 무리한 추진, 실효성 없는 성과
2. 리더차원 개선을 위한 건의사항 : TF성 회의체 감소, (임기 내 성과 지양한) A/I의 우선순위화

# data[].attributes.headline
23조 원가절감보다는 기술력 확보를 위해 검증된 설비를 사용하게 투자해 주세요

# data[].attributes.subject
23조 원가절감보다는 기술력 확보를 위해 검증된 설비를 사용하게 투자해 주세요

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업무예측이 될수 있으면 좋겠음(예측불가한 업무가 너무 많다)

# data[].attributes.body
과도한 목표 설정
--> 현업과 얼라인된 현실적 목표수립 및 실적에 대한 임원 적절한 상벌

# data[].attributes.body
시너어 인력관리고충

인력비전제시 및 합리적업무 진행위해 교육 및 인사팀 운영제시 필요

# data[].attributes.body
* 인력에 대한 소요예측, 지원의 일관성이 없음

(제언)
필요인력에 대한 객관화 지표(소요, 지원등의 연간계획)를 만들고,
사전에 현업과 공유하면서 운영 제도화

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여전히 평택근무나 전배에 대한 두려움과 반감이 큽니다.  평택근무자들에 대해 구체적인 보상을 심도 있게 고심해주셨으면 좋겠습니다. 예로, 출퇴근으로 소비하는 시간이 많은데, 통근차량 입차시간 태깅 후 통근시간에 일부반영하는 방법도 좋을것같습니다. (통근차량이용활성화>교통량 감소효과?)

# data[].attributes.body
힘든 점 : 신규 PJT구성 시 업무 특성에 맞는 적합한 인력이 선정 배치 될 수 있는 PROCESS부족. TO만 맞추는 데 급급. 기존 부서 인력부족으로 인한 어려움 호소

건의사항 : 신규 PJT의 역할에 맞는 인원 선정 필요. 선정된 인력에 대한 사후관리 필요. 기존 부서에 육성기간 고려한 신규인력 선제적 채용 필요

# data[].attributes.body
인프라(인력, 사무공간, 주차장) 부족에 대한 대책이 필요 합니다.
보직장의 중장기 비전제시가 필요합니다

인프라 수급계획을 공유해주시고, 부족분에 대한 대책을 리더들께 제시해주셨으면 합니다.
보직장의 비전에 대해 회사차원의 보직장 연한, 보상, 권한을 제시해주세요.

# data[].attributes.headline
2조. 인력수급과 MTC의 JP.FA등의 인력유출 해결이 필요합니다

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2조. 인력수급과 MTC의 JP.FA등의 인력유출 해결이 필요합니다

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-10년간의 경영에 따른 시황의 변화에도 지속적인 인력 순환 성장을 위한 채용.
- 조직 특성(교대근무. FAB 근무)을 반영한 JP.FA제도의 보완
- 평가는 절대평가. 승격은 상대평가 불합리 개선

# data[].attributes.body
잡포스팅 및 FA제도로인한 경험있는 인력 유실되어 인력부족

인력 유실된 부서에 대해 베네핏필요. 직무 힘듦에 대한 보상필요, 인력 선보강 뿐만아니라

# data[].attributes.body
힘든점
열악한 인프라
신입사원 앉을 자리도 없음. 회의실, 교육시설 부재

제안
알아서 해결하라고 하지 말고 실질적 개선할 대책 필요.
평택 거점 오피스, 교육 시설 확보등

# data[].attributes.body
일정 대비 늦은 리소스 투입.

설비투자를 1년전에 진행하고 있는데 1.5년전에 결정될 수 있도록 기준변경.
인력은 시황과 무관하게 산포가 최소화 될 수 있도록 채용.
2010년~2014년간의 채용 공백이 현재 세대간 단절에 영향을 주고 있음.
(세대간 연결고리, 허리역할 인력 부재)
향후 15년 후에 지금의 MZ세대가 40대에 접어들었을때 동일한 실수를 겪지 않게 해야합니다.

# data[].attributes.body
좋은 제도 변경 시 인프라 구축 여부 확인 없이 제도르루만들어 현실성이 떨어진다
ex)1on1 면담실 부족

현장의 상황을 듣고 추진해야 한다

# data[].attributes.body
상위 평가가 늘어난 만큼 성과급 파이를 늘려 주세요.
정말 후배들이 들어 오고 싶어할만큼 보상을 해주었으면 합니다.
회사 입사하면 1500 일괄 지급 대신 3년이상 성실히 일하기.
3년을 못채우면 1500 반납하기. 신입사원 잘 육성하는 조직, PL도
보상해 주기.

# data[].attributes.body
지역에 따른 근무 경중, 편차 발생
고려하지 않은 대우

지역을 고려한 금전적인 처우개선
(오지수당). 제언

# data[].attributes.body
힘든점 :  그룹장/PL의 장기 커리어 관리가 필요합니다.

제언 : 시니어 인력의 커리어 관리 제도 수립(안식년, 업무 다양화)

# data[].attributes.body
인력부족
--> 인력 산출 로직을 인사에서 주관. 현업이 올리고 50% 줄이는 프로세스는 반드시 개선 필요

# data[].attributes.body
시니어와 주니어에 대한 회사가 바라보는 간극이 큰것 같음. 시니어의 경험자산을 살려야함

* 동기부여를 위한 전담보직(역할)등
포지셔닝 부여,  후배귀감 및 육성의 주체가
되어야 할 것 같다.

# data[].attributes.body
PL의 책임이 과중하여 시간이 부족하고 업무 효율이 떨어집니다. 처우 개선과 시간관리에 대한 교육이 필요합니다.

# data[].attributes.body
FA제도, JOB POSTING,MTC->연구소인력이동에 따른 업무LOSS발생과 신규인력으로
대체불가한 업무로 업무집중/성과창출 어려움

인력POOL확보상태에서 인력이동 구축체계마련 필요

# data[].attributes.body
인력이 충원되기전에 너무 많은 인력이 여러가지 항목으로 빠져나가고 있음
선충원 후 선발이 필요

# data[].attributes.body
CL4 고년차 미래 비젼 불투명
시니어 트랙 구체화 및 공유

# data[].attributes.body
인력부족으로 힘듬
중장기적인 인력계획 수립을통한 체계적인 인력충원필요

# data[].attributes.body
1. 나를 힘들게 하는 점 : Infra 및 제도의 준비없는 실행, 현장 조직 관리자에게 모든 부담 (사무/휴게/교통/인력/인사제도 및 역량진단 Guide 부족 등)
2. 개선하기 위한 건의사항 : 기술 Leader와 운영/인사 Leader 분리 운영, PL 안식년제로 Burn-out 회복

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. 리더 활동비 사용이 제한적
. 리더 활동비 사용처 확대 (교통/대리비, 현금/상품권/선물 등)

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23조 삼성 메모리 자부심 자긍심 회복위해 초고수준의 보상 및 인재 양성, 인프라 투자해 주세요

# data[].attributes.subject
23조 삼성 메모리 자부심 자긍심 회복위해 초고수준의 보상 및 인재 양성, 인프라 투자해 주세요

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PL 보직 이후 직업 안전성이 부족하다

시니어 인재 활용에 대한 제도화필요

# data[].attributes.body
MTC가 JOB POSTING에 절대불리합니다

# data[].attributes.body
보직장들 챙겨 주세요
(동기부여,처우개선,마음건강)

# data[].attributes.body
MZ 세대 위주의 회사정책 및 소통
이로 인한 중간 계층 및 리더 계층은 상대적으로 이해를 하기만을 강요받음
전 계층별 소통 및 의사 반영 필요

# data[].attributes.body
보직장에 대한 책임만 있고, 적절한 보상이 없어 리더가 되고자하는 부서원이 점점 없어짐

보직장에 대한 적절한 보상과 보직장이후 커리어에대한 회사의 체계적인 제도 보완