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우리가 하는 일은 보람있다

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우리가 하는 일은 보람있다

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누군가에게 나의 일을 설명할때 좋은 일한다고 한다. 그래서 보람을 느낀다.

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누군가에게 나의 일을 설명할때 좋은 일한다고 한다. 그래서 보람을 느낀다.

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올해 점수는 왜 갑자기 곤두박질?

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올해 점수는 왜 갑자기 곤두박질?

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꾸준히 상승하고 있었는데 갑자기 낮아진 요인이 분명 있을텐데 그걸 고민해봐야 하지 않을까 싶습니다.

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현재 진흥원은 다시한번 고민할 필요가 있다.

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현재 진흥원은 다시한번 고민할 필요가 있다.

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곧 10주년을 앞두고 있는 기관으로서의 입지, 정체성, 과연 우리는 단순한 목표치를 위한 것이 아닌 진짜 우리 조직이 어떤 조직인지 재정립할 각오를 할 필요가 있다.

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한치앞도 알 수 없는 미래

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한치앞도 알 수 없는 미래

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내년의 조직개편이 어떻게 되는지

조직구성원에게 공유가 되지 않음

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산림복지서비스의 가치 평가 필요

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산림복지서비스의 가치 평가 필요

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1. 서비스를 국민이 어느정도 가치있게 생각하는지 궁금해요

2. 지금처럼 '최대한 많은' 국민에게 제공하는것을 주 목표로 계속 나아가도 되는걸까요

3. 만약 현재의 서비스 가치에 문제가 있다면 잠시 목표치는 낮추고, 양질화에 집중할필요는 없을까요?

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소통 문제는 항상 나오는 문제긴 하다.

중간에 계신 분들이 중간다리 역할을 해주시면 좋겠다.

그분들이 바쁘고 현업에 치여서 그런 역할을 하기 어렵겠지만,

직원들이 가치에 대한 이야기를 하고 소통할 수 있는 기회가 있으면 점수가 높아지지 않을까 싶다

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작년 직무급 개편과 그 방향에 대해 반대 목소리가 있었는데 추진된 부분이 있다

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타인과의 긍정적 접점(우리 일을 자랑스럽게 이야기하는 등)

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타인과의 긍정적 접점(우리 일을 자랑스럽게 이야기하는 등)

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제도의 방향이 옳더라도, 직원들의 동의가 낮은 상태의 추진. 

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제도의 방향이 옳더라도, 직원들의 동의가 낮은 상태의 추진. 

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방향성, 소통 관련 노력 부족.

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방향성, 소통 관련 노력 부족.

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소통 중간다리 역할 부재

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소통 중간다리 역할 부재

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현업이 바빠 현실적으로 그 역할을 해내기 어렵다

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직무급을 무리해서 추진한 이유는 경평을 잘 받기 위함이고, 매출 목표액이 높은 이유 또한 경평을 위함이라 생각합니다. 경평을 잘 받아야 예산을 확보하고 사세를 넒히는 데 유리하다고 알고 있습니다.

그럼 경평을 잘 받지 못하고 사세가 좁으면 우리 기관이 해체되는지요? 기재부와 산림청으로부터 우리가 얼마나 인정받아야 하는지.. 경영목표에 대한 당위성에 있어 노사간 이해도가 다르다고 생각합니다.

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인력운용에 대한 문제직장이탈

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인력운용에 대한 문제

직장이탈(이직, 퇴직)에 따른 신규직원 유입으로 인한 생산력 저하

이탈원인: 적절한 평가와 보상의 부재 혹은 그 제도에 대한 불만족...(인사, 급여, 전보, 인센티브, 포상 등등)

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해당 업무를 추진하는 담당자가 아니라면 그 업무를 명확히, 깊이 있게 파악하기 어렵다. 지속적인 설명과 관심을 유도하여 공감을 이끌어 냈으면 좋았겠지만(담당자도 힘들었겠지만) "이걸 해야 경평에서 좋은 점수를 받아"라고 말씀하시는 일부 경영진의 발언이 오히려 "우리 기관은 경평만 중요하게 생각하는 것 같아"라는 직원들의 반발을 일으킨 것 같다.

공공기관으로서 평가는 당연히 중요하게 생각해야 하지만, 모든 일들이 평가로 귀결되는 것은 옳은 방향은 아닌 것 같다.

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행정을 중시하는 경영문화가 조성

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행정을 중시하는 경영문화가 조성

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(예시) 아이디어명 : 

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(예시) 아이디어명 : 

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1. 제안 배경 :

2. 아이디어 내용 :

3. 기대 효과 :

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소속기관 사업부서의 주무부서화

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소속기관 사업부서의 주무부서화

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지원배경 : 생략

내용 : 지원부서는 사업부서의 사업의 성공적 추진이 될 수 있도록 지원역할을 강화

기대효과 : 현장 중심, 고객중심의 서비스 강화

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인사전보 포인트제 도입

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인사전보 포인트제 도입

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1. 제안배경: 지점이 많아 선호하는 지역이 존재 하여 쏠림현상이 발생하며 어느시기에 어디로 발령날지 모름에 대한 불안감

2. 아이디어 내용: 인사전보 포인트제 도입

3. 기대효과: 인사전보 발령에 대한 불만 해소

순환근로를 통한 현업 혹은 소속기관에 대한 이해도 상승 -> 이해도 상승을 통한 본원 근무 시 소속기관 본원 모두 해피한 정책 수립 가능 (두서없이 써봅니다.)

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10주년 맞이 기관 점검의 해 지정

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10주년 맞이 기관 점검의 해 지정

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배경: 번아웃 완화

내용: 곧 다가올 10주년에 장기간동안(1달이상) 업무를 모두 내려놓고, 그해 매출액 목표도 줄이고, 산림복지프로그램에 대한 점검 및 공부도 하면서 오늘 나왔던 문제점을 뿌리까지 해결하고 앞으로 나아갔으면 좋겠습니다.

효과: 너무 말이 안되어서 양심상 효과는 생략하고자 합니다.

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리버스 멘토링 프로그램

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리버스 멘토링 프로그램

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1. 제안 배경 : 보직자-비보직자 간 조직문화에 대한 관점과 의견 차이 해소 필요

2. 아이디어 내용 : 저연차 직원이 멘토가 되어 고연차 또는 보직자의 고민에 대한 조언과 멘토링 제공

3. 기대 효과 : 연령/직급/보직자-비보직자 간 공감대 형성과 학습 문화 조성

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제안배경: 업무 특성이 명확한 기관이라 각자 맡은 업무 외 각자의 업무의 난도와 고민사항 등을 알 수 없음, 또한 조직문화에 있어 워크 프렌드십 차원으로 제안

아이디어 내용: 월 단위별이나 분기별 소통의 날의 형태로 업무를 하면서 고민되었던 부분들, 직장 내 여러 떠올랐던 내용들에 의견을 나눠보는 장 도입

기대효과: MZ 세대에 이어 새로운 세대는 생길 것이고, 또한 업무적으로의 작고 큰 고민들에 대해 어느정도 해소방향을 찾고 각자의 업무 공감대 형성 등

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내부 소통 전담 조직 신설

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내부 소통 전담 조직 신설

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1. 제안배경: 노동이사, 근로자위원, 고충상담원 등 소통을 위한 많은 자리(?)가 있지만 그들도 본인의 현업을 하는 와중에 덤으로 위와 같은 일들을 하고 있어 해당 업무에 대한 몰입감이나 연속성 확보가 어려움

2. 아이디어 내용: 내부 소통을 전담으로 하는 조직(부서) 신설(T/F 개념 아님), 노사협의회, 고충처리 등 업무 통합 관리

3. 기대 효과: 소통 업무 지속성 및 전문성 강화 등등