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O QUE É ROTINA PARA ADMISÃO E RESCISÃO DE CONTRATO?

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O QUE É ROTINA PARA ADMISÃO E RESCISÃO DE CONTRATO?

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Rotinas para admissão e rescisão de contrato de funcionários" referem-se aos procedimentos e atividades que uma empresa segue ao contratar novos funcionários ou ao encerrar o vínculo empregatício com funcionários existentes.

1. Admissão de Funcionários:

Recrutamento e seleção: Análise de currículos, entrevistas, testes de habilidades, etc.

Verificação de documentos: Solicitação e verificação de documentos pessoais, certificados de educação, comprovantes de experiência, entre outros.

Registro e documentação: Preparação de contratos de trabalho, formulários de admissão, preenchimento de dados para a folha de pagamento e registro na previdência social, se aplicável.

Treinamento e integração: Orientação sobre políticas da empresa, procedimentos de segurança, familiarização com o ambiente de trabalho, etc.

2. Rescisão de Contrato de Funcionários:

Aviso prévio: Notificação ao funcionário sobre a intenção de rescindir o contrato de trabalho, conforme previsto na legislação trabalhista.

Preparação de documentos: Preparação de documentos de rescisão, como termo de rescisão, cálculo de verbas rescisórias, recibo de quitação, entre outros.

Pagamento de direitos trabalhistas: Cálculo e pagamento de verbas rescisórias, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, saldo de salário, horas extras, se aplicável, entre outros direitos devidos.

Entrega de documentação: Entrega de documentos de rescisão e comprovantes de pagamento ao funcionário.

Baixa na carteira de trabalho: Registro da data de rescisão e motivo da rescisão na carteira de trabalho do funcionário.

Comunicação de rescisão: Notificação aos órgãos competentes, como a previdência social e o sindicato da categoria, sobre a rescisão do contrato de trabalho.

Essas rotinas são essenciais para garantir que os processos de admissão e rescisão de contrato sejam conduzidos de forma eficiente, transparente e em conformidade com as leis e regulamentos trabalhistas aplicáveis. O cumprimento adequado dessas rotinas ajuda a proteger os direitos dos funcionários e a evitar problemas legais para a empresa.

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ADMISSÃO E RECISÃO DE CONTRATO DE FUNCIONÁRIO

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ADMISSÃO E RECISÃO DE CONTRATO DE FUNCIONÁRIO

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Rotinas para admissão e rescisão de contrato de trabalho são os procedimentos e processos que uma empresa segue ao contratar ou demitir um funcionário. Aqui está uma breve explicação sobre cada uma:

Admissão de contrato de trabalho:

Elaboração e assinatura do contrato de trabalho: Documento formal que estabelece os termos e condições da relação empregatícia.

Registro do funcionário: Inclusão dos dados do novo funcionário nos registros da empresa, como sistema de folha de pagamento e livro ou ficha de registro de empregados.

Exames admissionais: Realização de exames médicos para verificar a aptidão do funcionário para o cargo.

Entrega de documentos: Fornecimento de documentos obrigatórios, como Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), e orientação sobre normas e políticas internas da empresa.

Rescisão de contrato de trabalho:

Aviso prévio: Comunicação antecipada da intenção de rescindir o contrato, com prazo determinado por lei.

Cálculo de verbas rescisórias: Cálculo e pagamento das verbas devidas ao funcionário, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outras.

Homologação: Procedimento em que a rescisão do contrato é formalizada perante o sindicato da categoria ou órgão do Ministério do Trabalho.

Entrega de documentos: Fornecimento de documentos como Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e guias de seguro-desemprego.

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PRINCIPAIS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL  

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PRINCIPAIS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL  

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1. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): A CLT é a principal legislação trabalhista do país, instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943. Ela abrange uma ampla gama de direitos e obrigações, incluindo jornada de trabalho, férias, salário mínimo, horas extras, entre outros aspectos relacionados ao emprego.

2. Lei do Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/1974): Estabelece regras para o trabalho temporário, incluindo a contratação de trabalhadores temporários por empresas para atender a demandas sazonais ou transitórias.

3. Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008): Regulamenta a realização de estágios por estudantes em empresas, estabelecendo direitos e deveres para ambas as partes.

4. Lei do FGTS (Lei nº 8.036/1990): Regula o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, um benefício social que visa proteger o trabalhador demitido sem justa causa, entre outras finalidades.

5. Lei do Seguro-Desemprego (Lei nº 7.998/1990): Estabelece as regras para a concessão do seguro-desemprego, um benefício temporário concedido ao trabalhador dispensado sem justa causa.

6. Lei do Trabalho Doméstico (Lei Complementar nº 150/2015): Regulamenta os direitos e deveres dos trabalhadores domésticos, incluindo questões como jornada de trabalho, férias, salário mínimo, entre outros.

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Um contrato de trabalho é um acordo formal estabelecido entre um empregador e um empregado, onde são estipuladas as condições sob as quais o empregado irá trabalhar para o empregador. Esse contrato pode ser escrito ou verbal, mas é preferível que seja escrito para garantir clareza e segurança para ambas as partes.

O contrato de trabalho normalmente inclui informações essenciais, tais como:

Identificação das partes envolvidas (empregador e empregado);

Descrição do cargo ou função que o empregado irá desempenhar;

Local e horário de trabalho;

Remuneração e benefícios oferecidos ao empregado;

Duração do contrato, se for por tempo determinado;

Regras e políticas internas da empresa;

Cláusulas sobre férias, licenças, entre outros direitos e deveres do empregado e do empregador.

É importante ressaltar que o contrato de trabalho estabelece os direitos e deveres de ambas as partes e serve como base para resolver eventuais disputas ou litígios que possam surgir durante o curso do emprego. Portanto, é fundamental que as condições estipuladas no contrato sejam justas, claras e estejam em conformidade com a legislação trabalhista vigente.

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DOCUMENTOS PESSOAIS OBRIGATÓRIO PARA ADMISSÃO DE TRABALHO

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DOCUMENTOS PESSOAIS OBRIGATÓRIO PARA ADMISSÃO DE TRABALHO

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Para a admissão de trabalho no Brasil, os documentos pessoais obrigatórios são geralmente determinados pela legislação trabalhista e podem variar de acordo com o tipo de contratação e as políticas da empresa. No entanto, os documentos mais comuns exigidos para admissão de trabalho incluem:

1. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): É o documento mais importante e obrigatório para formalizar a relação de trabalho. Nele são registradas todas as informações relacionadas aos vínculos empregatícios, como data de admissão, remuneração, férias, entre outros.

2. CPF (Cadastro de Pessoas Físicas): O Cadastro de Pessoas Físicas é um documento obrigatório para todas as transações financeiras e relações com o governo no Brasil. Ele é necessário para a emissão de documentos fiscais e para a realização de operações bancárias.

3. RG (Registro Geral) ou outro documento de identificação com foto: O Registro Geral ou outro documento de identificação com foto, como a Carteira Nacional de Habilitação (CNH) ou passaporte, é necessário para comprovar a identidade do trabalhador.

Além desses documentos, algumas empresas podem solicitar outros documentos ou informações adicionais, tais como:

Comprovante de residência;

Título de eleitor;

Certificado de reservista (para homens);

Certidão de nascimento ou casamento;

Certidão de nascimento dos filhos (para benefícios familiares).

É importante que o empregador solicite apenas os documentos permitidos por lei e que respeite a privacidade e os direitos do trabalhador durante o processo de admissão.

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As diferenças entre os contratos de trabalho por tempo determinado, indeterminado e contrato de trabalho do estagiário estão relacionadas principalmente à natureza do vínculo empregatício, aos direitos e deveres das partes envolvidas e às condições de trabalho. Vamos entender cada um deles:

1. Contrato de Trabalho por Tempo Determinado:

Características: É um tipo de contrato em que as partes estabelecem uma data de início e uma data de término para o vínculo empregatício.

Duração: Possui um prazo definido, que pode ser estabelecido em meses ou anos.

Finalidade: Geralmente é utilizado para atender a necessidades temporárias da empresa, como substituição de funcionários em licença, demandas sazonais ou projetos específicos.

Direitos: O trabalhador possui os mesmos direitos garantidos por lei que um trabalhador com contrato por tempo indeterminado, porém com algumas particularidades em relação ao aviso prévio e à multa por rescisão antecipada.

2. Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado:

Características: É um contrato de trabalho sem data de término estipulada, em que o vínculo entre empregador e empregado permanece válido até que uma das partes decida rescindir o contrato.

Duração: Não há um prazo determinado para o fim do contrato.

Finalidade: É o tipo mais comum de contrato de trabalho e geralmente é usado para empregos permanentes.

Direitos: O trabalhador possui todos os direitos garantidos por lei, como férias remuneradas, aviso prévio, FGTS, entre outros.

3. Contrato de Trabalho do Estagiário:

Características: É um tipo de contrato especial destinado a estudantes matriculados em instituições de ensino, que tenham como finalidade complementar a formação acadêmica por meio da experiência prática.

Duração: Geralmente possui um prazo determinado, estabelecido de acordo com a duração do curso do estagiário.

Finalidade: Proporcionar ao estudante uma vivência prática na área de sua formação, permitindo aplicar os conhecimentos adquiridos na teoria.

Direitos: O estagiário possui direitos específicos garantidos pela Lei do Estágio, como bolsa-auxílio, seguro contra acidentes pessoais, carga horária limitada, entre outros. No entanto, não possui os mesmos direitos trabalhistas de um empregado com contrato por tempo determinado ou indeterminado.

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Admissão e demissão: tudo que você precisa saber

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Rescisão de contrato é o ato de encerrar um contrato legalmente estabelecido entre duas partes. Quando um contrato é rescindido, ele é considerado terminado e as obrigações e responsabilidades das partes envolvidas no contrato são encerradas. Existem várias razões pelas quais um contrato pode ser rescindido, incluindo o não cumprimento das condições acordadas, violação de termos contratuais, término de prazo ou acordo mútuo entre as partes. A rescisão de contrato pode ocorrer de forma amigável, com ambas as partes concordando com os termos da rescisão, ou pode ser contestada, resultando em litígio ou disputa legal para determinar os direitos e responsabilidades das partes envolvidas.

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No Brasil, os motivos de rescisão de contrato podem variar dependendo do tipo de contrato e das leis aplicáveis. Alguns dos motivos mais comuns de rescisão de contrato no país incluem:

1. Descumprimento contratual: Quando uma das partes não cumpre com as obrigações estabelecidas no contrato, seja por atraso no pagamento, entrega de produtos ou serviços inadequados, entre outros.

2. Rescisão por justa causa: Em contratos de trabalho, a rescisão por justa causa ocorre quando o empregador ou o empregado comete uma falta grave prevista na legislação trabalhista, como desídia, insubordinação, violação de segredo da empresa, entre outras situações previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

3. Rescisão por acordo entre as partes: Quando as partes concordam em rescindir o contrato de forma amigável e estabelecem os termos e condições dessa rescisão em um acordo.

4. Morte ou incapacidade das partes: Em alguns contratos, a morte ou incapacidade de uma das partes pode levar à rescisão automática do contrato.

5. Impossibilidade superveniente: Quando algo acontece após a assinatura do contrato que torna impossível ou excessivamente onerosa a execução das obrigações contratuais por uma das partes.

6. Revogação ou anulação: Se houver vícios na formação do contrato, como erro, dolo, coação ou fraude, ele pode ser revogado ou anulado judicialmente.

7. Falência ou insolvência: Em casos de falência ou insolvência de uma das partes, o contrato pode ser rescindido conforme previsto na legislação aplicável.

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Dispensa" pode ter diferentes significados dependendo do contexto em que é usado. Aqui estão alguns dos significados mais comuns:

1. Dispensa de emprego: Em um contexto de trabalho, a dispensa ocorre quando um empregador termina o contrato de trabalho de um funcionário. Isso pode acontecer por uma variedade de razões, como falta de trabalho, reorganização da empresa, desempenho insatisfatório do funcionário, entre outros motivos.

2. Dispensa médica: Em algumas situações, um médico pode emitir uma dispensa médica para um paciente, autorizando-o a se ausentar do trabalho, da escola ou de outras atividades por razões de saúde. Isso pode ser necessário em casos de doença, lesão ou condições médicas que exigem repouso ou tratamento.

3. Dispensa de responsabilidade: Em termos legais, uma dispensa de responsabilidade é um documento em que uma pessoa renuncia ou libera outra parte de qualquer responsabilidade por danos ou prejuízos que possam ocorrer como resultado de uma atividade específica. Por exemplo, ao participar de uma atividade esportiva ou de lazer, é comum assinar uma dispensa de responsabilidade para isentar o organizador de eventos de qualquer responsabilidade por lesões.

4. Dispensa de serviço militar: Em alguns países, a dispensa de serviço militar é concedida a indivíduos que são considerados inelegíveis ou dispensados de servir nas forças armadas por motivos específicos, como saúde, idade, status familiar, entre outros.

5. Dispensa de alunos: Nas escolas, a dispensa de alunos ocorre quando um aluno é autorizado a se ausentar de aulas ou atividades por motivos específicos, como doença, compromissos familiares ou eventos especiais.

Esses são apenas alguns exemplos de como o termo "dispensa" pode ser utilizado em diferentes contextos. É importante considerar o contexto específico para entender completamente o significado da dispensa em uma situação particular.

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DIFERENÇA ENTRE A DISPENSA SEM JUSTA CAUSA E COM JUSTA CAUSA 

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DIFERENÇA ENTRE A DISPENSA SEM JUSTA CAUSA E COM JUSTA CAUSA 

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A diferença entre a dispensa sem justa causa e a dispensa por justa causa está relacionada aos motivos que levam à rescisão do contrato de trabalho.

Dispensa sem justa causa: Neste caso, o empregador decide encerrar o contrato de trabalho do funcionário sem apresentar uma justificativa específica para essa ação. Em outras palavras, não há um motivo grave que justifique a rescisão do contrato. Geralmente, a dispensa sem justa causa ocorre por razões como reestruturação da empresa, redução de pessoal, mudanças econômicas ou estratégicas, entre outros motivos que não estão diretamente relacionados ao desempenho ou comportamento do funcionário.

Dispensa por justa causa: Já a dispensa por justa causa ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho do funcionário devido a uma falta grave cometida por este último. As faltas graves que podem levar à dispensa por justa causa estão previstas na legislação trabalhista e no contrato de trabalho e podem incluir comportamento inadequado, desonestidade, furto, violação de segredos da empresa, indisciplina, agressão física, entre outros. A dispensa por justa causa é uma medida mais drástica e é tomada quando o empregador considera que o comportamento do funcionário violou de forma séria e irremediável os termos do contrato de trabalho ou os princípios éticos e legais da relação empregatícia.

Em resumo, enquanto a dispensa sem justa causa ocorre sem um motivo específico relacionado ao comportamento ou desempenho do funcionário, a dispensa por justa causa é motivada por uma falta grave cometida pelo funcionário durante o período de trabalho.

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Quando um trabalhador falece, o contrato de trabalho é encerrado automaticamente. O falecimento de um funcionário põe fim ao vínculo empregatício entre o empregador e o trabalhador. As consequências e procedimentos após o falecimento variam dependendo das circunstâncias específicas e das leis trabalhistas do país em questão. Aqui estão alguns pontos importantes a serem considerados:

1. Pagamento de Salários e Benefícios Pendentes: O empregador geralmente é responsável por pagar quaisquer salários e benefícios pendentes ao trabalhador falecido, incluindo salários atrasados, férias não usufruídas, horas extras não pagas e outros benefícios devidos conforme estabelecido pela legislação trabalhista local e pelos termos do contrato de trabalho.

2. Liquidação de Direitos Trabalhistas: Dependendo das leis trabalhistas do país e dos termos do contrato de trabalho, os herdeiros ou beneficiários do trabalhador falecido podem ter direito a benefícios trabalhistas, como seguro-desemprego, indenização por tempo de serviço, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), entre outros. Esses direitos podem ser reivindicados pelos herdeiros ou beneficiários do trabalhador falecido.

3. Rescisão do Contrato de Trabalho: O falecimento do trabalhador resulta na rescisão automática do contrato de trabalho. Isso significa que o empregador não tem mais obrigações de emprego em relação ao trabalhador falecido, e o vínculo empregatício é encerrado.

4. Seguro de Vida e Outros Benefícios: Se o trabalhador tinha um seguro de vida ou outros benefícios oferecidos pelo empregador, os beneficiários designados pelo trabalhador podem ser elegíveis para receber esses benefícios após sua morte.

5. Procedimentos Legais e Administrativos: Após o falecimento do trabalhador, o empregador geralmente é responsável por lidar com os procedimentos legais e administrativos relacionados à rescisão do contrato de trabalho, incluindo o pagamento de direitos trabalhistas, a notificação às autoridades competentes e o fornecimento de documentação necessária aos herdeiros ou beneficiários do trabalhador falecido.

É importante observar que as consequências específicas do falecimento de um trabalhador podem variar dependendo das leis trabalhistas e dos regulamentos locais. Em casos de dúvidas ou para obter informações precisas sobre os procedimentos a serem seguidos, é recomendável buscar orientação de um advogado especializado em direito do trabalho.