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Freddy Villanueva

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"Lo único constante es el cambio", afirma el antiguo adagio. Y tiene razón, ya que incluso en los cambios positivos suelen presentarse situaciones estresantes, simple y llanamente porque nos enfrentamos a algo que desconocemos y que encierra escenarios inexplorados. De ahí aquello de "más vale malo por conocido...", otra frase culturalmente arraigada que ejemplifica el rechazo por lo nuevo.

Eso ocurre también en las organizaciones de cualquier sector y tamaño. De hecho, se le denomina "cambio organizacional" a la estrategia de condición corporativa que impulsa un proceso de transformación. Típicamente el cambio se facilita, no se gestiona, y aunque existen muchas estrategias solas o combinadas, en este artículo hablaremos de los agentes de cambio, ya que aprovechar un grupo de agentes de cambio resulta muy útil para facilitar e involucrar de forma natural a la organización. Podemos afirmar que la inversión en agentes de cambio internos es una de las más valiosas y redituables que se pueden realizar.
Pero, ¿qué es un agente de cambio?

Es una persona que toma en sus manos la responsabilidad de permear la transformación. Cada vez es más habitual contar con agentes de cambio plenamente identificados con la preparación y herramientas como un elemento eficaz que incrementa la adopción del plan.

La ecuación del cambio
Richard Beckhard, fundador del campo del desarrollo organizacional, partiendo de la formulación que inicialmente realizó David Gleicher, planteó una fórmula para analizar los procesos de cambio.

De acuerdo con esta fórmula, para que exista el cambio deben darse estas tres variables aún en mínima proporción: la insatisfacción del estado actual, el modelo futuro o visión y el plan o primeros pasos.

Si alguna de estas variables no existe, por más grandes que sean las otras, el cambio no se producirá. Además, el producto de estas tres deberá ser mayor que la resistencia o costo del cambio.

La fórmula es C = ( I x M x P) > R, en la cual:

C = Cambio.

I = Insatisfacción con el statu quo.

M = Modelo futuro (a dónde vamos a llegar).

P = Plan o proceso a seguir.

R = Resistencia o "costo" del cambio.

Veamos en qué consiste cada factor.

Insatisfacción con el statu quo (I). En este proceso, los agentes de cambio deberán tener muy claro el plan y trasmitir la necesidad y beneficios del cambio; además, deberán identificar los riesgos de no cambiar, así como la viabilidad de los costos y potenciales pérdidas en un futuro. Cuando en la organización están satisfechos con el statu quo, no hay sitio para el cambio. La satisfacción suele presentarse más por ignorancia de una posición mejor y la aceptación de situaciones incómodas toleradas por costumbre.

Modelo futuro (M). Compartir una visión clara del modelo futuro es una tarea básica, la cual deberá presentarse de forma adecuada y realista tomando en cuenta incluir una visión suficientemente inspiradora en cuanto al estado futuro deseado para la organización.

Plan o proceso a seguir (P). Durante la inducción a agentes de cambio, es importante presentar el plan a seguir identificando plenamente los hitos, responsables y obviamente su participación en el plan, visión sin acción es sólo ensoñación.

Resistencia o "costo" del cambio (R). Dentro de las habilidades de los agentes de cambio, la empatía nos ayuda a generar confianza, a entender y mitigar posibles riesgos, a reducir la incertidumbre y, con ello, la resistencia.

Elegir al grupo de personas correctas es un paso clave. Lo peor que puede pasarnos en el proceso es encontrarnos con un detractor en el grupo que utilice la información y la autoridad en contra de nuestro propósito.

¿Cómo seleccionar a los agentes de cambio?
Como hemos visto, identificar a los agentes de cambio es una actividad fundamental, se pueden crear grupos diferentes para cada iniciativa a implementar. Sin embargo, debemos considerar que habrá un grupo heterogéneo en cuanto a áreas de la organización, edades, habilidades y/o capacidades, por lo que podríamos tener en cuenta estas recomendaciones:

Experiencia en emprendimientos similares. El hecho de que se puedan compartir vivencias similares genera confianza. Adicionalmente, el entendimiento que usted tenga del negocio, así como sus necesidades y retos incrementarán la credibilidad del cambio. Todos estos elementos son útiles para llevar a cabo tal proceso.

Un valor indispensable para cualquier tipo de reto.

Empatía. La resistencia al cambio es la reacción más común en las personas, ya sea por miedo, incertidumbre o ignorancia. Nuestros agentes deberán ser empáticos a esos sentimientos y no ignorar esta resistencia natural.

Capacidad de relacionarse, comunicación asertiva y en diferentes niveles de la organización

¿Cómo obtener una lista de agentes?

1. Lo primero es determinar cuál es el cambio y la complejidad del mismo.

2. Planeación preliminar.

3. Identificar, filtrar y convocar a los agentes.

Solicitar voluntarios.

Personas cuyo perfil particular sea requerido a nuestro propósito.

Entrevistas dirigidas.

Solicitar carta de motivos.

Referencias personales y profesionales.

Sesión de introducción

¿Qué se espera de ellos?, ¿cuál es su rol?

¿Cuál es el cambio?, ¿cuál es la complejidad?

La actitud correcta
Mucho solemos hablar de contar con un equipo con la "actitud correcta", pero ¿en qué consiste ésta? No se trata de ignorar o negar los obstáculos que se presentan, sino de generar opciones; ser positivo y encontrar aprendizaje en las adversidades; reconocer las emociones y trabajar con ellas; tener confianza en sí mismo, en su equipo de trabajo y en su misión. Sabemos que el personal podrá tener una "actitud correcta", que cuenta con la capacitación y las herramientas necesarias, pero esto no es suficiente. Los agentes de cambio deben creer en los beneficios que aportará el proyecto.

Pasos para iniciar un programa de agentes de cambio:

1. Identificar el cambio, los objetivos y los retos.

2. Identificar y seleccionar a los agentes de cambio.

3. Dar capacitación formal:

1. Sobre el cambio.

2. Sobre su rol y facultades.

3. Herramientas de gestión.

4. Establecer en conjunto mecanismos de comunicación y recompensas.

El cambio es el único medio para lograr nuestros objetivos. "Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando obtener resultados diferentes". El común denominador en nuestros agentes será sin duda la motivación de transformar a la organización en una mejor organización, el no ser espectadores pasivos del cambio sino actores principales que consciente y proactivamente participan en la empresa u organización, influyendo en diversas variables de la ecuación del cambio.

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Agentes de cambio: "el cambio que queremos ver" - CIO MX % %

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"Lo único constante es el cambio", afirma el antiguo adagio. Y tiene razón, ya que incluso en los cambios positivos suelen presentarse situaciones estresantes, simple y llanamente porque nos enfrentamos a algo que desconocemos y que encierra escenarios inexplorados. De ahí aquello de "más vale malo por conocido...", otra frase culturalmente arraigada que ejemplifica el [...]

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Agentes de cambio - Ita - Tu camino de Innovación Educativa

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La innovación se logra junto a toda la comunidad educativa. Por eso, ITA propone la formación al interior de la institución de un equipo de agentes de cambio quienes son los primeros que darán impulso al movimiento que se genera hacia la transformación.

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Los agentes de cambio supervisan la implementación de los cambios en una organización. Ellos son los que se aseguran de que todos sigan la nueva estrategia, ya que tienen el poder de generar cambios en una organización.

Un agente de cambio exitoso debe tener las siguientes habilidades: conocimiento, habilidades de liderazgo, comprensión de los factores que intervienen en el cambio y conocimiento de las diferentes formas de gestión del cambio.

Los agentes de cambio a veces se denominan 'defensores del cambio'; estos dos términos son sinónimos. Hay otro término que a menudo se asocia con el agente de cambio: "campeón del cambio". Está algo relacionado, pero la mayor diferencia es que un campeón de cambio es solo una figura decorativa sin un papel funcional en la implementación real del cambio/cambios.

¿Por qué es importante un agente de cambio?

Los agentes de cambio son una parte importante de cualquier organización. Ellos son los que facilitan el cambio en la organización y ayudan a los empleados a aceptarlo. Ayudan a las personas a aceptar el cambio, trabajar con él y prosperar a pesar de él.

Aquí hay algunas razones por las que los agentes de cambio son importantes en una organización:

Pueden cambiar el comportamiento de un conjunto a otro.

Animan a otros a tener nuevos tipos de pensamientos sobre un tema.

Ofrecen diferentes perspectivas sobre cómo actuar.

El papel de un agente de cambio no es fácil porque los cambios que provocan son difíciles de superar para los empleados. Pero su compromiso de ayudar a las personas a aceptar las novedades es lo que las hace tan importantes.

Haga que su organización se centre en la colaboración, la transparencia y la automatización impulsada por procesos con el unificado de Motadata Plataforma de mesa de servicio. El módulo de gestión de cambios tiene etapas dedicadas, aprobaciones por etapas y relaciones de seguimiento con otros módulos de ITIL. Por lo tanto, realice un seguimiento de sus cambios organizacionales.

¿Cómo identifica a un agente de cambio?

Los agentes de cambio son personas que tienen la experiencia y las habilidades para iniciar e implementar el cambio. Pueden o no estar en la gestión.

La primera pregunta que debe hacer acerca de un agente de cambio es: "¿Qué quieren cambiar?"

Luego, pregúntese qué tan comprometidos están con la misión, los valores y las operaciones actuales de la organización. Finalmente, ¿qué tipo de conjunto de habilidades tiene esta persona?

Las empresas a veces contratan agentes de cambio que son expertos en su campo, pero también quieren que tengan una perspectiva nueva del negocio que están intentando renovar.

Estas personas necesitan poder ver más allá de lo que tienen frente a ellos, lo que significa ser proactivo con las nuevas ideas y diferenciar entre lo que es bueno para la empresa y lo que no. Un agente de cambio necesita empatía, creatividad, convicción, coraje, habilidades de comunicación, carisma y curiosidad.

¿Cuáles son los diferentes tipos de agentes de cambio?

Hay muchos tipos de agentes de cambio en una organización. Algunos son internos, otros son externos, algunos son estructurales y otros están impulsados ​​por políticas. Pero lo que todos tienen en común es la idea de impulsar cambios organizacionales implementando nuevos sistemas, políticas o ideas que mejorarán la situación actual.

Ejemplos de agentes de cambio

Un ejemplo de un tipo de agente de cambio serían los clientes que animan al equipo de redes sociales de su marca a experimentar con nuevas técnicas de marketing en Facebook y Twitter. Este tipo sería un agente de cambio externo porque no forman parte del departamento de marketing de la empresa, pero les animan a hacerlo.

Otro ejemplo de un agente de cambio serían los técnicos de servicios de TI que implementan un portal de autoservicio en el sitio web interno de su empresa para optimizar las operaciones de su mesa de servicio. Este sería un ejemplo de un tipo de agente de cambio interno.

La relación de un agente de cambio con la gestión de servicios de TI

ITSM es un facilitador para que los agentes de cambio generen cambios en una organización. Proporciona capacidades tanto teóricas como funcionales a un agente de cambio en forma de una solución de software. Motadata ServiceOps Service Desk incluye un módulo de gestión de cambios, que está alineado con los procesos de ITIL, que proporciona los medios para realizar un seguimiento de un proceso de cambio por etapas y permite el nombramiento de un consejo asesor de cambios.

El módulo de gestión de cambios tiene una integración profunda con otros procesos de ITIL como la gestión de problemas, la gestión de incidentes, la gestión del conocimiento y la gestión de activos. Esto permite una gestión completa del ciclo de vida del cambio, donde un agente de cambio puede iniciar una solicitud de cambio, realizar un seguimiento del impacto en los activos de TI asociados, proporcionar supervisión de un CAB y planificar contingencias.

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¿Quién es un agente de cambio y cuál es su función? | Blog de Motadata

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Los agentes de cambio supervisan la implementación de los cambios en una organización. Ellos son los que se aseguran de que todos sigan la nueva estrategia, ya que tienen el poder de generar cambios en una organización.

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Resistencia al cambio en las organizaciones - La Magia de la Mejora

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La resistencia al cambio en las organizaciones, suele ser bastante común cuando de enfrentarse a un nuevo reto o cambio se trata.

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¿ Qué es el cambio organizacional ?

Actualmente las organizaciones se hayan inmersas en profundos cambios organizacionales, debido a la digitalización, teletrabajo, globalización, fusiones, adquisiciones, redimensionamiento de plantillas, cambio de negocio, situaciones continuas de cambios y de crisis económicas, ...

Un proceso transformador que afecta a toda la estructura de las organizaciones, y que se aplica de forma estratégica para corregir supuestas disfunciones de recursos humanos, medios y tecnologías.

Y es por ello habitual encontrarnos con el conocido cambio organizacional y la consecuente resistencia al cambio. La inercia adquirida por la marcha de una organización a lo largo de los años y sus cargos (status quo), y su cultura organizacional tanto escrita y como reglas no escritas, frenan el cambio. Es un tópico, pero a las personas nos cuesta salir de nuestra zona de confort.

Según el modelo causal de Burke y Litwin vamos a encontrarnos como principales inductores del cambio a factores externos, tales como variaciones en las reglas del mercado, nuevas tecnologías e innovaciones, cambios regulatorios, etc ...).

"Es un reto para las organizaciones actuales, desarrollar una auténtica cultura de la innovación que ayude a desarrollar el talento de sus equipos."

Habitualmente distinguimos entre diferentes tipos de cambios organizacionales:

Por cambio estratégico o por cambio cultural.

Por cambio de liderazgo o de dirección.

Por cambio en los procesos. P.e. externalización, digitalización, ... optimización, etc.

Cambio de cultura y sus etapas. Curva del cambio organizacional.

Por mera reducción de costes.

Por adquisiciones o fusiones.

En definitiva se trata de que los miembros de una organización utilicen las innovaciones que se les presentan y superen los miedos y resistencias que encontrarán durante el proceso. A que reconozcan sus beneficios y entiendan y superen las barreras en su implementación.

Obstáculos en todas las líneas del organigrama de la organización, que en definitiva obedecen a la naturaleza humana y que derivan del miedo al cambio, a la incertidumbre, al vértigo e incluso a la ansiedad que producen.

Es un hecho constatado que cuando el cambio, no supone un hecho inmediato y drástico, la tendencia es a actuar de manera conservadora y no actuar ( síndrome de la rana hervida).

Por ello, pensamos que es muy importante conocer las fases por las que pasa un proceso de cambio y cómo evolucionar el capital organizacional de una compañía para comience a tomar decisiones difíciles que supongan un fuerte pilar donde poder crecer.

En internet se pueden encontrar ejemplos de cambios organizaciones en compañía de talla mundial como Starbucks, Google, Amazon, Coca Cola, Netfix, Apple, Bimbo, ...

Bibliografía cambio organizacional

A continuación, compartimos dos títulos sobre cambio organizacional. Son textos que utilizamos habitualmente como soporte en el desarrollo de nuestros proyectos de consultoría ... pero recuerda: "El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él ..."

Aquí No Hacemos Las Cosas Así / That's Not How We Do It Here!: A Story about How Organizations Rise and Fall-And Can Rise Again por CONECTA.

"Una fábula empresarial que ayudará a cualquier equipo u organización a hacer frente a los mayores retos y a convertirlos en magníficas oportunidades. Érase una vez un clan de animales más interesantes que los humanos, llamados suricatas.

Ver más contenido ...

Vivían en el desierto del Kalahari, en una numerosa comunidad disciplinada y bien dirigida que había disfrutado de un crecimiento continuado. Sin embargo, llegó una temporada de sequía que redujo sus recursos y los buitres se lanzaron sobre ellos.

Al ver que la supervivencia del clan peligraba, sus dirigentes se enzarzaron en disputas y solo respondían a las propuestas de otros miembros del grupo con un contundente "¡Aquí no hacemos las cosas así!".

Un día, Nadia, una brillante y aventurera suricata, decidió salir en busca de nuevas ideas para intentar salvar el clan.

Se encontró con un grupo más reducido que operaba de otra manera, pero se dio cuenta de que allí las cosas tampoco eran tan perfectas como parecía y decidió que la mejor solución sería combinar lo mejor de ambos clanes.

Esta fantástica fábula aborda cuestiones muy importantes a las que la mayoría de nosotros nos enfrentamos todos los días.

En ella se destila la celebrada experiencia de John Kotter en el terreno del cambio organizacional así como los resultados de sus investigaciones sobre el auge y la caída de las organizaciones, y cómo lograr que se reinventen haciendo frente a las vicisitudes y a la adversidad.

"El cambio forma parte de la vida. A una época de sequía le sigue otra de lluvias. A veces son los halcones los que intentan cazarnos, luego todo cambia y nos persiguen las serpientes. Pero sabemos lidiar con estos retos. No es fácil, pero disponemos de métodos que nos permiten afrontar con éxito los desafíos.""

Pasado y presente del cambio organizacional: Tendencias de transformación en las organizaciones. (Segunda edición nº 2) por HWCG Publishers.

"Pasado y presente del cambio organizacional es el resultado 15 años de investigación y análisis, además de discusiones con algunos de los escritores de talla mundial en el área. A través de esta investigación emergieron dos temas.

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Primero, los retos que hoy en día enfrentan los gerentes son cuantitativa y cualitativamente diferentes de aquellos que enfrentaron en el pasado.

Segundo, existen maneras prácticas de vencer los dilemas que se enfrentan y adaptar sus conductas para lograr la eficacia organizacional.

Pasado y presente del cambio organizacional es una exposición sustantiva de lo que significa cambio organizacional para los líderes, gerentes y empresarios.

Se delinean las ideas y los retos para descifrar las condiciones para lanzar la transformación organizacional y para alinear la organización con los cambios provocados por la globalización."

Lean Change Management: PRÁCTICAS INNOVADORAS PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL por Independently published.

"Este libro te ayudará a implementar un cambio con éxito y a evitar la resistencia al cambio co-creando el cambio. Lo hará a través de ejemplos de cómo las prácticas innovadoras pueden aumentar el éxito de los programas de cambio.

Ver más contenido ...

Estas prácticas combinan ideas de las comunidades Agile, Lean Startup, gestión del cambio, desarrollo organizativo y psicología. Este libro cambiará tu manera de ver el cambio.

En este libro descubriremos: ¿Por qué surge la resistencia al cambio y qué NO debes hacer al respecto? Y, por supuesto, cómo aprovechar las reacciones de los involucrados en beneficio del proceso de cambio.

Descripciones paso a paso de cómo combinamos ideas de muchos métodos y marcos de cambio para desarrollar un proceso de gestión del cambio personalizado y adecuado para la Comisión.

Cómo puedes personalizar tu propio programa de cambio como lo hicimos en la Comisión. Cómo puedes involucrar a las personas afectadas en el cambio en el diseño de este, contribuyendo directamente al éxito del programa de cambio.

Un CIO recién nombrado ha sacudido el lugar con algunos cambios grandes, incluida una transición de las prácticas de gestión tradicionales a las prácticas ágiles.

¿Cómo implementar estos enfoques modernos de gestión en una organización muy tradicional? Se necesitaba un nuevo enfoque para el cambio.

Lean Change Management era necesario. Este libro describe cómo el equipo de agentes de cambio y yo ayudamos a la Comisión a transformarse de una organización del sector público de la vieja escuela a una organización ágil moderna. ¿Era fácil? Por supuesto no.

Pero fue posible debido a las prácticas innovadoras para la Gestión del Cambio que describo en este libro."

📄 Notas:

Hay modelos de referencia como el de Chiavenato o de Kurt Lewin, el cual recomendamos consultar, los cuales desarrollaremos en el siguiente artículo *.

O el popular el modelo de cambio organizacional basado en sólo dos variables, lo trataremos en el próximo artículo, así como modelo de cambio organizacional de Burke y Litwin ( modelo causal de desempeño y cambio organizacional ),

... Gracias por leernos y llegar hasta el final 😉

Autora:
Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:
" Contacta con nosotros, te asesoramos sobre la gestión del plan de formación de tu empresa ! "

e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26

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Actualmente las organizaciones se hayan inmersas en profundos cambios organizacionales, debido a la digitalización, teletrabajo, globalización, fusiones, adquisiciones, redimensionamiento de plantillas, cambio de negocio, situaciones continuas de cambios y de crisis económicas, ... Un proceso transformador que afecta a toda la estructura de las organizaciones, y que se aplica de forma estratégica para corregir supuestas disfunciones de recursos humanos, medios y tecnologías.