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Consejos para aprendizaje en puesto de trabajo

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Forma eficazmente a tu equipo en el puesto de trabajo - Curso con Rafael Alcocer | B-Talent

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89001514 Formación en el Puesto de Trabajo

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Forma eficazmente a tu equipo en el puesto de trabajo - Curso con Rafael Alcocer | B-Talent

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Futuro Educación: Francisco Sagasti, experto, sobre Sociedad del Futuro

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LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO DEL NUEVO PARADIGMA EDUCATIVO.

Hoy en día el mundo se caracteriza por sus cambios acelerados. Una serie de factores generales tales como la globalización, el impacto de las tecnologías de la

información y comunicación, la administración del conocimiento y la necesidad de patrocinar y gestionar la diversidad hacen necesario un entorno educativo

significativamente diferente. Cualquier reflexión sobre la futura evolución de la educación debe situarse en este contexto. Los retos de este cambio y la naturaleza de estas fuerzas, así como la velocidad con la que se producen han sido ampliamente documentados en la literatura, se comentan en los diversos foros internacionales.

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Las Competencias en el Nuevo Paradigma Educativo para Europa

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La creación del Área de Educación Europea contempla como eje fundamental del planteamiento educativo común a toda la Unión Europea, el énfasis en una educación centrada en el aprendizaje con preferencia a una educación centrada en la enseñanza. Al

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Manuel Herrera

Si se hace un exhaustivo recorrido por buena parte de la formación que en la actualidad reciben los trabajadores sociales, se podrá detectar que aún siguen presentes los viejos modelos profesionales típicos de la configuración tradicional (asistencial-burocrática) del Welfare State. Se olvida que con la crisis del Estado de Bienestar, su desestructuración y pluralización, la posición estructural de los trabajadores sociales se modifica radicalmente:

Si se hace un exhaustivo recorrido por buena parte de la formación que en la actualidad reciben los trabajadores sociales, se podrá detectar que aún siguen presentes los viejos modelos profesionales típicos de la configuración tradicional (asistencial-burocrática) del Welfare State. Más concretamente, se olvida que con la crisis del Estado de Bienestar, su desestructuración y pluralización, la posición estructural de los trabajadores sociales se modifica radicalmente:

-El sistema de bienestar ya no tiene un " vértice " (un poder superior de referencia para todos).

-El sistema de bienestar ya no posee un " centro ", ni de coordinación ni de dirección.

-El sistema de bienestar ya no dispone sólo de una o dominante imputación de responsabilidad colectiva.

-El sistema de bienestar se expande uniformemente en todas las direcciones. El resultado es que cualquier punto se distancia de los otros, pero también se encuentra ligado al movimiento general que afecta a todos los puntos en los que el bienestar se produce y consume.

-El bienestar se hace " autopoiético ", es decir, debe producirse en el interior de cualquier sistema organizativo según su propia distinción-directriz.

Solo teniendo como telón de fondo el escenario anteriormente planteado se puede comprender el espíritu y los contenidos de las propuestas para nuevos modelos formativos y activos del trabajador social. En esta semana y en la próxima intentaremos trabajar las principales características: finalidad del servicio, principales dimensiones del perfil profesional, sus objetivos de competencias y responsabilidad.

Las principales finalidades del servicio en que los nuevos perfiles profesionales se insertan deberían:

-Ubicar a la persona necesitada de cuidado en situación de vivir una vida lo más posiblemente normal en su ambiente de vida, generalmente de tipo familiar, en la comunidad local.

-Elaborar el paquete de servicios y apoyos necesarios para ayudar a la persona necesitada de cuidado a alcanzar y mantener el máximo posible de autonomía; se trata de activar intervenciones que operen de tal forma que puedan sostener todas las habilidades de la persona dependiente y su pleno potencial de vida.

-Dar a las personas una mayor voz respecto a la forma en que viven su condición desventajada, y respecto a los servicios de los que tienen necesidad para ser ayudados a vivir lo más plenamente posible su vida.

-Promover el desarrollo de una red de servicios entre el sector estatal, el sector de privado social y el de privado mercantil, que permita respetar estándares de buena calidad y adecuada profesionalidad.

-Las autoridades públicas no deberían utilizar el privado social y el mercantil como instrumento de intervención residual o como agencia donde descargar las responsabilidades colectivas, sino que deberían actuar como apoyo de agencias autónomas de privado social, y como reguladores del privado mercantil, de tal forma que se acreciente el radio de las posibilidades y de las elecciones de los usuarios.

-Aclarar las recíprocas responsabilidades de las agencias formales y del privado social de tal forma que se haga más fácil y transparente su proceso de rendir cuentas.

-Introducir una nueva estructura de financiación para las atenciones sociales que asegure un mejor valor de las prestaciones dadas a cambio de dinero fiscal.

Las principales dimensiones o componentes de los nuevos perfiles profesionales propios del trabajador social deberían ser tales que permitan desarrollar las siguientes capacidades:

-Responder de forma flexible y sensible a las necesidades de las personas, de sus familias y de quien los asiste creando redes apropiadas entre sí.

-Permitir un amplio espectro de opciones de redes a los usuarios, en concreto mediante la utilización de medios diversificados (en especie o en dinero, y también estos diversificados por tipos) y flexibles (con posibilidades de cambiar fácilmente en el desarrollo).

-No intervenir más de cuanto sea necesario, donde acrecentar la autonomía del usuario y/o de su familia en el contexto de los grupos sociales de pertenencia, es decir, como autónoma capacidad de " hacer red ".

-Practicar una ayuda activa de las personas que asisten a otras, los informales carers de ancianos, discapacitados, niños dependientes, etc., con medidas y programas ad hoc que tengan estructura relacional.

Dejamos para la próxima semana los objetivos específicos y las correspondientes responsabilidades que deberían estar presentes en los nuevos perfiles profesionales. Llegado ese momento estaremos en situación de presentar las nuevas palabras clave que tienen que presidir la formación de los trabajadores sociales del siglo XXI.

Tendencias como la localización, los cambios en la financiación y la participación del sector privado están cambiando el panorama del empleo en este campo.

¿Eres una persona con capacidad de arreglar situaciones de conflicto? ¿Crees que puedes hacer algo por las personas más vulnerables? ¿Tienes vocación de transformar realidades difíciles? Descubre en qué consiste la intervención social.

Los centros para personas mayores son el recurso más vulnerable frente a la enfermedad y requieren de una atención prioritaria para poder hacer frente a la pandemia por COVID-19.

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El nuevo perfil del trabajador social | UNIR

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Manuel Herrera Si se hace un exhaustivo recorrido por buena parte de la formación que en la actualidad reciben los trabajadores sociales, se podrá detectar que aún siguen presentes los viejos modelos profesionales típicos de la configuración tradicional (asistencial-burocrática) del Welfare State.

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FORMACIÓN EN EL PUESTO DEL TRABAJO

La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones.

A continuación una exploración bibliográfica que permitirá ampliar el concepto de formación de personal y su importancia para la empresa:
CONCEPTO DE FORMACIÓN PROFECIONAL

La formación de los recursos humanos consiste en la inversión empresarial destinada a reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño del personal y los objetivos propuestos.
La formación profesional es el conjunto de acciones que permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral, con satisfacción de sus necesidades técnicas y humanas y las de empresa a la cual servir y servirá.
Objetivos de la formación de personal

La finalidad de la formación del recurso humano consiste en:

1. Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecución inmediata de las diversas tareas específicas de la organización.

2. Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como para otros de superior nivel».

3. Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las personas, que incidirá en el clima laboral, incentivará la motivación y formará unas mentalidades más receptivas hacia los nuevos métodos, tecnologías y cambios organizativos».

4. Incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas y la facilitación de la movilidad tanto horizontal como la vertical.

COMO DETERMINAN LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA

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JHAMES GORA ROMERO

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ROLANDO HELBERT OREJÓN VARGAS

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Jhon job torres campos

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Describiendo un puesto de trabajo

Habrá que empezar por lo básico, es decir saber ¿qué es la descripción de un puesto de trabajo?

La descripción de un puesto de trabajo se trata de la especificación de las tareas que debe realizar el empleado en su puesto de trabajo y qué competencias debe tener para poder desarrollar ese trabajo.

Por así decirlo, es un resumen escrito de lo que debe ejecutar el empleado en su día a día además de contener la experiencia, educación y habilidades para desarrollar su trabajo. Con una buena descripción de puestos de trabajo conseguirás:

Redactar las principales áreas de responsabilidad tus empleados

Tener una visión de la carga de trabajo de cada empleado

Hacer más fácil el proceso de selección de personal nuevo y saber cuál es el perfil de la persona candidata.

Mayor facilidad para sustituir a un trabajador en caso de ausencia (enfermedad, baja o despido)

Detectar necesidades de formación o habilidades a adquirir por el empleado que está desarrollando el puesto de trabajo.

Tener la mejor base para realizar una evaluación por desempeño de cada puesto de trabajo.

Que todos los empleados tengan una idea clara de lo que se espera de ellos.

Si en tu organización no has descrito los puestos de trabajo existentes, deberás de abordar este asunto si quieres cumplir con la norma ISO 9001. Para facilitarte el trabajo, te voy a revelar los 3 consejos que damos a nuestros clientes en antes de empezar a describir sus puestos de trabajo:

1. Comunica: algo tan sencillo y que se suele olvidar en las organizaciones. Comunica a tus empleados lo que vas a hacer para que no existan inquietudes, ni rumores sobre posibles cambios o reestructuración en la organización. La gente se pone muy nerviosa cuando un día le preguntas qué es lo que hace en su día a día, piensan enseguida que va a haber una reestructuración de personal o que les van a echar a la calle.

2. Entrevístate: si tú eres el responsable de la calidad en tu organización y eres un compañero más, realiza entrevistas con los trabajadores y pregunta ¿qué hacen? Así de paso conocerás su punto de vista sobre las tareas que han de desarrollar cada día. Si eres el gerente de tu organización igual no tendrás que entrevistarte con nadie. Y digo igual porque quizás sí que tengas que sentarte con alguien para saber qué hace en su día a día.

3. Completa: completa los requisitos del puesto de trabajo con las competencias que ha de tener la persona que lo desempeñen, si detectas competencias no cubiertas por el trabajador debes ofrecer formación al mismo para que adquiera las competencias. Si tú eres el responsable de la calidad en tu organización y eres un compañero más, pregunta a la alta dirección qué competencias ha de tener ese puesto de trabajo. Si eres el gerente de tu organización sabrás perfectamente qué competencias ha de tener la persona que está desempeñando ese puesto de trabajo.

4. Informa: una vez hayas completado la descripción de los puestos de trabajo deberás de informar a la alta dirección de los resultados obtenidos. Entrega la descripción de esos puestos a la alta dirección para que pueda revisarlos y hacerte cualquier aclaración o matización al respecto. Si tú eres la alta dirección y estas describiendo los puestos de trabajo no tendrás que hacer nada en este paso evidentemente.

Qué debes de incluir en la descripción de puestos de trabajo

Nombre del puesto de trabajo

Área de la empresa a la que pertenece el puesto de trabajo

La comunicación ascendente y descendente de ese puesto de trabajo

Funciones o tareas a realizar

Competencias que debe tener el puesto: nivel de estudios, formación adicional, experiencia para el puesto y características personales

“… ya lo tengo descrito Iván, ¿y ahora qué?»

Una vez tengas los puestos descritos y comunicados a la alta gerencia deberás de entregárselos a cada uno de los trabajadores para que conozcan todas sus tareas y las competencias que corresponden al puesto que desempeñan. Si has detectado áreas en donde falta formación es el momento de ofrecérsela al trabajador.

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Jhon job torres campos

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La formación en el puesto de trabajo
Es un método de aprendizaje en el que tus empleados adquieren los conocimientos que necesitan al mismo tiempo que están trabajando. A diferencia de la formación clásica, en este planteamiento la práctica es la principal fuente de enseñanza.

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Tipos de formación en la empresa

FORMACIÓN ONLINE. Como hemos informado en post anteriores, la formación online es uno de los recursos más beneficiosos para las empresas. ...

FORMACIÓN INTERNA. La formación en la empresa de forma interna o formación in house, es otro tipo de formación que los empleados reciben. ...

FORMACIÓN COLABORATIVA ENTRE COMPAÑEROS.

¿Qué es la formación de personal?

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar.

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LA FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
La formación en la empresa y para la empresa es hoy un tema en el que las TIC juegan un papel importante. Hay que considerar las posibilidades de la formación asistida por computadora en el seno de la empresa, tanto para el aprendizaje de las funciones del puesto de trabajo por el trabajador como por las motivaciones estratégicas de la empresa. La formación en la empresa es la formación para los puestos de trabajo en la empresa. Cada puesto de trabajo requerirá, para cubrirlo, una formación general y una formación específica. Por ejemplo, un gerente de una empresa necesita tener una formación general de gerente de empresa, pero esa formación ha de ser adaptada a la gestión de esa empresa específica. Es decir, los conocimientos generales de gerencia requieren ser complementados con los conocimientos de las características particulares de esa empresa y de la gestión de esa empresa. Todos los puestos de trabajo, de mayor o menor categoría, necesitan esos dos tipos de formación: general y particular.

Cuando un puesto de trabajo se cubre, hay una secuencia de actuaciones: selección, prueba, adaptación al puesto de trabajo y, luego, servicio en tiempo real. La empresa necesita organizar, para cada puesto de trabajo, una formación particular, práctica, relacionada con la formación general que se haya podido recibir previamente. No es cuestión de poner a una persona en el puesto de trabajo y que, simplemente, se adapte con el tiempo al entorno de trabajo. Hay que enseñarle aquello que no conoce aún y que es propio y específico de la empresa para adaptar su formación general a ese puesto de trabajo.

Con respecto al puesto de trabajo actual hay que hacer dos consideraciones importantes relacionadas con las TIC. La primera se refiere al modo de trabajo que puede hacerse por computadora. La segunda se refiere al diseño del puesto de trabajo. Todo lo que aquí se dice con respecto al puesto de trabajo es extendible al teletrabajo y al trabajo colaborativo a través de un sistema informático distribuido. En cuanto al propio puesto de trabajo basado en computadora, se ha de aprovechar la aplicación informática que usa el trabajador para pasar de una tecnología basada en el usuario a una tecnología basada en el aprendiz [Soloway 96]. Esto hay que explicarlo. Pensemos en una aplicación determinada; p.e. producción de documentos textuales. Se usa un determinado procesador de texto. El usuario es la persona que produce el documento. El procesador de texto tiene unas órdenes (commands) que el operario usa para ir produciendo el documento. Cuando el operario tiene dudas, consulta un manual, externo (off-line) o incorporado (on-line). Los conjuntos de ayudas al usuario incorporadas en el procesador de texto responden a una tecnología orientada al usuario. El paso siguiente es pensar que el usuario ha de aprender, a partir del nivel de formación que tiene, más conocimientos sobre el procesamiento de texto. No es igual el procedimiento de aprendizaje para un debutante que para un experto, por ejemplo. Entonces hay que usar las técnicas de enseñanza asistida por computadora para incorporarlas al puesto de trabajo, con la perspectiva de que el operario es aprendiz permanente de las tareas propias del puesto, además de usuario de la aplicación.

¿Está preparada la empresa para realizar esa función de formación? Analicemos la situación en general. Primero, cuanta mayores cualificaciones tienen las personas que han de enseñar a otras hay menor número de enseñantes. Además, los que más saben no pueden dedicarse a enseñar, porque ocupan su tiempo en la empresa en producir para la empresa. Cuanto mayor es el nivel profesional, no sólo hay menos personas capacitadas para enseñar, sino que esas personas tienen menos tiempo para enseñar.

Hay otra dificultad: la movilidad laboral. Y justamente hay tanta más movilidad entre empresas cuanto mayor es la categoría de las personas que se trasladan. El problema es la dificultad de sustituir a esas personas. Y no solo eso, sino que muchas veces se llevan el know how de la empresa, con el riesgo consiguiente. Eso pasa a veces en programación, por ejemplo. Hay informáticos que se han trasladado de una empresa a otra y se han llevado consigo métodos que practicaban, pero que no los tenían explícitos ni escritos. En esos casos, si ese conocimiento no se recupera, no es posible aplicarlo ni enseñarlo. Es ésa una pérdida lamentable. Estas observaciones hacen considerar que la empresa es uno de los campos más apropiados para aplicar las TIC a la formación [Vaquero 95]. Primero, porque el tiempo de presencia del enseñante se reduce. Segundo, porque la enseñanza debe ser adaptada individualmente a cada modo de aprendizaje, lo que se puede lograr mediante sistemas informáticos, de forma que varias personas pueden estar aprendiendo, cada una en una estación de trabajo distinta y cada una a su ritmo. Y tercero, por la disponibilidad. Es decir, la disponibilidad de un sistema informático es total, mientras que la disponibilidad de un profesor es accidental, y la disponibilidad del tiempo que una persona tiene para aprender en la empresa puede depender de muchas cosas. Cuando esa persona disponga de ese tiempo, debe tener acceso a un terminal de sistema informático para poder empezar una sesión interactiva de enseñanza, o reemprender la que se había interrumpido. Eso es una gran ventaja.

Otras ventajas se refieren más a la capacidad del sistema informático para registrar cualquier tipo de incidencia, cualquier tipo de actividad que se haya desarrollado durante las sesiones de enseñanza. La computadora puede recoger lo que ha ocurrido durante la sesión de enseñanza, no sólo para controlar cuánto tiempo ha estado una determinada persona en la sesión de enseñanza, sino fundamentalmente para hacer evaluaciones y mantener actualizado el propio sistema informático de enseñanza.

Así se logran informes de interés para la empresa. Pueden ser informes individuales, pero también pueden ser informes estadísticos. Con el sistema informático se tiene una gran capacidad de conocer no sólo el estado actual de la empresa sino cómo la empresa puede mejorar a partir de todos los informes que pueden ir produciéndose. En particular, puede mejorar la adaptación de una persona a un puesto de trabajo determinado. Lo más importante de todo ello es la información de la propia empresa. Desde este punto de vista, la empresa no es más que lo que enseña. La empresa es el conjunto de puestos de trabajo y las relaciones que hay entre los distintos puestos de trabajo. La organización de la empresa está contenida en el sistema de información de la empresa. La empresa hoy es información, independientemente del tipo de empresa. La empresa es fundamentalmente cómo se produce y cómo se enseña a producir en cada puesto de trabajo. Eso es lo que va a diferenciar a unas empresas de otras. Si la empresa tiene registrado todo su saber hacer (now how) en sus sistemas informáticos, importa poco que se marche una persona de la empresa, porque sus conocimientos quedan. Lo fundamental será el patrimonio de todo lo que constituye la información de la empresa, su manera de hacer las cosas, que está en su sistema informático, en su sistema de información y en su sistema de enseñanza informatizada. Eso es lo auténticamente estratégico y será considerado así cada vez más en el futuro.

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FORMACION PROFESIONAL

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Dirección y gestión de recursos humanos. [12]. Formación profesional.

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Jose antonio gabriel quispe

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Descripción del puesto de trabajo y funciones a desarrollar. David Lopera Gómez

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Jhonatan Saez Chuquivilca

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Manuela valencia bajonero
https://youtu.be/-bDWVQM26oY

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APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO