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Créer et consulter votre CPF (compte formation)

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Créer et consulter votre CPF (compte formation)

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Accueil du site Mon Compte Formation | Mon Compte Formation

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Les Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation (Carif) et les Observatoires régionaux de l'emploi et de la formation (Oref) sont portés par l'État et les Régions et impliquent les partenaires sociaux. Ils sont principalement financés par l'État et les Conseils régionaux dans le cadre des Contrats de Plan.

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Le site de l'orientation et de la formation en Occitanie

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Vous recherchez une formation, un métier, un organisme de formation, un conseiller, un dispositif de financement, une ressource ? Utilisez notre moteur de recherche pour trouver les réponses à vos questions.

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Me former en Occitanie | Tout sur l'orientation et la formation en région Occitanie

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Toute l'information sur l'orientation et la formation en région Occitanie ! Actualité - Agenda - Conseil - Accompagnement - Métiers - Formations - Organismes - Financements

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ROME - Les fiches métiers de France Travail

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ROME - Les fiches métiers de France Travail

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Le rome est un référentiel conçu par pôle emploi

Le ROME est un référentiel conçu par Pôle emploi et actualisé régulièrement, tenant compte des évolutions du marché du travail. Il présente l'ensemble des métiers regroupés par fiches, organisées par domaines professionnels.
Ces fiches proposent une description détaillée des métiers : définition, accès à l'emploi, compétences (savoir-faire, savoir-être professionnels et savoirs), contextes de travail, mobilité professionnelle).
Pôle emploi utilise ce référentiel pour définir précisément les offres et les demandes d'emploi et les rapprocher.
Chaque fiche métier est identifiée par un code ROME composé de 5 caractères (1 lettre, 4 chiffres) et par un intitulé.

Exemple : M1607 - Secrétariat

Vous avez la possibilité de télécharger chacune de ces fiches au format PDF sur MétierScope.

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Le ROME est un référentiel conçu par Pôle emploi et actualisé régulièrement, tenant compte des évolutions du marché du travail. Il présente l'ensemble des métiers regroupés par fiches, organisées par domaines professionnels.Ces fiches proposent une description détaillée des métiers : définition, accès à l'emploi, compétences (savoir-faire, savoir-être professionnels et savoirs), contextes de travail, mobilité professionnelle).

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Je n’ai pas ou je n’arrive pas à créer de compte

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Vous désirez vous former ou consulter vos droits formation ? Inscrivez-vous sur Mon Compte formation et accédez à un large choix de formation certifiantes.

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Espaces Conseil VAE
en Occitanie

Contactez-nous pour prendre rendez-vous auprès de l'Espace Conseil VAE le plus proche de chez vous :

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Espace Conseil VAE - Validation des Acquis de l'Expérience en Occitanie

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Espaces Conseil VAE en Occitanie Contactez-nous pour prendre rendez-vous auprès de l'Espace Conseil VAE le plus proche de chez vous : Afin de mieux vous servir et d'améliorer l'expérience utilisateur sur notre site, nous mesurons son audience grâce à une solution utilisant la technologie des cookies.

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Moteur de recherche de formations

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Se former à distance ?

Découvrez les formations 100% à distance entièrement financées pour développer vos compétences.
Vous pouvez préciser votre recherche en complétant par un mot clef supplémentaire.
Recherchez une formation 100% à distance

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Rechercher une formation | France Travail

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Se former à distance ? Découvrez les formations 100% à distance entièrement financées pour développer vos compétences. Vous pouvez préciser votre recherche en complétant par un mot clef supplémentaire. Recherchez une formation 100% à distance

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Vous assistez à un atelier France Travail

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Vous assistez à un atelier France Travail

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Cet outil recense l'ensemble des ressources qui vous seront utiles. Vous pourrez continuer à le consulter de chez vous, à tout moment !

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pour la VAE

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L'accompagnant éducatif et social de proximité réalise une intervention sociale au quotidien visant à compenser les conséquences d'un handicap, quelles qu'en soient l'origine ou la nature. Il prend en compte les difficultés liées à l'âge, à la maladie, ou au mode de vie ou les conséquences d'une situation sociale de vulnérabilité, pour permettre à la personne d'être actrice de son projet de vie.Il accompagne les personnes tant dans les actes essentiels de ce quotidien que dans les activités de vie sociale, scolaire et de loisirs.Il veille à l'acquisition, la préservation ou à la restauration de l'autonomie d'enfants, d'adolescents, d'adultes, de personnes vieillissantes ou de familles, et les accompagne dans leur vie sociale et relationnelle.

... lire la suite

Le titulaire du baccalauréat professionnel Gestion-Administration a pour mission de prendre en charge les activités relevant de la gestion administrative au sein d'entreprises (PME-PMI, TPE, commerces...), de collectivités territoriales, d'administrations ou d'associations. La gestion administrative a une dimension à la fois transversale (elle existe dans tout processus dans tout type d'organisation) et spécifique (elle intègre les particularités des secteurs d'activités qui implique de la part du gestionnaire administratif une grande multivalence afin de prendre en charge, avec un niveau d'autonomie et de responsabilité variables, les activités suivantes :

- Gestion administrative des relations externes : le titulaire du diplôme assure de manière fiable la gestion administrative des relations avec les fournisseurs, prestataires et sous-traitants dans le cadre du processus achats. Il veille au bon déroulement des des relations administratives avec les prospects, les clients, les usagers, les donneurs d'ordre dans le cadre des processus de vente de biens et de services marchands mais aussi de mise à disposition de biens et services non marchands. Par la prise en charge des activités de gestion administrative, il participe à la consolidation des relations avec les banques, les administrations et les partenaires-métiers.

- Gestion administrative des relations avec le personnel : le titulaire du diplôme assure les activités nécessaires au bon déroulement de la gestion administrative des relations avec les salariés. Il s'agit des opérations courantes de gestion du personnel (tenue des dossiers, gestion des absences et des congés, déplacements...), de gestion des opérations ponctuelles relatives aux mouvements de personnel (recrutement, intégration, suivi de carrière, formation), de suivi administratif financier (préparation de la paie, budgets...) et de gestion administrative des relations sociales internes et externes (instances représentatives, tableaux de bord sociaux, procédures de sécurité, actions sociales et culturelles...)

- Gestion administrative interne : le titulaire du diplôme inscrit son activité au coeur du système d'information de l'organisation. Il s'en approprie les règles et les procédures et participe à son évolution. Il est amené à produire et à traiter les informations qualitatives et quantitatives afin de les diffuser et à gérer les différents modes de travail (réunions, courrier, téléphone, messagerie, espaces collaboratifs) ainsi que les espaces de travail et les ressources (accueil des visiteurs, aménagements, maintenances, fournitures et consommables...). Il suit également les activités internes à travers la tenue et la synchronisation des agendas, la planification et le suivi des tâches.

- Gestion administrative des projets : le titulaire du diplôme est appelé à intervenir dans la gestion administrative de tout type de projet développé au sein de l'organisation. Il accompagne les projets sans, toutefois, se trouver impliqué directement dans leur mise en oeuvre. Il assure l'interface administrative entre les acteurs du projets et participe aux réunions. Il veille au suivi opérationnel du projet (descriptif, planning, mise à jour et transmission des informations, base documentaire, états budgétaires, suivi logistique...). Enfin, en tant qu'assistant administratif du projet, il participe au suivi et au contrôle opérationnel des flux dans le respect d'un budget et d'un échéancier. Il renseigne les indicateurs de gestion et produit les documents relatifs à l'évaluation.

... lire la suite

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Comment faire une VAE ? | Avril la VAE facile - un service Pôle emploi

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L'accompagnant éducatif et social de proximité réalise une intervention sociale au quotidien visant à compenser les conséquences d'un handicap, quelles qu'en soient l'origine ou la nature.

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CLÉA, CERTIFICAT DE CONNAISSANCES ET DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES

VOUS ÊTES PRO ? FAITES LE SAVOIR !

Le certificat professionnel CléA a été créé pour vous, salarié ou demandeur d'emploi. Vous n'avez pas de diplôme mais vous avez des connaissances de base ? Vous avez de l'expérience et vous savez travailler ? Vous avez envie d'aller plus loin ? Le certificat CléA est fait pour vous, c'est une chance à saisir !

Créé par Certif'Pro, l'association paritaire nationale des certifications professionnelles, le certificat CléA est un outil au service de la formation, de l'emploi, de l'évolution professionnelle et de la compétitivité.

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Certificat CléA - Certificat de connaissances et de compétences professionnelles

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Certificat de connaissances et de compétences professionnelles on Certificat CléA...

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Vérifier ou rechercher une certification - France compétences

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Pour vérifier que la certification délivrée est bien reconnue par l'Etat, faites une recherche par l'intitulé de la certification, l'organisme certificateur ou le code de la certification (RNCPXXXXX ou RSXXXX).

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IMT - Informations sur le marché du travail

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IMT - Informations sur le marché du travail

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Un accès simple et rapide aux informations du marché du travail pour un métier ou un secteur d'activité ou une région

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Accéder au menu Accéder au contenu principal Accéder au pied de page Version contrastée

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Accéder au menu Accéder au contenu principal Accéder au pied de page Version contrastée Le JavaScript semble être désactivé sur votre navigateur. Javascript doit être activé dans votre navigateur pour que vous puissiez utiliser les fonctionnalités de ce site internet.

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Moteur de recherche de formations France Travail

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Moteur de recherche de formations France Travail

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Rechercher une formation | France Travail

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En tant que financeur de formation, France Travail doit s’assurer que les organismes de formation dispensent des formations de qualité en répondant aux 6 critères du décret n°2015-790 du 30 juin 2015.

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Depuis le 8 juillet 2020, vous pouvez faire une demande d'abondement à Pôle emploi directement et facilement depuis Mon Compte Formation.
Cet abondement est un financement complémentaire que Pôle emploi peut vous accorder, sous certaines conditions, pour financer le reste à payer de votre projet de formation si vos droits CPF sont insuffisants. Si la prise en charge financière est acceptée par Pôle emploi, votre inscription en formation est automatiquement validée. Vous pouvez partir en formation !
Lorsque vous sélectionnez une formation, vous pouvez savoir immédiatement si vous êtes éligible à un abondement de la part de votre région ou de tout autre financeur.

Avant de créer votre dossier de formation en envoyant une demande d'inscription auprès de l'organisme de formation, il convient de vous assurer que votre rémunération est garantie pendant toute la durée de la formation que vous envisagez de suivre.
Pour en savoir

Comment faire en pratique ?

1- Connectez-vous sur Mon Compte Formation . Vous êtes automatiquement reconnu(e) comme demandeur d'emploi.

2- Recherchez votre formation dans le catalogue. A noter : vous êtes informé(e) en temps réel si le délai nécessaire à la demande d'abondement à Pôle emploi est insuffisant.
NOUVEAU : Visualisez directement dans la fiche formation quels organismes peuvent financer votre formation
3- Sélectionnez votre session de formation disponible sur Mon Compte Formation et envoyez votre demande d'inscription à l'Organisme de formation en un clic.

4-Au retour de l'organisme de formation, si vos droits sont suffisants pour couvrir le prix de la formation, validez votre dossier et partez en formation !

5- Si vos droits sont insuffisants :

NOUVEAU : Vous visualisez automatiquement les financements pour lesquels vous êtes reconnus comme éligibles et que vous pouvez librement sélectionner. Ces financements vous permettent de réduire votre reste à payer automatiquement.

Vous pouvez faire une demande de financement complémentaire à Pôle emploi du montant de votre reste à payer, sous réserve que votre formation débute dans plus de 15 jours ouvrés à compter de votre demande de financement à Pôle emploi.

Après avoir effectué une demande de financement complémentaire à Pôle emploi, vous ne pouvez plus revenir en arrière pour bénéficier des financements proposés et que vous n'auriez pas sélectionnés.

Vous pouvez aussi, sans attendre, régler personnellement le reste à payer par carte bancaire pour finaliser votre dossier.

7- Complétez votre demande de financement à Pôle emploi

Il vous sera demandé d'expliquer en quelques lignes à votre conseiller Pôle emploi pourquoi cette formation va vous permettre de réussir votre projet d'accès au retour à l'emploi.
Votre conseiller Pôle emploi reste à votre disposition pour vous accompagner dans votre projet de formation.

8- Vous êtes rapidement informé(e) de la réponse de Pôle emploi,

Pôle emploi vous répondra sous 10 jours ouvrés maximum à compter de la date de votre demande. Pendant ce temps, votre place en formation est réservée par l'organisme de formation !

Vous recevez la réponse de Pôle emploi directement sur Mon Compte Formation.

Si la réponse de Pôle emploi est positive, votre dossier est automatiquement validé. Vous pouvez partir en formation ! Pour rappel, vous devez continuer à respecter les obligations demandées par Pôle emploi (déclaration mensuelle, présence à la formation...)

Si la réponse de Pôle emploi est négative, et que vous souhaitez tout de même finaliser votre dossier de formation, vous avez toujours la possibilité de financer vous-même le reste à payer par carte bancaire ou d'annuler votre demande.

A noter : Votre conseiller Pôle emploi est tenu informé de votre demande d'abondement depuis Mon Compte Formation, et reste à votre écoute pour vous accompagner dans votre projet et répondre à vos questions (coordonnées disponibles sur votre espace personnel sur pole-emploi.fr).

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Demandeur d'emploi : demander simplement le financement de votre formation

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Du nouveau pour les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ! Vos droits formations ne sont pas suffisants pour entrer en formation ? Vous pouvez bénéficier d'un financement complémentaire de la part de votre région ou de Pôle emploi.

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L'ÉMISSION N°5, spéciale reconversion professionnelle

Quels sont les outils mis en place par Pôle emploi pour aider les demandeurs d'emploi et les salariés dans leur reconversion professionnelle ?

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Vous vous demandez si vous pouvez percevoir une rémunération ou aide financière pendant votre formation ? Découvrez les différentes possibilités et conditions de rémunération et aides possibles.

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Les aides pour les travailleurs handicapés

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Les aides pour les travailleurs handicapés

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Personne handicapée, entreprise privée, organisme de formation, nous vous accompagnons tout au long du parcours professionnel de la personne handicapée. Nos solutions ont pour objectif principal de sécuriser ces parcours en compensant les situations de handicap. L'Agefiph vous propose aide financière, conseil et accompagnement, réseau d'échange, outil et documentation, formation.

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L'offre de l'Agefiph compense les situations de handicap des personnes handicapées tout au long de leur parcours professionnel : formation, accès à l'emploi, en emploi, en maintien, en reconversion ... L'offre complète celle de Pôle emploi, Cap emploi, les missions locales ...; elle prend la forme d'aides financières, accompagnement, mise en réseau.

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Vérifié le 01 janvier 2024 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Le contrat de professionnalisation est un contrat d'alternance permettant d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. À quel public s'adresse ce contrat ? Comment se déroule-t-il ? Quelle est la rémunération minimale ? Combien de temps dure la formation ? Nous vous présentons les informations à retenir.

Les règles du contrat de professionnalisation différent selon l'âge du salarié : moins de 21 ans, entre 21 et 25 ans ou à partir de 26 ans.

Avant 21 ans

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Employeur public

Seuls les Epic: titleContent peuvent signer un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :

Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale

Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification

Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi

Bénéficiaire du RSA: titleContent

Bénéficiaire de l'AAH: titleContent

Personne sortant d'un CUI

Établissement du contrat

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.

Vous pouvez télécharger le formulaire en utilisant le service en ligne ci dessous.

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

Nature du contrat (CDD ou CDI)

Emploi occupé

Temps de travail

Salaire

Actions de professionnalisation concrètement envisagées

Le contrat peut prévoir une période d'essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

À savoir

un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.

Comment s'effectue le dépôt du contrat ?

L'employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' Opco: titleContent compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).

Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :

Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires : titleContent qui suivent sa signature.

L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets: titleContent accompagné de cette décision.

L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.

Exemple :

Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :

Lorsqu'il est conclu en CDD: titleContent , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.

Lorsqu'il est conclu en CDI: titleContent , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

CDD

Durée initiale du contrat

Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois.

Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : titleContent le prévoit.

En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA: titleContent par exemple).

Renouvellement du contrat

Le CDD: titleContent peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :

Échec à l'obtention de la qualification

Maternité ou adoption

Maladie

Accident du travail

Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation

La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.

CDI

L' action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

L' action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : titleContent le prévoit.

En l'absence d'accord de branche, l' action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA: titleContent par exemple).

Rappel

Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI: titleContent .

La rémunération brute mensuelle minimale est de 55 % du Smic: titleContent , soit actuellement 971,81 €.

Si le salarié a un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 65 % du SMIC, soit actuellement 1 148,50 € .

À noter

En cas de de passage en cours de contrat de l'âge de 20 à 21 ans, la rémunération est augmentée à compter du 1 er jour suivant du mois suvant la date anniversaire.

Par exemple, lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans le 3 mars, la rémunération minimale augmente à compter du 1 er avril.

La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Qui assure la formation ?

Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

Attention

la formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.

Quelle est la durée de la formation ?

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est en CDD: titleContent .

La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :

Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification

Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)

Personne qui touche le RSA

Personne qui touche l'AAH

Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)

Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

Rappel

L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.

Carte nationale des métiers

Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.

Cette carte peut donner les avantages suivants :

Accès aux restaurants et hébergements universitaires

Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc)

Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports

Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelle s.

Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

Les règles diffèrent en fonction de l'âge du salarié.

Le salarié est âgé de 18 ans et plus

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.

Le salarié n'a pas 18 ans

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.

Les règles suivantes s'appliquent :

2 jours de repos consécutifs par semaine

Travail du dimanche seulement dans certains secteurs d'activité

Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans

35 heures de travail par semaine

Possibilité d'effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail

8 heures de travail par jour

Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives

Interdiction de travailler un jour férié

À savoir

Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantiers du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.

Congés payés

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.

Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.

À noter

Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.

Congé supplémentaires sans solde

S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables : titleContent par an.

Congés spécifiques

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.

Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Sans condition d'ancienneté

Avec condition d'ancienneté

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE : titleContent , Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

À savoir

des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

CDD

Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.

Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD.

À savoir

L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.

Entre 21 ans et moins de 26 ans

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Employeur public

Seuls les Epic: titleContent peuvent signer un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :

Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale

Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) sorti du système scolaire sans qualification

Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi

Personne qui touche le RSA: titleContent

Personne qui touche l'ASS: titleContent

Personne qui touche l'AAH: titleContent

Personne sortant d'un CUI

Établissement du contrat

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.

Vous pouvez télécharger le formulaire en utilisant le service en ligne ci dessous.

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

Nature du contrat (CDD ou CDI)

Emploi occupé

Temps de travail

Salaire

Actions de professionnalisation concrètement envisagées

Le contrat peut prévoir une période d'essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

À savoir

un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.

Comment s'effectue le dépôt du contrat ?

L'employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' Opco: titleContent compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).

Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :

Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires : titleContent qui suivent sa signature.

L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets: titleContent accompagné de cette décision.

L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.

Exemple :

Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :

Lorsqu'il est conclu en CDD: titleContent , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.

Lorsqu'il est conclu en CDI: titleContent , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

CDD

Durée initiale du contrat

Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois.

Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : titleContent le prévoit.

En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA: titleContent par exemple).

Renouvellement du contrat

Le CDD: titleContent peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :

Échec à l'obtention de la qualification

Maternité ou adoption

Maladie

Accident du travail

Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation

La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.

CDI

L' action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

L' action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : titleContent le prévoit.

En l'absence d'accord de branche, l' action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA: titleContent par exemple).

Rappel

Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI: titleContent .

La rémunération brute mensuelle minimale est de 70 % du SMIC, soit actuellement 1 236,85 €.

Si le salarié est titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 80 % du SMIC, soit actuellement 1 413,54 €.

À noter

Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'augmente pas la rémunération du salarié.

La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Qui assure la formation ?

Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

Attention

la formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.

Quelle est la durée de la formation ?

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.

La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :

Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification

Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)

Personne qui touche le RSA

Personne qui touche l'ASS

Personne qui touche l'AAH

Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)

Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

Rappel

L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.

Carte nationale des métiers

Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.

Cette carte peut donner les avantages suivants :

Accès aux restaurants et hébergements universitaires

Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc)

Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports

Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelle s.

Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.

Congés payés

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.

Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.

À noter

Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.

Congés spécifiques

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.

Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Sans condition d'ancienneté

Avec condition d'ancienneté

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE : titleContent , Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

À savoir

des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

CDD

Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.

Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD.

À savoir

L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.

À partir de 26 ans

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Employeur public

Seuls les Epic: titleContent peuvent signer un contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :

Demandeur d'emploi d'au moins 26 ans

Personne qui touche le RSA: titleContent

Personne qui touche l'ASS: titleContent

Personne qui touche l'AAH: titleContent

Personne sortant d'un CUI

Établissement du contrat

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.

Vous pouvez télécharger le formulaire en utilisant le service en ligne ci dessous.

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

Nature du contrat (CDD ou CDI)

Emploi occupé

Temps de travail

Salaire

Actions de professionnalisation concrètement envisagées

Le contrat peut prévoir une période d'essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

À savoir

un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.

Comment s'effectue le dépôt du contrat ?

L'employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' Opco: titleContent compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).

Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :

Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires : titleContent qui suivent sa signature.

L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets: titleContent accompagné de cette décision.

L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.

Exemple :

Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.

La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :

Lorsqu'il est conclu en CDD: titleContent , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.

Lorsqu'il est conclu en CDI: titleContent , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

CDD

Durée initiale du contrat

Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois.

Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : titleContent le prévoit.

En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA: titleContent par exemple).

Renouvellement du contrat

Le CDD: titleContent peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :

Échec à l'obtention de la qualification

Maternité ou adoption

Maladie

Accident du travail

Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation

La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification. Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.

CDI

L' action de professionnalisation à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

L' action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche : titleContent le prévoit.

En l'absence d'accord de branche, l' action de professionnalisation peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA: titleContent par exemple).

Rappel

Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI: titleContent .

La rémunération brute mensuelle minimale est le Smic: titleContent , soit actuellement 1 766,92 €.

Ce montant doit être comparé à 85 % du salaire minimum prévu dans les accords collectifs de branche ou d'entreprise (salaire minimum conventionnel).

Exemple :

Après calcul, le pourcentage du salaire minimum conventionnel atteint 1 780 € c'est ce montant qui devra être appliqué, car supérieur au SMIC.

La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Qui assure la formation ?

Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

Attention

la formation est gratuite, le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.

Quelle est la durée de la formation ?

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.

La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :

Demandeur d'emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)

Personne qui touche la RSA

Personne qui touche l'ASS

Personne qui touche l'AAH

Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)

Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

Rappel

L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat.

Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelle s.

Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.

Congés payés

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés.

Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.

À noter

Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.

Congés spécifiques

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.

Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Sans condition d'ancienneté

Avec condition d'ancienneté

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire (Espace économique européen - EEE : titleContent , Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

À savoir

des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

CDD

Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.

Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD.

À savoir

L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.

Mobilité internationale des salariés en contrat de professionnalisation

Publié le 23 janvier 2024

La loi n°2023-1267 du 27 décembre 2023 prévoit de faciliter la mobilité internationale des salariés en contrat de professionnalisation.

Des décrets à paraitre doivent déterminer les conditions de mise en œuvre.

Les informations contenues dans cette page restent d'actualité et seront modifiées dès l'entrée en vigueur du texte.

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# data[].attributes.attachment_link.description
Le contrat de professionnalisation est un contrat d'alternance permettant d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. À quel public s'adresse ce contrat ? Comment se déroule-t-il ? Quelle est la rémunération minimale ? Combien de temps dure la formation ? Nous vous présentons les informations à retenir.

# data[].attributes.attachment_link.description
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié lui permettant de suivre une formation en alternance

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Votre futur employeur souhaite vous recruter avec un contrat de travail de 6 à 12 mois mais ce poste nécessite de nouvelles compétences ? Avec son accord, vous pouvez bénéficier d'une formation en mobilisant l'aide au financement via l'action de formation préalable au recrutement (AFPR). Voici toutes les explications.

L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) en un coup d'œil :

Qu'est-ce que l'action de formation préalable au recrutement ? C'est une aide pour les employeurs au financement d'une formation avant l'embauche d'un demandeur d'emploi en contrat de 6 à 12 mois. Son objectif est de vous former pour combler l'écart entre les compétences que vous détenez et celles que requiert le poste que vous allez intégrer.

A qui s'adresse l'AFPR ? Les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.

Quelles sont les formations concernées par l'AFPR ? L'AFPR peut prendre en charge jusqu'à 400 heures de formation. Un organisme de formation interne à l'employeur ou externe délivre la formation qui se déroule à temps plein ou à temps partiel.

Comment mettre en place une AFPR ? La mise en place d'une AFPR se déroule en 3 étapes entre vous, votre futur employeur et votre Conseiller Pôle emploi. Prenez connaissance ci-dessous de toutes les conditions en détail.

Qu'est-ce que l'action de formation préalable au recrutement ?

L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) est une aide financière de Pôle emploi à destination des employeurs, proposant une formation préalable à l'embauche. Elle a pour but de vous permettre d'acquérir les compétences professionnelles requises pour occuper le poste correspondant à l'offre d'emploi déposée par votre future entreprise auprès de Pôle emploi.

À qui s'adresse l'AFPR ?

L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) s'adresse à toutes personnes inscrites à Pôle emploi ayant reçu une proposition d'emploi avec un contrat de travail de 6 à 12 mois requérant une formation en interne ou en externe pour adapter ses compétences ;

demandeurs d'emploi indemnisé(e) ou non,

bénéficiaires d'un accompagnement CRP/CTP (Contrat de Reclassement Professionnel /Contrat de Transition Professionnel) ou Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Et aux employeurs du secteur privé ou du secteur public qui ont déposé une offre d'emploi auprès de Pôle emploi.

Les contrats de travail permettant la mise en place d'une AFPR sont :

Contrat à durée déterminée de 6 mois minimum à 12 mois maximum

Contrat de professionnalisation à durée déterminée (inférieure à 12 mois)

Contrat de travail temporaire, si les missions se déroulent pendant au moins six mois dans les neuf mois consécutifs à votre formation.

Les montants de l'aide financière pour l'employeur
Une aide au financement de la formation est versée à l'employeur après qu'il vous ait effectivement embauché(e):

5 € net par heure de formation réalisée, dans la limite de 2 000 euros, si la formation est réalisée en interne au sein de votre future entreprise.

8 € net par heure de formation réalisée, dans la limite de 3 200 euros, si la formation est réalisée par un organisme de formation externe.

Sauf situation particulière prévue par la direction régionale de Pôle emploi, renseignez-vous auprès de votre conseiller.

Quelles sont les formations concernées par l'AFPR ?

L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) est prescrite par Pôle emploi et ne peut excéder 400 heures de formation, sauf dérogation exceptionnelle. La formation peut se dérouler à temps plein ou temps partiel et doit être réalisée par un organisme de formation interne et/ou externe à l'entreprise qui vous recrute.

À noter : Une période de formation en direct par l'employeur sous forme de tutorat peut également être prévue.

Comment mettre en place une AFPR ?

Pour mobiliser l'AFPR, voici les 3 étapes clés :

1. Lors de votre recherche d'emploi

Vous trouvez une entreprise susceptible de vous recruter sur un poste qui nécessite des nouvelles compétences ? Vous pouvez alors lui proposer de vous former en mobilisant l'aide au financement de la formation AFPR.

Vous visualisez une offre diffusée sur pole-emploi.fr qui mentionne directement l'AFPR ? Cela veut dire que l'employeur a indiqué son intérêt pour cette mesure au conseiller Pôle emploi lors du dépôt de son offre.

Dans tous les cas, si l'employeur est intéressé par votre profil et souhaite mettre en place cette mesure, rapprochez-vous de votre conseiller Pôle emploi pour qu'il vous accompagne.
L'employeur, de son côté, sera contacté par son conseiller " entreprise " dédié.

2. Un entretien tripartite est organisé

Vous serez convoqué à un entretien entre vous, l'entreprise et Pôle emploi, qui permettra de définir les compétences à développer et de mettre en place un plan de formation personnalisé.

3. Vous acceptez la demande AFPR

Vous réceptionnez dans votre espace personnel sur pole-emploi.fr la demande AFPR saisit par votre futur employeur (rubrique " mon parcours formation ", " mes demandes de financement "), avec le plan de formation personnalisé. Vous devez alors donner votre accord pour suivre la formation proposée. Ensuite la demande est transmise pour validation auprès de Pôle emploi.

Vous pouvez entrer en formation !
Pendant toute la durée de la formation, vous avez le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Lors de l'actualisation mensuelle, vous devrez déclarer être en formation.

Bon à savoir : Une rémunération durant la formation est possible et va dépendre de votre situation. Prenez contact avec votre conseiller référent pour toutes informations complémentaires ou consultez la page sur les rémunérations de formation.

Le contrat de travail débute à l'issue de la période de formation. Vous recevez alors dans votre espace personnel sur pole-emploi.fr votre contrat de travail ainsi que le bilan de votre formation. Votre accord donné, vous êtes embauché !

À noter : En cas de non embauche ou d'embauche dans des conditions moins favorables, un bilan tripartite pourra vous être proposé par Pôle emploi. Un mail de convocation sera envoyé par Pôle emploi à vous et à l'entreprise pour comprendre la décision. L'entretien pourra se dérouler à distance ou en présentiel (agence, entreprise...). Les modalités du rendez-vous et les conclusions seront à valider et disponibles dans votre espace personnel et celui de l'employeur.

Et si mon contrat est supérieur à 12 mois ?

L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) ou la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) sont des aides financières versées par Pôle emploi pour former des demandeurs d'emploi avant une embauche. C'est le projet d'embauche de l'employeur qui détermine l'aide mobilisable :

Le projet d'embauche vise un :

- Contrat à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois
- Contrat de professionnalisation à durée déterminée de moins de 12 mois
- Contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois au cours des 9 mois suivant la formation (si les missions prévues sont en lien étroit avec l'AFPR)

... c'est l'AFPR qui est à mettre en place.

Le projet d'embauche vise un :

- Contrat à durée indéterminée (CDI)
- Contrat à durée déterminée (CDD) au moins 12 mois
- Contrat de professionnalisation à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée d'au moins 12 mois
- Contrat d'apprentissage d'au moins 12 mois

... c'est la POEI qui est à mettre en place.

En conclusion, l'action de formation préalable au recrutement (AFPR) est destinée à financer la formation qui va combler l'écart entre les compétences que vous détenez déjà et celles que requiert l'emploi que vous visez. Ces nouvelles compétences professionnelles enrichissent vos talents. Une fois formé(e) et embauché(e) en contrat de 6 à 12 mois, vous serez opérationnel(le) immédiatement pour réussir à votre poste de travail.

À CONSULTER

La page dédiée à la POEI si votre formation s'effectue dans le cadre d'un recrutement avec un contrat de travail en CDI ou un contrat d'au moins 12 mois.

La page sur les rémunérations de formation

BON à savoir

Pôle emploi propose aussi des aides financières pour vos frais annexes à la formation :
- L' aide à la garde d'enfants pour les parents isolés (AGEPI) : cette aide financière peut vous être accordée si vous élevez seul(e) des enfants de moins de 10 ans et si vous partez en formation.
- L' aide à la mobilité : cette aide financière couvre, dans certains cas, vos frais de déplacement, de repas et/ou d'hébergements liés à votre formation.

Rapprochez-vous, si besoin, de votre conseiller Pôle emploi pour plus d'informations sur ces aides financières.

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L'action de formation préalable au recrutement (AFPR), une aide au financement d'une formation avant embauche

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L'action de formation préalable au recrutement (AFPR), une aide au financement d'une formation avant embauche Une offre d'emploi vous intéresse mais vous constatez qu'il vous manque quelques compétences ? Avec l'accord du futur employeur, formez-vous avant votre embauche !

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Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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IMPORTANT
À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE n'est autorisée que dans les départements d'outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental.

Quels sont les employeurs concernés ?

Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d'un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu'il souhaite recruter :

de l'agence Pôle emploi,

de la mission locale (recrutement d'un jeune),

du Cap emploi (recrutement d'un travailleur handicapé)

ou du conseil départemental (ex. " conseil général ") (recrutement d'un bénéficiaire du RSA).

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées au titre de ces dispositifs.

Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE

Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l'aide à l'insertion professionnelle au titre d'un CUI-CAE, les employeurs suivants :

les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.),

les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d'entreprise, etc.)

les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.).

les sociétés coopératives d'intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l'employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l'employeur initial en ce qui concerne l'aide à l'insertion professionnelle, sous réserve de l'accord de l'autorité ayant attribué l'aide, au regard des engagements du nouvel employeur.

Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE

Rappel : la prescription de CUI-CIE n'est autorisée que dans les départements d'outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d'être entièrement financés par le conseil départemental.

Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l'aide à l'insertion professionnelle au titre d'un CUI-CIE, les employeurs suivants :

1. Les employeurs qui cotisent au régime d'assurance chômage :

employeurs affiliés au régime d'assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ;

entreprises, sociétés et organismes en régime d'auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie, les chambres d'agriculture ainsi que les établissements et services d'utilité agricole des chambres d'agriculture (3° et 4° de l'article L. 5424-1) ;

2. Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l'article L. 1253-1 du code du travail ;

3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.

Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d'un CUI-CIE.

Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE et du CUI-CIE ?

Les caractéristiques du CUI-CAE (contrat de travail, durée de l'aide, etc.) sont décrites dans la fiche spécifique qui lui est consacrée. De même, Les caractéristiques du CUI-CIE sont décrites dans la fiche spécifique qui lui est consacrée.

Quelle est la procédure ?

Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l'insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.

Afin de permettre la dématérialisation de la prescription des CUI, la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 a, pour les CUI prescrits à compter du 1er novembre 2012, supprimé la convention tripartite, remplacée par une procédure administrative d'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle.

La décision d'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle est prise :

Soit, pour le compte de l'État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ;

Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d'attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu'il désigne à cet effet.

Les recteurs d'académie peuvent prendre des décisions d'attribution uniquement pour les emplois d'avenir " professeur " (sur ces emplois d'avenir spécifiques, non étudiés ici, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l'Éducation nationale

La demande d'aide est établie en renseignant le formulaire Cerfa n°14818*02. L'employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d'aide. Le prescripteur (l'État ou le conseil départemental, ou l'institution ou l'organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d'attribution.

À NOTER :
Dans le cadre du parcours emploi compétences, qui remplace les contrats aidés à partir de janvier 2018, la formalisation des engagements de l'employeur sous la forme des compétences à développer (savoir-faire, savoir et savoir-être), doivent figurer dans un nouveau Cerfa. En phase transitoire, et au cours du 1 er semestre 2018, ces éléments sont inscrits dans une annexe papier au Cerfa n°14818*02.

La demande d'aide comporte les mentions prévues à l'article R. 5134-17 du code du travail :

indications relatives à l'employeur et au salarié ;

informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;

nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et en matière d'accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;

nom du référent et organisme dont il relève ;

nom et fonctions du tuteur ;

le cas échéant, indication qu'une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d'un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;

taux de prise en charge servant au calcul de l'aide versée à l'employeur et nombre d'heures de travail auquel il s'applique ;

identité de l'organisme ou des organismes en charge du versement de l'aide financière et modalités de versement, etc.

L'embauche ne peut avoir lieu avant l'attribution de l'aide.

Préalablement à l'attribution des aides à l'insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l'État une convention annuelle d'objectifs et de moyens qui fixe :

le nombre prévisionnel d'aides à l'insertion professionnelle attribuées au titre de l'embauche, dans le cadre d'un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ;

les modalités de financement des aides à l'insertion professionnelle et les taux d'aide applicables ;

les actions d'accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l'insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d'insertion.

Si l'employeur a déjà bénéficié d'une aide à l'insertion au titre d'un contrat aidé antérieur, la décision d'attribution d'une nouvelle aide à l'insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d'accompagnement et des actions visant à l'insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l'employeur qui effectue une nouvelle demande d'aide à l'insertion professionnelle transmet à l'autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l'établissement de ce bilan.

A quelles aides ou avantages ouvre droit la conclusion d'un CUI ?

L'embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d'aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d'un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d'un CUI-CIE (secteur marchand) . Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l'embauche d'un jeune dans le cadre d'un emploi d'avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif.

Quelles sont les dispositions applicables au titre de l'accompagnement du salarié ?

Le CUI comporte des dispositions en matière d'accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l'insertion durable dans l'emploi de ses bénéficiaires :

le CUI-CAE comporte des actions d'accompagnement professionnel et prévoit obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d'un autre employeur ;

le CUI-CIE comporte des actions d'accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d'aide à l'insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur.

Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation, etc.).

Désignation d'un référent

L'autorité qui attribue l'aide à l'insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d'un organisme chargé de l'accompagnement ou de l'insertion, en le mentionnant dans la décision d'attribution initiale de l'aide, un référent chargé d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.

Ce référent est, entre autres missions, chargé :

de favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l'intégration du salarié dans la structure employeur et ainsi de réduire les situations de ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé ;

de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de l'aide, en veillant à ce que les actions d'accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l'employeur soient mises en œuvre ;

de donner son avis sur une éventuelle demande de prolongation.

Désignation d'un tuteur

Dès la transmission de la demande d'aide à l'insertion professionnelle, l'employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d'au moins deux ans d'expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l'autorité qui attribue l'aide, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.

Les missions du tuteur sont les suivantes :

Participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié en CUI ;

Contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

Assurer la liaison avec le référent (voir ci-dessus) ;

Participer à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle (voir ci-dessous).

Attestation d'expérience professionnelle

Celle-ci, établie par l'employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d'un autre emploi.

Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l'aide à l'insertion professionnelle

La prolongation de l'aide à l'insertion professionnelle est subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié. L'employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l'autorité qui a attribué l'aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l'article R. 5134-31 s'il s'agit d'un CUI-CAE et R. 5134-56 s'il s'agit d'un CUI-CIE.

Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes :

intitulé et descriptif du poste occupé ;

qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant ;

désignation de l'employeur ;

désignation du tuteur ;

actions de formation et d'accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d'attribution de l'aide initiale ;

inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant ;

type de sortie envisagé à l'issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD...).

La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire Cerfa de demande d'aide à l'insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d'information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.

Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?

Le non-respect des engagements pris dans la demande d'aide (en particulier des obligations relatives à l'accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l'employeur, de la totalité des aides perçues.
En effet, en cas de non-respect par l'employeur des dispositions de la décision d'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle, cette aide n'est pas due et les sommes versées font l'objet d'un remboursement. L'autorité attribuant l'aide informe l'employeur de son intention de procéder à la récupération de l'indu. L'employeur dispose d'un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l'employeur de la totalité des aides perçues.
L'autorité attribuant l'aide informe l'organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.

Suspension ou rupture du contrat

L'employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l'Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l'autre organisme chargé du versement de l'aide du conseil départemental, et à l'organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l'aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l'ASP, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d'insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l'aide afférente à cette période n'est pas versée.

Rupture du contrat à l'initiative de l'employeur

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l'aide à l'insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L'employeur reverse alors à l'Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l'organisme désigné par lui l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide à l'insertion professionnelle.

Toutefois, les montants perçus au titre de l'aide à l'insertion professionnelle ne font pas l'objet d'un reversement et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :

licenciement pour faute grave du salarié ;

licenciement pour force majeure ;

licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;

licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;

rupture du contrat au cours de la période d'essai ;

rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l'article L. 1237-11 du code du travail.

De même, les montants perçus au titre de l'aide à l'insertion professionnelle ne font pas l'objet d'un reversement, et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :

rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;

rupture anticipée pour faute grave ;

rupture anticipée pour force majeure ;

rupture anticipée au cours de la période d'essai.

Le CUI-CAE ouvre droit à une [exonération de cotisations sociales patronales. En cas de rupture du CUI-CAE à l'initiative de l'employeur avant la fin de l'aide à l'insertion professionnelle dans un cas autre que ceux mentionnés ci-dessus, l'employeur verse le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré en application des dispositions qui précédent. Ces cotisations et contributions sont versées au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d'effet de la rupture du contrat de travail.

Suspension du contrat à la demande du salarié

Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

en accord avec son employeur, d'effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ;

d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d'une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Rupture anticipée à l'initiative du salarié

Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d'un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l'article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :

d'être embauché par un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ;

d'être embauché en CDI ;

de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail.

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Le contrat unique d'insertion (CUI) : dispositions générales - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE n'est autorisée que dans les départements d'outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d'objectifs et de moyens (CAOM).

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Pour les salariés en CDD

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Enquête sur les besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi

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Chaque année, Pôle emploi adresse un questionnaire aux établissements afin de connaître leurs besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi. Sur les 2,4 millions établissements entrant dans le champ de l’enquête, près de 424 000 réponses ont été collectées et exploitées pour l…

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Accueil Immersion Facilitée - PMSMP: Immersion Facile

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Faciliter la réalisation des immersions professionnelles et PMSMP.

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Tutos pour réussir mes démarches |France Travail

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