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Los adictos al trabajo ocultan sus obsesiones y dañan a sus equipos laborales, a su familia y amigos.

Bryan Robinson recuerda que su pareja buscaba en su equipaje signos reveladores de que llevaba trabajo a sus vacaciones. Pero él tenía la precaución de ocultar documentos bien doblados que contenían notas de trabajo en los bolsillos de sus pantalones.

"Solía llevarme trabajo siempre", comenta Robinson, autor de Encadenado al escritorio: Una guía para los adictos al trabajo, sus parejas e hijos y los médicos que los atienden.

En la playa, cuando sus familiares y amigos le sugerían dar un paseo por la arena o nadar, Robinson fingía estar agotado y acostarse a dormir la siesta. "Trabajaba furiosamente durante su ausencia y cuando ellos regresaban simulaba seguir dormido", narra.

Robinson dice que hay una clara diferencia entre una persona trabajadora y un adicto al trabajo. El adicto puede parecer feliz en el exterior, pero en el fondo está impulsado por la ansiedad y el miedo.

"El adicto al trabajo está en una pista de esquí hablando de volver al trabajo, mientras que el trabajador sano está en el trabajo soñando con estar en una pista de esquí", explica.

La fuga vacacional de Robinson es un comportamiento común entre los verdaderos adictos al trabajo.

"Me parecía perfectamente normal y esencial", comenta acerca de su incapacidad para desatender el trabajo mientras estaba de vacaciones.

"Esa es la desesperación. Sientes como si nunca pudieras ponerte al día. (...) El trabajo es una distracción, te da una sensación de calma, y te ayuda a mantener la concentración, pero tan pronto terminas un proyecto, existe esa sensación de que pierdes el control".

Para Robinson, las vacaciones lejos del trabajo lo hacían sentir impotente y abrumado, como a las miles de personas que padecen esta adicción.

De acuerdo con una encuesta de Privación de Vacaciones 2009 realizada por expedia.com entre trabajadores estaounidenses, el 34% de los empleados no utiliza todos sus días de vacaciones anuales y el 19% reportó que pospusieron o cancelaron sus vacaciones por motivos relacionados con el trabajo. Una reciente encuesta realizada por Reuters/Ipsos encontró que sólo el 57% de los trabajadores estadounidenses utiliza todos los días de vacaciones a los que tienen derecho.

Expedia.com informó que 30% de los trabajadores que están vacacionando sienten estrés relacionado con el trabajo mientras se encuentran fuera.

La adicción al trabajo daña a los equipos

"Las empresas deben tener cuidado de los daños colaterales que los adictos al trabajo pueden ocasionar a sus compañeros", dice Craig Chappelow, un miembro principal del Center for Creative Leadership, una institución sin fines de lucro que se especializa en la educación de liderazgo y la investigación.

Chappelow detalla que los empleados adictos al trabajo pueden crear desgaste con su actitudes y expectativas inflexibles.

"Es difícil porque (las tendencias de adicción al trabajo) son recompensadas en los niveles bajos y medios de la administración, pero a nivel ejecutivo, la misma ética del trabajo se convierte en una desventaja", asegura Chappelow.

Los adictos al trabajo tienden a salirse con la suya con esos comportamientos, siempre y cuando a las personas que afecten directamente trabajen en un nivel de la organización inferior al de ellos.

Los altos directivos deben ser cuidadosos con dar promociones, bonos y elogios verbales a empleados con este problema a menos que su meta sea fomentar un ambiente de oficina forjado en una base de miedo y frustración.

"He tenido pacientes que tienen miedo de salir a su hora de comida -por no hablar de las vacaciones- por temor a que alguien esté cazando sus puestos de trabajo", dice Robinson. "Tienen miedo de que no ser vistos como jugadores en el equipo".

Robinson, quien pidió ayuda por su adicción al trabajo después de casi perder a su familia y amigos, ahora asesora a personas que luchan contra ese problema. Él explica que algunos de sus clientes dicen que no vale la pena tomar vacaciones porque el acto de prepararse para salir es abrumador.

Otros dicen que se sienten atados a su trabajo debido a la tecnología ubicua como el correo electrónico, mensajería instantánea, mensajes de texto y Wi-Fi, que pone al trabajo a unos pocos clics de distancia.

Robinson precisa que los adictos que buscan tratamiento tienen el reto de establecer límites que les permitan recuperar poco a poco una vida equilibrada.

Al final, los adictos al trabajo suelen enfrentar una crisis importante en sus vidas ya sea mental o física antes de buscar ayuda para su problema.

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Las vacaciones, una tortura para los adictos al trabajo

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Los adictos al trabajo ocultan sus obsesiones y dañan a sus equipos laborales, a su familia y amigos. Bryan Robinson recuerda que su pareja buscaba en su equipaje signos reveladores de que llevaba trabajo a sus vacaciones. Pero él tenía la precaución de ocultar documentos bien doblados que contenían notas de trabajo en los bolsillos de sus pantalones.

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Título Original: Síndrome laboral Género: Drama Clasificación: B Nacionalidad: España Director: Sigfrid Monleón Reparto: Carmelo Gómez Mercé Llorens Sergi Calleja Sinopsis Sonia, una joven que trabaja en una empresa de textiles la cual utiliza una extraña mezcla de solventes dañinos, enferma gravemente al grado de hacerle un trasplante de pulmón.

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Uploaded by Jonathan Segovia on 2014-10-25.

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Uploaded by Jonathan Segovia on 2014-10-25.

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congreso mundial de recursos humanos 2014

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Conferencia Phd. Rafael Echeverría: Congreso Mundial de Recursos Humanos 2014

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Reflexión guiada que enfatiza la importancia de entender cómo somos y enfrentamos la vida, así como el hecho de que las organizaciones son sistemas conversacionales, surge en ello otro elemento vinculante, el lenguaje. Es este último lo que nos permite aprender y emprender; es acción y construye nuevas realidades.

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IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS; Cómo RRHH apoya al desarrollo y competitividad

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Gestión de Recursos Humanos BALANCE SCORE CARD Experto en Recursos Humanos

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la sorprendente verdad sobre qué nos motiva

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http://librosparaemprendedores.net/045 Conocer cómo motivar a tus empleados, a todas las personas que dependen de ti para que se sientan empoderados, motivados, felices y plenos es una habilidad que te puede generar no sólo plenitud sino que incluso también incrementos notables en tus ingresos como emprendedor o empresario. Revisitamos al autor Daniel H.

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Recursos Humanos  Laurent Cantet, 1999 Español Europeo

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Ressources humaines (en español Recursos humanos) es una película franco-británica filmada en el año 1999 dirigida por Laurent Cantet. Relata la historia y los hechos que atraviesa Franck, un joven universitario, hijo de obreros, que vuelve a su pueblo como pasante en el departamento de recursos humanos de la misma fábrica donde trabajan su hermana y su padre.

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¿Cómo se organiza un departamento de RRHH?

Los departamentos de RRHH deben adaptarse siempre a las necesidades y objetivos de la compañía de la que forman parte, aunque sí existen funciones y responsabilidades comunes a todos ellos. ¡Conócelas!

Recursos Humanos: imprescindibles en cualquier empresa

Si la empresa es un jardín, los Recursos Humanos son los jardineros. Su labor consiste en seleccionar adecuadamente las semillas que se van a plantar, escogiendo con cuidado aquellas que, por sus condiciones y facultades, tengan más posibilidades de germinar, con el objetivo de que la compañía florezca y dé frutos.

También será responsabilidad suya cuidarlas, pues, como dijo el poeta William Wordsworth, "la naturaleza nunca ha traicionado a quien la ha amado".

Los departamentos de RRHH no son todos iguales; deben adaptarse siempre a las necesidades y objetivos de la compañía de la que forman parte. A pesar de esto, sí que existen una serie de funciones y responsabilidades comunes en todos ellos. Si quieres conocerlas y ¡sigue leyendo!

Aunque el objetivo del departamento de RRHH es la gestión del personal dentro de la empresa, ofrece distintos tipos de perfiles profesionales y se encarga de la realización de numerosas funciones. Las más significativas son:

​Planificación y selección de personal: de acuerdo con las necesidades de la empresa se preparan las plantillas de personal, previendo las posibles necesidades a medio y largo plazo. También se definen las funciones y las responsabilidades de los trabajadores. Una vez terminado esto, comienza la que es quizás la función más importante del departamento de RRHH: la selección de personal. Los candidatos deben ser rigurosamente analizados para determinar si encajan o no en lo que busca la compañía en ese momento, estudiando sus cualidades, capacidades, áreas de potencial crecimiento... Este proceso es costoso, pero como afirmó Robert Half, "el tiempo gastado en la selección es tiempo bien gastado".

Administración del personal: engloba toda la parte de gestión administrativa, como la realización de contratos, gestión de nóminas, seguros sociales, gestión de los permisos y vacaciones, horas extra, bajas por enfermedad, movimientos en la plantilla, etc.

Evaluación y desarrollo: comprende la creación de programas de desarrollo y la responsabilidad de asegurar el compromiso y la dedicación de los empleados. La gestión del talento avala el desarrollo del potencial de los trabajadores para que continúen en la empresa.

Formación: entre las funciones de Recursos Humanos, se encuentra también la de estudiar las necesidades formativas de los equipos para desarrollar conocimientos y habilidades, y poner la formación pertinente a disposición de los empleados. El objetivo es que los trabajadores consigan desarrollar su máximo potencial y sean capaces de adaptarse a un entorno en constante cambio.

Relaciones laborales: se trata de resolver los problemas laborales que puedan surgir entre la empresa y los trabajadores, utilizando como interlocutores a los representantes de los mismos (comité de empresa, sindicatos...). También se ocupan de garantizar que no existan desigualdades y se dé un equilibrio entre todos los empleados de una misma empresa.

Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los departamentos de Recursos Humanos deben afrontar una serie de responsabilidades:

F omentar la comunicación interna: el departamento de RRHH no puede ser percibido como una entidad cerrada. Debe interactuar en todo momento tanto con los empleados como con los demás departamentos, así como atender las reclamaciones, consultas o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo de dirección, y puede ser descendente, ascendente u horizontal.

Crear un código de conducta: es necesario que existan una serie de normas que rijan el código ético de la empresa. Todos los trabajadores deben conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo.

Clima laboral: éste es otro de los aspectos más importantes para los departamentos de RRHH, conocer el clima laboral de la compañía mediante encuestas a los trabajadores y, en función de los resultados, elaborar planes de acción. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.

Cómo mejorar la gestión del talento

Una correcta evaluación de las preferencias y necesidades de los distintos perfiles de empleados es imprescindible para una adecuada gestión del talento.

También pone de manifiesto que, según el perfil de trabajador, las necesidades varían. Así, por ejemplo, las mujeres buscan organizaciones laborales flexibles y gestión de la diversidad, mientras que los hombres prefieren más oportunidades de carrera profesional internacional, estabilidad económica e innovación.

La necesidad de una especial atención al capital humano, uno de los pilares fundamentales de cualquier compañía, es prioritario para las empresas y, en concreto, para los Departamentos de RRHH. Éstos no sólo deben ser capaces de seleccionar a la persona adecuada, sino también de velar por su desarrollo intelectual y emocional, asegurando su máxima competencia dentro de la compañía.

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¿Cómo se organiza un departamento de RRHH? | Randstad

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Page ContentRecursos Humanos: imprescindibles en cualquier empresa Si la empresa es un jardín, los Recursos Humanos son los jardineros. Su labor consiste en seleccionar adecuadamente las semillas que se van a plantar, escogiendo con cuidado aquellas que, por sus condiciones y facultades, tengan más posibilidades de germinar, con el objetivo de que la compañía florezca y dé frutos.

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Written by Paola Alvarado in Get Talent , on 03 Feb
En todas partes del mundo, personas de la generación milenial comienzan a ocupar puestos de liderazgo en las organizaciones. ¿Está su organización preparada?
¿Quiénes son los Millennials?

Se le conoce como generación m illennials a los jóvenes que llegaron a su vida adulta con el cambio de siglo; es decir, desde el año 2000. Por tanto, todos aquellos nacidos entre los años 1982 hasta 1995 son millennials. Estas personas s on aquellas que ahora tienen entre 19 y 34 años. También se les conoce como la "Generación del Milenio" o "Generación Y", y han dado mucho de qué hablar.

Crecieron junto a la tecnología; por eso no recuerdan un mundo sin Internet:

Incluso, estos pasan, en promedio, 5 horas al día en las redes sociales. Buscan ocupar los mejores cargos de trabajo, modificar las formas de consumo y transformar a la sociedad.

Los millennials desafían muchas de las prácticas comerciales de hoy, así que no sorprende que también estén afectando el liderazgo corporativo. La generación millennials no se ve atraídos al liderazgo por el dinero o el reconocimiento que, usualmente, estos implican. En cambio, quieren ser líderes para inspirar a los demás, marcar una diferencia en el mundo y dirigir compañías que verdaderamente los apasionen.

Según una nueva encuesta realizada por Virtuali y Workplacetrends.com, casi la mitad de los milénicos encuestados (47%) dijeron que se ven motivados a ser líderes porque quieren empoderar a otros, mientras que solo el 10% se preocupa por el legado y el 5% dijo que asumirían un puesto de liderazgo por el dinero.

La definición de liderazgo de los millennials es más amplia.

Ser un líder para ellos no significa necesariamente ser un CEO o vicepresidente. Personas de la generación millennials "ven a las organizaciones de un modo mucho menos jerárquico que las generaciones anteriores", explicó Sean Graber cofundador y CEO de Virtuali, una firma de consultoría y capacitación en liderazgo.

¿Qué necesitan estos futuros líderes para estar preparados?

Es fundamental contar con las habilidades necesarias para desempeñar una posición de liderazgo en las organizaciones. Los próximos líderes millennial tienen la gran ventaja de tener interés por desarrollar nuevas habilidades y fortalecer sus competencias existentes.

Un escenario ideal de desarrollo de talento consiste de un empleado tenga el interés de mejorar ciertas habilidades y competencias, y una organización igualmente interesada en invertir en la capacitación de su personal. Un plan de desarrollo de talento correctamente elaborado deberá alinear las metas individuales del personal con los objetivos de la empresa.

Existen habilidades universales que representan un retorno de inversión (ROI, según sus siglas en inglés) garantizado para la organización. Estas habilidades extremadamente útiles para aquellos jefes que las desarrollan en la generación millennials. Estas herramientas les serán de mucha utilidad en su camino hacia el liderazgo en tu compañía. Al mismo tiempo se incrementará el valor del talento dentro de las organizaciones en las que colaboran.

Estas habilidades incluyen:

Resolución de problemas y toma de decisiones

Comunicación efectiva

Trabajo en equipo

Habilidades analíticas

Planificación y administración de proyectos

Habilidades técnicas relacionadas al puesto particular

Estas habilidades y competencias facilitan el camino a los millennials que aspiran posiciones de liderazgo. Esto de manera independiente a sus destrezas técnicas, el puesto, el área o el sector en el cual se desempeñen.

La generación millennials se destaca por su interés en cursos, talleres y otras formas innovadoras para desarrollar o mejorar sus habilidades, y competencias profesionales y personales.

¿Cómo retener a la generación milenial?
Los directivos y responsables de Recursos Humanos podemos entablar las siguientes prácticas para retener el talento de los millennials:
Asignar un mentor a estos colaboradores que atienda sus necesidades y los guíe en sus aspiraciones de desarrollo de liderazgo. En este sentido, estos jóvenes valoran el impacto de contar con una persona de más antigüedad en la empresa que les aconseje y fomente sus habilidades de liderazgo, mientras intercambia con su mentor nuevas herramientas y conocimientos.

Impulsar políticas de responsabilidad social corporativa que generen un impacto positivo en su entorno social. De esta manera conseguirá que la generación millennials comparta valores con la empresa y mejore su compromiso y confianza.

Dada la importancia que otorga esta generación a la conciliación de la vida laboral y personal, una vía para atraer y retener a la generació milenial es fomentar la flexibilidad horaria y el trabajo en la organización.

Los millennials están sumamente preparados y adoran los retos, así que los departamentos de Recursos Humanos deben presentar desafíos constantes a estos jóvenes colaboradores, permitiéndoles desarrollar diferentes proyectos a la vez, asignándoles nuevas funciones y ofreciéndoles la posibilidad de avanzar en su carrera profesional.

Por otro lado, una encuesta de Forbes reveló que el 97% de la generación millennials son sumamente optimistas sobre su futuro. Por tanto, tu empresa debe enfatizar cómo contribuir a ese futuro personal, profesional o social.
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Esta generación tiene la suficiente autoconfianza para expresar su opinión de forma transparente. Por eso, pregúntales directamente qué esperan de tu compañía. También habilita canales de comunicación bidireccionales que permitan a los directivos conocer las necesidades y requerimientos de sus colaboradores más jóvenes.

Con esta información conoces más a fondo el perfil de la generación milenial. De esta manera, podrás establecer mejores técnicas para el desarrollo de talento de esta generación.

¿DESEAS CONOCER MAS SOBRE CÓMO MANTENER A TUS EMPLEADOS CONTENTOS Y PRODUCTIVOS?

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Cómo desarrollar a los Millennials para posiciones de liderazgo

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Written by Paola Alvarado in Get Talent , on 03 Feb En todas partes del mundo, personas de la generación milenial comienzan a ocupar puestos de liderazgo en las organizaciones. ¿Está su organización preparada? Se le conoce como generación m illennials a los jóvenes que llegaron a su vida adulta con el cambio de siglo; es decir, desde el año 2000.

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La tecnología replantea una y otra vez el rol de los directivos dentro de sus industrias. Descubre cuáles son las tendencias para los líderes empresariales dentro de 5 años.
No puedes predecir el futuro. Las empresas tampoco, pero el porvenir está todo el tiempo en tu cerebro. Ese intento constante por acercarse al futuro exige estudiar el pasado y presente de las industrias, pues constantemente replantea el rol de sus líderes. CTPartners, consultora de recursos humanos, realizó un estudio con algunas proyecciones sobre los puestos directivos del futuro.

"Desde segmentos como retail (eBay, Amazon, Alibaba y pagos electrónicos como Apple Pay), pasando por transporte (Uber y Lift) y alojamiento (Airbnb), los negocios con bases digitales están reinventando las industrias establecidas", dice Derek Creevey, director de marketing de la empresa consultora.

Por ejemplo, Uber, que ofrece servicios de transporte a través de una aplicación móvil en más de 270 países, ha alcanzado un valor aproximado de 40,000 millones de dólares (mdd), convirtiéndose en la startup actual más valiosa del mercado.

Frente a estos cambios tecnológicos, las empresas requerirán nuevas habilidades de liderazgo, afirma Creevey, pues necesitan ser capaces de manejar los movimientos de innovación sobre sus negocios, y al mismo tiempo mantener o incrementar el valor para sus accionistas en el corto plazo.

Los jóvenes millennials, que serán más de 50% de la población activa en 2020, requerirán mayor transparencia y accesibilidad de los directivos, aunque algunos ya ocupan estos puestos.

"Algunos de los más exitosos CEO contemporáneos son millennials: los cofundadores de Snapchat; Nathan Blecharczyk, de Airbnb, y Mark Zuckerberg, de Facebook."

Por ello, la conducta de los directivos con sus empleados será tan importante como sus funciones operativas adentro de la empresa.

"Las compañías ya no tendrán el control total de su reputación: un solo empleado puede crear o destruir el prestigio desde un teléfono inteligente."
La tecnología atrae al consumo
Existen oportunidades significativas al crear valor agregado. Las empresas que aplican tecnología, análisis y big data para entregar experiencias superiores de consumo -a través de plataformas digitales- serán las que encabezarán las industrias.

"La naturaleza y el contenido del trabajo están cambiando por la intensidad con la que las economías del mundo se enfocan cada vez más en el sector servicios y en la producción de bienes de alto valor agregado", afirma María Eugenia Pistacchia, country manager en México de la empresa de recursos humanos a nivel ejecutivo, Von Der Heide.

Internet se presenta como una oportunidad de negocio que no debe desaprovecharse en México. En 2011, el número de compradores en línea pasó de 5.8 millones a 12.1 millones en 2015, según datos de la Asociación Mexicana de Internet (Amipci).

"Históricamente, las compañías de consumo tenían que atraer a los clientes a través de terceros, como medios de comunicación, minoristas independientes, agentes o corredores. Hoy, las empresas son capaces de identificar y atraer a los clientes de forma directa", recuerda Derek.

Como resultado de esta evolución, Creevey pronostica que las empresas buscarán con mayor agresividad a ejecutivos con las habilidades que el mercado exija. Por ejemplo, uno de los puestos con alta demanda es CMO (director de marketing), "pero miles de estos puestos permanecen sin cubrir porque (los candidatos) no tienen experiencia en el análisis de datos ni con clientes digitales".

Otro caso de escasez y alta demanda es el jefe de seguridad de la información (CISO, por sus siglas en inglés), responsable de anticipar, prevenir y responder a un ataque cibernético; es otra de las posiciones más solicitadas, pero "simplemente no hay número suficiente de candidatos cualificados disponibles para satisfacer la demanda".

El alto valor de las empresas hacia esta posición se explica al ver datos como el de McAfee, desarrolladora de programas de seguridad, que estima entre 100,000 y 500,000 millones de dólares (mdd) anuales en pérdidas globales por ciberespionaje.
Directivos estadounidenses vs. líderes mexicanos
Las diferencias directivas que Derveey encuentra entre los líderes estadounidenses y mexicanos responden al clima económico de cada país.

Mientras que Estados Unidos prevé un alza de tasas en su política monetaria en 2015 por el fortalecimiento de su economía, México ha hecho recortes a sus finanzas públicas y reducciones a sus estimaciones del Producto Interno Bruto (PIB) ante la caída en los precios de petróleo en los mercados internacionales.

"Los CEO mexicanos necesitan ser más flexibles y adaptables, pues el ambiente político y económico tendrá más variaciones que en Estados Unidos."

Sin embargo, el directivo reconoce similitudes fundamentales, como la habilidad para establecer la visión de la compañía, atraer e inspirar a sus empleados, construir valor para los accionistas, adoptar tecnologías y elevar la reputación entre los inversionistas.

Para Pistacchia, el talento mexicano tiene una mayor exposición internacional que otros países. Esto permite tener un mejor intercambio multicultural que facilite su crecimiento.

"El desafío consistirá en trasladar el nivel de excelencia de los líderes mexicanos a mandos medios, para mantener la productividad equilibrada y mejorar el crecimiento económico del país".
¿Cómo serán los directivos del futuro?
Te presentamos algunas características de 3 de las principales posiciones al interior de una empresa, según el estudio de CTPartners.

Director ejecutivo (CEO)

El CEO no será un sabelotodo. Combinará su capacidad para escuchar, aprenderá de sus errores y buscará consejo de sus empleados de confianza.

Dominará la tecnología y retos de los modelos de negocios del momento. Abrazará el cambio y no tendrá miedo al fracaso.

Además, el director ejecutivo del futuro se dedicará, junto con una junta de pensadores, accionistas orientados a maximizar el valor a corto y largo plazo, además de manejar sus responsabilidades tradicionales.

Consejeros de la mesa directiva

Estos directivos darán la bienvenida al cambio. Incluso las empresas más exitosas se debilitarán sin una junta compuesta por individuos que entienden y acepten las dinámicas de cambio en los mercados.

El grupo reflejará la organización geográfica y cultural de la empresa. Traerá experiencia y conocimiento en mercados importantes para el crecimiento futuro de la compañía.

Dominarán el conocimiento sobre tecnología de la información (TI), marketing digital, financiamiento, regulación y proyección de riesgos.

Director de finanzas (CFO)

Este puesto será visto como un socio para el CEO, la extensión de liderazgo. Será el responsable de las estrategias y mejoras en las prácticas para maximizar el desempeño, al identificar y manejar riesgo, conformidad y reducción de costos.

El director de finanzas del futuro dominará el entorno regulatorio, y será responsable, tanto profesional como personalmente, de cada documento que lleve su nombre.

El CFO reconcerá el talento ejecutivo y será un imán para profesionales de las finanzas en busca de oportunidades. Entenderá cómo atraer, inspirar y mantener empleados de alto nivel mientras desarrollan planes de éxito para el equipo financiero.

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¿Cómo serán los líderes empresariales en 2020? * Forbes Mexico

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La tecnología replantea una y otra vez el rol de los directivos dentro de sus industrias. Descubre cuáles son las tendencias para los líderes empresariales dentro de 5 años. No puedes predecir el futuro. Las empresas tampoco, pero el porvenir está todo el tiempo en tu cerebro.

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5 tendencias del factor humano en las Pymes

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5 tendencias del factor humano en las Pymes

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Para nadie es un secreto, las micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes) constituyen la columna vertebral de la economía nacional al representar más del 70 por ciento de la generación de empleo en el país, de acuerdo con Pro México. La mayoría de estas compañías realizan enormes esfuerzos para competir en un entorno global bajo condiciones de profesionalización en las diferentes áreas de su compañía, el Factor Humano no es una excepción.

De hecho, durante las dos últimas ediciones del Premio OCCMundial de Recursos Humanos hemos sido testigos de estupendos ejemplos de mejores prácticas, tanto en el área de Reclutamiento y Selección como de Desarrollo Organizacional, por parte de las PyMEs mexicanas.

Por ejemplo, la profesionalización del proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de una compañía que evoluciona cuando crece su gama de productos de suplementos alimenticios a productos médicos, el proceso involucró diagnósticos, definición de misión y valores, descripción de puestos, búsqueda del perfil adecuado e integración de la nueva área y sus integrantes en la estructura de la compañía. Asimismo, el cambio de oficinas de un desarrollador inmobiliario se planeó de tal forma que se redujera la incertidumbre que la mudanza generaba entre el personal, a través de una campaña de comunicación interna que involucraba diferentes canales, hasta el día clave planeado para que constituyera una celebración general para los empleados y sus familiares.

Lo cierto es que las Pymes son una fuente de creatividad constante que enfrentarán en el corto plazo cinco tendencias que han sido identificadas en el área de Recursos Humanos, si es que cuentan con una, o en el personal encargado de estas funciones:

1. Definición del paquete de sueldos y beneficios. Este factor sigue siendo un importante motor en la elección laboral de los empleados, seguido por la seguridad en el trabajo. Cuando se sienten correctamente remunerados es más probable que los empleados decidan hacer carrera en una Pyme antes que usarlas como un puente para transitar hacia otra compañía.

2. Políticas para el uso de redes sociales. Cada vez más empresas establecen políticas de uso de las redes sociales en la oficina. A lo largo del 2014 más del 70% de las compañías en Estados Unidos ejercieron algún tipo de medida disciplinaria contra sus empleados por hacer mal uso de las redes sociales en el entorno laboral. Algunas de las razones fueron: divulgar información confidencial, acoso entre pares y difamación de la marca corporativa.

3. Enfoque en los Millennials. Cada día son más las empresas que buscan actualizar el modelo laboral a las necesidades de la generación de empleados menores a 30 años interesados en trabajar en un ambiente casual que valore la auto expresión, antes que el auto control. LosMillennialstambién buscan una carrera desafiante que les permita ganarse el respeto de sus pares y obtener oportunidades de crecimiento, valoran la retroalimentación inmediata y son el futuro tanto de su Pyme como del mercado de consumo en el corto plazo.

4. Evaluación de desempeño. Cada vez son más las Pymes que en vez de llevar a cabo una evaluación de desempeño anual hacen evaluaciones constantes puesto que este modelo permite atender los asuntos relevantes en forma diaria, a la vez que permite el crecimiento y la mejora continua por parte de los colaboradores a lo largo del año.

5. Consideraciones legales. Muchas PyMEs inician de manera empírica su negocio y el crecimiento les imposibilita tomarse un tiempo para planear aspectos relevantes del negocio como contratos laborales y contabilidad, entre otros. Por ello es indispensable contar con un Manual de Políticas y Procedimientos en todas las áreas de la compañía, incluyendo Recursos Humanos, que regule el actuar de los miembros de la empresa.

El próximo lustro será emocionante para los profesionales de Recursos Humanos, pero también les impondrá retos importantes. El crecimiento económico global creará nuevos niveles de competencia para el talento humano, mientras que las empresas cambiarán su énfasis de la reducción de costos a la retención de su capital humano. La tecnología continuará reduciendo la brecha entre países y obligará a las empresas a mejorar su posicionamiento corporativo, no sólo con sus clientes, sino con empleados actuales y potenciales.

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5 tendencias del Factor Humano en las Pymes

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Para nadie es un secreto, las micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes) constituyen la columna vertebral de la economía nacional al representar más del 70 por ciento de la generación de empleo en el país, de acuerdo con Pro México.