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1. ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE SELECCIÓN

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1. ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE SELECCIÓN

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Antes de comenzar el proceso de selección, debemos analizar una serie de cuestiones previas que facilitarán la tarea de selección y la dotarán de una mayor efectividad:

Análisis del impacto económico del proceso de selección en la empresa.

Impacto funcional y estructural.

Descripción del puesto de trabajo (DPT).

Candidatos internos (promoción interna, plan de carrera y movilidad funcional).

Dificultades para encontrar candidatos válidos.

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2. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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2. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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Las políticas de selección deben contar con un protocolo de actuación que comienza con la elección del tipo de selección que vamos a llevar a cabo. Para ello, se deben valorar las siguientes variables: el nivel de complejidad del perfil, el coste del proceso y , los recursos de la empresa.
En el caso del jefe de ventas al tratarse de un mando intermedio, el proceso de selección del perfil idóneo la llevaremos a cabo desde el departamento de RRHH de Softgame.

2. 1. Protocolo de selección.
El departamento de RRHH será quien coordine y diseñe todo el procedimiento, pero la responsabilidad del proceso será compartida con el responsable del departamento de Ventas..
Este proceso pasará por varios momentos:
- Detección de la necesidad: Director de Ventas.
- Autorización de la plaza: Director de RRHH + Director de Ventas.
- Traslados: Dirección de RRHH.
- Recepción de CV: Dirección de RRHH.
- Proceso de selección: Director de RRHH + Director de Ventas.
- Acogida y formación inicial: Director de RRHH + Director de Ventas.
- Evaluación del periodo de prueba: Director de RRHH + .Supervisor directo.
- Currículum formativo: Director de RRHH + Director de Ventas.
- Entrevista de seguimiento: Director de RRHH.

4.2. Recogida de información
Una vez determinada la necesidad de incorporar a una nueva persona, el director de Ventas en cuestión debe comunicar a la dirección de RRHH esta necesidad y solicitar la autorización de dicha incorporación.
Para ello en Softgame contamos con un documento estandarizado en nuestra Intranet para realizar estos comunicados. Este documento incluye la siguiente información, entre otras:
- Número de personas que han de incorporarse.
- Fecha de incorporación.
- Duración del puesto.
- Puesto de trabajo (organigrama, centro de trabajo, etc.)
- Descripción del puesto de trabajo (formación, conocimientos, competencias, experiencia, etc).

4.3. Profesiograma
Una vez recibida y autorizada la nueva incorporación, el responsable de RRHH junto al responsable del Ventas elaborarán el profesiograma del puesto. Éste debe contener:
- Identificación del puesto de trabajo.
- El objetivo del puesto de trabajo.
- Las responsabilidades.
- Las relaciones.
- Las condiciones físicas que se requieren en el puesto.
- Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto.

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Una vez tomada la decisión de realizar la selección de un nuevo trabajador se pone en marcha el proceso de selección, consistente en varias etapas:

3.1. Reclutamiento y preselección
A/Reclutamiento: En primer lugar debemos atraer candidatos que potencialmente se encuentran cualificados para el puesto y, que a su vez, estén interesados en formar parte de la organización.
Para ello debemos tener una buena planificación del personal de la empresa, un conocimiento exhaustivo de las competencias y requerimientos del puesto a cubrir, conocimientos del mercado laboral,el número de personas necesarias y el presupuesto con el que se cuenta para llevar a cabo todo el proceso.
B/ Employer branding o marca de empresa: Para ser competitivo y atraer el mejor talento, se debe cuidar la imagen de la empresa que se proyecta en internet y las redes sociales. Para lograr una buena estrategia se deben: definir las metas u objetivos, definir la propuesta de valor, elegir los canales de comunicación adecuados para difundir nuestra empresa y llegar a los potenciales trabajadores, y medir los resultados de esa estrategia.

C/ Fuentes de reclutamiento: Serán las que nos proporcionen los candidatos para cubrir el puesto de trabajo.
Pueden ser de dos formas: Internas y Externas.
Internas: Talento interno de la empresa.
Externas:
- Bases de datos.
- Red de contactos propios y/o de trabajadores.
- Escuelas profesionales, universidades o centros formativos.
- Programas de becarios y prácticas para empresas.

- Bolsas de empleo.

- Foros de empleo.

- Consultoras de RRHH, research o headhunters.

- Empresas de Trabajo Temporal.

- Internet.

- Anuncios en prensa.

- E-recruiting (webs de las empresas).
D/ Criba curricular o preselección de CVs: Se trata de descartar aquellas candidaturas que no cumplen con los requisitos de perfil requerido.
E/ Entrevista de primer contacto o preliminar: Una vez preseleccionados los participantes que pasarán a la siguiente fase del proceso de selección, se realizará un primer contacto telefónico breve. Se informará al candidato de los aspectos esenciales del puesto, se aclararán dudas sobre la candidatura, para posteriormente citar al candidato para la siguiente fase.

3.2. Pruebas de selección.
Los candidatos cuyo currículum se ajusta al perfil del puesto de trabajo en cuestión pasarán a una siguiente fase consistente en una serie de pruebas.
A/ Psicotécnicas: Test de personalidad y aptitudes o conocimientos
B/ Profesionales: En el caso del puesto de jefe de ventas haremos a los candidatos una prueba profesional para ver que tal se desenvuelve en el puesto.
C/ Assessment Centre: Se trata de metodología de selección cuyo objetivo es analizar las competencias de los candidatos a través de diferentes pruebas, que tiene como nexo de unión, la simulación de situaciones que podrían suceder en un determinado momento en el desempeño del puesto.
Exsten varios tipos: In Basket, Grupos de Discusión, Fact Finding y Role Playing.
Para la selección del puesto de Jefe de Ventas utilizaremos haremos una prueba de Role Playing para medir las competencias requeridas para el puesto: Visión estratégica, orientación a resultados. orientación a clientes, liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.

3.3 Entrevista de selección
Una vez finalizadas las pruebas de selección anteriores, los aspirantes al puesto de trabaja que hayan superado dichas pruebas pasarán a la fase de entrevista.
Ésta fase tiene varias partes:
A/ Concertación de la entrevista con los candidatos: Se debe informar a los candidatos por correo electrónico de todos los datos relevantes de la entrevista: día, hora, lugar y persona de contacto.
B/ Preparación de la entrevista: La entrevista debe ser preparada de forma detallada analizando toda la información disponible.
C/ Toma de contacto: En primer lugar proporciona la "agenda de la entrevista" (objetivos, momento del proceso, etc). Luego se hará una descripción del puesto de trabajo y por último se presentará la empresa.
D/ Fase de desarrollo de la entrevista: Se realizará a los candidatos una entrevista en panel mixta, es decir, curricular y competencial en la cuál intervendrá el departamento de RRHH y el de Superior directo de Ventas.
E/ Despedida: Debemos facilitar al entrevistado la posibilidad de plantear dudas o cuestiones referentes al puesto. Proporcionamos al entrevistado información clara sobre la siguiente fase del proceso y la forma en que recibirá una respuesta.

Dada la importancia de esta fase de selección confeccionaremos la entrevista completa en la siguiente diapositiva.

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ENTREVISTA PUESTO JEFE/A EQUIPO DE VENTAS

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ENTREVISTA PUESTO JEFE/A EQUIPO DE VENTAS

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Mi nombre es Zulima Torres y soy la responsable del departamento de RRHH y junto a mi compañero Eduardo García responsable del departamento de Ventas somos las personas destinadas para llevar a cabo la entrevista para el puesto de jefe de ventas.
Ésta fase es la última del proceso de selección llevado a cabo para cubrir la vacante y tendrá una duración de media hora. El objetivo de esta entrevista es principalmente que conozca nuestra empresa y que nos amplíe la información plasmada en tu CV para ver si es el candidato ideal para cubrir el puesto de trabajo.
El perfil que estamos buscando requiere una experiencia como jefe de ventas de cinco años, a poder ser en un sector análogo. Las funciones a desarrollar serían:
o Coordinar y supervisar un equipo de 5 personas.
o Establecer plan de acción y objetivos de venta.
o Coordinación con los diferentes departamentos.
o Reporte a dirección de ventas.
o Abrir líneas de negocio - contactos.
o Fidelización de empresas clientes.
Se requieren conocimientos en el mercado de los videojuegos y conocimientos de SAP.
En cuanto a los idiomas en necesario poseer un nivel alto de francés y es valorable el inglés.
Softgame es una empresa francesa, con diferentes sedes en el mundo de diseño distribución de videojuegos con 30 personas en plantilla. En España se abrió la oficina en 1987.
Este puesto depende directamente del Dirección Comercial y se encarga de gestionar al equipo de vendedores que consta de cinco personas.

Ahora bien, vamos a pasar a hacer un repaso de Su CV.
En primer lugar coméntanos los estudios que tiene y posteriormente haremos un breve repaso a Su experiencia laboral, haciendo especialmente hincapié en los puestos relacionados con las ventas.
¿Cómo es la persona con quien mejor ha trabajado?
Nivel de SAP e idiomas
Adaptación al cambio:
- ¿Cómo se siente cuando se dan cambios en el entorno laboral que le llevan a cambios en su actividad o métodos de trabajo, en la organización, …?
Orientación al cliente:
Describa una situación en la que haya tenido que trabajar duro para satisfacer la
necesidad de un cliente. ¿Qué ocurrió?, ¿cómo lo hizo?, ¿qué aprendió de ello?
Orientación a resultados:
- De un ejemplo de un proyecto o equipo que haya gestionado, donde haya habido varios obstáculos que sortear. ¿Qué hizo para superar estos obstáculos?
- ¿Cómo determina los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo?¿Qué criterios utiliza para ello?

Trabajo en equipo:
- Recuerde alguna situación del trabajo en que usted haya propiciado colaboración de un grupo, ¿cuál fue la situación?, ¿qué hizo usted?
- ¿Cuáles son los aspectos que más valora cuando trabajas en equipo?
Liderazgo:
- ¿En qué condiciones estaba su equipo antes de que usted lo dirigieras? ¿Qué acciones implantó para que su equipo mejorara su desempeño?
- ¿Qué nivel de decisiones delega en tu equipo y cuáles no?
- ¿Cómo motiva a tus colaboradores? ¿Qué métodos le han resultado ser los mejores?
Comunicación:
- Describa alguna ocasión en la que le haya resultado muy complicado comunicarse con algún miembro del equipo u otro colaborador. ¿Qué hizo? ¿Qué tipo de comunicación utilizó?
- ¿Cómo calificaría su habilidad para escuchar? ¿Podría darme un ejemplo?
Visión estratégica:
- ¿Qué estrategias exitosas ha desarrollado e implementado en el pasado?
Motivación frente al puesto:
- ¿Cuáles son las razones que le llevarían a aceptar este puesto?
- ¿Qué espera que esta empresa aporte a su vida? ¿Y qué puede aportarle usted?
Pues con esto, damos por finalizada la entrevista y es el momento para que nos pregunte cualquier duda o cuestión que se plantee y que no haya sido resuelta en el transcurso de la entrevista.
Durante esta semana y la que viene seguimos realizando entrevista a más candidatos y en cuanto hayamos tomado una decisión definitiva, contactaremos con usted por teléfono para transmitirte si es la persona seleccionado o si por el contrario resulta descartada del proceso.

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El proceso de selección no finaliza con la elección de la persona más idónea para el puesto de trabajo.

El departamento de RRHH debe desarrollar un plan de acogida al nuevo trabajador para que este conozca la empresa, la organización, historia, actividad, cultura, a las personas de la empresa, el funcionamiento y los métodos de organización, así como aspectos sociales, derechos y deberes, horarios, etc.

Este plan para que sea exitoso debe estar estandarizado y desarrollarse en dos vertientes: acompañamientos personal y documental.

El seguimiento de la incorporación debe centrarse en, por una parte, la adaptación del nuevo empleado al equipo de trabajo y la cultura de la organización y por otra, en verificar si se cumplen las previsiones que se realizaron en el proceso de selección respecto a su formación, conocimientos, experiencia, competencias y disposición hacia el trabajo.