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Supongamos que una empresa desea establecer una estructura salarial equitativa para los empleados de una nueva área de la empresa, y para ello decide llevar a cabo una valuación de puestos. La empresa identifica 10 puestos claves en el área y realiza una evaluación de cada uno de ellos en función de diferentes factores, tales como la responsabilidad, la habilidad requerida, la experiencia y la complejidad del puesto.

Luego de evaluar cada uno de los 10 puestos, la empresa establece una puntuación para cada uno y los ordena de mayor a menor puntuación. A continuación, la empresa decide establecer diferentes niveles salariales, con un rango de salario para cada nivel, y asigna cada puesto a un nivel salarial correspondiente en función de su puntuación en la valuación de puestos.

Por ejemplo, supongamos que los niveles salariales establecidos por la empresa son A, B, C y D, con un rango de salario de $20,000 a $30,000, $30,000 a $40,000, $40,000 a $50,000 y $50,000 a $60,000, respectivamente. Supongamos también que el puesto con la puntuación más alta en la valuación de puestos es asignado al nivel D y el puesto con la puntuación más baja es asignado al nivel A.

De esta manera, la empresa ha establecido una estructura salarial equitativa y justa para los empleados en el área evaluada, y los salarios para cada puesto están basados en una evaluación objetiva y detallada de los diferentes factores que intervienen en cada puesto. Esto permite a la empresa ser más transparente en cuanto a la compensación de sus empleados y puede ayudar a evitar la insatisfacción y el resentimiento entre los trabajadores.

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Según Varela. R (2006) señala que el objetivo principal de los sueldos y salarios es establecer una remuneración justa y equitativa para los empleados de una organización, que permita atraer, retener y motivar a los trabajadores, así como recompensarlos por su desempeño y contribución a la empresa.

En concreto, el autor destaca los siguientes objetivos específicos de los sueldos y salarios:

Atraer y retener a los empleados: La administración de sueldos y salarios debe diseñar y aplicar políticas de remuneración competitivas que ayuden a atraer y retener a los mejores empleados para la organización.

Motivar a los empleados: La administración de sueldos y salarios también debe diseñar políticas de remuneración que incentiven a los empleados a mejorar su desempeño y a alcanzar los objetivos organizacionales.

Asegurar la equidad y justicia: La administración de sueldos y salarios debe asegurar que la remuneración sea justa y equitativa para todos los empleados, independientemente de su género, edad, raza, religión u otra característica personal.

Mantener la competitividad: La administración de sueldos y salarios debe asegurar que la estructura de compensación de la organización sea competitiva con respecto al mercado laboral y a la industria en la que opera.

Controlar los costos laborales: La administración de sueldos y salarios debe asegurar que la estructura de compensación sea sostenible en términos económicos y que no represente un costo excesivo para la organización.

En resumen, la administración de sueldos y salarios busca establecer y mantener una estructura de compensación que equilibre las necesidades y objetivos de la organización y de los empleados.

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La remuneración se refiere a la compensación que una persona recibe por su trabajo en una organización. Es una forma de retribución económica que se otorga a los empleados a cambio de sus servicios y es uno de los principales factores que motivan a los trabajadores a realizar sus tareas de manera efectiva y eficiente.

La remuneración se puede dividir en dos categorías principales: remuneración directa y remuneración indirecta.

Remuneración Directa: Se refiere a la compensación que se otorga directamente al trabajador en forma de dinero. Estos son algunos ejemplos de remuneración directa:

Salarios y sueldos.

Comisiones y bonificaciones por desempeño.

Participación en las ganancias de la empresa.

Pago por horas extras y trabajos nocturnos.

Prestaciones en especie, como vales de despensa y bonos de alimentación.
Remuneración Indirecta: Se refiere a los beneficios que se otorgan a los empleados en forma de servicios y no de dinero. Estos son algunos ejemplos de remuneración indirecta:

Seguro de salud y seguro de vida.

Planes de pensiones y jubilación.

Vacaciones pagadas y días de descanso.

Capacitación y desarrollo profesional.

Ambiente de trabajo seguro y saludable.

Oportunidades de ascenso y crecimiento profesional.

En definitiva, el libro de Varela enfatiza la importancia de una remuneración justa y equitativa como un factor clave para el éxito de una organización, y proporciona una guía detallada para la administración de la compensación de los empleados.

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El sueldo base promedio de un recepcionista en México es de $7,530/mes.

Pago por mes para Recepcionista en Salud Digna: $5,987/mes
Pago por mes para Recepcionista en Holiday Inn: $8,353/mes.
Pago por mes para Recepcionista en Hospitales Angeles: $6,712/mes

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Varela, R (2006) define la valuación de puesto como un proceso sistemático y objetivo que tiene como objetivo determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización, en términos de su importancia relativa para la empresa.
La valuación de puesto implica la evaluación de varios factores, como el nivel de habilidades y conocimientos necesarios para realizar el trabajo, la responsabilidad que se asume, el esfuerzo requerido, las condiciones de trabajo y los requisitos de formación y experiencia.
El resultado de la valuación de puesto es la asignación de un valor numérico a cada puesto, lo que permite compararlos y establecer una estructura de compensación justa y equitativa. Además, la valuación de puesto también puede ayudar a la empresa a identificar brechas en la estructura de puestos y a desarrollar planes de carrera y desarrollo para los empleados.