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Préparation opérationnelle à l'emploie (POE)

- Il permet à un demandeur d'emploie de bénéficier d'une formation à l'acquisition d'une compétence pour occuper un poste proposé par pole emploie

- Il est accessible au contrat d'apprentissage et de professionnalisation depuis la loi Cherpion du 28 juillet 2011

- Les employeurs du secteur public et privé sont concernés

- La durée de formation est de 400heures maximum

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POE : Préparation Opérationnelle à l’Emploi

# data[].attributes.attachment_link.description
Retrouvrez la définition de POE sur LégiSocial. Définition, actualités, pages repères,…

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https://youtu.be/HESO69zsTY0

La définition du bilan de compétences

Le bilan de compétences est défini à l’article L6313-10 du Code du travail. Il a pour objectif de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est une démarche payante (Combien coûte un bilan de compétences ?) permettant à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles afin de définir un projet professionnel.

Accompagné par un consultant spécialisé, le salarié fait le point sur sa carrière : il dresse la liste de toutes ses compétences, acquises durant son parcours professionnel et il évalue ses aptitudes ainsi que ses points faibles. Il peut ainsi bâtir (ou conforter) un projet professionnel cohérent, en accord avec son profil, mais aussi avec le marché du travail actuel.

Notre conseil Cadremploi : effectuez un bilan de compétences avant de suivre une formation, de changer de poste, ou en cas de crise professionnelle. C’est une bonne solution pour donner un nouveau souffle à votre carrière tout en minimisant votre prise de risques.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Tous les salariés et les demandeurs d’emploi peuvent demander à effectuer un bilan de compétences.

Bon à savoir : le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences en utilisant son compte personnel de formation (CPF), mais son employeur peut également le lui proposer dans le cadre d’un plan de développement des compétences ou avant un reclassement.

Un salarié en poste a la possibilité, avec l’accord de son employeur, de réaliser un bilan de compétences durant ses heures de travail (sans perte de rémunération). Adressez-lui une lettre de demande de bilan de compétences.

Si le salarié décide de passer un bilan de compétence en dehors de son temps de travail, il n’est pas obligé d’en informer son employeur.

Notre conseil Cadremploi : si vous envisagez de réaliser un bilan de compétences, renseignez-vous sur les possibilités de financement ou négociez sa prise en charge par votre employeur, car comme toutes les formations il s’agit d’une démarche onéreuse.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Plusieurs raisons ou motivations peuvent vous amener à ressentir le besoin de faire un bilan de vos compétences et de bénéficier de l’avis d’un spécialiste sur votre situation actuelle, votre potentiel, et vos possibilités d'évolution professionnelles.

Les intérêts de cette démarche sont nombreux. En réalisant un bilan de compétences, vous pourrez :

prendre du recul sur votre situation professionnelle, la débloquer, la relancer, ou tout simplement la conforter ;

réfléchir à vos envies et à votre avenir ;

développer votre confiance en vous par une meilleure connaissance  et acceptation de vos forces et de vos faiblesses ;

vous découvrir de nouveaux intérêts, motivations ou perspectives professionnelles ;

prendre en main votre carrière et anticiper son évolution  sans la subir ni vous laisser surprendre par le cours des évènements ;

vous épanouir au travail et réussir avec un projet professionnel concret et un plan d'action précis.

Notre conseil Cadremploi : si vous vous interrogez concernant votre carrière, avec le sentiment de ne pas ou plus être à votre place ou de vous ennuyer au travail, n’hésitez pas à vous lancer. Nous n’avez rien à perdre, bien au contraire, à réaliser votre bilan de compétences.

Quelle est la durée d’un bilan de compétences ?

Pour réaliser un bilan de compétences, il faut compter une vingtaine d’heures de travail (au maximum 24 heures). Des séances de 2 ou 3 heures sont réparties sur plusieurs semaines.

La réalisation d’un bilan de compétence dure au minimum entre 2 et 3 mois, et cela sans considérer les démarches préalables de demande et de recherche de financement : aussi ne vous précipitez pas et attendez vos résultats avant de vous décider à changer de travail !

Les différentes étapes du bilan de compétences

Pour commencer, lors d’une première séance (ou plusieurs si nécessaire), le salarié explique sa démarche et ce qu’il attend de la réalisation de son bilan, afin d’en définir les objectifs et le déroulement avec le consultant.

Ensuite, durant la majorité des séances, le salarié répertorie ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout en clarifiant ses motivations et ses intérêts personnels. Le consultant l’accompagne et guide la réalisation de cet inventaire : il peut lui demander d’identifier ses softs skills ou lui proposer des questionnaires ou des tests de personnalité pour étoffer le profil. Cette phase du bilan de compétences, dite d’investigation, doit permettre au salarié de bien analyser sa situation puis de valider ou de construire un projet professionnel.

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C'est un dispositif pédagogique digital tutoré. C'est une solution de Digital Learning volontairement organisée pour un nombre limité de participants, en ligne, dans un intervalle de temps précis.

S pour small : réservé à un petit groupe de salariés (15 à 50 participants), qui permet de faire bénéficier d’un véritable accompagnement de la part du ou des fomateurs·trices.

P pour private : il n’est pas ouvert à n’importe qui, soit parce qu’il y a une sélection à l’entrée, soit parce qu’il est créé par entreprise pour ses salariés sur une problématique précise.

O pour online : tout se déroule en ligne, permettant de profiter de tous les bénéfices de l’e-learning (faibles coûts, flexibilité, personnalisation du contenu, etc.).

C pour courses : les cours utilisent généralement différents supports (vidéos, documents, visioconférence, chat, quizz, ateliers en équipe, etc.) et se terminent par une certification ou un diplôme en fonction du contexte.

C'est quoi la différence entre MOOC et SPOC ? Le MOOC est destiné à un grand groupe d'individus alors que le SPOC est à destination d'un groupe restreint.

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Un jeu sérieux (de l’anglais serious game : serious, « sérieux » et game, « jeu ») est une activité qui combine une intention « sérieuse » — de type pédagogique, informative, communicationnelle, marketing, idéologique ou d’entraînement — avec des ressorts ludiques. De manière synthétique, un jeu sérieux englobe tous les jeux de société, jeux de rôle et jeux vidéo qui s'écartent du seul divertissement.

La vocation d’un jeu sérieux est donc de rendre attrayante la dimension sérieuse par une forme, une interactivité, des règles et éventuellement des objectifs ludiques

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Sauve une vie - Apprenez les gestes qui sauvent

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Chaque jour, des personnes meurent parce que trop peu de gens sont formés aux gestes de premier secours. Apprenez à sauver des vies.

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Un stagiaire de la formation représente une personne une personne demandeur d'emploi, qui suit une action de formation. Cette personne relève de la catégorie des demandeurs d'emplois non tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi.
Ce changement doit être signalé à Pôle Emploi.

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Le titre professionnel (TP) est un titre certifié français (ou certification professionnelle) délivré au nom de l’État, par le ministère du Travail. Ce titre atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées

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« Qualiopi » : la nouvelle marque de certification qualité des prestataires d’actions de formation

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« Qualiopi » : la nouvelle marque de certification qualité des prestataires d’actions de formation

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La marque Qualiopi a pour objectif d’attester la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences, qu’il s’agisse d’actions de formation, de bilans de compétences, d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ou d’actions de formation par apprentissage.

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Le marché de la formation, qui se caractérise par une extrême diversification en France avec plus de 75 000 organismes de formation, se traduit par une hétérogénéité dans la qualité des pratiques.

Le nouveau système de certification qualité

Une obligation de certification pour les dispensateurs de formation

À la suite de l'accord interprofessionnel de décembre 2013, le législateur, a voulu harmoniser avec la loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et au dialogue social en mettant en place des critères qualité dont les financeurs devaient s'assurer de leur respect par les organismes de formation.

La loi du 5 septembre 2018 va plus loin en créant une obligation de certification pour les dispensateurs de formation souhaitant bénéficier des fonds de la formation professionnelle issus des opérateurs de compétences, des commissions paritaires interprofessionnelles régionales, de l'État, des régions, de Pôle emploi et de l'AGEFIPH Association pour la gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées .

Concrètement, tous les prestataires de formation (au titre des actions de développement des compétences, des bilans de compétences, de la VAE Validation des acquis de l'expérience et des actions de formation en apprentissage) devront être certifiés à compter du 1er janvier 2022 (initialement prévue au 1 er janvier 2021). Echéance qui a été reportée, selon une ordonnance prise le 1er avril dernier, dans le cadre de la loi d'urgence sanitaire pour faire face à l'épidémie de Covid-19.

Cette certification des organismes de formation sera délivrée par un certificateur professionnel et indépendant, accrédité par une instance nationale, le Cofrac Comité français d'accréditation , et dans le cas de certaines situations particulières, par une instance de labellisation reconnue par France compétences.

" Qualiopi " : la nouvelle marque de certification qualité des prestataires d'actions de formation

Attester la qualité du processus mis en oeuvre

Déposée auprès de l'Institut national de la propriété industrielle (INPI), la marque Qualiopi a pour objectif d'attester la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d'actions concourant au développement des compétences, qu'il s'agisse d'actions de formation, de bilans de compétences, d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou d'actions de formation par apprentissage.

Cette marque peut être délivrée par des organismes certificateurs retenus par le Cofrac Comité français d'accréditation respectant le référentiel national qualité.

La loi offre également la possibilité que cette certification soit délivrée par une instance de labellisation reconnue par France compétences pour une période de 3 ans. Cette modalité de reconnaissance se base également sur le référentiel national unique.

7 critères et 32 indicateurs

Le décret du 6 juin 2019 détaille le contenu du référentiel national qualité, qui servira de socle aux acteurs de la formation professionnelle pour bâtir leur démarche qualité et viser la certification requise au 1er janvier 2021.

Le référentiel national qualité est organisé autour de 7 critères reliés à 22 indicateurs qui s'appliquent à l'ensemble des prestataires (tronc commun), auxquels s'ajoutent 10 indicateurs spécifiques à l'apprentissage ou aux formations certifiantes.

Selon le décret, les critères auxquels doivent satisfaire les prestataires sont :

Les conditions d'information du public sur les prestations proposées, les délais pour y accéder et les résultats obtenus

L'identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires, lors de la conception des prestations

L'adaptation aux publics bénéficiaires des prestations et des modalités d'accueil, d'accompagnement, de suivi et d'évaluation mises en œuvre

L'adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement aux prestations mises en œuvre

La qualification et le développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations

L'inscription et l'investissement du prestataire dans son environnement professionnel

Le recueil et la prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées

Une grille de lecture pour bâtir une véritable démarche qualité

Organismes de formation, centres de formation des apprentis et autres universités d'entreprise disposent ainsi d'une grille de lecture pour bâtir leur démarche qualité. Les organismes certificateurs pourront les auditer sur cette base, une fois qu'ils auront obtenu leur accréditation, en vue de leur délivrer la certification requise au 1er janvier 2022.

Bref historique de "l'exigence qualité" dans la formation

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La loi Avenir professionnel : l'exigence Qualité - France compétences

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Le marché de la formation, qui se caractérise par une extrême diversification en France avec plus de 75 000 organismes de formation, se traduit par une hétérogénéité dans la qualité des pratiques.

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La formation inter-entreprise réunit plusieurs participants, salariés de plusieurs entreprises, dans les locaux d'un même organisme de formation, cette formule présente plusieurs avantages pour les stagiaires et pour les entreprises.

Les avantages :

Pas de contraintes d'organisation pour l'entreprise (locaux, temps, formateurs, …)

Les tarifs fixés sont avantageux et peut être négocié fonction du nombre de participant et de formation prévues

Les inconvénients :

L'organisme de formation fixe la date de la formation

La formation peut être annulée si le nombre de participant n'est pas suffisant

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La formation intra-entreprise se déroule dans les locaux de l’entreprise qui souhaite entreprendre la formation, les stagiaires gagnent ainsi sur le temps qu’ils auraient perdu lors de différents déplacements dans des locaux du centre de formation.

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De nombreuses solutions de formation existent. Formations de longue ou de courte durée, en ligne ou encore en présentiel, l'enjeu est de choisir la solution la plus efficace, performante et rentable pour votre entreprise. Unow décrypte pour vous la formation intra entreprise. Définition, avantages, inconvénients, coûts, découvrez tout ce qu'il y a à savoir sur le sujet. Au sommaire de cet article :

Qu'est-ce que la formation intra entreprise ?

Quelle est la différence entre formation intra entreprise et formation inter entreprise ?

Quels sont les bénéfices de la formation intra entreprise ?

Quels sont les inconvénients de la formation intra ?

Combien coûte une formation intra entreprise ?

Comment organiser une formation intra entreprise ?

Exemple de formation intra entreprise

Personnalisez vos parcours avec les formations intra entreprise Unow

Qu'est-ce que la formation intra entreprise ?

Est appelée formation intra entreprise une formation disponible dans le catalogue d'un organisme de formation et délivrée exclusivement à un groupe de collaboratrices et collaborateurs appartenant à la même entreprise. Idéalement, elle concerne des groupes de stagiaires avec les mêmes objectifs et un niveau de connaissance homogène. Ainsi, chaque salarié·e est en mesure de tirer pleinement profit de la formation et de la mettre rapidement en pratique.

Une formation intra entreprise implique généralement de faire appel à un organisme externe. Ses objectifs varient selon ceux de l'entreprise et de l'organisme choisi et ses modalités s'adaptent afin de répondre précisément aux besoins clients. Elle se déroule souvent dans les locaux de l'entreprise. On parlera de formation intra résidentielle lorsque celle-ci a lieu dans une salle extérieure (appartenant à l'organisme de formation ou à un prestataire spécialisé).
Découvrez l'ensemble des formations intra Unow
Quelle est la différence entre formation intra entreprise et formation inter entreprise ?

Contrairement à la formation intra entreprise, la formation inter entreprise regroupe des stagiaires d'entreprises différentes, rassemblés autour d'un programme déterminé à l'avance par l' organisme de formation qui délivre la formation. Celle-ci peut être présentielle ou distancielle. Les dates et lieux sont fixés à l'avance par l'organisme de formation.

Le nombre de stagiaires varie selon la politique interne du prestataire et en fonction des modalités de la formation concernée. Certains groupes peuvent être nombreux, plus de 15 personnes, bien que cela puisse toutefois limiter considérablement les échanges avec le formateur ou la formatrice.

Les participantes et participants peuvent partager leurs expériences et méthodes de travail mutuelles, ce qui rend la formation très enrichissante.
Découvrez les formations inter Unow
Quels sont les bénéfices de la formation intra entreprise ?

Parce qu'elle concerne uniquement les salarié·es d'une seule et même structure, la formation intra entreprise a pour principal avantage de s'adapter au plus près des attentes du client. Elle compte aussi d'autres atouts.

Adapter la formation au contexte de l'entreprise

La formation intra entreprise offre la possibilité de personnaliser son programme et ses contenus. En effet, elle permet de moduler chaque aspect du processus en vue de l'adapter à la politique interne de l'entreprise et à ses spécificités. Elle devient alors un outil dédié au service de la direction capable de :

De la même manière, il est possible de bénéficier de travaux pratiques sur mesure et de demander à l'organisme de formation d'utiliser le même environnement technologique que celui exploité au sein de l'entreprise. Pour répondre encore plus précisément aux attentes client, il est également envisageable de choisir le formateur ou la formatrice.

Simplifier la logistique et l'organisation

La formation intra entreprise offre la possibilité de choisir librement le planning et donc les dates de formation. Ainsi, l'entreprise pourra, selon les disponibilités des salarié·es et du formateur ou de la formatrice, préférer organiser la formation pendant une période creuse d'activité. Le but ? Limiter son impact sur la productivité des employé·es en optimisant ce temps par de la formation.

En cas de formation présentielle, le lieu de la formation est également un autre paramètre laissé au choix du client. L'entreprise peut alors décider de programmer la session sur son site habituel afin que les salarié·es puissent être rapidement sur place en cas de besoin. À contrario, elle peut faire le choix d'opter pour un lieu isolé dans le but par exemple de limiter les distractions liées aux problèmes quotidiens de l'entreprise.

Rationaliser les coûts

La formation intra entreprise présente des avantages financiers certains. Son principe est basé sur un coût fixe prépondérant. Elle présente, en effet, peu de frais variables et engendre donc des économies d'échelle importantes. Concrètement, selon le lieu de la formation, elle favorise la réduction des coûts liés aux déplacements des stagiaires et aux frais d'hébergement.
Découvrez notre livre blanc : Services formation : quels leviers pour optimiser votre budget ?
Rassembler les salariés

Opter pour une formation intra entreprise est également l'occasion de rassembler les collaborateurs autour d'un projet d'équipe sur un même site tout en limitant les interférences professionnelles habituelles. Elle permet donc de renforcer la dimension collective du travail en équipe et donc de favoriser la motivation des salarié·es.

Quels sont les inconvénients de la formation intra ?

Selon le budget, le délai et les contraintes des entreprises, les avantages des uns peuvent être les inconvénients des autres et inversement. La formation intra entreprise ne répond pas en effet à tous les besoins.

Une formation adaptée aux groupes
Découvrez notre formation Réussir ses entretiens annuels Les professionnels du secteur préconisent l'option de la formation intra entreprise pour un groupe de 5 personnes minimum.
La formation intra implique d'investir du temps et des ressources financières. Ainsi, organiser une session pour un groupe de 2 personnes, par exemple, ne s'avérera pas rentable pour une entreprise. Ce type de formation n'est pas adapté aux demandes ponctuelles et individuelles exprimées par les collaboratrices et collaborateurs, lors des entretiens annuels par exemple.

De la même manière, réunir des salarié·es travaillant sur des sites éloignés dans un même lieu engendrera des frais importants. Dans ce contexte, il serait alors préférable de se tourner vers une formation inter entreprise.

Une formation qui nécessite de la planification

Comme dit précédemment, l'un des avantages de la formation intra entreprise est de bénéficier d'un programme et de modalités adaptés aux besoins et aux attentes d'une entreprise. La phase de préparation implique donc un investissement coûteux en temps : des rencontres, des essais et des échanges avec l'organisme sont en effet à prévoir.

L'organisme de formation,

Le nombre de stagiaires,

Le lieu de la formation,

L'expertise du formateur ou de la formatrice,

Et la pédagogie proposée.

Combien coûte une formation intra entreprise ?

Le coût d'une formation intra varie selon :

À noter qu'en moyenne, les organismes de formation facturent entre 1 000 et 2 000 € HT/jour. De façon générale, ces tarifs sont fixes et ne dépendent pas du nombre de participants.

Comment organiser une formation intra entreprise ?

La première étape est de choisir une formation permettant le développement des compétences requises pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Voyons les autres étapes.

1. Recueillir les besoins et estimer le nombre de participants

Comme vu précédemment, le principe de la formation intra entreprise est de répondre précisément aux besoins stratégiques d'une entreprise. Pour atteindre cet objectif, il est primordial dans un premier temps de recueillir ces besoins en listant les compétences à approfondir ou à acquérir.
Retrouvez des dizaines d'autres témoignages dans notre livre blanc : Services formation : quels leviers pour optimiser votre budget ?
Il est également nécessaire de déterminer le public visé par l'apprentissage de ces compétences. Plus précisément, il s'agit d'estimer le nombre de stagiaires qui seront présent·es à la formation.

Une fois toutes ces informations recueillies, un échange avec le ou la responsable pédagogique du centre de formation est nécessaire. Le but ? Lui permettre de comprendre les attentes et les enjeux de l'entreprise. Le prestataire sera ainsi en mesure d'organiser au mieux les modalités pédagogiques du programme.

2. Contacter un ou plusieurs organismes de formation

C'est seulement une fois les besoins définis qu'il sera alors possible de choisir un prestataire cohérent avec le projet de formation visé. En effet, si certains centres sont généralistes et dispensent des formations sur des thématiques variées, d'autres, au contraire, sont spécialisées uniquement dans certaines disciplines.

Chaque organisme a également sa propre pédagogie. En contactant plusieurs centres, il est alors plus facile de trouver celui avec l'approche la plus cohérente à la vision de l'entreprise. Le conseil de Unow ? Comparez les devis et prenez votre temps. Optez pour un organisme qui propose un suivi et accompagne les stagiaires après la formation. Ainsi, aucune suggestion, remarque ou question ne restera sans réponse.

3. Négocier les tarifs et choisir un prestataire

Comme expliqué précédemment, les tarifs d'une formation intra entreprise dépendent de nombreux facteurs. Vous pourrez ainsi négocier les coûts en fonction du nombre de salarié·es, de la durée de la formation ou encore de sa période. Sans surprise, plus il y a de participants et moins le coût par collaborateur sera élevé. Selon votre budget et le nombre de stagiaires, il est également possible de préparer un cahier des charges afin de proposer un appel d'offres.

4. Définir avec le prestataire le contenu de la formation

Le programme de la formation doit donc être ciblé et adapté au public, mais également aux besoins spécifiques de l'entreprise. L'avantage de faire appel à un prestataire est que celui-ci dispose déjà d'un éventail de formations " prêtes à l'emploi ". Il sera alors possible de la mettre en place rapidement tout en bénéficiant du savoir-faire de l'organisme.

De la même manière, celui-ci pourra ajuster ces programmes existants afin de répondre à un besoin précis. Par exemple, il pourra inclure des termes spécifiques au secteur d'activité de votre entreprise.

À quelles dates les différents acteurs seront-ils disponibles (formateur ou formatrice et stagiaires) ?

Sur combien de jours la formation se déroulera-t-elle ?

La formation aura-t-elle lieu sur le site de l'entreprise ?

Dans une salle louée à un autre prestataire ?

Dans une salle du centre de formation ?

Des hébergements sont-ils à prévoir ?

La formation se déroulera-t-elle en ligne ou en présentiel ?

Vous pouvez également décider de créer une formation sur mesure. À partir d'un cahier des charges constitué par vos soins, l'organisme sera alors en mesure de créer un programme 100 % personnalisé. À noter que cette solution est plus coûteuse et implique un temps de préparation plus long.

5. Prévoir la date et organiser la logistique

Il est maintenant temps de prévoir les détails techniques de la formation intra entreprise :

6. Communiquer auprès des participants

À ce stade, vous êtes en mesure de communiquer à vos équipes l'intégralité des informations nécessaires au bon déroulement de la formation intra entreprise, par le biais d'une convocation officielle. Idéalement, cette convocation est à envoyer dans un délai convenable afin que les salarié·es puissent anticiper au mieux leurs missions quotidiennes pendant toute la durée de la formation.

7. Évaluer l'impact de la formation
Découvrez notre livre blanc dédié : Méthodes et outils pour évaluer l'efficacité de vos formations
La formation intra entreprise permet une mise à jour des connaissances acquises par les salarié·es. Afin de mesurer son efficacité, il est crucial d'évaluer son impact.

Les questions à se poser :
- Les stagiaires ont-ils mis en pratique les compétences acquises ?
- L'objectif visé est-il atteint ?
- Ont-ils acquis toutes les connaissances attendues ?
- Sont-ils satisfaits de la formation ?
- Existe-t-il des zones d'ombre, questions ou incompréhensions ?

Collaborer avec un prestataire qui assure un suivi post formation apparaît ici comme un réel atout. Il pourra en effet recueillir par exemple les avis et questions éventuels des participant·es.

Exemple de formation intra entreprise

Après avoir formé le service RH à la transformation digitale, Unow a formé les 1300 collaborateurs d'IT-CE à l'agilitéau cours de deux sessions intra de la formation "L'entreprise agile". Ce programme, qui habituellement chezUnow est proposé en 4 semaines, a été largement retravaillé et adapté par les experts, Florent Lothon et Jérôme Carfantan, tous deux coachs agiles et Laura Lizé, chef de projet, pour se tenir sur deux semaines. Les participant·es ont été accompagné·es par les experts au cours des Classes virtuelles pendant lesquelles ils pouvaient poser leurs questions en direct.

" Pour la culture d'entreprise, il était nécessaire de sensibiliser toutes les équipes à la culture agile en tant que soft skill, ce qui implique des méthodes et des comportements à changer. Pour former l'ensemble de l'entreprise, nous avons fait le choix du format Impact. "

Anneline Yayer - Directrice de la formation chez IT-CE

Personnalisez vos parcours avec les formations intra entreprise Unow

Les parcours intra-entreprise Unow sont des sessions privatisées, dont les contenus et les modalités peuvent être adaptés au contexte de votre entreprise. Découvrez nos formats intra pour connaître les modalités possibles, et contactez-nous pour un devis personnalisé !

La formation intra entreprise a ses inconvénients et ses avantages. De nombreux paramètres sont à considérer (humains, matériels et budgétaires). De la même manière, la qualité de la pédagogie du centre de formation, la compréhension des attentes et des besoins de l'entreprise sont des paramètres indispensables à prendre en compte dans le choix du prestataire. Pour cela, n'hésitez pas à prendre conseil auprès de votre OPCO.

Unow vous accompagne dans vos besoins de formation intra entreprise. Confidentialité, personnalisation et flexibilité, notre organisme de formation vous propose une offre adaptée à vos besoins. Demandez à être rappelé(e) pour en savoir plus.

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La Formation Intra Entreprise | Définition et Objectifs - by Unow

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De nombreuses solutions de formation existent. Formations de longue ou de courte durée, en ligne ou encore en présentiel, l'enjeu est de choisir la solution la plus efficace, performante et rentable pour votre entreprise. Unow décrypte pour vous la formation intra entreprise. Définition, avantages, inconvénients, coûts, découvrez tout ce qu'il y a à savoir sur le sujet.

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https://youtu.be/cLtVxDvZ0_k

La Pro-A : la reconversion ou la promotion par l’alternance

Le dispositif de promotion par alternance Pro-A est idéal pour vous reconvertir, maintenir vos compétences ou bénéficier d’une promotion au sein de votre entreprise. Ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre d’une :

Evolution ou promotion professionnelle,

Réorientation ou reconversion professionnelle,

Co-construction avec votre employeur de projets qualifiants.

Pour qui ?

Vous pouvez vous inscrire dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance dès lors que vous êtes :

Salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

Salarié bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,

Salarié, sportif ou entraîneur professionnel, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Pour accéder à ce dispositif, vous devez justifier d’un niveau de qualification inférieur à la Licence, sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Quelles formations ?

Dans le cadre de la Pro-A, la formation doit avoir une durée minimale de 150 heures

La formation peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail si vous donnez votre accord écrit.

Pendant la formation

Le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance alterne :

Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par l’organisme de formation vous permettant d’acquérir les fondamentaux de la fonction visée,

Des périodes d’application en entreprise vous permettant d’acquérir un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées.

Cette modalité de formation par alternance permet d’accélérer l’acquisition des compétences et de vous adapter efficacement à votre futur environnement professionnel.

Quelle Durée ?

Durée de Pro-A comprise entre 6 et 12 mois ou 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus,

Prise en charge des frais de formation

Le financement de la formation est assuré par le biais de votre entreprise.

Rémunération pendant la formation

Le salaire est maintenu dès lors que la formation se déroule sur le temps de travail.

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La formation hors temps de travail (FHTT) offre à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) la possibilité de suivre une formation de son choix, intégralement en dehors de ses horaires de présence et indépendamment du plan de développement des compétences de l'entreprise.

La formation hors temps de travail : une notion cadrée par la loi

Le recours à la FHTT ne doit pas conduire l'employeur ou le salarié à enfreindre la réglementation relative aux repos obligatoires :

11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 et L. 3131-2 du Code du travail) ;

24 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail) ;

Les congés légaux dédiés (congés payés, arrêt maladie, accident du travail, congé parental...) ne peuvent pas non plus, a priori, être utilisés pour cette formation (sauf double accord du médecin traitant et du médecin conseil de la sécurité sociale). En revanche, il est possible d'utiliser des congés conventionnels (congés trimestriels, congés d'ancienneté), des jours de RTT ou des congés sans solde.

Les grands principes de la formation hors temps de travail

Conditions d'accès à la Formation Hors Temps de Travail

La FHTT a été mise en place par l'article 10 de la loi sur la formation du 24 novembre 2009. Elle permet à tout salarié en CDI disposant d'une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise d'accéder à une formation de son choix, indépendamment des formations prévues par le plan de développement des compétences de l' article L. 6321-1 du Code du travail (ex- plan de formation) de celle-ci.

Durée de la formation

La durée de la FHTT est de 120 heures minimum et de 1 607 heures maximum. Une formation à temps partiel est également envisageable, sur une durée maximale de 3 ans.

Objectifs de la formation

La FHTT vise principalement 3 objectifs :

Mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle (cas le plus fréquent).

Évoluer professionnellement.

Se former à des horizons nouveaux (culture, langues, développement personnel, informatique...)

Formation hors temps de travail : les avantages

La solution de la FHTT présente différents avantages permettant de répondre aux besoins des salariés. Elle ne nécessite pas une interruption de travail. Les demandes de financement pour une FHTT sont plus facilement accordées que pour d'autres formations plus connues.

La FHTT peut compléter un projet de transition professionnelle (PTP) - qui remplace le congé individuel de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019 -, ou une validation des acquis de l'expérience (VAE).

La FHTT peut s'effectuer le soir, le week-end ou pendant les congés du salarié, qui a toutes les latitudes pour s'organiser en fonction de son planning. Le salarié n'a pas à demander une autorisation d'absence à son employeur. La FHTT est une solution confidentielle souvent appréciée lorsque l'on cherche à se reconvertir sans rendre de compte à son entreprise.

Pendant la durée de la FHTT, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

La rémunération de la formation hors temps de travail

Deux cas de figure sont à distinguer.

FHTT à l'initiative du salarié

Le salarié peut prendre l'initiative de la FHTT, dans le cadre de la mobilisation : de son compte personnel de formation (CPF).

Bon à savoir : il en est de même si le salarié réalise, en dehors de son temps de travail, un bilan de compétences ou une VAE.

Dans cette configuration, la salarié ne perçoit de l'employeur ni rémunération, ni allocation de formation.

FHTT à l'initiative de l'employeur

Il peut s'agir d'une formation suivie dans le cadre :

La formation peut avoir lieu en dehors du temps de travail sous réserve ( article L. 6321-6 du Code du travail, modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) :

soit d'un accord collectif d'entreprise ou d'un accord de branche ;

soit de l'accord individuel écrit du salarié concerné dans la limite de trente heures par an et par salarié (ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année). Cet accord peut être dénoncé par le salarié dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.

FHTT : prise en charge des frais de formation

Le principe : financement possible par l'OPCO

Lorsque sa FHTT n'est pas prise en charge par son entreprise, le salarié peut demander à l'OPCO (opérateur de compétences) de sa branche la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation de sa formation.

Bon à savoir : le 1er janvier 2019, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont devenus des opérateurs de compétences (OPCO). Du 1er janvier au 31 mars 2019, les OPCA ont obtenu un agrément provisoire. Depuis le 1er avril 2019, 11 OPCO ont été agréés.

L'OPCO ne prend a priori en charge que les coûts pédagogiques de la formation. Toutefois, les frais de transport et hébergement peuvent être intégrés plus ou moins partiellement et au cas par cas, à hauteur d'un certain plafond. Chaque OPCO a ses propres barèmes de remboursement.

Pour être prise en charge, la formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence.

Financement d'une formation : le dossier à monter

Le dossier est à déposer au plus tard trois mois avant l'entrée en formation. Les pièces à fournir sont au nombre de trois : la copie du dernier bulletin de salaire ; une lettre de motivation sur papier libre ; le contenu pédagogique et le calendrier du déroulement de la formation remis par l'organisme de formation.

Bon à savoir : il faut aussi prévoir du temps pour construire son projet et préparer son dossier avec l'organisme de formation. Avoir un projet professionnel solide et réaliste est déterminant pour l'obtention de l'accord de l'OPCO pour la FHTT, et donc du financement.

Ces pros peuvent vous aider

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Formation hors du temps de travail : définition et avantages - Ooreka

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La formation hors temps de travail (FHTT) offre à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) la possibilité de suivre une formation de son choix, intégralement en dehors de ses horaires de présence et indépendamment du plan de développement des co

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La VAE vous permet d'obtenir une certification grâce à votre expérience.

Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

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Il s'agit d'un type de formation en ligne et à distance qui utilise Internet et les nouvelles technologies digitales, dans le but d'améliorer les processus d'apprentissage.

°Cela correspond à un enseignement asynchrone.

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FAD et FOAD, e-learning et MOOC font partie de ce que l'on appelle communément la formation à distance. L'enseignement asynchrone ou distanciel est un dénominateur commun de ces différents dispositifs pédagogiques. Il existe cependant des différences entre FAD et FOAD. Les voici.

Définition et origines de la formation à distance (FAD)

La formation à distance, ou FAD, ne désigne pas seulement les cours en ligne. Ce terme renvoie à toutes les formes d' enseignement à distance. Il s'applique aux ressources pédagogiques qui s'appuient ou non sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication. Décryptage.

La genèse de la FAD : un enseignement à distance

Les premières formations à distance n'ont pas attendu le développement des technologies numériques pour exister. La notion de FAD fait son apparition dès la fin du XIXe siècle, avec les premiers cours par correspondance. Grâce à l'envoi des ressources par voie postale, les apprenants peuvent suivre les cours à distance sans présence d'un formateur. L'apprentissage suit un scénario pédagogique prévu en amont de la formation. Comme s'il suivait un cours en présentiel, l'apprenant progresse en fonction des supports envoyés et du travail à distance qu'il doit fournir au formateur.

La FAD : un parcours de formation distanciel et structuré

On parle aujourd'hui de formation à distance pour désigner un enseignement (synchrone ou asynchrone) qui s'appuie sur des ressources consultables à distance, dans le cadre d'une progression pédagogique structurée. Une formation à distance implique un encadrement par un formateur, même si ce dernier ne dispense pas les enseignements en présentiel. La place du formateur dans le dispositif pédagogique peut varier. Il peut être un véritable tuteur pour les apprenants. A minima, il suit l'avancement du parcours d'apprentissage et évalue l'acquisition des compétences.

Bon à savoir : en l'absence d'encadrement et de scénario pédagogique, on parlera plutôt d' e-learning, ou d'information en ligne. Les tutoriels et webinaires en font partie.

Le développement de différents types de formations à distance

Avec l'essor d'Internet, mais aussi les avancées des sciences de l'éducation, la formation à distance s'est enrichie. Les outils numériques permettent de varier les médias et supports de formation (vidéos pédagogiques, classes virtuelles, ressources en ligne, etc.). Les professionnels de la pédagogie se sont rendu compte que l'apprentissage est plus efficace lorsque l'on combine différentes modalités d'apprentissage. Le blended learning, ou formation multimodale, est né.

Les nouvelles techniques ont aussi permis d'apporter plus de flexibilité et d' individualisation dans la gestion des parcours d'apprentissage. C'est l'une des caractéristiques de la formation ouverte à distance (FOAD).

Définition de la formation ouverte à distance (FOAD)

La formation ouverte à distance (FOAD) désigne une formation qui est accessible partout et tout le temps. Voici comment la reconnaître.

La flexibilité de l'accès aux ressources et du rythme d'apprentissage en FOAD

Les nouvelles technologies lèvent la barrière du temps et du lieu dans la réalisation d'un apprentissage. L'apprenant peut développer ses compétences à son rythme, en fonction de son organisation personnelle. La progression pédagogique reste structurée, mais l' apprentissage est plus individualisé. L'accès aux ressources est totalement flexible. L'apprenant ne dépend plus des envois du formateur pour progresser. Cette flexibilité se traduit par la notion de formation ouverte à distance.

La différence entre MOOC et FOAD : l'encadrement et l'évaluation des compétences

Les cours en ligne des universités étaient ouverts initialement aux seuls étudiants. Avec l'apparition des premiers MOOC ( massive open online courses), l'enseignement a été massivement ouvert à toutes les personnes intéressées. C'est le principe des premiers MOOC, synonymes de cours en ligne gratuits et ouverts à tous.

Contrairement à une formation, les MOOC ne sont pas assortis d'un encadrement pédagogique. Ce sont des ressources consultables à distance, sans accompagnement par un tuteur ou un formateur. La FOAD quant à elle suppose une évaluation.

À l'issue d'une formation ouverte à distance, vous pourrez valoriser un niveau de qualification (formation diplômante) ou les compétences acquises (formation certifiante). Les formations ouvertes à distance sont délivrées par des organismes de formation habilités (label qualité Datadock ou Qualiopi). À l'inverse, un cours en ligne peut être réalisé par n'importe quel créateur de contenu.

La formation à distance : blended learning ou e-learning ?

Chaque type de dispositif pédagogique à distance répond à des besoins spécifiques en fonction du contexte d'apprentissage. Voici les principales alternatives en termes de FOAD.

Blended Learning : une formation avec des séquences en présentiel

La formation multimodale ( blended learning) repose sur la variété des activités et des modalités d'apprentissage. Elle associe des supports virtuels à des cours en présentiel. Elle peut aussi s'appuyer sur des classes virtuelles à distance combinées avec un encadrement en face-à-face.

E-learning : une formation 100 % en ligne, avec ou sans encadrement

L'ensemble des cours s'effectue à distance, le plus souvent via des médias asynchrones, tels que des modules vidéos préenregistrés. Une formation en e-learning peut être assortie d'un coaching en ligne destiné à mettre l'apprenant en situation. L'objectif est de favoriser les activités apprenantes et la mise en action.

Formation ouverte à distance et innovation pédagogique

La formation ouverte à distance (FOAD) s'enrichit chaque jour des dernières innovations pédagogiques. Le microlearning repose sur du contenu pédagogique très court, tandis que le peer learning développe l'échange entre pairs. L' adaptative learnings'appuie sur l'intelligence artificielle pour personnaliser au maximum le parcours pédagogique. En matière de FOAD, les choix sont nombreux. Le critère n° 1 pour bien choisir votre formation à distance reste sa qualité.

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Les différences entre formation à distance (FAD) et FOAD

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FAD et FOAD, e-learning et MOOC font partie de ce que l'on appelle communément la formation à distance. L'enseignement asynchrone ou distanciel est un dénominateur commun de ces différents dispositifs pédagogiques. Il existe cependant des différences entre FAD et FOAD. Les voici. La formation à distance, ou FAD, ne désigne pas seulement les cours en ligne.

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Un contrat de professionnalisation, c'est quoi ? (définition, aide, lexique, tuto, explication)

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L'apprentissage synchrone désigne un groupe d'apprenants qui suivent les étapes des cours en même temps. La formation est donc collective et peut se réaliser dans une classe ou lors d'une visioconférence. Comme le master par exemple.

Les avantages de l’apprentissage synchrone :

Favoriser l’interaction entre les participants.

Communication directe avec les enseignants

Échange de connaissances et d’expériences entre les participants.

Retour d’information en temps réel pour l’instructeur.

La formation synchrone se déroule selon un calendrier fixe.

Améliorer l’engagement des apprenants.

Des opportunités d’apprentissage dynamiques

Plus de structure dans les classes

Les inconvénients :

Définir des horaires

Nécessite une connexion Internet solide

Nécessite une webcam et un micro

Peut-être difficile pour une classe primaire.

À besoin d’un espace calme pour se connecter

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La formation initiale, par définition, correspond à la formation de base, suivie avant d’entrer sur le marché du travail. Elle sert à acquérir des connaissances et des compétences nécessaires pour entrer dans la vie active.

https://www.groupe-igs.fr/glossaire/formation-initiale#:~:text=La%20formation%20initiale%2C%20par%20d%C3%A9finition,entrer%20dans%20la%20vie%20active.

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La formation initiale, par définition, correspond à la formation de base, suivie avant d'entrer sur le marché du travail. Elle sert à acquérir des connaissances et des compétences nécessaires pour entrer dans la vie active.

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Période de mise en situation en milieu professionnel
Les PMSMP visent à :

Découvrir un métier ou un secteur d'activité

Confirmer un projet professionnel

Initier une démarche de recrutement.

Toutes les informations sur : Qu'est-ce qu'une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ? | Service-public.fr

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Il est aussi appelé le Projet de Transition professionnelle et il remplace le Congé Individuel de Formation (CIF).
Il a été mis en place en janvier 2019.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le CPF de transition a été mis en place en janvier 2019 (appelé aussi "Projet de Transition Professionnelle" ou PTP), il permet à un salarié qui souhaite se reconvertir de prendre un congé pour suivre une formation à des fins de réorientation professionnelle. Ce "congé de transition professionnelle" remplace le "Congé individuel de formation" (CIF). L'employeur peut l'accorder sous plusieurs conditions.

Congé de transition professionnelle : qu'est-ce que c'est ?

Les articles L6323-16 à L6323-17-6 du Code du travail abordent le congé spécifique lié au Projet de Transition Professionnelle (PTP).

Le congé de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation dont la finalité est une reconversion professionnelle. C'est un congé particulier qui offre au salarié la possibilité d'assister à sa formation sur son temps de travail. Ce congé particulier accorde un maintien de la rémunération pendant toute la durée de la formation. Afin d'accompagner au mieux la reconversion professionnelle, aucune limitation n'est imposée sur la durée de ce congé. Le CPF de transition est étroitement lié au Compte Personnel de Formation (CPF).

Congé de transition professionnelle : l'ANCIENNETÉ du salarié conditionne son octroi

Une condition d' ancienneté est appliquée pour les salariés qui souhaitent s'engager dans une telle démarche de réorientation professionnelle.

Exception :

Quelle ANCIENNETÉ requise pour un salarié en CDI ?

Quelle ANCIENNETÉ requise pour un salarié en CDD ?

Lorsque le salarié est en CDD, il doit démontrer qu'il a obtenu 24 mois d'activité professionnelle sur les 5 dernières années (dont 4 mois en CDD dans la dernière année). Le salarié doit être en poste au moment de la demande et la formation doit débuter dans les 6 mois après la fin du contrat.

Quelle ANCIENNETÉ requise pour un INTÉRIMAIRE ?

Lorsque le salarié est intérimaire, il doit justifier de 1 600 heures travaillées dans la branche sur les 18 derniers mois, dont 600 heures dans l'entreprise ou dans l' agence d'intérim dans laquelle est déposée la demande de congé.

Quelle ANCIENNETÉ requise pour un INTERMITTENT DU SPECTACLE ?

Lorsque le salarié est intermittent du spectacle, il doit confirmer de 220 jours ou cachets sur les 2 à 5 dernières années.

Quelles sont les démarches à entreprendre par le SALARIÉ pour bénéficier d'un tel congé à des fins de réorientation professionnelle ?

Congé de transition professionnelle : sous quel délai la demande doit-elle intervenir ?

Il existe 2 formats de formation pour prétendre légitimement à un congé de transition professionnelle ( article R6323-10 du Code du travail) :

Les mentions obligatoires d'une telle demande

La demande doit comporter :

Quels sont les OBLIGATIONS incombant à l'EMPLOYEUR et à l'inverse quels sont ses DROITS pour RÉPONDRE à une demande de CONGÉ DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ?

Sous quel DÉLAI l'employeur doit répondre à une telle demande ?

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour répondre.

Dans quel cas légitime l'employeur peut-il la REFUSER ?

Dans quel cas légitimes l'employeur peut-il prononcer un REPORT ?

Le report du congé de transition professionnelle doit intervenir dans la limite de 9 mois dans 2 situations ( article R6323-10-1 du Code du travail) :

S'il considère, après consultation des représentants du personnel du Comité Social et Économique ( CSE), que l' absence nuit à la bonne marche de l'entreprise ;

Pour effectifs simultanément absents.

Auprès de quel ATpro, le salarié doit-il DÉPOSER un tel dossier ?

Le salarié doit déposer un dossier auprès du Transitions pro (auparavant dénommée CPIR pour "Commission paritaire interprofessionnelle régionale") régional de son domicile ou de son lieu de travail.

Quel est le rôle de l'ATpro dans la gestion d'un tel dossier ?

L'association Transitions pro :

Vérifie que le salarié remplit les conditions d'éligibilité ;

Et évalue la prise en charge de la rémunération.

Quels sont les FRAIS pris en charge par Transitions pro dans le cadre d'un tel congé de reconversion professionnelle ?

En cas d'accord, Transitions pro va prendre en charge :

La rémunération du salarié pendant toute la durée de la formation et les éventuels frais annexes ;

Les frais pédagogiques non couverts par le compte personnel de formation (CPF).

C'est l'association Transitions pro régionale du salarié qui supporte la charge financière des projets de transition professionnelle ( PTP). La prise en charge de cette rémunération dépend de l' assiduité du salarié à suivre sa formation.

La rémunération durant le CPF de transition :

Résulte des salaires versés au cours d'une période de référence ;

Et elle est égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence.

100 % de prise en charge de la rémunération

60 à 90 % de prise en charge de la rémunération

Lorsque le salaire moyen de référence est supérieur ou égal à 3 109,17 € :

Le congé est supérieur à 1 an ou plus de 1 200 heures de formation discontinue ou à temps partiel : la rémunération est à 90 % du salaire moyen de référence et 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201ème heure. Au-delà d'1 an, la rémunération ne peut pas être inférieure à 3 109,17 €.

L'employeur doit-il avancer le salaire avant prise en charge par l'ATpro ?

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, c'est l' employeur qui verse le salaire et se fait rembourser ensuite par l'association Transitions pro ( ATpro) ;

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, c'est l' employeur qui paie également le salaire, mais il peut faire une demande d'avance à l'ATpro ;

La prise en charge des frais de transports, de restauration et d' hébergement est possible.

Projet de transition professionnelle (PTP) : quelles incidences sur le contrat de travail ?

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu, mais il n'est pas rompu :

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail ( article L6323-17-4du Code du travail) ;

L'employeur doit le versement des congés payés, des primes dans leur totalité en prenant en compte la durée de la formation ;

Congé de transition professionnelle : quelle conséquence sur son contrat de travail ?

À l'issue de la formation, l' employeur n'est pas tenu de proposer un poste qui tient compte de la qualification acquise pendant la formation.

CPF de transition : Sous-Pages

# data[].attributes.attachment_link.title
CPF de transition : Définition, modalités et rémunération

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Le CPF de transition a été mis en place en janvier 2019 (appelé aussi "Projet de Transition Professionnelle" ou PTP), il permet à un salarié qui souhaite se reconvertir de prendre un congé pour suivre une formation à des fins de réorientation professionnelle. Ce "congé de transition professionnelle" remplace le "Congé individuel de formation" (CIF).

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Il s'agit d'une méthode d'apprentissage qui repose sur l'utilisation de nouveaux outils digitaux pour permettre aux apprenants de se former autrement, que ce soit en présentiel, en distanciel ou dans le cadre d'une formation mixte.

° En gros, c'est l'ensemble des méthodes de formation qui s'appuient, de manière totale ou partielle, sur des outils numériques.

° Le e-learning est donc l'une de ces méthodes.

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Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle

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La formation asynchrone quant à elle permet aux participants de s'organiser comme ils le souhaitent. À l'aide des supports pédagogiques digitaux, les apprenants peuvent aller à leur rythme. Les salariés n'ont donc aucune obligation d'aller en classe. Ils gagnent du temps de travail.

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PCRH La Prestation conseil en ressources humaines

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PCRH La Prestation conseil en ressources humaines

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(PCRH) permet aux DREETS de proposer aux entreprises de moins de 250 salariés l’accès à une prestation de conseil RH financée tout ou partie par des fonds publics. L’entreprise peut ainsi bénéficier d’un accompagnement personnalisé et opérationnel sur les questions RH délivré par un cabinet RH spécialisé, en articulation avec sa stratégie de développement économique.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Kit de communication PCRH

La Prestation conseil en ressources humaines (PCRH) permet aux DREETS de proposer aux entreprises de moins de 250 salariés l'accès à une prestation de conseil RH financée tout ou partie par des fonds publics. L'entreprise peut ainsi bénéficier d'un accompagnement personnalisé et opérationnel sur les questions RH délivré par un cabinet RH spécialisé, en articulation avec sa stratégie de développement économique. Pour faire connaître largement ce dispositif, n'hésitez pas à relayer les outils de communication.

Télécharger la documentation

Relayer l'animation vidéo

Relayer les témoignages

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Kit de communication PCRH - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Kit de communication PCRH La Prestation conseil en ressources humaines (PCRH) permet aux DREETS de proposer aux entreprises de moins de 250 salariés l'accès à une prestation de conseil RH financée tout ou partie par des fonds publics.

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= Action de Formation En Situation de Travail. Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail.

https://www.anact.fr/quest-ce-quune-action-de-formation-en-situation-de-travail-afest

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L'habilitation professionnelle atteste l'aptitude d'une personne à exercer un métier. Elle permet d'exercer légalement une activité en toute sécurité. Elle est validée à l'issue d'une formation (théorique et pratique) et par une évaluation individuelle des acquis.

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Un OPCO (Opérateur de Compétences) est un organisme agrée par l'Etat.
Son objectif est d'accompagner les entreprise de 50 salariés maximum dans leur besoin en formation, ainsi que le financement pour l'apprentissage.

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Le centre de formation d'apprentis (CFA) : création, fonctionnement, personnels et apprentis. Les centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.

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Le contrat d'apprentissage, c'est quoi ? (définition, lexique, tuto, explication)

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https://walter-learning.com/blog/cpf/faire-une-formation-sur-son-temps-de-travail

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Hippolyte Le Dem

50% des métiers vont être amenés à changer dans les 10 prochaines années. Il est donc primordial que chacun puisse se former, évoluer dans sa carrière et s'adapter aux évolutions du monde du travail.

Vous êtes salarié, mais vous réfléchissez à suivre une formation pour acquérir des compétences, viser une évolution ou même changer de voie ? Vous vous demandez quelle serait votre rémunération pour une formation CPF pendant votre temps de travail ? Et quelles sont les modalités ?

Sachez qu'il est tout à fait possible d'utiliser votre Compte Personnel de Formation (CPF) sur votre temps de travail. Plusieurs facteurs entrent en compte pour la prise en charge de votre formation CPF notamment qui en est l'initiateur (vous ou votre employeur) et quel intérêt peut avoir votre formation pour l'entreprise.

La formation des salarié(e)s

La formation professionnelle est un pilier du droit du travail en France. Grâce à cela, n'importe quel(le) salarié(e) peut se former à tout moment de son parcours professionnel.

La formation est un atout pour vous-même mais également pour votre entreprise. En effet, en suivant une formation vous enrichissez vos compétences pour ainsi vous adapter aux mutations du marché du travail, vous contribuez ainsi au développement de l'entreprise et favorisez la promotion sociale interne.

Les formations professionnelles vous permettent de :

renforcer votre parcours professionnel ;

vous adapter aux évolutions de votre poste ou de votre métier ;

faire reconnaître vos compétences et vos aptitudes acquises dans l'exercice de votre métier ;

changer de voie et envisager une reconversion professionnelle.

En tant que salarié(e), vous pouvez être amené(e) à suivre une formation professionnelle soit à l'initiative de votre employeur, soit de votre propre initiative.
Dans le cas où votre employeur vous propose une formation, celle-ci devra avoir lieu dans un plan de développement des compétences et il ne peut pas vous forcer à utiliser votre CPF.

Si l'initiative vous est propre, vous devrez alors choisir entre ces deux options de financement :

1. Utiliser votre CPF : pour un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

2. Utiliser vos fonds propres dans le cadre d'un contrat de formation professionnelle.

Choisir sa formation

Avant d'initier vos démarches, il est primordial de bien définir votre projet professionnel. Votre projet doit être construit selon vos envies, mais également selon les besoins de votre entreprise.

En effet, si vous souhaitez suivre une formation CPF sur votre temps de travail, elle doit être validée par votre employeur. Pour que votre demande de formation soit acceptée, il faut que la formation choisie ait un sens par rapport à votre poste. C'est donc à vous de prouver que la formation que vous souhaitez suivre apportera de la valeur ajoutée à l'entreprise pour laquelle vous travaillez.

Une fois votre projet professionnel déterminé, vous pouvez alors commencer à choisir la formation qui vous convient. Pour cela, il vous faudra commencer par ces étapes :

1. Consulter votre solde CPF en ligne pour voir quelles sont vos capacités ;

2. Chercher une formation intéressante pour votre évolution et vérifier qu'elle soit éligible au CPF et certifiante ;

3. Vérifier si cette formation CPF peut se faire à distance où sur le lieu de travail (dans le cas contraire, il vous faudra une autorisation d'absence sur temps de travail).

Présenter sa demande de formation à l'employeur

Une fois votre formation CPF choisie, vous avez l'obligation d'en parler à votre employeur si elle a lieu sur votre temps de travail. Vous devrez prendre contact avec le service des Ressources Humaines ou directement avec votre employeur pour leur faire part de votre envie de vous former. Vous devrez leur présenter la formation en question et leur expliquer en quoi il est intéressant pour eux de vous donner leur accord.

Un employeur peut-il refuser une formation pendant votre temps de travail ? La réponse est oui, c'est pour cela qu'il est important de choisir une formation en adéquation avec votre poste, votre évolution, et les besoins de l'entreprise.

Si vous souhaitez effectuer votre formation CPF pendant votre temps de travail, vous devrez faire une demande écrite auprès de votre employeur pour obtenir son accord. Pour respecter les délais légaux, cette demande doit être faite :

Au minimum 60 jours avant le début pour une formation qui dure moins de 6 mois ;

Au minimum 120 jours avant le début pour une formation qui dure plus de 6 mois.

Votre entreprise dispose alors de 30 jours calendaires pour apporter une réponse à votre demande. Passé ce délai, l'absence de réponse de la part de votre hiérarchie équivaut à une acceptation.

🟢 Si votre entreprise accepte votre demande de formation CPF sur vos heures de travail, vous continuez à percevoir votre rémunération habituelle. Il ne vous restera plus qu'à échanger avec le service RH pour trouver l'organisation optimale afin de combiner travail et formation.

🔴 Si votre hiérarchie refuse votre demande de formation, vous pourrez quand même utiliser vos droits au CPF en dehors de vos heures de travail. Choisissez alors des formations cpf à distance, et formez vous à votre rythme, quand vous le souhaitez, en dehors de votre temps de travail.

Financer sa formation et s'inscrire

Une fois votre formation CPF sélectionnée et validée par votre employeur, commencez par vous rendre sur le site Mon Compte Formation pour consulter votre solde CPF.

En tant que salarié(e), vous cotisez chaque année, peu importe que vous soyez en CDD ou en CDI, vous avez donc le droit d'utiliser ce montant pour financer votre formation. Si vous êtes à temps partiel, ce montant est calculé proportionnellement au temps de travail effectif. Si les droits CPF dont vous disposez ne couvrent pas le prix de la formation souhaitée, votre employeur peut abonder votre CPF pour combler la différence afin que vous puissiez réaliser cette formation.

Enfin, pour vous inscrire, rendez-vous directement sur le site du gouvernement : https://www.moncompteformation.gouv.fr pour faire votre demande de prise en charge.
À la question "Souhaitez-vous associer votre employeur ?", répondez oui.

Suite à votre inscription en ligne, et à l'envoi des pièces justificatives, vous recevrez une réponse de la part de votre OPCA dans les 30 jours qui suivent la réception de votre demande.

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Faire une formation CPF sur son temps de travail

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Hippolyte Le Dem 50% des métiers vont être amenés à changer dans les 10 prochaines années. Il est donc primordial que chacun puisse se former, évoluer dans sa carrière et s'adapter aux évolutions du monde du travail. Vous êtes salarié, mais vous réfléchissez à suivre une formation pour acquérir des compétences, viser une évolution ou même changer de voie ?

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Le terme organisme de formation désigne tous les prestataires habilités à dispenser des actions de formation professionnelle en application de convention et contrat.

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L'organisme de formation aussi appelé prestataire de formation est une structure qui propose des formations professionnelles. L'objectif est de faciliter l'accès à l'apprentissage et aux montées en compétences aux nombreuses personnes en réorientation, transition ou évolution professionnelle. 90 % des Français envisagent une reconversion pour changer de métier. Les formations professionnelles sont de plus en plus demandées et de nombreux centres et instituts se sont donc développés. On dénombre pas moins de 93 193 organismes de formation déclarés en France... Alors, comment faire le bon choix parmi tous ces prestataires ? Pour vous aider, découvrez quelles sont les missions d'un organisme de formation et surtout comment bien le choisir.

Qu'est-ce qu'un organisme de formation ?

Le terme organisme de formation désigne tous les prestataires habilités à dispenser des actions de formation professionnelle en application de convention et contrat. Ces structures doivent déposer une déclaration d'activité en préfecture. Elles ont également le devoir de transmettre chaque année un bilan pédagogique et financier (BPF) de leur activité.

En dehors des obligations administratives et comptables, les centres de formation peuvent adopter des formes variées (personnes physiques ou morales) et bénéficient d'une certaine autonomie dans leurs objectifs et méthodes pédagogiques.

Quels sont les différents organismes de formation ?

Un organisme de formation peut prendre la forme :

d'un centre d'enseignement à distance ;

d'un institut privé ;

d'une école spécialisée ou business school ;

des différentes chambres " métiers " (Chambres de Commerce et de l'Industrie, des Métiers de l'Artisanat, de l'Agriculture) ;

des Centres de Formation d'Apprentis (CFA) ;

d'un Opérateur de Compétences (OPCO) ;

d'un centre spécialisé dans la formation professionnelle.

Par exemple, NextFormation est un centre spécialisé dans la formation pour adultes en reconversion, évolution ou transition professionnelle. Nous sommes qualifiés ISQ-OPQF (une certification qualité délivrée par l'État), membre de la FFP (Fédération de la Formation Professionnelle) et agréé Datadock.

Les différences entre les multiples types d'organismes de formation résident dans leurs formats d'apprentissages. Les centres qui ne dépendent pas de l'Éducation Nationale peuvent fixer plus librement leurs méthodes pédagogiques en fonction de leurs objectifs et missions.

Quelles sont les missions d'un prestataire de formation ?

Un prestataire de formation a pour mission principale de mettre à disposition toutes les ressources pour garantir la réussite de ses apprenants. Pour y parvenir, l'organisme va définir plusieurs objectifs et engagements. Par exemple, chez NextFormation nous avons pour missions de :

garantir l'accès à des formations métiers de qualité, préparant à des certifications et titres professionnels enregistrés au RNCP ;

veiller au bon déroulé de votre formation lors des cours, mais aussi avec un accès à la plateforme d'e-learning MyNextAcademy ;

favoriser l'accessibilité avec des formations en présentiel, à distance ou hybrides ;

faire monter rapidement en compétences nos apprenants avec les programmes courts ;

organiser des mises en situation professionnelles (stages, jeux de rôle, projets fil rouge, etc.) ;

proposer des certifications supplémentaires (comme le TOEIC, Opquast, etc.) ;

d'accompagner nos étudiants de manière personnalisée grâce à nos conseillers pédagogiques et formateurs référents.

En savoir plus sur notre pédagogie

Comment bien choisir son organisme de formation ?

Bien choisir son organisme de formation est primordial pour réussir son projet professionnel. Pour cela, il faut déjà bien comprendre quels sont les critères qualités à rechercher auprès de ces prestataires. Ensuite, il est important de définir si leurs méthodes et engagements correspondent à vos objectifs.

Comment reconnaître un bon centre de formation ?

Les qualités essentielles à rechercher dans un centre de formation sont au nombre de 5.

1 - Les certifications et titres professionnels préparés

Les organismes de formation pour adultes préparent généralement à des certifications et titres professionnels. Ces diplômes ont des niveaux variés qui correspondent à des grades scolaires. Par exemple, un titre professionnel de niveau 5 au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) correspond à un bac + 2, un niveau 6 à une licence et un niveau 7 à un master.

Le critère important ici est donc que le niveau préparé vous permette d'exercer le métier de votre choix, mais surtout que ce titre soit enregistré au RNCP. Seul cet enregistrement garantit que votre diplôme est reconnu par l'État et les entreprises sur le marché du travail.

2 - L'accompagnement des apprenants

Se reconvertir ou évoluer professionnellement est une décision importante qui implique de bien se renseigner sur son futur métier, les compétences demandées ainsi que les possibilités de financement de la formation.

En plus de ses programmes, un bon organisme de formation propose généralement des conseils et un accompagnement à ses apprenants. Chez NextFormation, nos conseillers pédagogiques sont à votre écoute pour vous aider à faire le point sur votre projet, à connaître les différentes formations disponibles et les options pour les financer. Si nécessaire, ils pourront également vous assister dans le montage des dossiers auprès des organismes financeurs (Agefiph, pôle emploi, etc.).

Découvrez aussi comment financer sa formation ?

3 - L'aspect professionnalisant de la formation

L'enseignement dans les organismes de formation est souvent très différent de celui que l'on peut rencontrer dans les instituts scolaires. L'objectif est de permettre aux apprenants de monter en compétences rapidement sur leur nouveau métier et d' intégrer ou réintégrer au plus vite le monde du travail.

Chez NextFomation, nos cursus sont hyper qualifiants et professionnalisants grâce à :

nos formateurs qui sont tous des professionnels intervenant dans leur domaine de compétences ;

des périodes de stage en entreprise de plusieurs mois pour toutes les formations métiers ;

des mises en situation régulières (business game, projets en groupes, etc.) ;

notre réseau d'entreprises partenaires ;

nos divers événements (conférences, ateliers, job dating, etc.) qui permettent aux apprenants de se constituer un réseau professionnel pendant leur formation.

4 - Le taux de réussite et la satisfaction des étudiants

Le taux de réussite est le critère qui permet de mesurer la qualité d'une formation, des intervenants et méthodes pédagogiques. Chez NextFormation, nous sommes fiers d'afficher un taux de réussite de 94 % aux examens de nos différents cursus.

Mais la réussite doit aussi intégrer la satisfaction des apprenants et leur facilité d'accès à l'emploi après la formation. Vous pouvez consulter facilement les témoignages des anciens apprenants de NextFormation sur :

5 - Les méthodes pédagogiques

Quand on envisage une formation à l'âge adulte, il peut être difficile de trouver du temps pour suivre les cours entre les obligations professionnelles et familiales... Pour réussir votre projet, vous devez donc opter pour un institut qui propose des méthodes pédagogiques innovantes et surtout compatibles avec votre emploi du temps.

Chez NextFormation, nos programmes peuvent être suivis en présentiel ou sous forme de classes virtuelles. Des ressources accessibles en ligne 24h/24h vous permettent aussi d'approfondir vos connaissances en dehors des périodes de cours. Toutefois, si vous souhaitez suivre une formation à distance, d'auteurs critères doivent être pris en compte.

Comment bien choisir son centre de formation à distance ?

Si vous envisagez de suivre une formation intégralement à distance, il est indispensable d'évaluer 2 autres critères.

1 - La qualité du format à distance

Les principaux formats de cours à distance sont :

les MOOC (Massive Open Online Courses) ;

les classes virtuelles ;

les FAD (formations à distance).

Ces 3 formats n'offrent pas le même accompagnement et demandent donc des niveaux de travail personnel (et de motivation) différents.

Les MOOC sont des ressources disponibles uniquement en ligne et librement consultables. Les apprenants regardent des vidéos préenregistrées sans contact direct avec les autres intervenants et les formateurs.

Les FAD proposent généralement également des vidéos en ligne avec d'autres ressources pédagogiques. Des webinaires et ateliers peuvent notamment être organisés pour faire le point et répondre aux questions des intervenants.

Les classes virtuelles sous un format hybride : un savant mélange entre quelques cours en présentiel et les cours à distance avec un professeur.C'est un format que nous avons choisi chez NextFormation, permettent de bénéficier des mêmes avantages que les cours en présentiel, mais sans avoir besoin de se déplacer tous les jours. Les cours se déroulent en temps réel avec les autres apprenants. Le formateur est présent pour répondre directement à toutes vos questions.

2 - L'organisation de la formation à distance

Se former à distance permet de gagner beaucoup de temps pour vos examens, démarches et votre vie quotidienne, surtout si vous êtes parents.

Avec NextFormation, vous pouvez tout faire depuis votre domicile ou votre entreprise :

le planning de cours est disponible sur une plateforme en ligne dédiée : Next Village ;

les projets en groupes sont réalisables, en présentiel ou à distance, exactement comme en présentiel, grâce à des outils collaboratifs et solutions de communication modernes ;

les cas pratiques sont à retourner par mail ;

les évaluations passées en cours de formation (EPCF) sont également à renvoyer par mail.

Découvrez tous les détails de nos formations à distance

Pour en savoir plus sur notre organisme de formation, nos programmes, nos méthodes ou pour être guidé sur votre projet, n'hésitez pas à contacter nos conseillers pédagogiques. Ils répondront à toutes vos questions et vous accompagneront dans la réussite de vos objectifs !

Contactez nos conseillers pédagogiques

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Qu'est-ce qu'un organisme de formation et comment le choisir ?

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L'organisme de formation aussi appelé prestataire de formation est une structure qui propose des formations professionnelles. L'objectif est de faciliter l'accès à l'apprentissage et aux montées en compétences aux nombreuses personnes en réorientation, transition ou évolution professionnelle. 90 % des Français envisagent une reconversion pour changer de métier.

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Compte personnel de formation (CPF) : définition et règles

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Le compte personnel de formation est un dispositif qui vise à favoriser l'accès du salarié à la formation professionnelle tout au long de la vie : en fonction de la durée d'année travaillée, toute personne a droit à des heures formation et ce même si elle change de travail ou se retrouve au chômage.

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Le MOOC (massive open online course), est une formation à distance de niveau universitaire gratuite, mais non créditée.
Elle est aussi appelé "Formation en ligne ouverte à tous".

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= parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et en situation de travail.

https://www.editions-tissot.fr/guide/definition/action-de-formation

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Le learning by doing est une méthode de formation par l'action consistant à apprendre par la pratique. Elle permet à l'apprenant d'être acteur de son propre apprentissage et de développer des compétences dans des conditions réelles. En effet, l'action se répercute positivement sur notre capacité de mémorisation

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Plan de développement des compétences (PDC)
- Définition
Le PDC recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés,  (article L 6321-2 du code du travail).
- Qui sont concerné ?
D'une part l'employeur, quelque soit la taille de son entreprise. Il  prend la décision après consultation des RP
D'autre part, tous les salariés. Ils ne peuvent refuser (sauf cas particulier)
- Quelles sont les actions de formation ?
Les actions de formations obligatoires (pendant le temps de travail)
Les action de formation non obligatoire (hors du temps de travail)
- Qui finance les formations ?
L'employeur
- Que se passe t'il à l'issue de la formation?
Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé
- Autres
Le PDC peut prévoir :
Actions de bilan de compétences et Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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L'employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l'adaptation au poste de travail et le maintien dans l'emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L'employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

La notion d'action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l'action de formation est un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Du côté des employeurs
L'élaboration d'un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d'un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l'employeur, après consultation des représentants du personnel.

En savoir plus sur le rôle des représentants du personnel.

Du côté des salariés
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l'exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s'y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s'y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

En savoir plus sur les possibilités de refus par le salarié d'une action prévue par le plan de développement des compétences.

Le salarié peut prendre l'initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l'entreprise. La loi n'impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.
L'employeur est libre de refuser ou d'accepter. Si l'employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l'exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l'employeur (ou son représentant) et le salarié, à l'occasion de l' entretien professionnel bisannuel obligatoire.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Il faut distinguer :

les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;

les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.

À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.
En tant qu'outil de l'employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l'entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s'opposer à la décision éventuelle de l'employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l'entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l'entreprise. Les frais de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l'employeur selon les règles habituellement appliquées dans l'entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :

en cas d'accord collectif d'entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d'actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l'accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d'enfant ;

en l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de branche, avec l'accord du salarié sur le déroulement d'actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
Dans hypothèse, l'accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Que se passe-t-il à l'issue de la formation ?

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L'employeur n'a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...), sauf lorsqu'il s'y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l'entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s'engage à rester un certain temps au service de l'entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu'il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l'engagement exigé du salarié n'est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n'entrave pas sa liberté de démissionner.

POUR ALLER PLUS LOIN

Plan de développement des compétences : information et consultation du comité social et économique

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Par ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Une base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes qu'il incombe à l'employeur de respecter.

Ces éléments d'information sont transmis de manière récurrente au comité par mise à disposition dans la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Les informations suivantes (cf. articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail) sont requises dans la base de données économiques et sociales, à la rubrique dédiée à la formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés) :

les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24 ;

le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ;

le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

le nombre des salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;

le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d'alternance : les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ; les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation.

Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans la base de données économiques et sociales :

pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, montant consacré à celle-ci et versement aux OPCO, fonds d'assurance formation ou Trésor ;

nombre de stagiaires, heures de stage, types de stage ;

nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation et nombre de refus de congé formation ;

nombre de contrats d'apprentissage conclus dans l'année.

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-21, les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise.

Ces données doivent être régulièrement mises à jour et tenues à disposition des membres du CSE (sur support informatique pour les plus de 300 salariés, et au choix, par informatique ou document papier pour les autres). Réf : Articles L 2312-26 - R 2312-11 à R 2312-14 du code du travail.

Enfin, la commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L 2315-49 code du travail) ; elle peut cependant être constituée par accord d'entreprise lorsqu'elle n'est pas obligatoire.

Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l'expérience.

Les possibilités de refus par le salarié d'une action du plan de développement des compétences
Une formation prévue par le plan de développement des compétences s'impose au salarié. Il peut toutefois s'y opposer dans les cas suivants :

Réalisation d'un bilan de compétences : l'employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, " ni une faute, ni un motif de licenciement " ;

Conditions de départ en formation susceptibles d'être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud'hommes ;

Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;

Validation des acquis de l'expérience (VAE) devant un jury en vue d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre professionnel. L'employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

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Plan de développement des compétences - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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L'employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l'adaptation au poste de travail et le maintien dans l'emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail). L'employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art.

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= logiciel qui permet de publier et suivre des contenus e-learning dans le temps

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LMS (Learning Management Systeme)| 1min pour tout savoir | Digiforma

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CEP= Conseil en évolution professionnelle 

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CEP= Conseil en évolution professionnelle 

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Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui peut répondre à votre demande. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité,...).

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Conseil en évolution professionnelle (CEP)

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Vous souhaitez faire le point sur votre situation professionnelle ? Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, qui peut répondre à votre demande. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité,...).

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La certification professionnelle : une reconnaissance officielle des compétences et des connaissances

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Le cahier des charges (souvent abrégé CDC) est un document ou dossier indispensable dans le cadre du développement d’un projet. Il représente un outil de pilotage primordial pour définir les besoins et les spécifications (éléments et règles) liés à un projet.

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Qu'est-ce qu'un cahier des charges ?

Le cahier des charges (souvent abrégé CDC) est un document ou dossier indispensable dans le cadre du développement d'un projet. Il représente un outil de pilotage primordial pour définir les besoins et les spécifications (éléments et règles) liés à un projet. Les objectifs du CDC : rendre compréhensible à tous les tenants et aboutissants d'un projet et encadrer sa réalisation. Il est ainsi amené à être partagé en interne et en externe, auprès de toutes les parties prenantes. Il fait souvent office de contrat dans la relation d'un client et d'un fournisseur.

Un cahier des charges peut prendre différentes formes selon le type d'activité d'une entreprise (production, service ou encore projet ponctuel), mais aussi selon le secteur d'activité et l'idéologie de l'entreprise. Il arrive que l'on distingue le cahier des charges technique (qui s'intéresse aux exigences et contraintes d'un produit) et le cahier des charges fonctionnel (qui énumère les besoins fonctionnels auxquels le projet doit répondre). Au-delà des aspects techniques et fonctionnels, il convient de spécifier, d'expliquer, de définir les limites, de préciser les conditions de sa conception et de sa réalisation.

Comment réaliser un cahier des charges ?

Un cahier des charges est composé de plusieurs parties qu'il convient de garder synthétiques et lisibles par tous, sans pour autant être approximatif. Vous avez la possibilité d'opter pour une version simplifiée d'un CDC, en utilisant des listes à puces dans votre document par exemple.

1. Présentation et contexte du projet

Cette partie correspond à la genèse du projet. Cette étape doit :

présenter l'entreprise et l'équipe à l'initiative du CDC et les rôles associés,

expliquer votre démarche,

préciser les objectifs de votre projet, soit à quelles problématiques il souhaite répondre et donc sa cible,

mentionner un historique s'il s'inscrit dans la continuité d'un autre projet.

À noter que pour établir vos objectifs, vous pouvez vous appuyer sur la méthode SMART, qui vous permet de les rendre mesurables à partir d'indicateurs précis.

2. Besoins et contraintes du projet

Cette section d'un CDC doit aborder de manière exhaustive les besoins liés à votre projet de produit ou de prestation. Elle doit présenter les contraintes, les intervenants, les normes du projet, les processus à suivre. Vous pouvez également y aborder les impératifs de charte graphique (dans le cadre d'un projet web par exemple) ou encore de ton à adopter, selon la nature du projet.

3. Prestations attendues

Cette étape sert à répertorier les résultats attendus pour le projet. Cela comprend les prestations, fonctions ou les produits qui sont attendus à l'issue du projet et les exigences particulières des commanditaires qui conditionnent leur acceptation.

4. Budget

Si vous disposez d'un budget pour votre projet, il est important de l'intégrer à votre cahier des charges. Préciser une estimation du budget global peut ainsi permettre d'aiguiller les potentiels prestataires dans la réalisation de leurs devis. Veillez à ne pas sous-estimer l'enveloppe budgétaire mentionnée. C'est pourquoi il est recommandé d'envisager les éléments qui impacteront le projet sur le long terme.

5. Délais à respecter

Au sein de votre cahier des charges, il convient de mentionner de manière précise la date de réalisation du projet, soit la date à laquelle le livrable final sera fourni. Pour certain projet ce délai peut être seulement indicatif, surtout en ce qui concerne les projets très techniques. Il convient de rester réaliste sur les délais sous peine de se retrouver à ne pas respecter les dealines ou avec un projet bâclé.

Modèles de cahier des charges à télécharger

Il existe des modèles prêts à l'emploi pour construire un cahier des charges. France Num propose une liste de modèles téléchargeables de cahiers des charges axés sur la création ou refonte de sites web. L'outil de tableau blanc virtuel, Miro, propose également un template de cahier des charges plus généraliste.

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Comment créer un cahier des charges : étapes à suivre et modèles à télécharger

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Le cahier des charges (souvent abrégé CDC) est un document ou dossier indispensable dans le cadre du développement d'un projet. Il représente un outil de pilotage primordial pour définir les besoins et les spécifications (éléments et règles) liés à un projet.

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L'apprentissage hybride ou mixte est une formule pédagogique qui résulte d’une combinaison de séquences de formation en ligne et de formation en présentiel.