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"La Capacitación en Acción revisa el sentido de las estrategias y los planes de
desarrollo de los recursos humanos que enmarcan las acciones de capacitación en una organización; además se discuten los aspectos técnicos de un proceso de capacitación tales como los métodos y las técnicas de capacitación, los medios didácticos y el diseño instruccional de las acciones de capacitación." (Martínez, Martínez, pág 5).

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La evaluación del aprendizaje: procura determinar si los participantes logran adquirir las competencias deseadas.

La evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño laboral:  apunta a averiguar si el comportamiento en el trabajo de los participantes mejoró, conforme a lo previsto, después de la capacitación.

La evaluación de la rentabilidad:  averiguar si los resultados de la capacitación fueron de eficacia y eficiencia y el control  de clima organizacional en la empresa.

Muy importante: si el programa compensó el costo de la capacitación.

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Es una forma de diagnostico que requiere sustentarse en información relevante. Gran parte de la información se debe agrupar sistemáticamente, mientras que la otra parte está disponible a los administradores de línea ya que es una responsabilidad de la línea.y una función de staff. La percepción de los problemas que provoca la falta de capacitación.

Evaluación de desempeño
Observación
Cuestionarios

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Que las personas estén disponibles.
Que se cumplan con el cronograma establecido.
Que se cuenten en tiempo y forma con los recursos necesarios.
Que haya encargados de la logística de las actividades.
Que se tengan ordenadas las cuestiones administrativas en caso de hacer trato con proveedores externos

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¿Quién va a ser capacitado?
Colaboradores que van a aprender.
¿Cómo capacitar? Herramientas, enfoques y metodologías. ¿En qué capacitar? Asunto o contenido de la capacitación.  ¿Quién capacitara? Proveedor, Instructor.
¿Dónde se capacitará? Lugar, locación, espacio.
¿Cuándo se capacitara? Fecha, mes.
¿Para qué capacitar? Objetivos de la capacitación

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Etapas en la elaboración del Programa/Plan de capacitación

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Etapas en la elaboración del Programa/Plan de capacitación

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Una vez efectuada la detención y determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a crear un programa y se sistematiza.

-Atender una necesidad específica para cada vocación
-Definición clara del objetivo de la capacitación.
- División del trabajo que se desarrollará en módulos cursos programas.
-Determinación del contenido de la capacitación.
-Selección de los métodos de capacitación las tecnologías disponibles.
-Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación como tipo de capacitador o instructor recursos audiovisuales máquinas y equipos o herramientas necesarios materiales manuales entre otros.
-Definición de la población meta es decir las personas que serán capacitadas
a número de personas
b tiempo disponible

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Aprender en acción
Predisponerse para el autoaprendizaje: estar dispuestos a capacitar a toda hora.
Manejar contextos de cambio: controlar el contexto organizacional.
Acceder a información en redes informáticas: tener las herramientas necesarias para llevar a cabo el plan de capacitación
Comunicarse y trabajar en entornos virtuales: adaptarse a las nuevas tecnologías en épocas de avances tecnológicos
Saber trabajar en equipos multidisciplinarios y virtuales: empatizar y unificar a las personas para que se sientan motivadas y parte de la organización.

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Dentro de los aportes de la capacitación en la gestión empresarial, Blake (1997) define dos extremos el de Demanda y otro de Oferta.

La demanda: los aportes que realiza la capacitación a los proyectos prioritarios de la empresa. Lo que demanda un aprendizaje.
La oferta: .  ofrecer información y conocimiento acerca del entorno y los cambios.

Ambos procesos: Demanda y Oferta se retroalimentan.

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Eugenia Nicoliello (Matricula 132164)

Maria Victoria Pérez (Matricula 35848)

Sofia Ferreyra (Matricula 95200)

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Cambia constantemente generando así conflictos internos y externos que se presentan cada día en una organización. Con la incorporación de las nuevas tecnologías todo se empieza a automatizar y hay que empezar a capacitar a aquellos que no se lograron adaptar dentro del nuevo contexto.

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Conocimiento: es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue.
Aprendizaje es el proceso de incorporación de nuevo conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno
desea.
Acción y aprendizaje colectivos
Los sabelotodos (knowers) y los aprendices (learners)

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Dominio personal: Para que se posible una organización inteligente es necesario que las personas que son parte tengan capacidad de aprender.

Modelos mentales: Supuestos y expectativas que se establecen mutuamente entre las personas de lo que realmente quieren que pase.
Desafiar esas creencias da lugar a la posibilidad de Aprender.

Visión compartida: Es función del líder quien estimule a los colaboradores para perseguir una visión a futuro para que elijan aprender genuinamente y no por acatamiento.

Aprendizaje en equipo: Lograr que las personas sostengan “el dialogo” interactúen y cambien ideas. Esto facilita el aprendizaje en equipo.

Pensamiento sistémico: Entender a las organizaciones como un sistema en la cual se dan tramas complejas e
interrelaciones entre las partes.