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Esta teoría fue impulsada por Frederick Taylor en el año 1856- 1915 quien realizo diferentes estudios, argumentando que los empleados debían ser entrenados para poder perfeccionar sus aptitudes así como el ambiente, también debía existir cordialidad dentro de la misma y la cooperación entre gerencia- trabajadores era esencial para un buen desempeño en equipo.

Las desventajas son las siguientes:

La línea de comunicación es descendente, por lo que los obreros no pueden aportar y opinar.

Se pierde la unidad de mando y genera conflicto en los obreros.

Se promueve el individualismo para maximizar la eficiencia.

Los principios de la administración científica propuestos por Taylor son:

1. El estudio y organización científica del trabajo:  hace referencia a que los administradores deben reemplazar métodos de trabajo ineficientes, considerando los tiempos, las demoras, los movimientos, las operaciones realizadas y las herramientas utilizadas. Por lo tanto se deberá establecer la cantidad de trabajo que debe realizar cada persona bajo condiciones óptimas. Mientras más productivo sea un trabajador deberá tener una mejor remuneración.

2. Selección y entrenamiento de los trabajadores: Pretende ubicar al trabajador más adecuado a cada tipo de trabajo. Para ello se deberá tomar en cuenta las capacidades del trabajador y proporcionar condiciones básicas de bienestar en el trabajo. Esta selección deberá realizarse de forma sistemática, puesto que cuanto mejor preparado se encuentra una persona para realizar una tarea, más productiva será.

3. Acción cooperativa entre directivos y operarios: Pretende que los intereses de los trabajadores y del empresario sean los mismos. Para lograrlo propone que la remuneración laboral se realice en función de la productividad del obrero. De manera que el trabajador que más produce gane más. Esto se relaciona con el principio del control porque los superiores deben verificar que la ejecución de las tareas se realice de la mejor forma posible.

4. Responsabilidad y especialización de los superiores en la planificación del trabajo: Los superiores realizan el trabajo mental y los obreros el trabajo manual, logrando la división y especialización del trabajo. La división del trabajo permite que las labores se realicen con mayor eficiencia. Se asignan las tareas para que se realicen de forma científica y disciplinada.

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Fue impulsada principalmente por Henry Fayol en Francia en la decada de 1910, surgió a partir de la Revolución Industrial, debido a que esto aceleró el crecimiento de las empresas y con la necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia entre organizaciones.

La teoria clásicas una corriente de pensamiento que busca optimizar la eficiencia de una organización mediante estructuras, procesos y funciones que se deben implementar para alcanzar los resultados deseados

Principios de la teoría clásica:

Henry Fayol propuso 14 principios que las organizaciones deben seguir para el correcto funcionamiento y eficiencia en los resultados, los cuales se relacionan a continuación:

1. División del trabajo: para un correcto desempeño del trabajo de una organización, la división de tareas es fundamental, y para llevarlo a cabo es necesario conocer las habilidades de cada individuo y unificarlas para optimizar la producción.

2. Autoridad y responsabilidad: es necesario saber dar órdenes y que estas sean acatadas de manera correcta.

3. Disciplina: todos los integrantes de la organización deben respetar las normas establecidas.

4. Unidad de dirección: se debe seguir un solo cronograma de actividades claro y específico del plan a seguir por la organización.

5. Unidad de mando: el empleado de la organización debe recibir órdenes de un solo superior.

6. Subordinación del interés individual al interés general: el interés más importante es el de la organización y no el del individuo.

7. Remuneración del personal: la compensación debe ser equitativa para cada trabajo que realizado.

8. Centralización: la autoridad y responsabilidad deben concentrarse en la alta jerarquía de la organización.

9. Jerarquía: el orden de los cargos en la organización debe estar claramente asignado.

10. Orden: es fundamental el orden dentro del espacio de trabajo.

11. Equidad: los líderes deben ser equitativos con sus subordinados.

12. Estabilidad: se debe evitar la constante rotación de personal para el buen funcionamiento de una organización.

13. Iniciativa: se debe incentivar a los trabajadores a utilizar la libre imaginación para innovar y realizar actividades beneficiosas para la organización.

14. Espíritu de grupo: es fundamental el trabajo en equipo.

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La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, en la década del siglo XX, entre las personas que estuvieron involucradas podemos nombrar a Elton Mayo como el mayor exponente, ya que el condujo el famoso experimento de Hawthorne.

En Estados Unidos los trabajadores y los sindicatos interpretaron la administración científica como medio de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales, como consecuencia surgió la teoría de las relaciones humanas haciendo notar la necesidad de contrarrestar la deshumanización del trabajo.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada.

Sus principales aportes fueron:

Mejorar la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones sociales e individuales.

No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.

Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.

La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

El experimento Hawthorne surgió en 1927, en Chicago con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminacion y la eficiencia de los trabajadores en la producción.

Esta contó con 4 fases, primera fase (dos grupos que ejecutaban la misma operación) , segunda fase ( Sala de prueba para  montaje de relés), tercera fase (programa de entrevistas), cuarta fase, ( sala de observación del montaje de terminales). El experimento fue suspendido por razones externas, este expe4 fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica.

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Escuela de las Relaciones Humanas Segunda Parte (Experimento de Hawthorne)

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A finales del siglo XIX, Max Weber fue el primero en usar y describir el termino burocracia, en el año 1905. El creía que la burocracia era la forma mas eficiente de establecer una compañía, era mejor que las estructuras tradicionales, en una organización burocrática, todos son tratados igual y la división del trabajo es claramente descrita para cada empleado.

De acuerdo con la teoría burocrática, esta estructura era indispensable en grandes organizaciones para realizar estructuralmente todas las tareas por parte de un gran número de empleados, en una organización burocrática la selección y promoción únicamente se producen sobre la base de las calificaciones técnicas.

Los principios de la gestión burocrática son:

1. Especialización de las tareas: Las tareas se dividen en categorías simples y rutinas basadas en competencias y especializaciones funcionales. Cada empleado es responsable de lo que hace mejor y sabe exactamente lo que se espera de él/ella. Al dividir el trabajo sobre la base de la especialización, la organización se beneficia directamente.

2. Jerarquía de la autoridad: La jerarquía de autoridad es un sistema en el que las diferentes posiciones se relacionan en orden de procedencia y en el que el peldaño más alto de la escalera tiene el mayor poder. Las capas inferiores de las estructuras organizativas burocráticas siempre están sujetas a la supervisión y control de las capas superiores. Esta jerarquía refleja las líneas de comunicación burocrática y el grado de delegación que establece claramente cómo se dividen los poderes y las responsabilidades.

3. Selección formal: Uno de los principios básicos es que los empleados se les paga por sus servicios y que el nivel del salario depende de su posición. Sus términos contractuales están determinados por las normas y los requisitos de la organización y el empleado no tiene interés de propiedad de la compañía.

4. Reglas y requisitos: Todos los procesos administrativos se definen por unas reglas oficiales. Al hacer cumplir las reglas estrictas, la organización puede lograr uniformidad más fácilmente y todos los esfuerzos de los empleados pueden coordinarse mejor. Las reglas y requisitos son más o menos estables y siempre se formalizan en los llamados informes oficiales. En caso de que se introduzcan nuevas reglas y requisitos, la alta gerencia o los directores son responsables de esto.

5. Impersonal: Las regulaciones y los requisitos claros crean relaciones distantes e impersonales entre los empleados, con la ventaja adicional de prevenir el nepotismo o la participación de personas externas o de la política. Estas relaciones impersonales son un rasgo prominente de las burocracias.

6. Orientación profesional: Los empleados de una organización burocrática son seleccionados con base a su experiencia. Esto ayuda en el despliegue de personas adecuadas en las posiciones correctas y, por lo tanto la utilización óptima el capital humano. Dentro de una compañía burocrática también permite que los empleados se especialicen aún más, para que puedan convertirse en expertos en su propio campo y así mejorar significativamente su desempeño.

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La Teoría del Comportamiento surgió a fines de la década de 1940 por Abraham Maslow, como una evolución de la disidencia de la Escuela de Relaciones Humanas, que rechazaba la idea de que la satisfacción del trabajador generaba intrínsecamente eficiencia en el trabajo. La percepción de que los empleados no siempre siguen comportamientos exclusivamente racionales o basados ​​esencialmente en su satisfacción requirió la elaboración de una nueva teoría de gestión.

Las principales teorías del comportamiento son:

•Jerarquía de necesidades de Maslow: Esta teoría de la motivación establece que cinco categorías de necesidades humanas dictan el comportamiento de un individuo. Estas necesidades son las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización.

•La teoría de los dos factores de Herzberg: Aborda la situación de motivación y satisfacción de las personas en el entorno laboral. Su objetivo es buscar comprender cuáles son los factores que provocan satisfacción o insatisfacción en el ambiente laboral.

•Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor: Estas teorías muestran dos tipos de profesionales muy diferentes: en la Teoría X las personas son por naturaleza perezosas, carentes de iniciativa, indolentes, evasivas del trabajo y la responsabilidad. en la Teoría Y, las personas son proactivas, trabajadoras, competentes, colaborativas, aceptan responsabilidades y están motivadas.

•La teoría de las necesidades adquiridas de David McCleeland:  Una teoría motivacional que busca explicar las causas de la motivación humana.

•Teoría de las expectativas de Victor Vroom: Es una teoría motivacional desarrollada por Victor Vroom. Se busca explicar los determinantes de las actitudes y comportamientos en el lugar de trabajo. Ella sugiere que la motivación en el ambiente laboral depende de tres variables: expectativa, instrumentación y valencia.

•Teoría de la Aceptación de la Autoridad de Barnard: Se basa en la necesaria aceptación de la autoridad por parte del individuo o grupo al que va dirigida. Este individuo o grupo asume una posición más activa en el proceso de ejercicio de la autoridad.

•Teoría del Equilibrio Organizacional de Herbert Simon: Asume que la organización es un sistema social en el que los participantes ofrecen trabajo y dedicación a la organización a cambio de beneficios.

•Teoría de la decisión de Herbert Simon: Proceso de elegir el camino más apropiado entre las alternativas existentes, en una circunstancia dada.

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Luego de la segunda Guerra Mundial y la gran Depresión económica, esta teoría fue impulsada por Peter F. Drucker gran protagonista de la administración  dicha corriente comprende enfoques del siglo XX.

Su tesis principal consistía en controlar, administrar y orientar un conjunto de personas para lograr llevar a cabo un trabajo utilizando la menor cantidad de recursos, propone reformar y modernizar la teoría clásica haciendo énfasis en la reducción de la mano de obra de tal manera que se pueda mejorar la eficiencia de la organización.

Los principios que representan la teoría neoclásica son las siguientes:

La organización debe ser formal.

División de trabajo y unidad de mando (un solo jefe por subordinado).

Especialización ya sea por finalidad, procesos, zonas o clientes.

Desarrollo de jerarquías en la organización.

Distribución y relación entre la autoridad y la responsabilidad.

Peter buscaba reducir la utilización de mano de obra en la producción, hacia énfasis en los objetivos y resultados, se enfocaba en la automatización del proceso productivo, enfatizo en la práctica de la administración, afirmaba que al crecer una organización, debe aumentar su cantidad de empleados, se apoyo sobre la organización formal y Reafirmaba de manera positiva los enunciados y principios de la teoría clásica.

Las desventajas de la teoría neoclásica son:

Puede incentivar la reducción de personal sin brindar interés en la persona que pierde el empleo.

La autoridad en la empresa es única y directa.

La persona encargada dirige todas las actividades de la empresa y no solo una en específico, lo cual puede repercutir de manera directa a la empresa.

La persona encargada de dirigir puede tender a exagerar su función.

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La teoría matemática ha contribuido en todos los campos de la administración, permitiendo nuevas técnicas de planificación y control en el empleo de los recursos materiales, financieros, humanos, etc. y sobre todo, dando un formidable apoyo en la toma de decisiones para optimizar las realización del trabajo y disminuir los riesgos involucrados en todos los planes que afecten el futuro a corto o largo plazo. Sin embargo, la teoría matemática presenta enormes limitaciones desde el punto de vista de una teoría administrativa.

*Se presenta aplicaciones individualizadas de proyectos o trabajos en que se involucran organismo o grupos de personas, pero no presentan todavía condiciones para aplicaciones globales que involucren a la organización como conjunto en sus aspectos múltiples y complejos. Es decir, la teoría matemática es perfectamente aplicable a problemas específicos de la organización, pero no a los globales, por que no existen condiciones para involucrarlas en todas sus variables en conjunto. En ese sentido, es mucho más un conglomerado de técnicas de aplicación individualizada, que propiamente una estructura teórica que abarque toda la organización.

*Se basa en la total cuantificación de los problemas administrativos, abordándolos exclusivamente desde una óptima estadística o matemática. Para resolver adecuadamente todas las situaciones, debe reducirse a números o expresiones matemáticas. Desde el punto de vista organizacional, no siempre es posible reducir la mayor parte de los conceptos, situaciones o problemas a expresiones numéricas o simplemente cuantitativas, lo que imposibilita la aplicación de la investigación de operaciones.

*Ofrece excelente técnicas de aplicación en los niveles organizacionales situados en la esfera de ejecución, pero pocas técnicas en niveles mas elevados de la jerarquía empresarial. Casi siempre las técnicas de investigación de operaciones ofrecen recursos para la toma de decisiones cuando se pretende la ejecución de proyectos o trabajos. En otras palabras, la investigación de las operaciones casi siempre está restringida a la investigación de las operaciones situadas en el nivel ejecutorio y operacional.

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La teoría de contingencia de Fiedler fue desarrollada en el año 1964. Este psicólogo austriaco afirmaba que cada líder tenia condiciones diferentes, que se relacionaban con las experiencias vividas a lo largo de su vida.

Nació de la necesidad de completar otros enfoques de la administración, que abarcaban de forma universal los ideales que se podían aplicar. Este enfoque, consiste en que no existe una forma genérica para administrar una organización, ya que cada caso es único y las propuestas pueden cambiar según situaciones internas o externas

Realizo un gran aporte al desarrollar la teoría situacional, que es uno de los enfoques básicos de la teoría de la contingencia. La cual se centra en los subordinados y en sus particularidades, que definirán el comportamiento del líder. Haciendo distinción a diferentes tipos de liderazgos (participativo, delegador, directivo y persuasivo).

Los principios más importantes de la teoría de la contingencia son:

•Los principios que gobiernan una organización no son universales: Todos los principios que rigen una organización se definen en función del ambiente o entorno en el que se desenvuelve.

•Se tienen que integrar de forma más eficiente los factores internos y externos de la organización: Lo que se espera es que la empresa se adapte a los cambios que se producen en el entorno externo. Por ello se busca que los aspectos internos respondan mejor a las condiciones externas.

•La administración se adapta a cada situación: Es decir, las técnicas administrativas deben responder a muchas situaciones independientemente de su complejidad.

Variables de la teoría de la contingencia

El tamaño de la empresa podría considerarse una principal variable, ya que este número ejerce gran influencia en la forma de administración, a mayor número será más compleja la coordinación.

El entorno genera incertidumbre, provocado por cambios socioculturales, tecnológicos, políticos, económicos, entre otros. Todo esto genera un impacto en el proceso administrativo, ya que, por ejemplo, las técnicas que funcionan en un entorno estable, serán inapropiadas en un ambiente cambiante.

Todas las personas son diferentes, y estas diferencias individuales juegan un papel importante. El líder deberá hacer uso de esto para diseñar los puestos, y generar técnicas de motivación con un estilo de liderazgo adecuado.

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La teoría estructuralista creada por James D. Thompson surgió a finales del año 1950, fue creada con el propósito de establecer un equilibrio entre los recursos de la empresa.

Entre los aportes del enfoque estructuralista se encuentran los siguientes:

Una posición más amplia que integró elementos omitidos tanto por la teoría de las relaciones humanas como por la teoría clásica.

La visualización de la organización como una unidad social grande en la que interactúan grupos sociales que comparten objetivos en común pero que pueden convertirse en incompatibles.

Autores importantes, como Karl Marx, consideraron que la estructura estaba compuesta de partes que a lo largo de su desarrollo se descubrían, se diferenciaban y, de forma dialéctica, ganaban autonomía, además Max Weber estimó que la estructura era un conjunto que se organizaba y se alteraba, por lo que no había forma de que se retratase de manera íntegra la diversidad en ella. Todo esto contribuyó a darle forma a la actual enfoque estructuralista.

El enfoque estructuralista también brindó un nuevo concepto de estructura, comprendiendo que aún cuando los elementos interactúen la estructura se mantiene, por ello el enfoque es hacia el todo y la relación de las partes en la constitución de la totalidad, es decir, todos los elementos pueden moverse pero la estructura siempre se mantendrá.

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fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Douglas McGrego en la década de 1950, no estaba de acuerdo con los modelos de relaciones humanas y creía que los gerentes manipulaban a los empleados con un método camuflado en ese momento, fue reconocido como uno de los estudiosos más influyentes del comportamiento humano, contribuyó al área de la teoría del comportamiento al desarrollar las Teorías X e Y, presentadas en su libro The Human Side of Enterprise.

En la Teoría X, existen personas indolentes, autoritarias y perezosas, que en la vida cotidiana evitan realizar actividades laborales. Se basa en la Teoría de la Administración Científica de Taylor, la Teoría Clásica de Fayol y la Teoría de la Burocracia, donde el hombre por su naturaleza humana es sin iniciativa, indolente, perezoso, no debe usar la creatividad, no tiene proactividad y evita el trabajo. De esta forma, las personas deben ser dirigidas y controladas buscando el orden dentro de las organizaciones, los empleados evitarán responsabilidades y buscarán recibir órdenes formales siempre que sea posible, anteponiendo la seguridad a todos los factores asociados al trabajo, mostrando poca ambición.

En la Teoría Y existen personas proactivas, competentes, colaboradoras, en muchos casos con iniciativa en la toma de decisiones, el empleado debe ser incentivado en la búsqueda de su crecimiento individual, a través de desafíos, disfrutando de recibir responsabilidades, es importante la descentralización del poder, la construcción colectiva, en la que los empleados dirigen sus actividades, buscando la autorrealización, establece que el empleado debe ver el trabajo como algo natural, así como el ocio y el descanso, se darán cuenta de la autodirección y el autocontrol si están comprometidas con la organización; hay que aprender a aceptar e incluso buscar la responsabilidad, valorar la idea de que los empleados ven el trabajo como una fuente de satisfacción y son capaces de dedicarse a obtener los mejores resultados.

El autor propone que, cuando la persona se libera de emplear su energía para satisfacer sus necesidades fisiológicas, de seguridad, de participación social y de estima, buscará, impulsada por su naturaleza, la satisfacción de sus necesidades de autorrealización y propone un estilo de gestión participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.

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La teoría de sistemas fue creada por Ludwig Von Bertalanffy, en el año 1950 y 1968, el lo define como una disciplina del área logico-matematica cuya tarea es la formulación y derivación de principios que son aplicables a todos los sistemas, indistintamente de su condición, naturaleza y relación entre los elementos que lo componen.

La teoría de sistemas tiene tres premisas fundamentales básicas las cuales son:

1. Los sistemas existen dentro de los sistemas.

2.  Los sistemas son abiertos

3.  Las funciones de un sistema dependen de su estructura

Clasificación de los sistemas

1. Sistemas naturales: Son los existentes en el ambiente.

2. Sistemas artificiales: Son los creados por el hombre.

3. Sistemas sociales: Integrados por personas cuyo objetivo tiene un fin común.

4. Sistemas hombre-máquina: Emplean equipo u otra clase de objetivos, que a veces se quiere lograr la autosuficiencia.

5. Sistemas abiertos: Intercambian materia y energía con el ambiente continuamente.

6. Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental.

7. Sistemas temporales: Duran cierto periodo de tiempo y posteriormente desaparecen.

8. Sistemas permanentes: Duran mucho más que las operaciones que en ellos realiza el ser humano, es decir, el factor tiempo es más constante.

9. Sistemas estables: Sus propiedades y operaciones no varían o lo hacen solo en ciclos repetitivos.

10. Sistemas no estables: No siempre es constante y cambia o se ajusta al tiempo y a los recursos.

11. Sistemas adaptativos: Reacciona con su ambiente mejora su funcionamiento, logro y supervivencia.

12. Sistemas no adaptativos: tienen problemas con su integración, de tal modo que pueden ser eliminados o bien fracasar.

13. Sistemas determinísticos: Interactúan en forma predecible.

14. Sistemas probabilísticos: Presentan incertidumbre.

15. Subsistemas: Sistemas más pequeños incorporados al sistema original.

16. Supersistemas: sistemas extremadamente grandes y complejos, que pueden referirse a una parte del sistema original.