# data[].attributes.body
Gruppe 1:
Vigtigt at have en holding til.
Vi skal have et overblik over, hvad virksomheden må opbevare.
Klarhed og diffention på, hvad virksomheden må have af data.
Allerede nu synes nogle rådgivere, at de bliver overvåget for meget.
Klarhed over lovgivning, hvad arbejdsgiver må
Uddannelse
Kursus udbud i finanskompetencepulje, skal være relevant
Tid til uddannelse
FF og arbejdsgiver kunne have en partnerskab.
Alle skal have ret til uddannelse, og så til at klare sit nuværende job.

Mere relevant uddannelse
Cerfificeringsordning

Gruppe 2:
Sætte pris på, at der bliver passet på det.
Overholde lovgivning
Finansforbundet skal følge med i udviklingen, og lovgivningen på området.
Vi har en høj tillid i Nykredit.
Arbejdsgivere og fagforbund har en tæt dialog. Arbejdsgiver skal have de oplysninger, som de må have.
Finansforbundet kunne godt være mere tydlige overfor deres medlemmer.

Digitale test.
Give os viden og uddannelse.
FF skal holde øje med, hvad der sker på området, og giver TR oplysninger og arbejdsgiver den viden.
Det er også med til at gøre TR relevant.
Uddannelse
Vi er selv ansvarlige for at holde os opdateret, men uddannelsen skal også være til rådighed.

Udbyde rette uddannelser
FF skal sammen arbejdsgiver sørge for at medarbejdere kommer på obligatorisk uddannelse.

Vi skal stille krav til FF om at uddannelse kommer med i overenskomsten.

Karrieresamtale med nærmeste leder. Det skal kunne rummes, hvis man gerne vil blive på den plads man har i dag.

Finanskompetencepulje skal være relevant  - vi skal selv være ansvarlige for at give viden, hvis den ikke er relevant

Gruppe 3:  Have en persondata politik, GDPR. Vi tænker, at det er implicit.
Have procedure, så det undgåes
Synlighed.
Arbejdsgiver må være underlagt en lovgivning
Vi mangler viden - mere viden.
Hvad bliver det fremtidige - arbejdsmarked
Vi skal klædes på som TR til at tale med vores medlemmer sammen med lederne.
Finanskompetencepulje skal opdateres og være aktuel hele tiden.
FF skal snakke med fremtidsforskere, så de kan rådgive deres arbejdsgivere og medlemmer.
Medarbejdere og medlemmer skal tage uddannelse.
Karriere samtaler i FF
Opfordrer til brug af finanskompetencepulje
Udvikling af mere bløde ting.
Hvem har ansvaret - og skal vi som TR’ere tage det ansvar på os.

Gruppe 4: hvad ved du om mig - arbejdsgiver? Registrering ift. fleksibilitet. Hvornår må data bruges, og bruges data ordentligt.
Relevant uddannelse, finanskompetencepulje skal sikre, at der er de relevante tilbud ligger der. Lederne skal være bedre til at råbe op, hvis deres områder mangler viden/uddannelse.
Kompetencetale med FF
AI - mere viden.
Krav og reklame fra både leder og FF
Det skal på som et punkt på MUS samtaler .

Gruppe 5:
Lovgivning skal overholdes
Vi skal bevare tillid
Vi skal oplyse, hvad virksomhederne må se.
Offentligt hvad virksomheden må
Uddannelse, det gråguld - netværk
Målrettet komepentceløft - tilbud
Tættere samtspil mellem FF og arbejdsgiver omkring tilbud til uddannelse.
Finanskompetencepulje skal markedsføres samt opdateres.

Bedre til at give dage til uddannelse evt. via overenskomst
Virksomheden skal kigge indad i forhold til at bruge interne medarbejde til at lære vigtig viden fra sig.

Gruppe 6:
Ingen mistillid
Lovgivning skal overholdes
FF skal oplyse om ret til at man kan få den viden.
Kreds har dialog med HR omkring, at regner overholdes.

Det er en ledelsesopgave, at vi er relevante.
Det er virksomheden at du er opdateret, og stille de rette kurser til rådighed.
Flere relevante kurser, og det skal være nemt, og der skal være tid.
Arbejdsgiver ansvar til generelle uddannelser er til rådighed, men medarbejders ansvar at tage det.
Ret til tid til uddannelse.
Ledelsen skal større op om, at vi kan skifte job indenfor virksomheden.
Udbrede kendskab samt forpligtige arbejdsgiver, at de også udbreder kendskabet til finanskompetencepuljen.

# data[].attributes.body
Gruppe 1:
Arbejdsmarkedet udvikler sig i den retning. 37 timer - fleksibilitet er positiv udvikling - tilpasning ud fra livsfaser. Sæsonarbejde - orlov - Corona gjorde at alle blev tvunget hjem og efterfølgende kan hjemmearbejde blive et attraktivt tilvalg - arbejdsopgaverne kan tvinge os til arbejde “gratis” mere end 37 timer. Arbejdet tager den tid det tager. Generelt får vi bedre performance tal - glade chefer er kommet for at bliver. Målinger betyder at vi arbejder mere uden honorering. Er solidariteten på vej væk? Ledelsen har en vigtig rolle. Forventningsafstemning.
Fællesskabet giver det nok i værdi. Den enkelte vælger og stiller krav til arbejdspladsen. Fritvalgskonto - kunne en mulighed. Fravalg af barsel og tilvalg af mindre arbejdstid. Vi kan vælge alt i dag. Sundhedsforsikring, tandlægeforsikring m.v. Fravalg betyder højere løn, hvad efterspørger den enkelte. Dilemmaer - vi koster forskelligt.
Kompentence løft - uddannelse, uddannelse, anerkendelse fra leder, gensidighed og tillid mellem TR samt leder. Husk §9 samtalen og afstemmeforventningerne mellem parterne.

Gruppe 2:
Fleksibilitet - kræver tilpasning. VOK giver mulighed for 4 dages uge. UHT er bredere og bredere. Hjemmearbejde er et gode for begge parter, være opmærksom på arbejdstiden og ikke bliver påvirket - stress kan være et resultat. Timebanken er for høj. Ferie skal holdes og omsorgsdage skal anvendes til frihed.
Tilpasning af opgaver - individuelle tildelinger af opgaver betyder at opgaverne ligger der når vi kommer tilbage. Yderligere arbejdspres medvirker til stress.
Tilvalg og fravalg. Tættere forhold til Kredsen - OTR - mellem TR. Kommunikation
Gruppe 3:
Fleksibel opgave løsning. Timebaseret - for mange opgave i forhold til ressourcer. 37 timer er øvre grænser.
Hvordan sikre vores interesser - mangler der ledelse, selvstændig tilrettelæggelse af opgaver. Børnedeltid er vanskelig at opnå - stabilitet. Kunderne skal stadig tilgodeses - 4 dages arbejdsuge - (Burger app. Tilvalg og fravalg.) Passe på sig selv. Ambitioner - er det karrierefremmende at få børn. Livsfaser skal tilgodeses - barsel, ligestilling - kvinder i ledelse.
Gruppe 4:
UHT - gør hvad der passer dem. Øvre grænse for arbejdstid. Hvem passer på kollegaer, Tidsramme, kunderne skal serviceres/betjenes - hvad efterspørges - eftermiddags møder er efterspurgt. Vidensdeling, kompentence, happy manager, attraktiv at komme ind på kontoret. Passe på hinanden - hvordan sikre vi psykisk styrke. Livsfaser skal tilgodeses. Bl.a. børnedeltid, rammer for pension, vigtigt indkomstbunden er tilfredsstillende. Andre goder, f.eks. WIFI betalt.
Erfaring for TR - hvordan løfter vi de unge kollegaer, kan det være en karriere vej. Rammer aftales og sikre kompetencer er tilstede. Uddannelse skal være vejen og et krav. Minimums tid skal være synlig. Personlig udvikling, karriere samtale skal udvikles.
Gruppe 5:
Deltid - Tilrettelæggelse af arbejdstid, Rammer i forbindelse åbningstider i center.
37 timer skal være arbejdstid. Hvad efterspørges af kunderne. Fast rådgiver, forskelligheder hos kunder, mere inde på kontoret - end hjemme. Rettigheder - pligter. Pension, minimumsordning.
Netværksordninger - kompentence  udvikling
Gruppe 6:
Fleksible løsning, VOK-nedsat tid, Forældre deltid, små børn, Opgave valg, Attraktiv, sæson arbejde, opgaveløsning, 4 dages uge, Arbejdspres, kunder, work life balance.
24/7 - sociale relationer, fælles glæde, Trivsel, Skema/struktur/grænser.
Individuelle løsning, indenfor rammer.
Temperatur måling - inden det koger over./Balance /Arbejdstid/Kultur.
Performance/ Ambitioner.

# data[].attributes.body
Gruppe 1:

1: meningsfulde og forpligtende fælleskaber
Kan vi udbrede vores subkultur og flytte den ud i samfundet.
Gennem vores gode initiativer flytte og udvikle samfundsfælleskaber.

2: hvad skal vi fremtiden være fælles om
Fælles om socialt og frivilligt.
Fælles om de ting som samfundet ikke kan løse.
Deltagelse i nye initiativer. Være mere åbne for at “anderledes” fælleskaber
Kan man løfte sårbare mennesker.
Finansforbundet skal være ramme for samfundsopgaver der kan hjælpe og give en samfundsarbejde.
Kunne være Marryfonden eller lektiehjælp.
Stafet for livet.
Foreningsarbejdet der kan hjælpe i udlandet.
Vi skal legitimerer os gennem mere rummelighed.

3: hvad samler os hvis ikke vores sektor
Der kan skabes nye fællesskaber.
Der findes mange fælleskaber i forvejen, og det er være TR er også et subfælleskab.
Man skal finde noget som vi kan stå sammen om på trods af at man kommer mange steder fra og har forskellig alder!
Kodeks for hvordan det er at være sammen
Være fælles om noget andet end det der har med arbejdet at gøre gamle kan hjælp unge, som mistrives.
Stærkt fællesskab som andre vil være en del af.
Fællesskaber der bygger på at give livserfaringer til andre.

Gruppe 2:
1: bred synlighed i gadebilledet. Kommuniker ud hvad finansforbundet er. Går hånd i hånd med Samfundsansvar. Sparring med andre fagforbund på TR niveau.

2: trykheden i ansættelsen, (den danske model) sikkerhedsnettet skal være der. Få flere ind i fælleskabet (finansforbundet)

3: fælleskab, trivsel, interesse for hinanden. Kære for Sammenholdet. Sikre ordentlighed.

Gruppe 3:
1: Goder kun til medlemmer. Klub ligemeget hvor man er ansat, måske skifte navn. Foreningsfordele (Hvorfor er alle medlem af IDA) Historien skal fortælles. Gøre os lækre.
2: Fremtidsforskning.skabe fællesskab. Dyrke den menneskelige relation. Fælles APP for alle virksomheder i FB.
3: Bæredygtighed.

Gruppe 4: Vinderholdet
1: Sociale klubber, netværk, sport f.eks padel, alt på tværs brands. Faciliteret af FF.
2: Fælles om vores branche; finansiel. Trivsel skal være kendetegnede for vores sektor.
3: De rammer der er skabt for vores arbejdsliv. Modet til at turde tage debatterne og træffe modige beslutninger

Gruppe 5: Med 7 guldmønter :)
1: Ambassadør, netværk, en klub i klubben,
2: Fælles om at træffe beslutninger for at føle at man er med til at  få indflydelse. Mere netværk.
3: Uanset hvor du står, står du ikke alene… nurrghhh…

Gruppe 6:

1: Finansforbundet og dets medlemmer kunne sammen med FH i højere grad gå sammen om diverse tiltag på tværs af flere fagforeninger.

Finansforbundet kunne lave pilotforsøg på, hvor man kunne have brug for hinanden på tværs af fagforeninger og medlemmer.

Finansforbundet er billigere end mange andre. Kunne man lave fælles kontingenter, så man udlignede forskellene i priser. 3F, HK er meget dyrere end Finansforbundet. Kan man trække på hinanden for at blive klogere.

Kan man lave dobbelte medlemskaber? Mindske konkurrencen.

Udbyde kurser på tværs af sektorer og komme i praktik på tværs af sektorer.

2:

Fælles om at værne om de gode vaner og rettigheder vi har opbygget over lang tid i arbejdsmarkedet, på tværs af sektorer.

Dyrke loyaliteten og fællesskabet som vi har i dag.

Fællesskabet er en vifte af ting.

Interesseforeninger.

3

# data[].attributes.body
Gruppe 1:
2. Distancearbejde, et fællesskab og solidaritet - man oplever det ikke på samme måde, når man ikke er tilstedeværende. Ledere har ikke kompetencer til at sammensætte kompetencerne på arbejdspladsen, når der er mere distancearbejde, de ved ikke, hvordan de skal gøre.

"Mere inde end ude" - modigt og rigtigt, at vi har en holdning til det, og siger det højt. FF - svært med faste rammer, men de sociale relationer er vigtigt, så retorisk tale op hvad der er det gode er at være på arbejdspladsen. Vigtigheden af det sociale fællesskab, der skal være rammer, og det skal TR og FF bakke op om. Og dermed også file rammerne, være med til at påvirke.

der er ikke plads til alle i den nye bygning, der er planeret med 80% møder op. Fokus på at sætte de studerende sammen med de erfarne, så de oplever fokus.

Krav til måling af trivsel, så vi kvantitativt kan få nogle data at diskutere ud fra/tilrettelægge ud fra.

3. Det er op til de lokale afd., at løse opgaven med at onboarde de unge, og FF kunne være med til at sikre det bedre med fx udvidet introforløb. Sikre mere ensartet opstart for de unge. Komme med forslag til processen og sætte rammerne.

Udd. af den enkelte leder inden for de enkelte områder, hvad der er af formelle og uformelle opgaver/ting der foregår på arbejdspladsen. En ledelsesudd i Nykredit, men FF skal have en holdning til det, fremme onboarding, mentorordning og vise, at de bakker op. de unge skal kunne se deres karrierevej - ikke synligt nok, arbejdspresset påvirker også.

skridtet fra at gå fra at være studerende til en fuldtidsmedarbejder - det er hårdt, og måske endnu hårdere nu, åbne op for mere fleksibilitet. Flere initiativer til de forskellige livsfaser. Det at komme ind på arbejdsmarkedet kræver meget af den enkelte. Unge forventer måske også mere af deres arbejdsplads, og så er sp, om det er virksomheden der skal tilpasse sig. Hvis unge skifter mere job i dag, skal vi så kunne tilpasse os det, eller få det til at passe ind i arbejdet. ledere har ikke kompetencer til at håndtere de ting, der kunne godt være nogle krav fra HR til lederne, hvad skal de sørge for, sikre er til stede. Skal der være en sanktion, hvis afd., ikke løser opgaven? så det sikres, at lederne tager ansvar for onboarding. Eller omvendt, få et svanemærke i stedet for "god opførsel".

Gruppe 2:
1. Dialog og fokus på, hvad det er der tricker. Nogen der ikke tør sige det højt, og skjuler det, men det bliver opdaget - spørger kollega om der er noget man kan hjælpe med. kan stresse om man trækker på samme hammel eller ej - om man leverer på nogenlunde samme måde. FF kan italesætte, sætte fokus på det, så dialogen kommer i gang. Hvor stor del af arbejdspresset, er en misforståelse fra kollegaen, som er i tvivl om, hvad hvis jeg lader være med at arbejde alle de timer/svare i weekenden osv.

Især for unge: De kan knytte sig meget til deres opgaver, og tager det personligt fx hvis skal give et afslag, og der er det vigtigt at italesætte, at man repræsenterer virksomheden.

FF sørge for synlighed, mere fysiske besøg, oftere. Fx huske at holde sin ferie, og at FF understøtter TRs udsagn.

Mange har en meget flydende arbejdsdag - det fungerer for den enkelte, ingen kommenterer det.

2. Hvis nogen har for "meget" hjemmearbejde, så de kan ikke tage skranken, og det ender med at gå ud over de andre. Tilpasse arbejdsopgaverne til det fleksible arbejdsliv - hvis man skulle arbejde mere hjemme, så skal skranketiden fx også tilpasses.

Afd. eller centre, hvor der er meget udskiftning, mange nye kolleger, og der skal være fokus på kulturen/skabe kulturen/bibeholde kulturen. Hjemmearbejdet skal være under faste rammer, så det ikke går ud over andre.

3. Vigtigt med onboarding, mentorordning, introplan, en der sidder ved siden af dem de første halve år. Synlighed fra FF, komme på besøg og vise dem, at vi er der. Hvem er vi, hvad kan de bruge os til. Gælder også ifht TR. Opfølgning er også vigtigt, følge op fx efter en måned.

FF: fokus på at give de unge input til hvordan man skal være på sin arbejdsplads. Anerkende at de kan have andre behov måske for mere synlighed, mere tilstedeværelse.

FF tilstede for praktikanterne også, da det er der, man finder ud af, at man gerne vil være en del af virksomheden.

Gruppe 3: 1. Det høje arbejdspres kommer af digitaliseringen, ikke tid til at sætte sig ind i processer, hele tiden nye systemer og der kommer hele tiden noget nyt, som loves at blive bedre, men det er ikke nødv. ikke nok tid til oplæring - man skal lære samtidig man skal drifte. uanset hvad også selvom systemerne virkede - så ville målene bare blive sat op. i en travl hverdag - ikke brug for alle sidesporene, men skal bare vide, hvilken vej man skal. Medarbejdernes mindset kan ikke altid nå at følge med. flere niveauer skal involveres. bæredygtigt arbejdspres.
2. Hjemmearbejde; kommer til at fortsætte, men finde de bedste erfaringer, og bruge dem mere kollektivt, så alle kan lære af det lokalt. Give lederne lidt mere frie hænder til at bestemme selv. "Mere inde end hjemme" - kan være farligt, når ledere holder øje, mere kontrol - kan give dårligere trivsel. Nye centre: der er ikke nok fysiske pladser fx til morgenmødet, i frokoststuen, kan betyde, at man ikke føler sig velkommen, og dermed at der ikke er fysisk plads til det sociale. giver uoverensstemmelse mellem ledelsens ord og så det det de gør.
3. Mentorordning - helt afgørende, altid være nogen på kontoret, så de ikke føler sig alene, og ikke kaste dem ud i en portefølje, som en rådgiver har haft i 10 år - det gør det rigtig svært. forlænge forløbet, udd, så de er under oplæring i 1 år. Tage hensyn til de nyes udd.mæssige baggrund, og hvordan de er klar til at starte. Der er forskel på finansøkonom og finansbachelor.

Gruppe 4:
1.      Arbejdspres meget forskelligt, ting der har meget vedligeholdelse, men der kommer ikke noget ud af det, så ledelsen kan ikke se det. Øget kompleksitet i opgaverne, ikke noget, der er nemt længere, og derfor er arbejdspresset bare stor, nulfejlskulturen er ikke til at tage fejl af.

Svært at se hvordan FF kan hjælpe de enkelte centre. Kommunikation omkring arbejdstid, systemer og kreditkrav kommer til at tage livet af dygtige rådgivere – der er for meget lov og regulering.

FF kan få talt ind i det politiske rum, og på den måde italesæltte og synliggøre, så vi kan undgå resignation fra medarbejderne. Større og større porteføljer, og FF kan være med til at synliggøre det.

Vi, FF, har et ansvar for at kvalificere den debat der skal foregå i det politiske og i det ledelsesmæssige rum.

Målinger som ikke opleves at give mening – det giver ikke trivsel. Færre målinger.

2.      Gøre arbejdspladserne spændende nok så medarbejderne kommer ind hver dag. Hvis der er flere kolleger der kommer ind, så akkumulerer det. Her får vi dækket det sociale behov. Events, oplæg der lokker folk ind, og derefter går man ind og arbejder. Folk gider godt at møde ind, og være i rummet.

Vigtigt med kulturbærere i afdelingen, så der sker nogle aktiviteter. Når nogen tager opgaven, så kommer folk ind. Ledelsens opbakning til at lukke tidl. ned og starte torsdagsbar.

3.      Bruge det grå guld der kan være mentorer, og hjælpe de unge godt ind på arbejdsmarkedet. Facilitere netværk på tværs, FF kan facilitere events, arrangementer. Studentnetværk på tværs.

Vigtigt med at få sparring, så fokus på at få mere fast mentorordning, det kunne sagtens køres af FF, det ville være fedt med nogle input. FF kunne understøtte lederne, så det sikres at der er faste retningslinjer for mentorordningen og onboarding. Mentorside på FF, hvor man kan vælge FF. Godt at møde folk på tværs, og kende andre i andre centre.

Gruppe 5:
1.  Vigtigt at forstå hvad der ligger i arbejdspres - det er meget individuelt, så det er vigtigt at sætte sig ind i hvad det konkret er der fylder for den enkelte. FF skal understøtte sektoren, og sikre at medarbejderne får mere indflydelse på egen arbejdssituation. Mangler ballast hos vores mellemledere til at tage samtalen, give dem træning i at kommunikere om det, så vigtigt de kan tage dialogen med den enkelte. Indflydelse på hvordan arbejdet tilrettelægges.

Tilrettelægge arbejdet bedre efter de forskellige livsfaser. FF skal bakke op om at samtalen/dialogen bliver taget, vigtigt at tage hånd om mellemledere og give dem redskaber.

Hvorfor skal vores afkastningsprocent være så høj? - kan der skrues på det.

2. Distancearbejde og hjemmearbejde kan gå ud over fællesskabet. Gad godt at FF var bedre til at skubbe til virksomhederne at tilrettelægge rammerne for arbejdet, hvorfor ikke sikre bedre fysiske rammer, og her skal FF skubbe til sektoren, så de gør rammerne bedre. Fx kantineordning: i gør det obligatorisk, men ikke attraktivt.

3. Klub for de nye i klubben. Mentorordning som følger en de næste mdr. Introplan. Intromappe.

Tale om overgangen fra studerende til at være fuldtidsmedarbejder. På lokalt niveau lave en klub, hvor de unge kan være fælles om det at være ny på arbejdsmarkedet.

Ved lederne nok om hvad der virker godt for nye? Kan FF understøtte dem bedre. Lavere arbejdstid og så tid til at netværke med andre unge.

Gruppe 6:

# data[].attributes.body
Gruppe 1: spm 6: ff skal arbejde for at hjælpe med større medarbejderfleksibilitet i koncernen. Uddannelse kan rettes mod vedligeholdelse og ikke nødvendigvis udvikling. Spm 4 der skal større fokus på at de ansatte får samme vilkår som der er i Dk, Spm 5 hold jer til fleksible rammer.

Gruppe 2: ansatte i udlandet skal have gode vilkår og vi skal vidensdele på tværs af landegrænser. Punkt 5. Desto mere fleksibilitet desto bedre, det skal bare være frivilligt. Det er op til den enkelte. Vi skal være der hvor den enkelte ikke får mulighed for fleksibilitet. Vi skal arbejde for at holde seniorer så længe på arbejdsmarkedet som muligt. Det er et vigtig område som der skal være fokus på. Den udvidede ordning vi har på seniordage skal gælde hele sektoren.

Gruppe 3: spm 4 ff skal kæmpe for at holde arbejdspladserne i DK, vi skal holde fokus på kvaliteteten i arbejdet. Spm 5 vi skal arbejde for nedsat tid med nedsatte mål, frihed til selv at bestemme og det må ikke begrænse dig i din fremtidige karreriere. Spm 6 give mulighed for atypisk ansættelse eks supplerende rådgiver, videre rammer for individuelle aftaler med nedsatte mål og mere fokus på at tilpasse arbejdsopgaverne.

Gruppe 4: spm 6 respekt for at der tager længere tid at lære nyt, sikre at mål tilpasses arbejdstid. Vi skal arbejde for at forbedre vores image ift til de ældre, det skal være attraktivt for de ældre at blive. Spm 4: vilkår som dansk ansat, købekraften skal være den samme, fokus på at facilitere fællesskaber på tværs af udenlandske medarbejdere. Spm 5: der skal være individuel rådgivning for den enkelte, det skal være workshop-life balance.

Gruppe 5: spm 4, ansatte i udlandet skal have samme vilkår som i Dk, vi skal arbejde for at afskaffe lønsumsskat, fagforeningen skal have fokus på kvaliteten i det arbejde som leveres, der skal være mulighed kompetence udvikling også i udlandet. Spm 5: vi skal følge samfundsudviklingen, der skal være mulighed for fleksibilitet. Dog skal der værnes om fællesskabet. Vi skal arbejde for at rammerne for sygdom og ferie, ikke skrider. Spm 6 skabe muligheder for at blive ved med at arbejde, man skal som medarbejder fortsætte med at være nysgerrig.

Gruppe 6: spm 4: de skal informeres omkring den danske model og forklare hvordan fagforeningen fungerer. Vi skal bevare en international opmærksomhed. Spm 5: Der skal være plads til forskellighed. Der er allerede taget hul på det i den nye overenskomst. Forbundet skal være obs på om det vil ændre tur rollen på sigt.  Spm 6 Der skal være mulighed for udvidet seniordeltid når du bliver ældre. Udvidet mulighed for nedtrapning i den enkelte stilling.

# data[].attributes.body
Gruppe 1:
3. Omskoling til feks. End.adm, synlighed af mulighederne for karriereudvikling,

Finansforbundet skal turde ha holdninger til grøn omstilling, ligestilling mangfoldighed m.v.

FF tiltag m feks udvidet barsel har haft indflydelse på UDVIKLINGEN I ANDRE i andre overenskomster, mere af det.

Lønsikring i ok vil er farligt og dilemmafyldt, en glidebane

Grøn omstilling begrænset rejseaktivitet, nye initiativer skal bidrage til grønstilling

Gruppe 2:
1. Synlighed, forbundet skal følge med i udviklingen, et ordentligt setup, løbende kompetance udvikling.

2. Det er et stort arbejde som kræver stor viden at håndtere de medlemmer som ikke er en dækket af en overenskomst i dagligdagen for en TR´er. I forhold til klimaet, er det undrende at se nogen personer blive sendt til usa, vi mangler historien om hvorfor.

3. I forhold til beskæftigelsesindsatsen skal det kun være for medlemmer i Finansforbundet.

Gruppe 3:
1: App. Medlemstilskud, bæredygtige.
2: Vi vil gerne ha yderligere diff. app hvor vi kan se rating af virksomhederne. Trivselsmålinger, jobannoncer.

Gruppe 4:
1: FF skal gå forrest og fortsætte med at være tilstede i de toneangivende debatter og politiske rum/relationer.
2: basis vilkår kan fås af alle, F.eks karrieresamtale, kompetencepulje er for medlemmer
3: kan forbedres

Gruppe 5:
1: lokale netværk på tværs i de forskellige byer, vil gøre sammenholdet bedre. Man kan differenciere her ift. at gøre noget mere lækkert for ikke medlemmer, da det er svært at gøre forskel på medlem/ikke medlem.
Fagforeningen står for S’et i disc.
Forbundet skal påvirke at der kan komme flere grønne tiltag ift. elcykel mv.
skal vi være bedre til at arbejde mod en løsning på at kunne arbejde mindre, uden at gå på pension.

Gruppe 6:
1: Seniorpolitikken er en mangelvare. Mange vil gerne tage timer efter det fyldte 60. År.

Det er hårdt at være rådgiver den dag i dag og kræver meget tankevirksomhed.

Unge kunne tage hånd om den ældre generation. Stabsfunktioner er der ikke plads til ældre, da det løber hurtigt i takt med teknologien.

Diskriminationen er et problem i samtalen om diversificering.

Differentierede jobprofiler kunne være vejen frem.

Hvis man gør det dyrere jo bedre vilkår man har, er det i og for sig et forringet incitament til at beholde de ældre.

Målrettede kurser mod ældre.

Forbundet kan italesætte den ældre generation og inklusionen af disse ligesom LGBT, etc.

2: Manglende solidaritet i de systemer vi bygger op i dag. Overenskomstansatte kommer ind i systemet før folk de ikke er dækket af en sygeforsikring via sin overenskomst.

Man skal have løftet velfærden og det er positivt, at løfte muligheden for at være dækket af en sundhedsforsikring.

Man bruger ressourcer på at skabe en platform via overenskomsten, herunder sundhedsforsikring. Det er ikke solidarisk at kolleger der ikke er medlemmer, stadig får del i kagen andre betaler til.

Som forbund kan man sælge sig selv bedre, når vilkårene gælder alle.

Forbundet skal have selvtillid nok til at være sikre på, at man kan sælge sig på trods.

1: Finansforbundet bør gå forrest og påvirke via handling istedet for ord. Konferencer de rigtige steder, samt indkvartering de rigtige steder. Kurser målrettet klima og andre kendte problemstillinger.

Opsætning af spilleregler for, hvad forbundet vil stå model til.