# data[].attributes.headline
Vamos a tomarlos en cuenta y ponerlos en práctica 😉

# data[].attributes.subject
Vamos a tomarlos en cuenta y ponerlos en práctica 😉

# data[].attributes.body
“Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras de sus competidores, ha sido, cada vez más,  la calidad de su talento humano”

# data[].attributes.body
https://youtu.be/afR9Bxfqzbw

pequeñas sugerencias para el personal que se dedica al desarrollo y capacitación laboral

# data[].attributes.attachment_link.description
Muchos emprendedores tienen pesadillas cuándo piensan en contratar nuevos empleados. En este video te mostramos algunos tips para que puedas hacer crecer tu negocio sin sacrificar tu visión de futuro. Más información en http://imolko.com/blog

# data[].attributes.body
https://youtu.be/8KCKuLSyO0o

# data[].attributes.body
Forma resumida de una parte de lo que hemos leído

# data[].attributes.attachment_link.description
La Administración de personal Reclutamiento Entrevista Técnicas De Selección Administración De Integración Re...

# data[].attributes.headline
Este breve vídeo nos ilustra un poco más sobre el capital humano

# data[].attributes.subject
Este breve vídeo nos ilustra un poco más sobre el capital humano

# data[].attributes.attachment_link.title
Tendencias y herramientas de gestión de Recursos Humanos #infografia #infographic #rrhh - TICs y Formación

# data[].attributes.attachment_link.description
Valora este post Hola: Una infografía sobre Tendencias y herramientas de gestión de Recursos Humanos. Vía Un saludo Anuncios Relacionado

# data[].attributes.body
Comparto este video con ustedes porque se me hace una manera muy entretenida y creativa de enseñarnos sobre actitudes básicas del servicio al cliente, me gustó mucho :)

https://www.youtube.com/watch?v=Ff3CKVtQgV0

# data[].attributes.body
Aquí una manera sencilla de comprender los retos y estrategias del Capital Humano

# data[].attributes.attachment_link.description
Con el propósito de aplicar de manera creativa el contenido del tema de estudio en la práctica real, elabora una caricatura relacionada con el tema de Individuos. - created at http://goanimate.com/

# data[].attributes.attachment_link.title
El concepto de Capital Humano- Recursos Humanos

# data[].attributes.headline
La motivación es un eslabón de mucho cuidado para el psicólogo organizacional, sin duda mantiene en proacción al capital humano de la empresa.

# data[].attributes.subject
La motivación es un eslabón de mucho cuidado para el psicólogo organizacional, sin duda mantiene en proacción al capital humano de la empresa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Video de Recursos Humanos Desarrollo Organizacional

# data[].attributes.attachment_link.description
Video para exponer el tema de desarollo organizacional UANL Facultad de Ciencias Quimicas Administracion de los Recursos Humanos Equipo Euro Dream Team

# data[].attributes.attachment_link.title
Great Place to Work® - El capital humano

# data[].attributes.attachment_link.description
Trabajamos todo el año junto a Great Place to work y aprendimos mucho. Este es el video que hicimos para la apertura de los premios a los mejores lugares para trabajar en Agentina.

# data[].attributes.headline
Una dinámica representación que nos acerque a las principales aportaciones del capital humano en las Pymes, orientando la epistemología del departamento de recursos humanos.

# data[].attributes.subject
Una dinámica representación que nos acerque a las principales aportaciones del capital humano en las Pymes, orientando la epistemología del departamento de recursos humanos.

# data[].attributes.body
https://prezi.com/7zgwzempibag/escuelas-de-la-administracion/

# data[].attributes.body
https://www.youtube.com/watch?v=aPCPCX25TCo

# data[].attributes.body
https://www.youtube.com/watch?v=t135uQWAvF0

# data[].attributes.headline
En este articulo se hace reflexión del CH desde la teoría económica

# data[].attributes.subject
En este articulo se hace reflexión del CH desde la teoría económica

# data[].attributes.body
http://www.eumed.net/ce/2014/2/potencial-humano.html

# data[].attributes.body
Chicos les comparto un poco de historia
del CH

# data[].attributes.body
https://www.youtube.com/watch?v=DkX8SWeKM4M

# data[].attributes.body
https://www.youtube.com/watch?v=GmyN1MhRERI

# data[].attributes.body
Importante poner especial atención en el proceso de reclutamiento y sus modificaciones

# data[].attributes.attachment_link.title
psicología del trabajo en la organización

# data[].attributes.attachment_link.description
capitulo 4: comportamiento humano en el campo laboral capitulo 5: el comportamiento grupal dentro de las organizaciones capitulo 7: la salud mental en las organizaciones.-- Created using PowToon -- Free sign up at http://www.powtoon.com/youtube/ -- Create animated videos and animated presentations for free.

# data[].attributes.attachment_link.description
Enjoy the videos and music you love, upload original content, and share it all with friends, family, and the world on YouTube.

# data[].attributes.body
Un breve retroceso a las primeras aportaciones epistemológicas a la hoy conocida psicología organizacional, nos hace darnos cuenta de que a pesar de  las ideas de Dewey, Lewin y Mayo, que aportaron mucho a la evolución y humanización del trabajo; las ideas un poco retrógradas  y poco humanistas de Taylor siguen vigentes.
Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y máquinas y la supervisión funcional, siguen aplicándose en las organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la moda gerencial.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Cuando decimos taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915), autor del libro "the principles of scientific management" publicado en 1911 y por el cual se le reconoce como el padre de la Administración científica. Taylor busca mejorar la producción e incrementar la productividad, basado en un método organizativo fundamentado en el estudio científico y el control del trabajo.[1]

Surgimiento y evolución de las teorías organizacionales.

Las teorías organizacionales surgen, generalmente, como respuesta a otra teoría que la precede, a sus paradigmas establecidos, a las implicaciones e influencias resultantes, o a las características socioeconómicas del entorno que moldean las organizaciones. Este es el caso de la Teoría de las relaciones Humanas, la cual brota de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, pues la teoría clásica predecesora imponía un estilo rígido y mecanicista; haciéndose necesario un modelo más flexible y menos mecánico, adecuado además a los nuevos patrones de vida de la sociedad. Dicha teoría se ve también influenciada por el desarrollo de las ciencias humanas, como la psicología y la sociología; los aportes de pensadores como John Dewey y Kurt Lewin, además de Elton Mayo con las conclusiones del experimento de Hawthorne. (Chiavenato, 1997).

Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e inconvenientes que se le han encontrado y endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente, incluso más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y máquinas y la supervisión funcional, siguen aplicándose en las organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la moda gerencial.

El Taylorismo sigue vigente en las diferentes partes del mundo, aunque de forma muchas veces híbrida o mezclada (Antunes, 2001). La revolución de la productividad del trabajo de principios de siglo en los Estados Unidos y posteriormente en Europa y otras latitudes como Asia ha tenido como símbolo al taylorismo con repercusiones que incluso aún se manifiestan. Todas estas transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de relaciones sociales basado en la automatización flexible, articulando la tecnología y la desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se realizan en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante de los procesos de racionalización, buscando ser cada día más competitivos para poder sobrevivir a la globalización de la economía, aplicando economías de escala, mejoramiento de los procesos, capacitación de los trabajadores, diseño de nuevas herramientas, salario a destajo y todo lo que conlleve a disminuir costos, a la eficacia y eficiencia, efectividad y al fortalecimiento de las ventajas competitivas. Todo esto promulgado en los principios de Taylor.

Taylor y sus seguidores hacen también una valoración especial de la función gerencial, lo cual sigue siendo foco de atención para los autores contemporáneos en la búsqueda de una mayor efectividad en la empresa, tarea en la cual el directivo es el principal protagonista, el elemento dinámico que da vida a cada negocio y el que, en una economía competitiva, se constituye en una ventaja efectiva para la empresa.[2]

Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él denominó de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativo y con ello la generación de conocimiento en la organización. El registro de tiempos y movimientos limita las potencialidades innovadoras del operario, pues solo se transmite el conocimiento explícito que el programador considera importante. Esto es superado por Mayo quien concluye que el mejoramiento de la productividad se debe a factores sociales como la moral, las interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo laboral y una administración que comprenda la conducta humana, en especial de grupo, y la mejoría mediante habilidades tales como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. (Koontz, 1996). Sin embargo, el aporte anterior no sustituye ni supera verdaderamente al taylorismo, el cual se continúa aplicando en toda su extensión.

Los planteamientos de Mayo humanizan la visión mecanicista tayloriana del trabajador pero evaden las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución del trabajo mismo. Al no hacerlo el trabajador queda como un ser sin iniciativa y conforme con su trabajo. Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos ofrecen elementos teóricos muy escasos que permitan considerar al trabajador capaz de tener la iniciativa de crear y transmitir conocimiento, tampoco de tomar decisiones innovadoras en su ambiente laboral. Igualmente son excluidos como fuente de conflicto en la organización, actores importantes para la generación de conocimiento tales como: los competidores, distribuidores, clientes, proveedores, gobierno, relaciones internacionales, políticas macroeconómicas, etc. (Flores, 2005)

A la Escuela de relaciones humanas le debemos toda la teoría y las investigaciones posteriores en materia de psicología industrial, psicología organizacional y la interacción grupal dentro de la empresa, complementando así lo que en tiempos anteriores había sido objeto de estudio obligado en las escuelas de administración, el individuo, mas exactamente el "economicus". Sin embargo la innovación que introdujo Mayo fue simple, estudiar al hombre y su entorno social, en contradicción a los procesos organizacionales arbitrados por la racionalidad económica y mirar su incidencia en la anhelada productividad. (Lopez, 2005). Los precursores de la Escuela de Relaciones humanas pretendieron superar al taylorismo, pero lo que vemos es que, aunque el control se ha suavizado, éste sigue siendo, como en la época de Taylor, un privilegio de la dirección, incorporado como parte del sentido común en el diseño del trabajo, y poco nombrado por su estigma.

Para Omar Aktouf las ciencias del comportamiento organizacional no son más que un conjunto de medidas y prácticas engrandecidas y adoptadas por la administración, con transformaciones superficiales orientadas a sobrellevar la dureza de las condiciones de trabajo preexistentes, observándose un ciclo repetitivo de teorías que no analizan, no entienden, ni globalizan la esencia del ser humano; sin embargo intentan explicar los proceso de dirección con teorías e hipótesis que no son más que secciones arrancadas de sus propias teorías, descontextualizadas y mal adaptadas en su ejecución, las cuales siguen viendo al hombre como máquina y pensando que su única motivación es el dinero.(Aktouf:2001; 247-248).

En Colombia también hemos visto la aplicación de los principios de Taylor. Empresas como Tejicondor, Coltejer, Icollantas, Colmotores, Corona, Bavaria, entre otras; vieron aumentados sus ingresos y disfrutaron de una buena prosperidad económica, gracias a los postulados tayloristas y a su implementación. Inicialmente importaron ese conocimiento a través de expertos norteamericanos y después mediante el entrenamiento de sus ingenieros en el exterior, quienes regresaron a replicar lo aprendido en sus empresas, forjando las primeras escuelas de pensamiento taylorista en Colombia.[3]

A pesar de los años el pensamiento taylorista continúa vigente en nuestras organizaciones, más ahora que la productividad es el objetivo predilecto en la búsqueda de ser competitivos y pode enfrentar los retos de la globalización y de los tratados internacionales. Por todo lo anteriormente expuesto, a manera de corolario, podemos afirmar que el taylorismo sigue y seguirá vigente a pesar del tiempo y que su deceso está aún bastante lejos de acontecer.

Referencias bibliográficas.

AKTOUF, Omar (2001) La administración: entre tradición y renovación.

ANTUNES Ricardo (2001) ¿Adiós al trabajo?, ensayo sobre la metamorfosis y la centralidad del mundo del trabajo. Cortez Editora, Sao Paulo.

CHIAVENATO Adalberto (1997) Introducción a la teoría general de la administración, 4ª. Edición. McGraw-Hill Interamericana S.A. Colombia

DIAZ ÁNGEL, Sebastián. Taylorismo: Saberes expertos y tecnociencia en Colombia. Aclaraciones conceptuales y esbozo de la historia del taylorismo en Colombia 1950 - 1980`s. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá.

FLORES U. Matilde (2005) Gestión del conocimiento en el taylorismo en la teoría de las relaciones humanas. Revista Espacios. Vol. 26 (2). Pág. 24.

KOONTZ Harold et WEIHRICH Heinz (1996). Administración. Una perspectiva global, décima edición, MacGraw-Hill Interamericana de México S.A. de C.V.

LÒPEZ A. Carlos (2005) Elton Mayo, Hawthorne y la génesis de la escuela de relaciones humanas. Universidad del Valle.

[1] Sebastián Díaz Ángel. Taylorismo: Saberes expertos y tecnociencia en Colombia. Aclaraciones conceptuales y esbozo de la historia del taylorismo en Colombia 1950 - 1980`s. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá
[2] La gestión de la mano de obra. ¿del modelo mecánico al modelo orgánico? http//sapiens.ya.com/trescomacatorce
[3] Ibid. Pág. 1

Recomendados.

# data[].attributes.attachment_link.description
Cuando decimos taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915), autor del libro "the principles of scientific management" publicado en 1911 y por el cual se le reconoce como el padre de la Administración científica.

# data[].attributes.attachment_link.title
Teoría tricondicional - Psicología laboral en seguridad

# data[].attributes.attachment_link.description
La teoría tricondicional nos ayudará a entender, cómo mejorar nuestro desempeño en el trabajo y cómo liderar procesos de transformación para lograr trabajos de calidad con altos estándares de seguridad. Entender la teoría tricondicional permite implementar programas de seguridad basada en el comportamiento - SBC, pues permite determinar el alcance y en que otras áreas de la organización debemos trabajar.

# data[].attributes.body
https://www.uv.mx/iiesca/files/2012/12/humano2009-2.pdf

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
ENFOQUE
Es analizar, estudiar, o examinar un asunto para adquirir una visión mas clara.
Es un conjunto sistematizado de opiniones o ideas sobre un tema determinado no comprobado prácticamente.
ESCUELA
Es una corriente a través de la cual se concibe la administración , algunas son de ámbito relativamente amplio y otras tienden a la especialización .es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como este , existan múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación , lo que ha ocasionado que a la fecha no exista una sola teoría administrativa que sea de un carácter universal .De trascendental importancia resulta el estudio de estas escuelas , ya que constituyen una excelente herramienta para alcanzar el concepto y aplicación del proceso administrativo .
El estudio de, los diferentes autores y escuela de la teoría administrativa, aparentemente puede resultar árido, teórico, meramente histórico y hasta innecesario.
Sin embargo la comprensión e implementación de los fundamentos , principios y técnicas de la administración solo es posible mediante el conocimiento de los distintos enfoques , tendencias y aplicaciones que ha sufrido esta desde su aparición como disciplina .Son estos conocimientos el único camino para lograr la visión integral y el criterio flexible que todo administrador requiere .

Escuela Empirica

El empirismo sostiene que la experiencia es la única fuente de conocimiento; cuando se habla de la administración empírica se hace referencia a la que se basa sólo en la práctica. Los defensores de esta teoría afirman que la experiencia es el factor fundamental que convierte a una persona en un administrador, por tanto, se estudia a la administración por medio de análisis de experiencias, con la intención de obtener generalizaciones, es decir, se destacan los factores que originan éxitos o fracasos de los administradores en casos particulares, para brindar enseñanzas generales a quienes están interesado en aprender.
Los administradores profesionales afirman que la administración piede basarse en los postulados del empirismo, simplemente porque dos situaciones administrativas serán raramente idénticas en todos sus aspectos, por consiguiente, no puede suponerse que las técnicas aplicadas en un situación particular funcionen de la misma manera en otra; puede, sí filtrarse la experiencia al buscar y reconocer relaciones fundamentales que en diversas circunstancias puedan ser útiles para la solución de nuevos problemas. Para ello se establecen principios o guías de acción que permiten orientar los resultados esperados. Los principios, como parte de la teoría administrativa, cuando son establecidos y comprendidos, ayudan a los administradores a evitar errores fundamentales en su trabajo.
Por lo tanto, la experiencia es importante pero no suficiente; se requiere también de la preparación dentro de un marco conceptual y la continua supervisión del conocimiento científico. Esta ha sido la posición adoptada desde los primeros teóricos en administración, cuyas aportaciones fueron generalizaciones obtenidas de la experiencia, pero que fincaron las bases que han contribuido a ensanchar el volumen del conocimiento administrativo, clarificando la naturaleza de la administración, lo cuál simplifica la capacitación y formación de administradores.
Algunos creen que las tareas administrativas deben básicamente considerarse y ser ejecutadas en las formas similares a las del pasado resiente. Es decir , la administración esta guiada por la costumbre o la tradición .La línea de pensamiento adoptada , la procuración de la información que se cree necesaria , así como el manejo de ella , se obtiene mediante el estudio de lo que se ha hecho en el pasado por gerentes en circunstancias similares ¿Cómo habría resuelto mi predecesor este problema? , este es un enfoque típico empleado en la escuela tradicional: también esta ejemplificada por la observación de lo que hacen los gerentes en circunstancias similares a la suya y luego siguiendo su ejemplo, aplicando las mismas técnicas y las mismas acciones en su trabajo administrativo.
Además, ciertos elementos del estudio de los casos sugieren el uso del enfoque de la costumbre, pero definitivamente no el enfoque exclusivo. El estudio de un caso es la descripción por escrito de la situación de una compañía que se presume requiere una acción administrativa .Se analiza la situación, los eventos clave son discutidos, se revelan las relaciones de importancia, y por ultimo, se origina la solución recomendada. El método del estudio de casos ayuda a crear habilidad en la determinación del problema y en la capacidad analítica .También sugiere que si un gerente se enfrenta a una situación real que se parezca mucho a la descrita y discutida, su mejor recomendación y solución bien podría ser la desarrollada en el estudio del caso .Hasta este grado se puede considerar promover el uso de la escuela de la administración por la costumbre.
Con frecuencia se obtiene resultados favorables mediante el empleo de la escuela administrativa por costumbre .La practican en la actualidad muchos gerentes , principalmente debido a que es sencilla , proporciona una sensación de seguridad y mantiene informado al gerente de las actividades fuera de su empresa información detallada del progreso en otras empresas puede ser de considerable ayuda en la solución de problemas de la gerencia .Mantiene la forma acostumbrada de ejecutar las tareas administrativas .De hecho , en un sentido real , la principal implicación puede ser muy bien el mantener no alterar las cosas , y continuar administrando la empresa en la misma forma en que siempre ha sido administrada .Eso en la mente del gerente que sigue esta escuela , es la forma mas segura y atinada para el éxito y la estabilidad administrativa .
Poco esfuerzo se ha hecho para explorar nuevos senderos .Si se intenta algo diferente , no esta muy alejado de los dictados tradicionales .Esto quiere decir que por lo común son mediocres los resultados que se obtienen .Ni siquiera hay certeza en la mejor tradición o en lo que otros están diciendo .Lo que practica el líder o la mayoría no siempre puede ser evaluado como lo mejor para una empresa .Lo que es conveniente para una institución puede no serlo para otra , y la comparación del pasado con los eventos administrativos del presente y del futuro es dudosa .Sin embargo , puede ser ayuda un examen critico de lo que han hecho otros gerentes , a si como su cuidadosa evaluación .Pocos niegan que las enseñanzas de los "viejos profesionales " puedan ser extremadamente útiles respecto a la forma en que se manejaron espinosos problemas administrativos .
Esta corriente postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la forma sugerida por el paso reciente la costumbre o la tradición. Sus principales representantes son Peter F Drucker, Erners Dale y Lawewnce Appley quienes realizaron estudios basándose en experiencias practicas en los que descartaron casi todos los fundamentos teóricos.
La principal desventaja de la escuela empírica es que los resultados que se obtienen es ocasiones son mediocres ya que lo que es conveniente para un empresa, no siempre es para otra.

CIENTIFICA

La principal característica de esta escuela es el uso del método científico para descubrir nuevos conocimientos respecto a la administración .Este método puede ser descrito como de experimentación controlada .Esta formado de pasos bien definidos que deben ejecutarse en el orden adecuado .Dicho en pocas palabras , el método científico confirma o rechaza una proposición. Se lleva a cabo un experimento se hacen observaciones y se llevan registros para indicar con presicion el que , como, cuando de todos lo que ocurre dentro del experimento .A continuación se seleccionan los datos en grupos comunes o se clasifican , con el objeto de facilitar su interpretación .Partiendo de los datos clasificados se hacen enunciados , formulados con sumo cuidado , que constituyen la respuesta a la proposición originalmente presentada .Los pasos definidos en este método científico se muestran a continuación :
1.- Identificación de la proposición: este paso define el objetivo y orienta toda la investigación hacia una meta específica.
2.- Obtención de observaciones preliminares respecto a la proposición: esto es de carácter exploratorio, supone la familiarización con los conocimientos existentes y proporciona útil material de antecedentes.
3.- Manifestar la solución provisional a una proposición: la hipótesis, a si manifestada se confirmara o desaprobara mediante experimentos controlados. Se mantendrán constantes todos los factores que afecten la proposición en toda la prueba excepto un factor que, al permitir que varié, revelara su relación con la proposición. Se requiere mucha creatividad para formular la solución provisional pensando mas allá de lo que en la actualidad se dispone. La historia también revela que muchos de los principales descubrimientos son el resultado de buscar la respuesta a una proposición y relacionarla con una respuesta inesperada a otra proposición.
4.- Investigar cuidadosamente la proposición, empleando tanto los conocimientos actuales como los experimentos controlados: se busca el grado de relación, o la falta total de ella, entre los datos y la solución provisional. Se usa tanto el análisis como la síntesis. El análisis significa descomponer la entidad en sus componentes y examinar cada uno de ellos en si y en relación a los componentes restantes. La síntesis significa combinar, construir o reunir las varias entidades que se consideran.Además, los experimentos controlados se hacen para proporcionar datos sobre la proposición especifica que se discute. Deben hacerse pruebas para establecer la consistencia de los resultados .
5.- Clasificacion de los datos obtenidos: la clasificación facilita el manejo de los datos. Las clases seleccionadas dependen de la proposición y de la respuesta provisional. Por ejemplo, los datos sobre libros publicados pueden clasificarse por editor, tamaño o tema. Para un fabricante de libreros, el tamaño de libro seria lo más importante en tanto que para una biblioteca, se seleccionara el tema.
6.- Manifestar la respuesta provisional a la proposición: esto se logra mediante una cuidadosa interpretación de los datos clasificados. Para este tipo de propósito se usan dos tipos de razonamiento
a)Razonamiento inductivo
b)Razonamiento deductivo
El primero es el razonamiento derivado de los resultados de muchas pruebas que se refieren al mismo fenómeno .En contraste, el razonamiento deductivo , es el resultado derivado de la verdad de la totalidad de un conjunto , relevado por muchas pruebas , ara una porción o segmento de esa entidad .
7.- Ajustar y manifestar la respuesta a la proposición: para ayudar a asegurar validez y unidad, la respuesta provisional se pone a prueba bajo las condiciones prescritas y se anotan los resultados. Si es necesario, se ajusta la respuesta y se manifiesta con claridad, teniendo cuidado de relacionarla a la proposición expresada originalmente en el paso numero 1.
El método científico puede considerarse como la actitud que debe adoptarse con respecto a los problemas o como un instrumento por medio del cual se obtienen respuestas basadas en datos efectivos reales .La esencia de la escuela de la administración científica es el desarrollo de una mente inquisitiva , con la resultante investigación inteligente en busca de mayores conocimientos , mas hechos y mas relaciones .Se requiere imaginación , originalidad y facultad para crear nuevas ideas .La solución provisional que se deriva esta influida directamente por el ingenio y la destreza del científico , y se requiere disponer de muchos recursos para cumplir con los diferentes pasos .

Henrry fayol, pionero de la teoría clásica, es considerado, junto con Taylor, uno de los fundadores de la adm inistración moderna. Se preocupo por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar), y los llamados principios generales de la administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización o empresa .Para fayol, existe una proporcionalidad de la función administrativa, que se reparte entodos los niveles de la empresa.
La escuela clásica formulo una teoría de la organización que considera a la administración como una ciencia .El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de las partes que la constituyen, su forma y la interrelación entre dichas partes.
Esta teoría de la organización se circunscribe, esta debe caracterizarse por una división de trabajo y la correspondiente especialización de las partes que constituyen, la división del trabajo debe ser vertical u horizontal .Sin embargo a la par de la división del trabajo y la especialización, debe establecerse la coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto y, en consecuencia, alcanzar la eficiencia de la organización.
Existen varias criticas hacia la teoría clásica: el enfoque extremadamente simplificado de la organización formal, que ignora la organización informal; la ausencia de trabajos experimentales, capaces de dar base científica a sus afirmaciones y principios; sin embargo, las criticas hechas a la teoría clásica no desvirtúan el hecho de que a ella debem0os las bases de la teoría administrativa moderna

Escuela de relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como "los estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo
La escuela del neohumanorrelacionismo
La escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.
El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual y grupal, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa. Entre los autores más destacados dentro de esta corriente de pensamiento encontramos a:

- Abraham Maslow
- Frederick Herzberg
- Douglas McGregor
- Chris Argyris
- Rensis Likert
- David McClelland
- Strauss y Sayles

A continuación de forma breve se explica la utilidad de las aportaciones teóricas de estos autores.
A través de la indagación de Maslow hoy en día en el mundo de las organizaciones se entiende que la productividad de la fuerza laboral se encuentra ligada a la satisfacción de las necesidades explicitadas por este autor. Es imposible crear el compromiso de los empleados si no se toma en cuenta el modelo teórico de la pirámide de las necesidades construido por Maslow, en el cual claramente se puede inferir que si la práctica y política administrativa implementada al interior de la institución no se encamina por lo menos a satisfacer la necesidad tercera de dicho modelo de análisis conductual no se puede lograr el compromiso y por ende que se "ponga la camiseta el empleado". Para mayor información consulte sobre esta Pirámide de necesidades.
Las aportaciones de Herzberg ayudan a los administradores a entender que existen dentro de las instituciones factores de higiene mental y emocional y factores de motivación. Los primeros son extrínsecos, es decir, son incentivos que la empresa debe mantener de manera adecuada para no causar insatisfacción, más sin embargo los administradores entienden que otorgar estos incentivos a los empleados no hace que ellos se motiven para trabajar mejor. Los factores motivacionales son imputables a la propia naturaleza de la persona ya que se consideran intrínsecos. Por lo tanto, dentro de las instituciones es importante considerar tomar estos factores al momento de la selección de personal así como instrumentar prácticas y políticas administrativas sobre enriquecimiento de puestos y programas de reconocimiento que estimulen el valor que la institución le da a aquella fuerza laboral que posee fuerza interna para motivarse en su trabajo. Para mayor profundidad consultar las aportaciones de Frederick Herzberg.
Douglas McGregor permite con su modelo teórico de X y Y entender que dentro de las instituciones y/o jefes y subordinados existe una filosofía que impulsa la acción. Ambas posturas son totalmente antagónicas pero de acuerdo a la que se posea será el tipo de dirección que se ejerza. Consultar sobre Teoría X y Y.
Strauss y Sayless retomaron los postulados teóricos de McGregor y construyeron la teoría Z del comportamiento humano. Mediante estas aportaciones muchas organizaciones han comprendido los siguientes factores:
- A la gente le gusta sentirse importante.
- La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
- La gente quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
De acuerdo con estos postulados teóricos muchas organizaciones exitosas han emprendido prácticas administrativas en donde se reconoce el trabajo bien realizado de manera monetaria y no monetaria, establecen programas de incentivos que coadyuven a mejorar la calidad de vida laboral a través de hacer sentir al personal coma parte importante en el logro de los objetivos organizacionales. Por ejemplo, algunas empresas saben la importancia que tiene para los empleados conocer, entender y actuar conforme a la misión y visión planteada de manera estratégica. También se preocupan por establecer acciones administrativas encaminadas hacia tomar en cuenta a la fuerza laboral en la toma de decisiones, por ejemplo, algunas empresas reconocen la importancia que tiene las sugerencias de los empleados en cuanto a decisiones de lanzar nuevos productos y servicios al mercado, solución de problemas y mejoras en los procesos.
Chris Argyris ha enfatizado la importancia que tiene dentro de las instituciones llevar a cabo el Aprendizaje Organizacional, lo que permitirá que la organización se vuelva inteligente. Para lograr dicha situación Argyris pone énfasis en instrumentar un programa de capacitación así que permita a las personas tener conocimientos, habilidades y valores que los ayuden a trabajar en equipo y con ello desarrollar grupos maduros que sean capaces de autodirigirse al aprender a desempeñarse de manera óptima. Para ello ha formulado una estrategia de conscientización de los hechos o situaciones la cual consiste en argumentar, preguntar y reflexionar. Argyris recalca mucho la importancia que tiene en el individuo su experiencia ya que ésta guiará las acciones emprendidas por la persona, es decir, Argyris reconoce que las acciones de las personas son producto de las percepciones, por ello, advierte sobre la heterogeneidad de los factores involucrados en las acciones de las personas.
Este autor advierte: "Cualquier empresa que aspire a tener éxito en el difícil entorno empresarial actual deberá resolver primero un dilema básico: cada vez más, el éxito en el mercado depende del aprendizaje, aunque la mayoría de las personas no saben aprender".
También comenta lo siguiente: "Un equipo debe vivir y respirar el corto plazo, planificar el largo plazo, pero actuar para el presente". Es así como se llegará a ser un grupo que ha pasado de la inmadurez a la madurez. A continuación las etapas que vive un grupo que pasa de la inmadurez a la madurez:
- Formación: Es la más difícil ya que es donde se comienza a conocer e interactuar
- Tormenta: surgen preguntas tales como ¿por qué estoy aquí y qué hago aquí?, en esta etapa el grupo necesita de mucho apoyo y seguimiento para que así pueda dar el siguiente paso. El problema de muchas organizaciones es que sus grupos se quedan en esta etapa.
- Normativa: Se comienza a concensar las decisiones y se marcha hacia el logro de los objetivos.
- Óptima. El grupo a alcanzado la madurez y es capaz de trabajar de manera autónoma logrando la autodirección.
El continuo madurez-inmadurez propuesto por este autor también da luces sobre las necesidades humanas. El concepto se centra en el desarrollo personal y natural de la gente para explicar las necesidades. Para Argyris, a medida que la gente progresa de la inmadurez a la madurez cambia:
- De un estado de pasividad como infante, a un estado de creciente actividad como adulto.
- De un estado de dependencia de los demás como infante, a un estado de relativa independencia como adulto.
- De ser capaz de comportarse de unas pocas maneras como infante, a poder comportarse de muchas maneras como adulto.
- De tener intereses erráticos, casuales, superficiales y cambiantes como infante a tener intereses profundos y duraderos como adulto.
- De tener una perspectiva de corto plazo como infante, a tener una perspectiva a largo plazo como adulto.
- De tener una posición subordinada como infante, a aspirar a ocupar una posición igual o superior como adulto.
- De una falta de conciencia de conciencia como infante, a una toma de conciencia y control sobre sí mismo como adulto.
De acuerdo con estos postulados muchas organizaciones los administrativos han entendido que el convertir a la organización en una institución inteligente requiere de individuos maduros, es decir, de personas que sepan y valoren el aprender. Los individuos que maduran tienen crecientes necesidades de actividad, de relativa independencia, de comportamientos diversos; tienen intereses más profundos y duraderos, pueden tener una perspectiva del tiempo relativamente larga, ocupar una posición igual a la de otros individuos maduros y tener conciencia de sí mismos y control de su propio destino, lo que implica que la organización debe establecer prácticas administrativas acordes a esta realidad.
Rensis Likert permite a los directivos entender que cada organización es diferente,por lo tanto, es importante que los directivos analicen el tipo de organización para poder determinar el tipo de dirección que se debe utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de administración, pero considera que antes de determinar cuál es el adecuado, se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la organización. Estas variables son:
- El proceso decisorio.
- La comunicación.
- Las relaciones interpersonales.
- Las recompensas y castigos.
De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cual de los siguientes sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional.
- Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Es conveniente cuando las decisiones son tomadas por la la alta . La comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
- Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.
- Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
- Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar que sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. A su vez, es importante saber que clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee.
Las aportaciones de David McClelland ayudan a los administradores a entender desde esta perspectiva teórica que las personas dentro del trabajo poseen necesidades que impulsan su acciones, por lo tanto, reconociendo de las prácticas administrativas estas aportaciones se puede reconocer como realizará su trabajo el empleado. Para mayor profundidad consultar sobre esta teoría.

La escuela neoclásica esta formado por los continuadores delos clásicos de la administración. Existe , por un lado, la escuela neoclásica de administración industrial, formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, y por otro, la escuela neoclásica de dirección y administración general, ubicada en una tarea de continuidad con las propuestas de FAYOL.
Como escuela, incluye a autores sumamente homogéneos, tal vez por que todos ellos aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodologicas de los precursores. La dificultad se presenta con su ubicación temporal como escuela, pues se extiende desde el fallecimiento de los precursores hasta la década de los años cincuenta , como influencia activa, llegando casi hasta nuestros días su influencia pasiva, por la mera difusión de sus trabajos.
A través de un análisis mas profundo, puede determinarse que el verdadero momento de producción y actuación de esta escuela estuvo entre 1930 y 1948, o sea, entre la gran depresión económica y la segunda posguerra mundial.
A pesar de haber actuado en forma contemporánea con la escuela de relaciones humanas, esta escuela centra su foco de atención en aspectos diferentes: como aquella, no considero para nada la dimensión informal (de la conducta y el comportamiento), sino que se concentro en la dimensión formal, tratando de continuar la búsqueda de eficiencia a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores.
En el periodo 1930/1948, con ya mas de treinta años de vigencia de las técnicas y teorías clásicas, las organizaciones presentaban especiales características que exigían su consideración.
Precisamente en esta dimensión, ocurrió que el tiempo transcurrido y los hechos sucedidos en el contexto transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización delas técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
La segunda guerra mundial, la expansión económica de los estados unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico que derivo en elevados índices de automatización, generaron en las organizaciones las siguiente características diferenciales:
Mayor automatización en sus procesos productivos;
Menor utilización de mano de obra en trabajos de producción, transporte, carga, descarga y comunicación;
Mayor cantidad de miembros, dado el crecimiento de las organizaciones;
Mayor cantidad di fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal que tendía a convertir a las organizaciones en plurifinalistas.
Coexistían con las características citadas otras que no habían variado desde el momento en que Taylor y FAYOL habían aportado sus desarrollos.
Las principales características de este ultimo grupo eran la búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril y de una rígida estructura de dirección y control.
Así definida su área de actuación, la escuela neoclásica dedico sus mejores esfuerzos a atender las necesidades siguientes:
Adecuación de las técnicas de eficiencia ( de los clásicos) a los cambios tecnológicos;
Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos de transporte, carga, descarga y comunicaciones;
Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones;
Formulación de principios de estructura y control que posibilitarán la dirección de las organizaciones;
Formulación de principios de departa mentalización y de autoridad funcional para atender la multiplicidad de fines organizacionales.
En este contexto surgen autores que tratan de satisfacer dichas necesidades; sus ideas no intentaban reelaborar los modelos clásicos ni cambiar sus pautas metodologicas, ni su sistema de valores, sino que, por el contrario, reivindicar su filiación clásica y explicitan con claridad su intención de adaptar y de ajustar (sin modificar sustancialmente) los esquemas clásicos a las nuevas exigencias que el contexto impuso a las organizaciones.

LOS COMPONENTES DE LA ESCUELA NEOCLÁSICA Y SUS OBRAS

neoclásicos del campo industrial fabril
R. M. BARNES, Motion and time study (1930-1942-1958);
G. NADLER, Motion and time study (1955);
ALFORD y BANGS, Manual de la produccion (1946);
H. B. MAYNARD, Methods-Time measurement (1948), Manual de ingenieria industrial (1956).
Neoclásicos del campo de dirección y administración general
LUTHER GULICK, Nores on the thory of organization (1937);
LINDALL URWICK, Elementos de la organizacion (1943), committees in organization (1950), Managment as a sisten of tought (1955);
JAMES MOONEY, Los principios de la organizacion (1946); Mooney y Reiley: Onward industry (1931);
WILLIAM H. NEWMAN, Programación, organización y control (1951);
H. KOONTZ y C. O'DONNELL, Principios de dirección (1961);
BETHEL y otros, Organización y dirección industrial (1955).

METODOLOGIA DESARROLLADA POR LOS NEOCLASICOS
Los neoclásicos continúan soportando su estructura metodologica sobre la base de un conjunto de principios de administración, a los que consideraban equivalentes a leyes. Igual actitud observan los clásicos.
GULICK y URWICK son dos de los autores de esta escuela que mayor preocupación demostraron por el tratamiento de los principios, tratando de lograr una aplicación a la real problemática de las organizaciones.
GULICK, como todos los neoclásicos, reconoce una clara filiación fayolista; expone que la tarea de administrar consta de siete elementos, esto es, dos mas que FAYOL (para quien administrar era prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar). Las dos tareas que incorpora surgen de sendos desdoblamientos en prever y organizar.
Para GULICK los elementos de la administración son:
La planificación;
La organización;
La formación del plantel;
La dirección;
La coordinación;
La redención de cuentas;
La confección del presupuesto.
Con las iniciales de estos elementos forma la palabra POSDCORB, denominación que utiliza para referirse a su modelo de administración.
URWICK también sigue con fidelidad la concepción de FAYOL sobre administración, a la que agrega lo siguiente:
La función previsión incluye para él dos aspectos separados: vaticinar por un lado y hacer planes por el otro;
Distingue, dentro de las funciones, un grupo al que considera proceso de otro grupo que actúa como efecto.
La operación de esta relación causal entre proceso y efecto la ejemplifica así:
Vaticinar lleva a hacer planes;
organizar tiene por objeto coordinar;
mandar acaba en controlar.
De esta forma asigna categoría a planes, coordinar y controlar, como efectos de vaticinar, organizar y mandar, que serian procesos.
Otro autor neoclásico, WILLIAM NEWMAN, coincide con la enumeración de los elementos de FAYOL, agregando una sexta función a la que llama de excepción, o sea, la ejecución por parte de los administradores de tareas no delegadas.
KOONTZ y O´DONNELL afirman que la administración es planificar, organizar, formar cuadros, dirigir y controlar. También estos autores siguen los lineamientos clásicos, con la sola excepción de que reemplazan la coordinación de FAYOL por el concepto de formación de cuadros.
Sobre la estructura de una concepción administrativa, que en nada ha variado desde su formulación por FAYOL, la escuela neoclásica basa sus principios de la administración desarrollados a continuación.

LA ENUNCIACIÓN DE LOS PRICIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Dado que los neoclásicos fundamentaban la administración únicamente en un conjunto de principios, trataron de ampliar las bases explicativas y de lograr mayor eficiencia normativa en función de una mayor extensión, tanto en lo que hace a su número como en lo referente a las aplicaciones de la lista original de los 14 principios que formulará FAYOL.
Así, para URWICK los principios de administración eran veintinueve y para KOONTZ y O´DONNELL éstos llegan a sesenta y uno.
El mismo KOONTZ trata de fundamentar esta concepción basada en principios al decir: algunos califican a los principios como perogrulladas, olvidando que las perogrulladas son creencias, y una verdad a pesar de ser trillada no deja de tener utilidad por ser de uso popular.
Defendiéndose de las críticas que recibieron los principios por parte de otros autores dice además: Uno de los ardides favoritos del grupo de la teoría de la administración es desaprobar todo un esquema de principios refiriéndose a un principio que el observador ve que se halla desmentido en la práctica.
Como se advierte, trata de minimizar las falencias explicativas y normativas de algunos principios, con el objeto de evitar la crítica que inevitablemente sucedió a toda la estructura de los principios por ellos sustentados.
Los principios más importantes, y a los cuales los autores neoclásicos prestaron mayor atención, fueron los siguientes:
Unidad de mando y especialización;
autoridad y responsabilidad;
autoridad de línea y estado mayor;
alcance del control.

UNIDAD DE MANDO Y ESPECIALIZACIÓN

FAYOL había expuesto éste principio de la siguiente manera: Para una acción cualquiera, un agente no debe recibir ordenes mas que de un jefe.
GULICK y URWICK formulan su principio de un solo dirigente, equivalente moderno del clásico principio unidad de mando, al cual defienden con tanto fervor, que llegan incluso a oponerse a los comités, por las posibilidades de confusión que pueden crear en materia de autoridad.
Al respecto GULICK expone: Los limites y las comisiones han fallado. Su mecanismo es inevitablemente lento, engorroso, antieconómico e ineficaz y no es fácil hacerlo colaborar con los demás departamentos. Las unidades administrativas del gobierno bastante bien dirigidas tienen casi todas al frente a un solo administrador.
Refiriéndose a los problemas que puede ocasionar la aplicación inflexible de este principio, dice GULICK: Estos casos, pese a todo no tienen importancia en comparación con la inevitable confusión, ineficiencia e irresponsabilidad que nacen de la vulnerabilidad de este principio.
Otro de los autores de la escuela, W. NEWMAN, corrobora la fidelidad que mantiene hacia la unidad de mando, cuando dice: Uno de los principios de la organización mas ampliamente reconocidas es el de que un miembro de una empresa debe tener normalmente un solo superior de línea.
En suma, la unidad de mando es mantenida por esta escuela contra toda critica o intento de flexibilización, dado que no se cuenta ni con el instrumental de reemplazo, ni con sustento científico alguno que permita un control adecuado en la estructura de la organización, sin su utilización permanente.
En la referencia al principio de especialización los neoclásicos concuerdan en que su ampliación permanente permite incrementar la eficiencia.
La forma en que se expone el principio es ambigua y, por lo tanto se desprende literalmente de su formulación, parecería que cualquier aumento de especialización traería aparejado un incremento en la eficiencia.
El problema más importante no es el de especializar, siempre para lograr eficiencia, sino el saber cuando y como especializar, unido a la forma de aplicación de la especialización, que esta en función de las características del problema. Desde otro ángulo, los neoclásicos establecen las formas de especialización que existen, a las cuales también les dan carácter principistas.
La primera es la especialización por finalidad, que consiste en agrupar las distintas tareas de la empresa por tipo de actividad o por fines comunitarios.
La segunda es la especialización por base de operación o por procesos, que es la forma natural emanada de la división del trabajo. Se agrupan las tareas según los diferentes procesos, por ejemplo: torneado (todos los tornos juntos), balancinado (todos los balancines juntos), prensando (todas las prensas juntas), etcétera.
La tercera forma es la geografía o por zonas; consiste en especializar por subdivisión zonal, por ejemplo: vendedores de Capital Federal y vendedores del interior del país; dentro del interior, vendedores del litoral, centro, Cuyo, norte, sur, etcétera.
La cuarta forma es la llamada especialización por clientela, donde se agrupan y especializan las tareas en función del tipo de clientes, por ejemplo: mayoristas, minoristas, supermercados, etcétera.
Si bien su formulación les acuerda el nivel de principios, es evidente que no siempre puede aplicarse con igual grado de eficiencia, dado que muchas veces la aplicación de unos lleva a contradicciones con otros; tal el caso de especialización por finalidad respecto de proceso, y de especialización por clientela respecto del lugar.
Pero también aquí es notoria la actividad neoclásica de aferrarse al principio, a pesar de todo, dado que no existe nada para reemplazarlos ni tampoco una estructura científica para explicar y recrear hipótesis sustitutivas.
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
Entre los principios neoclásicos se acuerda especial interés a la correlación que debe existir entre autoridad y responsabilidad.
URWICK señala al respecto que la responsabilidad de los que posean autoridad debe ser absoluta dentro de los términos definidos para el cargo.
Explica además que los supervisores son responsables personalmente por los actos de sus subordinados y que, en todos los niveles, autoridad y responsabilidad deben coincidir y ser iguales.
Para que no queden dudas respecto del tipo de autoridad a la cual se refieren, podemos citar las definiciones de KOONTZ y O'DONNELL, quienes establecen con precisión su concepción formal de explicar:
La autoridad formal sigue la fuerza básica que hace del trabajo directivo lo que es.
La autoridad es la única fuerza cohesiva que existe en la empresa.
Unidos los conceptos de autoridad y responsabilidad, los neoclásicos definieron el concepto de delegación. Solo es posible alcanzar la eficiencia cuando se logra la máxima delegación de responsabilidades, afirmaba URWICK, que además suponía que la falta de audacia para delegar y la ausencia de conocimiento acerca de la forma de hacerlo, eran las causas más comunes de deficiencia en las organizaciones.
AUTORIDAD DE LINEA Y ESTADO MAYOR
Por la forma en que los neoclásicos resolvieron las situaciones estructurales y, en especial, por su aplicación inflexible por los principios de unidad de mando y de especialización, se vieron forzados a desarrollar mecanismos de coordinación que flexibilizaran el concepto de autoridad, sin perder el control.
De ahí derivan los principios de estado mayor general y especial, también llamados de autoridad funcional o de autoridad de línea y staff.
El tema no es nuevo, dado que ya TAYLOR lo había desarrollado en su concepción al aplicar su método de supervisión funcional.
Lo nuevo es que las necesidades que tenia la organización ante el notable incremento en la cantidad de miembros y en la multiplicidad de fines, obligaron a los neoclásicos a buscar la forma de aplicarlo, sin perder ni a unidad de mando, ni la responsabilidad de cada función.
GULICK y URWICK coinciden en que a medida que crecen el volumen y la escala de la labor de organización, crece la necesidad de que a los administradores les ayude constantemente un numero cada vez mayor de expertos y especialista. Pero también reconocen que la multiplicación de estos expertos del estado mayor ha colocado a los altos administradores ante nuevos y complejos problemas de coordinación.
La enunciación de los principios de autoridad de línea y de estado mayor fue extraída de los manuales militares y de los conceptos de autoridad de FAYOL.
Así, formularon el principio de la autoridad de línea tradicional y rígida, de claro corte clásico y fayolista.
Unido a este, definieron el concepto de estado mayor especial a quien el administrador suministra responsabilidades especificas de asesoramiento en temas que escapan a su dominio, consecuencia de una mayor especialización y de la multiplicidad de fines y metas.
También enunciaron el concepto de estado mayor general, cuya misión debe ser l ayuda al funcionario de línea en la consecución de las metas de dirección, coordinación y control.
Este estado mayor general no es solamente un asesor, sino que, además, debe preparar y transmitir ordenes, debe coordinar y controlar las tareas, aunque todo ello lo hace como representante del funcionario de línea y en función de las decisiones que este haya adoptado.
En principio intenta actuar como parche de la ineficiencia que genera la aplicación de los otros, y no hace otra cosa que aumentar la confusión obligar a la doctrina administrativa neoclásica a dar otro paso hacia su definitivo derrumbe.
ALCANCE DEL CONTROL
Este principio consiste en limitar la cantidad de subordinados a cada superior, para que este no pierda la posibilidad de controlarlos.
En este principio es donde se manifiesta las únicas discrepancias entre los autores neoclásicos, aunque ellas solo se refieren a la cantidad o numero de personas que seria él limite del control y no a aspectos de fondo o de concepción del principio.
URWICK supone que él limite máximo del alcance del control esta entre cinco y seis subordinados para cada superior.
GULICK es menos categórico en lo que hace a números e intenta analizar los distintos factores que deben tenerse en cuenta para su definición. Entre los factores incluye las aptitudes de mando del superior, su cercanía a los subordinados y el tipo de trabajo que ejecutan.
NEWMAN fija los limites entre 3 y 7 subordinados para las tareas de mayor nivel, y entre 15 y 20 empleados cuando se trate de tareas operativas de menor nivel.
KOONTZ y O'DONNELL hablan de 4 a 8 subalternos para los niveles superiores y de 8 a 15 empleados para los niveles inferiores.
EL ORGANIGRAMA Y L A ESTRUCTURA FORMAL DE LA ORGANIZACIÓN. EL MODELO ACME.
La escuela neoclásica se aboco a resolver las necesidades de estructura y control de las operaciones de las organizaciones.
Las herramientas que utilizaron no fueron creadas ni inventadas en ese momento, sino que en general habían sido expuestas o FAYOL. Lo que debieron realizar los neoclásicos fue una adecuación de ellas a las necesidades de la época, y una expansión y pormenorizacion de las subfunciones y elementos de las distintas arreas.
Fueron herramientas básicas para estructurar la organización:
El organigrama o estructura de funciones;el manual de funciones, autoridad y responsabilidad.
El organigrama es un esquema grafico donde se indican las relaciones de las distintas funciones entre sí y con respecto a los distintos niveles de la estructura de la organización. El manual de funciones, autoridad y responsabilidad, describe estos elementos para cada una de las funciones o cargos estableciendo, además, de quien depende el cargo y quienes dependen de el, para que y hasta que limites tiene autoridad y cual es el alcance de su grado de responsabilidad.
Todos los autores neoclásicos elaboran modelos de estructura tratando de alcanzar con ellos universalidad, es decir, un modelo formal aplicable a todos los tipos de organización. De todos estos, existe uno que ha alcanzado notable difusión, a punto tal de mantenerse aun en vigencia: se conoce profesionalmente como ACME, sigla representativa de la Association of Consulting Management or Engineers, que lo elaboro y publico.
Esta asociación agrupaba a los ingenieros consultores estadounidenses y respondió a las necesidades manifiestas de las empresas en lo referente a contar con un modelo matriz para estructurar sus operaciones.
La ACME elaboro y publico un trabajo denominado Normas de la relación entre las actividades funcionales y los elementos de dirección de la empresa, que reúne las condiciones de una importante encuesta realizada por la asociación con la colaboración de sus miembros. La escuela solo fue encuadrada solo dentro de los Estados Unidos y para muy grandes empresas.
El esquema general ACME incluye siete áreas básicas: cuatro de linea (investigación y desarrollo, producción, comercializacion, y finanzas y control) y tres funciones de apoyo (secretaria y legales, administración de personal y relaciones externas).

QUE ES LO QUE PUEDE APLICARSE HOY EN LAS EMPRESAS
Los neoclásicos fueron fieles interpretes delas necesidades que las organizaciones manifestaron en la época. Sus tareas de adaptación y ajuste de las herramientas y propuestas clásicas permitieron que las organizaciones sortearan el desafió de eficiencia, estructura y control al que el contexto las sometió.
Desarrollando una administración formal, es decir, actuando solamente en esta dimensión, sin tener para nada en cuenta las variables de la conducta, de la participación y del comportamiento.
Su concepción fue principista, o sea que construyeron una administración basada en principios, mezclando teoría con técnica y técnica con leyes.
Su preocupación por estudiar los principios de especialización y unidad de mando, estableciendo las pautas de cada uno por separado, sin plantearse ni resolver lo contradictorio de su enumeración, lo ambiguo de su formulación y el rango o la prioridad a seguir en lo referente a su aplicación.
Ante la posibilidad de clarificar conceptualmente el verdadero significado y el campo de aplicación de esos términos, intentando soluciones de compromiso con sistemas híbridos de autoridad, que resultaron una solución muy parcializada del problema.
El tema autoridad de línea, funcional y staff es tratado por neoclásicos, a veces para justificar formalmente la imposibilidad de mantener incólume la unidad de mando y otras veces para mejorar el nivel de coordinación y control de la estructura jerárquica.
También aquí el tratamiento es sumamente ambiguo y contradictorio y no consiguen ocultar al verdadero problema: la imposibilidad de mantener un modelo formal alejado de la realidad y sustentado sobre principios que no son tales. Toda la estructura neoclásica náufraga en sus propias falencias; las falta de soporte científico, su carencia de metodología, la inseguridad de universalizar experiencias de valor solamente relativo, etc.
Problemas similares registra el tratamiento del alcance del control y numero de niveles en la estructura jerárquica.
La concepción formal que actuó como condicionante de todos sus esfuerzos, empujo a las autoridades neoclásicas hacia modelos mecánicos donde se discutió y analizo si el numero de subordinados que cada jefe puede controlar debe ser 4, 5 o 6, fundamentando en cada caso sus elecciones.
Sin embargo, los verdaderos problemas, el del ámbito del control y el caudal y tipo de tarea a controlar, como asimismo su relación con los niveles de decisión y con el grado de centralización, no fueron tratados. Prefirieron perderse en una maraña de casos y experiencias, sin analizare los aspectos causales que inciden en dichos ámbitos, en razón de ser el alcance de control solo un efecto de aquellas variables.
No es de extrañar que, sobre la base de los aspectos citados, los modelos de integración que produjeron los neoclásicos arrastraran los visión de un excesivo formalismo, una marcada tendencia mecánica, y una falta de dinamizacion y adecuación.
El ACME, modelo de estructura de clara inspiración neoclásica, puede ser utilizado como ejemplo para resumir el aporte de este enfoque; divide a la empresa en siete funciones: Producción, comercialización, finanzas y control, investigación y desarrollo, administración de persona, relaciones externas y secretaria y legales, precediendo además a definir subfusiones dentro de cada área.
El ACME considera que los tres últimos departamentos son staff de los 4 primeros, creando una confusión entre los términos staff y unidades de servicios, tratando con marcada ambigüedad el tema de la responsabilidad del staff y de la autoridad funcional.

OTROS GRANDES PENSADORES NEOCLASICOS
La escuela neoclásica se puede dividir en tres corrientes independientes, la escuela austriaca, la escuela inglesa y la escuela matemática:
La llamada escuela austriaca, está representada por Carl Menger (1840-1921), Eugen Von Bohm Bawerk (1851-1914) y F. Von Wieser (1851-1926). La escuela matemática, conocida también como la escuela de Lausana, por la ciudad suiza, fue representada por León Walras (1834-1910) junto con Wilfredo Pareto (1848-1923). En la escuela inglesa, conocida también con el nombre de Cambridge, surgieron, Alfred Marshall (1834-1910) y Stanley Jevons (1835-1882).
William Stanley Jevons(1835-1882), nacido en Liverpool, es uno de los fundadores de la Teoría de la Utilidad Marginal(Umg), llega a ser profesor de la universidad de Londres, y casado con la hija de un importante editor se convierte en uno de los pensadores más influyentes de su tiempo. El enfoque de Jevons es considerado como sicológico y hedonista, relacionando la actividad económica con el placer y el dolor, aumentar el primero y disminuir el segundo era lo importante. Considera que los hombres tratan de satisfacer sus necesidades con el mínimo de esfuerzo. La utilidad es definida como la cualidad de satisfacer una necesidad, y varía en sentido inverso a la escasez, mientras más abundante es un bien su utilidad es menor y, mientras más escaso es ese bien, su utilidad es mayor.
León Walras(1834-1910), francés, hijo de un profesor de filosofía del Colegio Real de Caen, también interesado en la economía, aporta la aplicación de las matemáticas a la economía, demostrando que es posible usarlas en la teoría económica porque es un método útil de razonamiento ordenado y secuencial, que proporciona técnicas que expresan las relaciones económicas en forma simple. La economía es una secuencia de mercados interdependientes, en los que la oferta, la demanda, y el precio se influencia entre si.
Carl Menger(1840-1921), nacido en Galicia, estudio en la universidad de Cracovia, fue profesor de la universidad de Viena, y es el fundador de la escuela austriaca, utiliza la sicología para investigar temas económicos. Desarrolla el aspecto teórico sobre la formación de los precios a partir de la investigación de las necesidades humanas. Con respecto a la utilidad dice que lo más importante no es la utilidad en general de los bienes, sino la utilidad de un bien específico para una necesidad en concreto, la fuente del valor económico es la relación entre una necesidad y los bienes disponibles.
Alfred Marshall(1842-1924), el más destacado de los neoclásicos, representa a la escuela inglesa, estudió en el Colegio de St. John de la Universidad de Cambridge, y fue profesor de matemáticas en Clifton School y en Cambridge, continuó, a la muerte de sus iniciadores, el análisis de la utilidad marginal(Umg), usó el método matemático, el álgebra y la geometría para mostrar y teorizar sobre las relaciones económicas exactas entre las diferentes variables definidas. La principal obra de Marshall es Principios de Economía.
Marshall mostró a la economía como una disciplina fructífera, con la capacidad de predecir y explicar el proceso económico por medio de hipótesis, teorías, y leyes, y organizó a la Asociación Británica de Economistas.
El enfoque de Marshall tiene relación con la ética, hace consideraciones sobre la población de más bajos ingresos, tratando de enseñar economía a los empresarios para mejorar las condiciones de vida de todos, la economía debería terminar con la pobreza como uno de sus principales objetivos. También considera que el sistema de libre empresa es sano y eficiente.
El método del equilibrio parcial como un instrumento sistemático de investigación y análisis, es una de las tantas aportaciones de este pensador. En el análisis del valor y la distribución, sostiene, al igual que sus antecesores, que la naturaleza humana se mueve en torno al placer y al dolor, e intenta medirlos con fines de precisión teórica. La economía es una ciencia que estudia la conducta de los agentes económicos cuyas decisiones tendrán un efecto.
Marshall dio más importancia a la oferta que sus colegas dedicados al estudio de la demanda, considera que la oferta y la demanda son como las dos hojas de un tijera, es inútil discutir cuál de las dos es la que corta; sí detrás de la demanda están los consumidores, la utilidad marginal, reflejada en los precios de demanda de los compradores; detrás de la oferta está el esfuerzo de los productores, y el sacrificio marginal, reflejados en los precios de oferta. El análisis del excedente del consumidor fue iniciado por este pensador, utilizado para demostrar los efectos de los impuestos sobre las mercancías
CONCLUSIÓN:
Desde nuestro punto de vista, la escuela neoclásica no quiso sustituir a la escuela clásica sino que buscaba un perfeccionamiento ya que debe adaptarse a los nuevos cambios tecnológicos causado por la economía de la época y de esta manera pueden llevar a una mejor administración empresarial.
Esta escuela esta basada netamente en los pensamientos de TEYLOR y FAYOL, solamente amplia su teoría. Se realizamos una comparación entre los clásicos y los neoclásicos podemos decir que los clásicos reconocen de la escuela aspectos como constituir el primer intento con fundamentos científicos para igualar los procesos productivos, cubriendo los requerimientos de nacionalización y procurando producir desarrollos para obtener producción y mejorarla.
En cambio la escuela neoclásica se destacan nuevos procesos técnicos.
En la actualidad podemos decir que orienta a los nuevos economistas a organizar la empresa con los nuevos cambios económicos y tecnológicos
Escuela estructuralista
Aportaciones y limitaciones
1.- Características generales:
Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
1.-AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras.
2.-COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.
3.-ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal.
4.-ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.
2.- MAX WEBER
Pincipales aportaciones
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante"
Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:
1.-TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.
2.- TIPOS DE AUTORIDAD : Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica en 3 :
- Legal : Que es la que establece la ley,
- Carismática : Que es determinada por el carácter personal y,
- Tradicional : Determinada por el estatus que se ocupa.
3.- CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA : La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características :
a) Máxima división del trabajo
b) Jerarquía de autoridad
c) Determinación de reglas
d) Administración imparcial
e) Seguridad en el trabajo
f) Diferenciación clara de los bienes.
4.- VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.
5.- CRÍTICA
Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".
3.- RENATE MAYNTZ
Principales aportaciones
Sociólogo Alemán. Su obra : "Sociología de la administración". Dentro de sus principales aportaciones a la administración están :
-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas :
1 : Estructura jerárquica : En ellas el dirigente toma las decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
2 : Estructura democrática : En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.
3 : Estructuradas por la autoridad técnica : La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.
-Estructura de la comunicación : Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos :
Informal : Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
Formales : Relaciones laborales
-Disfunciones estructurales y conflictos : Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son :
@ Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
@ Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
@ Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
@ Cuando existen sobrecargas en el trabajo.
-Formalización y Burocratización : Descubre que cuando en una empresa se reglamenta demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad de acción.
4.- AMITAI ETZIONI
Sociólogo estadounidense que escribió las obras : "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportaciones están : La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones. Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.
1) Tipología de las organizaciones :
Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4
1.- Las coactivas : En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. ej. campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.
2.- Normativas : Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. asociaciones profesionales y clubes.
3.- Utilitarias : Su único objetivo es el lucro. ej. industrias y comercios.
4.- Mixtas : Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.
2) Tipología del comportamiento en las organizaciones
Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas :
1.- Alienador : Está obligado a pertenecer a la organización. ej. Servicio militar.
2.- Calculador : Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio ; lo rechaza.
3.- Moral : Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. ej. las damas de la caridad.
Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura.
5.- CHESTER BARNORD
Su obra : "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportaciones : Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos : El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece). Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.
La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las ordenes estas cumplan los siguientes requisitos :
a) Comprensión : La orden debe de ser comprendida por los subordinados.
b) Congruente : Debe estar acorde con los objetivos de la empresa
c) Compatible : Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa
d) Factible : Que sea una orden posible de cumplir.
La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes : La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.
5 bis.- RALPH DAHRENDORF
Sociólogo Alemán, su obra : "Sociología de la industria y la empresa". Aportaciones : Análisis estructural y del comportamiento.
Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos :
Industriales : Obrero-empresa
Informales : No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.
Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.
Manifiestos provocados por los sindicatos.
Subyacentes : Pueden ser por la lucha del poder disimulado.
6.- ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRITICO
Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos.
Bernard se enfoca básicamente a analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad.
Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las estructuras organizacionales y del conocimiento humano.
7.- APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES
La administración utiliza todas las aportaciones dadas por los estructuralistas contribuyendo mucho con las demás corrientes.
Escuela de sistemas.
Teoría de los sistemas
El contexto en el que se desarrolla la teoría de los Sistemas, es el de la Guerra Fría. La teoría general de sistemas o teoría de sistemas (TGS) es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a mediados del siglo XX. Las Organizaciones Como Sistemas: Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.
El surgimiento de la escuela de sistemas, es un reflejo peculiar de la crisis metodológica que experimentan tanto la escuela clásica como la corriente del comportamiento. Asimismo, la formación de esta tendencia refleja la complejidad progresiva de la economía.
Esta escuela considera la administración como un sistema social, o un sistema de relaciones interculturales, orientada sociológicamente y se identifica con los diversos grupos sociales, así como de sus relaciones culturales, esta escuela es parecida a la del comportamiento humano ya que ambas están basadas en la ciencia de la conducta.
Esta escuela tiene como uno de sus principios solucionar en forma cooperativa las diversas limitaciones que el hombre y su ambiente puedan encontrar. Se dice también que en esta escuela se emplea el concepto de unidad social, en donde la gente se comunica recíprocamente en forma efectiva y dispuesta a contribuir al logro de un objetivo en común.
Por otro lado generalmente un sistema social crea conflicto, cohesiones e interacciones entre sus miembros, existen sentimientos, percepción e identificaciones de grupo, lo mismo que respuestas culturalmente modeladas, todo lo cual crea propensión al surgimiento de problemas respecto al control, el poder y la reconciliación de intereses.
Esta escuela se propone partir de concepciones sociológicas, para hacer un balance crítico de las ideas anteriores sobre la naturaleza y los métodos de la gestión, para sintetizar teóricamente, la nueva experiencia práctica en el domino de la organización de la producción.
Esta corriente se distingue por su propensión a ver en la organización social, un sistema complejo formado por varios subsistemas parciales. Entre dichos subsistemas suelen incluir: al individuo, la estructura formal, la estructura informal, los status, así como el ambiente físico.
De una manera operacional, esta escuela comprende 3 partes principales, que se clasifican según las técnicas y herramientas que utilizan:
* Los sistemas de información. Se diseñan para proveer al administrador de conocimientos y datos útiles para el desarrollo de su trabajo, por ejemplo: la teoría de información, los sistemas de control, las computadoras.
* Los modelos de decisión. Guarda estrecha relación con los problemas matemáticos de investigación de operaciones y con el extenso dominio de los llamados métodos de planeación reticular. Éstos han permitido hallar un nuevo lenguaje para describir, resumir en modelos y analizar complejas operaciones polifásicas. Tales métodos de confección de modelos de sistemas y regulación operativo son: la simulación, y en particular el camino crítico (CPM), el Pert(Program evaluation and review technique).
* El enfoque de sistemas, mediante la cual, el administrador puede evaluar las interrelaciones de todos los factores a considerar, por ejemplo: estructura organizacional, flujos de información, estructura procedimental, ambiente de decisión, comparación de costos y riesgos asociados a estrategias alternativas.
Teoría general de sistemas.
La Teoría General de los Sistemas presenta una nueva forma de pensar y observar el mundo real como un conjunto de elementos independientes o fenómenos individuales interrelacionados entre sí, en los que la complejidad es un motivo de interés.
Un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados que pueden considerarse como una sola entidad y tienen un objetivo en común.
Los objetos de estudio de cualquier ciencia son un sistema, entonces tienen la propiedad de generalizar, forman un pasaje de conclusiones entre las ciencias y los objetos que ellas estudian.
Conociendo los objetos como sistemas, es conveniente distinguir sus características para así llegar a conocer su comportamiento.
Cuando se toma un objeto para estudiar y se lo considera un sistema, este estará formado por subsistemas que a su vez son sistemas de rango inferior al sistema del que forman parte. Los sistemas se caracterizan por estar dentro de un contexto o entorno que influye y es influido por el sistema, un límite que define la esfera de acción del sistema y su grado de apertura en relación con su medio ambiente.
La homeostasis es una tendencia intrínseca a la autorregulación del sistema para adaptarse a su entorno y la entropía es la tendencia a la degeneración del sistema por el paso del tiempo y la falta de adaptación al medio.
Teorías
* Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y sociales.
* Esa integración parece orientarse rumbo a un teoría de sistemas.
* Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
* Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.
* Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.
* La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
Premisas básicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.
Concepción del hombre por parte de cada escuela
Cada una de las escuelas de pensamiento administrativo anteriormente expuestas basaron su metodología y formas de acción basándose en la concepción propia que tenían sobre el hombre, ya que este es el ente necesario y obligatorio tanto para la realización del trabajo organizado como para llevar a cabo el proceso administrativo. A continuación, se presenta un cuadro donde se explica resumidamente cual fue cada una de esas concepciones.
Escuela administrativa Concepción del hombre
Clásica: estudia y comprende al hombre desde la perspectiva de su capacidad económica, es decir la capacidad de trabajo y producción de cada individuo o grupo. Homo económico
Conductista: elabora el proceso administrativo a partir de nociones sociológicas (el estudio del hombre como grupo) y psicológicas (el hombre como individuo)
Homo social
Sistémica: se enfoca en la importancia de la organización, así como en al conocimiento de los sistemas y las interrelaciones entre estos para elaborar las teorías y planteamientos metodológicos propios de la escuela

Homo organizacional

Conclusiones
Aunque podemos darnos cuenta que no fue hasta los principios de la década de los cincuenta, las contribuciones de autores y teóricos académicos al estudio de la administración fueron escasas, pues la mayoría de los textos anteriores a esta fecha fueron obra de especialistas empíricos, en las ultimas décadas es donde ha caído un verdadero diluvio de textos procedentes de recintos académicos.
La enorme variedad enfoques del análisis administrativo, la gran cantidad de investigaciones y numero considerable de opiniones divergentes han resultado en una terrible confusión acerca de que es la administración, que la teoría y ciencia de la administración.
Pero el otro lado de la moneda es que con la variedad de análisis de la administración hay material de donde escoger, enfoques que mas se adecuen a las necesidades del ente social y de la sus componentes. La diversidad ayuda para tomar mejores decisiones al escoger un "método para administrar" las características de este, sus virtudes y lados flacos.
Escuela cuantitativa o cuantitativista de la administración
Esta escuela, considera que el quehacer de la corporación puede ser facilitado si F por una parte, se logra medir en aspectos cuantitativos cada uno de los elementos que afectan la empresa, y por la otra, si se analizan los problemas organizacionales a la luz de ciertos modelos matemáticos relacionados con la toma de decisiones. Dichos modelos, se utiliza en:
1. La investigación de operaciones.
2. Las teorías de decisión.
3. El manejo electrónico de datos.
4. Los métodos estadísticos.
5. La ciencia administrativa.
La administración bajo este enfoque, se da través del manejo de variables cuantitativas y el uso de prototipos matemáticos para incrementar la eficiencia organizacional.
Los teóricos cuyos escritos se analizan dentro de esta escuela son: Russell L. koff,Herbert Simon y Víctor H. Vroom.
Dentro de la metodología cuantitativista que usan las empresas para su administración, y para hacer más efectiva la toma de decisiones, se encuentran una serie de esquemas que quedan englobados en disciplinas que responden a diversos nombres, tales como:
1. Análisis de Sistemas.
2. Ingeniería de Sistemas.
3. Ciencia de la Administración.
La escuela cuantitativista se plantea como una forma de pensamiento administrativo que adopta el modelo racional, como la estrategia principal para solucionar la problemática a la que se enfrenta la organización. Esta escuela considera que la figura del tomador de decisiones se convierte en elemento fundamental para que la compañía logre sus objetivos.
El gerente, es considerado como un individuo cuya función básica es tomar decisiones correctamente, lo que asegura el éxito de la organización.
La toma de decisiones se constituye como principal elemento dentro de la institución, llegando a condicionar a la propia empresa a que cualquier tipo de actividad que se desarrolle dentro de ella, tenga como fin facilitar las resoluciones pertinentes.
La toma de decisiones dentro de la organización se puede llevar a cabo considerando dos tipos de mundos:
1. El mundo racional (objetivo) en donde se puede tener la ilusión de que las cosas suceden en forma lógica, y que siempre existe una relación causal para poderse explicar ciertos hechos dentro de la empresa.
2. El no racional (subjetivo), en donde lo que sucede no necesariamente haya una explicación coherente de por qué se producen ciertos acontecimientos dentro de la institución.
La toma de decisiones puede ser mejor llevada en un mundo que tiene características racionales, que en un mundo subjetivo.
Dentro del mundo racional la información y su análisis juegan un papel primordial para predecir las cosas que pueden suceder dentro de la organización. Apoyándose en modelos matemáticos que le asignen un cierto sentido y se conviertan en una herramienta que representa la forma en que se comporta la realidad a la que se está enfrentando la empresa, para resolver una serie de problemas en la organización.
El modelo será de utilidad para la organización en la medida que el mismo considere los elementos más importantes de la realidad que representa.
La escuela Cuantitativista como forma de administrar, presenta ciertas ventajas y desventajas, entre las que cabe señalar las siguientes:

Ventajas
1. El individuo debe de entender cuáles son las variables relevantes que se deben tomar en cuenta para la solución de una determinada situación.
2. El gerente analiza las diferentes relaciones que se pueden dar entre los factores sobresalientes, y la forma en la que afectan al problema.
3. El administrador conoce los comportamientos que deben tener las variables relevantes para que el asunto sea adecuadamente resuelto.

Desventajas
1. La empresa requiere poseer una gran cantidad de información que se necesita para poder los modelos.
2. La dinámica en la que viven las organizaciones puede hacer que ciertas variables no
relevantes adquieran una mayor importancia a través del tiempo, con lo que la validez del prototipo inicial quedaría en entredicho.
3. La imposibilidad de manejar en los modelos numéricos, variables demasiado subjetivas como la política, religión, moral y estética.
4. El utilizar prototipos en mundos en donde la incertidumbre desempeña un papel fundamental.

LOS DOCE FACTORES CONSIDERADOS POR LA ESCUELA CUANTITATIVISTA DE LA ADMINISTRACION
1. El ser humano
Es considerado en forma general como un elemento que tiene la capacidad de pensar, para lograr un beneficio propio y de la organización. La compañía en que la organización considera el comportamiento del individuo, como es factible de formularse y por lo tanto de predecirse utilizando terminología matemática.
Dos tipos de personalidades se pueden encontrar dentro de esta escuela:
a) El ser humano que ocupa puestos de mando. En donde su primordial preocupación fundamental de esta persona es buscar la creación e implementación de modelos cuantitativos que le faciliten optimizar los recursos que la organización posee.
El lenguaje este individuo entiende y habla es el numérico expresado a través de las matemáticas.
b) El individuo que ocupa cargos de subordinados. Es considerado por la institución como un elemento que se puede adaptar a los resultados que arroja el modelo cuantitativo. El empleado bajo esta posición no es conflictivo, su comportamiento hacia la racionalidad.
2. El medio ambiente
En el enfoque de la Escuela Cuantitativista, lo considera como un elemento factible de modelar. El medio ambiente proporciona información a la empresa acerca de las variables que de alguna manera restringen al sistema a obtener sus objetivos, por lo que la empresa lo considera como una fuente de gran utilidad para clarificar la posición que la organización tiene dentro del mismo.
3. La motivación
El primer elemento que la empresa utiliza para motivar al individuo es la misma pertenencia de la persona a la organización. El hombre como ser racional busca desarrollar su trabajo en aquellas instituciones que le permitan obtener el máximo de beneficios (en aspectos profesionales, de superación, etc. ), es decir, el ser humano labora en compañías donde obtiene una relación beneficio/ costo, mayor que la unidad.
El segundo factor que la organización utiliza para estimular al empleado, es a través de su participación en la toma de decisiones y en la solución de problemas que aquejen a la empresa.
El hombre racional busca en la institución elementos que le provean de una mejor posición. La cooperación trae consigo prestigio, y éste con lleva a una cierta posición dentro de la compañía.
El tercer fundamento, usado para incentivar al individuo, es el reconocimiento profesional que el mismo sistema hace de los logros de la persona, a través de evaluar su participación en la solución de problemas dentro de la organización.
4. El liderazgo
En un principio los subordinados identifican al jefe por la posición jerárquica que el mismo ocupa dentro de la empresa. S in embargo, e l proceso de dirección es mejor ejercido cuando el líder demuestra al subordinado la pericia que él tiene en el manejo de los modelos racionales que resuelven la problemática que aqueja a los subalternos, como a la institución.
El manejo racional (obtener la máxima eficiencia con el mínimo gasto de energía) de los recursos (humanos, materiales y financieros) es otro de los elementos que permitenal guía afianzar su posición y por ende incrementar su liderazgo dentro de la compañía.
5. La comunicación
Tiende a desarrollarse en tres sentidos (vertical descendente, vertical ascendente y horizontal) existiendo a demás e l proceso de retroinformación dentro de los factores que conforman la organización.
La comunicación vertical descendente se desarrolla p ara emitir órdenes , o colaboración del subordinado para solucionar algún problema que el área de su competencia presenta.
La comunicación vertical ascendente, se realiza cuando el subalterno necesita contar con una asesoría o consejo del superior para encontrar el remedio de cualquier conflicto que se presente en la organización. Así mismo, se da constantemente cuando el subordinado ha creado nuevos modelos que permiten a la empresa obtener más eficientemente sus objetivos. La comunicación horizontal tiene como meta lograr que los elementos de la institución que tienen igual jerarquía se ayuden mutuamente en resolver la s situaciones a las que se enfrentan.
6. El conflicto
Este y sus repercusiones, han sido considerados en un inicio dentro de los modelos cuantitativos que la misma organización ha desarrollado para poder funcionar adecuadamente. Por lo tanto, al haber sido considerado dentro de esos esquemas no deberá surgir dentro de la empresa. El conflicto, entonces, si llegase a aparecer dentro de la compañía sería tomado como un elemento no racional, que atenta contra la eficiencia y la eficiencia de la institución.
7. El poder
Se puede llegar a concluir que dentro de este tipo de pensamiento, la Escuela Cuantitativista considera dos aspectos:
â€¢ El poder forma. El ser humano lo adquiere a través de la posición jerárquica que el mismo ocupa dentro de la empresa.
â€¢ El poder pericial. Adquirido por el individuo por medio de los conocimientos que posee, expresado en la solución de problemas que se presentan a la organización.
Los poderes, coercitivo, remunerativo, y de referencia, prácticamente dejan de tener uso bajo los supuestos de ésta teoría, ya que la lógica de la aplicación de los mismos, es generalmente puesta en duda por el trabajador que labora en la empresa.
8. El cambio
Generalmente se implementa cuando la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la resolución de los conflictos es puesta en duda o por los elementos internos de la institución, o por personal que se encuentran dentro del medio ambiente en el que se inserta la organización.
9. La toma de decisiones
Recae principalmente en última instancia en el empleado que ocupa la jerarquía mayor dentro de la empresa o del departamento en donde se presente el problema.
10. La participación
Se convierte en un proceso fundamental, ante cualquier tipo de situación que se de e n la compañía , se busca la colaboración de los individuos con objeto de facilitar la determinación de alternativas que solucionen el.
11. La organización
Es observada a través del uso eficiente de los medios para conseguir los objetivos deseados, planeado en función de la optimización, misma que se logra a través de la utilización de modelos matemáticos.
En forma esquemática, la Escuela Cuantitativista puede estar mejor representada por medio de un organigrama horizontal, en el que se muestre que una gran parte de las entidades que integran la empresa se encuentran en posiciones similares pero en diferentes departamentos o unidades.
12. La eficiencia
Se mide en base a la forma en que el modelo matemático se asemeja a la realidad

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Para un gerente es indispensable reflexionar sobre sus fines es decir sus objetivos que serán la existencia de su trabajo, que controlaran la finalidad administrativa
Es necesario dirigir y analizar la dirección y la visión que tenga cada empresario y colaborador, generando retos a largo mediano y corto plazo que encaminen los procesos que se deberán tener en cuenta con el fin de llegar a los objetivos trazados por medio de organigramas y cronogramas sintetizando las misiones
Es muy importante eliminar los procesos extensos que generen trabas y agotamientos, la política administrativa debe ser por objetivos y no por controles es decir se deben trazar metas con los colaboradores los cuales sé consientizaran del papel tan importante que representan en toda empresa y de la cual son parte importante para desarrollar la funcionalidad de esta, esto se logra por medio de buenas relaciones y de la automotivacion, la cual persigue que se lleguen a los objetivos proyectados, sin que se intimidice a los trabajadores sino por el contrario otorgándoles incentivos por su colaboración.
Debe ser muy claro que el logro de los objetivos no necesariamente depende de pasar cada meta satisfactoriamente ya que estas puedan ser renovadas o cambiadas de acuerdo a los avances que se tengan de un proyecto, pero si existirán algunas que no deben pasarse por alto.
Es muy importante que EL GERENTE tenga claro los objetivos por los cuales el lucha bajo unas direcciones (trabajos y retos) y los cuales deben profundizarse, ampliarse, y sintetizarse para lograr una satisfacción
La administración debe ser fijada por los objetivos que se tracen y no por el control que se tenga en una empresa como por ejemplo que nadie se mueva de su sitio de trabajo, sin que esto realmente influya en la productividad del colaborador.
La productividad es el resultado que se obtendrá, con respecto a la consecución de las metas esta deberá ser de alta calidad y en cuanto a sus ofertas y demandas se esperar tener un buen desempeño y una buena ganancia con el fin de obtener el estatus de jerarquía.
Los trabajadores son lo más importante para cualquier empresa su bienestar hace mejorar la productividad por lo se hace necesario desarrollar un proceso de capacitan, en cuanto al manejo de la seguridad disminuyendo accidentes e incentivándolos y destacando su gran importancia en la consecución de las metas, los Rendimientos y utilidades dependen de estas estrategias.
En toda empresa es necesario establecer metas anuales, crear misiones que puedan ser medidas y cuantificadas en el tiempo, logrando que se puedan plantear sus acciones y propósitos para que no se pierdan su objetivo general.
Objetivos es un punto vital para dar vida al organismo administrativo donde se requiere desarrollar una acción, la cual es la misión de instituciones y empresas se debe saber que se quiere conseguir para definir los objetivos de la acción, deben ser analizados para desarrollarsen a largo plazo, y además deben ser estratégicos.
Metas
son procesos, programas y operaciones que se pueden y deben ejecutarse para alcanzar los objetivos
1 Fundamentos de la axo
Es muy importante incentivar ha los funcionarios de toda empresa ha pensar y actuar de forma tal que participen en los diferentes procesos de ejecución de un producto fomentando el autocontrol, y su misma supervisión
Aquí se unen los ingenieros, los maestros y ayudantes para obtener un mejor resultado
Es indispensable coordinar los objetivos para que nuestro fin sea el mismo incluyendo la unión de las acciones individuales formando un todo para llegar a unas metas de organización las cuales sean cuantificables.
Los objetivos deben controlarse de forma fácil de manera cuantitativa como unidades producidas dando como resultados proyectos a realizar estos deben redactarse debidamente y ser presentados por medio de un cronograma, con el fin de precisar su seguimiento, para redactar los objetivos se debe tener en cuenta:
a) empezar con un infinitivo de un verbo de acción
b) especificar el resultado clave que se va ha conseguir
c) especificar la fecha limite para cumplirla
d)especificar los costos máximos (dinero, horas hombre, materiales)
e) ser medible y verificare
f) señalar el que y el cuando y evitar el porque y los como ya que estos son fracasos
g) ser claro en las funciones responsabilidades y misiones de cada uno de los colaboradores
h) entender claramente lo que debe realizar
i)ser realista y alcanzable pero también que genere un reto
j) proporcionar los recursos
k)ser consecuente con los recursos disponibles
l) evitar la doble responsabilidad ser acordado por las dos partes sin presiones registrarse por escrito y revisarla periódicamente realizar reuniones para discutir lo acordado
Las metas no deben generar competencias no sanas por lo que el jefe debe coordinar y propiciar que las metas sean producto de el trabajo en equipo
Que su dirección sea la misma
Que la unión no se rompa
Que sea organizada
Que genere satisfacción

CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS
Por su origen y tiempo
Los Institucionales o vitales que enmarcan la esencia y naturaleza de la organización
Ciclos (metas) son metas de avance en concordancia con el objetivo que se puede medir
Por su jerarquía y función
Organizaciones divisionales gerencias, departamentales se fijan de acuerdo a su jerarquía, determinando cada nivel, cada área, fijando sus objetivos y metas, estos se deben delegar a otros niveles planeación dirección obras presupuestos Cronogramas y ejecuciones recursos físicos
Del puesto
Formales cada responsable del puesto fija sus metas y objetivos formales e informales cada puesto tiene sus funciones responsabilidades y procedimientos
Informales el gran numero de actividades las lleva a cabo los responsables de cada unidad aunque no sea su obligación formal planeación se ve afectado si obras no cumple
Por acciones creativas e innovación los puestos no son estáticos requieren innovación y nuevas tecnología para no quedarse atrás con creatividad e iniciativa y estimulación.

ESQUEMA DEL APRENDIZAJE Y CAMBIO INTEGRAL
para que se de un cambio en cada uno de los trabajadores se debe incentivar con un proceso de consientizar el individuo para que libere sus actitudes negativas y genere su deseo de cambio
Mecánica de funcionamiento
Para funcionar se debe seguir los siguientes pasos :
Punto de arranque con una visión a largo plazo
Fijarse metas concretas a corto plazo
asignar funciones por cada área estableciendo metas y generando trabajo informal que plantee soluciones por medio de la creatividad, y el desarrollo personal entrevista es una charla informal con la cual se descubren varios aspectos esta debe tener los siguientes pasos:
preparación descripción de funciones entre el jefe y el trabajador
rapport son los primeros minutos con el fin de que el trabajador no este nervioso y se cree un ambiente cordial
cima el jefe solicita al colaborador presente su plan de trabajo (proyectos) iniciando por sus funciones
cierre es bueno conocer la situación personal y familiar ya que en muchas ocasiones el bajo rendimiento depende de estas
si las metas propuestas son pobres se solicitara al colaborador se enriquezcan y si existe resistencia se solicitaran las razones es conveniente que el superior escuche y realmente reflexione
De lo anterior se tiene como ejemplo:
Existe un proyecto que en el momento se encuentra en la etapa de ejecución el cual se encuentra localizado en la calle 26 con carrera 53 y es la construcción de la obra de la CAMARA DE

COMERCIO
El desarrollo y desempeño de sus funciones cada uno de los trabajadores realiza sus labores afianzado en las metas que tiene la cámara y comercio y de acuerdo a las garantías que esta les ofrece, cada día se esfuerza mejorar y obtener una buena calidad en su labor.
Las Actitudes del trabajador el trabajador se desempeña con gusto ya que el sabe que el es una persona importante en este proyecto.
La responsabilidad publica la responsabilidad de la cámara de comercio es mostrar una infraestructura publica que cuente con calidad tanto constructiva como en cuanto a su labor técnica una empresas de ingenieros civiles tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de las comunidades generar empleo investigar para generar mejores procesos constructivos diseñar estructuras que sean utilizadas para el desarrollo del país
una meta es una cuota de producción es un departamento o una sección de la organización y un avance hacia el logro en un periodo determinado

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Con esta teoría se descubrió la importancia de un buen ambiente de trabajo en el cual las personas se sientan mejor y de esta manera puedan producir mas y mejor, algo muy interesante para las empresas de hoy por que esto las hace más productivas.
Por este motivo se le dedico mucho tiempo a esta teoría para poderla aplicar adecuadamente en un sistema. Por este motivo antes de aplicar esta teoría se debe analizar nuevas técnicas de trabajo, normas y valores, relaciones interpersonales, y nuevas técnicas.

PLANEACION DEL CAMBIO
Para realizar los cambios es muy importante su estudio detallado de los problemas, causas, y la forma como se van a realizar estos cambios, por que de no aplicarlos correctamente se podría empeorar la situación de la empresa.
Existen dos tipos de cambios, uno de ellos es cuando la empresa trata de influir en el ambiente y hacer cambios en él, en el otro tipo

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) Y TEORIA DE LA CONTINGENCIA O SITUACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
El desarrollo organizacional representa un enfoque de solución de problemas de actitudes y comportamientos sistemáticos de la fuerza laboral, desarrollado por especialistas en ciencias.
El ABC del desarrollo organización dice que.
El do es una estrategia educativa desarrollada para lograr un cambio planeado de la organización, que se central en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización.
Richard Beckhard define el DO como: un empeño de cambio planificado, que implica:
1.diagnostico sistemático de la organización
2.desarrollo de un plan estratégico para mejoramiento
3.movilización de recursos para llevarlo a cabo.

CARACTERÍSTICAS DEL DO

El DO compromete el sistema integral.
El DO es administrado desde la alta gerencia del sistema, y requiere recompromiso con el cambio, administración del esfuerzo, compenetración con los objetivos del programa y apoyo activo de sus métodos.
El DO fue ideado para aumentar la efectividad y bienestar de la organización.
El DO logra sus objetivos por medio de intervenciones planificadas que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento... entre la s intervenciones podemos mencionar las siguientes:
1.la música
2.se examinan las formas actuales de trabajo
3.se examinan las normas y valores
4.se estudian formas alternativas de trabajo o relaciones y recompensas.
5.Las mediciones que se usan proviene de las ciencias del comportamiento.

PREMISAS DEL DO

*Los grupos formales e informales desarrollan diferentes patrones de comportamiento y las percepciones de los miembros que pueden ser estudiados para diseñar una estrategia de cambio.
*Los pilares de una organización son los equipos, de ahí que las unidades básicas del cambio son los grupos y no los individuos.
*Los sistemas de comportamiento no son estáticos, sino que pueden ser desarrollarse y modificarse si se comprende la estructura cultural, se identifican lideres, ideales, relaciones intergrupales cohesivas y fuentes de conflicto y rivalidades.
*La gente apoya lo que ha creado o ha ayudado a crear. A las personas afectadas por un cambio se debe permitir la participación activa y con sentido de propiedad en la plantación y construcción del mismo.
*La función del DO es la transición de un estado productivo u otro mayor, por lo cual se descongela una cultura mediante intervenciones planificadas y se modifica el comportamiento de acuerdo con el estado requerido por la organización, con lo que esta nueva cultura se consolida.
*La nueva cultura tiene como premisa que una organización sana desarrolle la comunicación abierta, confianza mutua y confiabilidad entre y a través de los diversos niveles y miembros.
*La toma de decisiones debe localizarse donde están las fuentes de información.
Para lograr un cambio eficaz entre los miembros del grupo, los agentes externos de cambio deben reunir las siguientes características:
a.saber escuchar
b.diagnosticar problemas mediante causa y efecto
c.apreciar la productividad organizacional
d.ver el bosque y no los árboles
e.tener la capacidad para desarrollar el crecimiento emocional de lo individuos
f.tener confianza en si mismo
g.correr riegos responsablemente
h.involucrarse con los problemas, sin contaminarse con las fuente causales

PLANIFICACION DEL CAMBIO
En la búsqueda por alcanzar sus objetivos una organización y lograr eficientemente sus fines deberá planear sus acciones de tal forma que lo enfrente exitosamente

OBJETIVOS DE DO

1.desarrollar un sistema viable y capaz de autor renovarse: que lo pueda organizar de varias maneras, dependiendo de las tareas.
2.optima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales, por medio de mecanismos de mejora continua.
3.avanzar hacia la gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes.
4.crear condiciones en la cuales se hace aflorar el conflicto y se maneja.
5.generar el comportamiento para que las decisiones se tomen con base en fuentes de información relacionadas objetivamente con el comportamiento de los resultados, en relación con las normas, objetivos, procedimientos, etc. Y no con base en modas y ocurrencias de las jerarquías
Para lograr el éxito del DO, el programa para el cambio planificado debe tener las siguientes características:
. el programa esta planeado de tal manera que involucra a todo el sistema.
.los directivos están enterados del programa y comprometidos con el.
.el DO esta relacionado con la misión organizacional
.es un esfuerzo a largo plazo
.las actividades son orientadas hacia la acción
.se enfoca hacia actitudes o comportamientos cambiantes o hacia ambos.
.el DO se fundamenta en el aprendizaje de experiencia.

CONDICIONES QUE DEMANDAN ESFUERZOS DEL DO

La condición esencial para cualquier programa efectivo de cambio es que los que deban cambiar quieran cambiar.
Otras condiciones que hacen necesaria la aplicación de las técnicas del DO son las necesidades de:
1.cambiar estrategia gerencial
2.adecuar el clima organizacional a las necesidades de los individuales y a los cambios del medio.
3.cambiar las normas culturales de la organización.
4.cambiar la estructura y las funciones.
5.mejorar la colaboración entre grupos de la organización
6.abrir el sistema de las comunicaciones
7.mejorar la planeacion y la fijación por objetivos
8.afrontar los problemas de las funciones
9.efectuar cambios en la motivación de la fuerza de trabajo
10.adaptarse a un nuevo ambiente.

DO Y DESARROLLO GENENCIAL
El desarrollo gerencial tiene como objetivo, desarrollar, educar y/o evaluar al gerente en lo individual, para mejorar sus destrezas.

TEORIA DE LA CONTIGENCIA O SITUACIONAL
Esta teoría enjuicia los principios de la escuela clásica en tanto a la universalidad de todas las técnicas.
Posteriormente se llego a la conclusión de que la mejor estructura para una empresa dada depende de factores contingentes; los principales son: tecnología, tamaño y ambiente.

TECNOLOGIA

Este factor contingente incluye los conocimientos, herramientas, maquinaria y equipo, así como las técnicas y métodos de trabajo que la organización utiliza en sus procesos de producción e intercambios.

COMPLEJIDAD

La complejidad se relaciona con el tipo de proceso: producción unitaria, producción en grandes lotes y producción continua, así como el producto, bien o servicio, y requiere de una gran estructura especial.
INTERDEPENDENCIA

Si las unidades o áreas están relacionadas con un objetivo común pueden tener una estructura diferente.

CERATIVIDAD Y CICLO DE VIDA

Las empresas generan productos de corta vida o de temporada, tiene estructuras especiales, así como las agencias de publicidad.
El tamaño de la organización determina la estructura.

Se refiere al grado de estabilidad en que opera la organización
Definición de teorías X, Y, Z: Son el grupo de las tres categorías de proposiciones debidas -las dos primeras a Douglas Mc Gregor-, que indentifican los vicios y la pereza del hombre medio (X), y las motivaciones de los subordinados (Y). La tercera (Z), de W. Ouichi, se opone a las anteriores y conceptúa la empresa como integradora. (theories X, Y, Z).

Los postulados de la Teoría Y son:

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

Una idea errónea de la Teoría Y es que representa un tipo laxo de administración con empleados consentidos o mimados en la esperanza que respondan queriendo trabajar.

La contraparte de la Teoría Y se encuentra en los postulados de la Teoría X que son:

1. El ser humano ordinario siente un desagrado intrínseco hacia el trabajo.

2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.

3. El ser humano común prefiere que lo dirijan; quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

En estos postulados de la Teoría X se puede observar que son pesimistas en cuanto al personal.

La teoría Z, como se dijo anteriormente no hace este tipo de contrapesos y simplemente observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras. El progreso integra la empresa.

Direccion De La Produccion Vol I Decisiones Estrategicas 6/E
Josep Lluís Martínez, Carlos Rodrigo Illera, Barry Render, Jay Heizer
Pearson Educación
488 páginas
ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA
KOONTZ WEIHRICH
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA DE ESPAÑA, S.A.U.
704 páginas
Administración
Hernández
Editorial McGraw-Hill
Direccion De La Produccion Vol Ii Decisiones Tacticas 6E
Josep Lluís Martínez, Carlos Rodrigo Illera, Barry Render, Jay Heizer
Pearson Educación
488 páginas

# data[].attributes.attachment_link.description
ENFOQUE Es analizar, estudiar, o examinar un asunto para adquirir una visión mas clara.Es un conjunto sistematizado de opiniones o ideas sobre un tema determinado no comprobado prácticamente.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La psicología del trabajo (o psicología industrial-organizacional) supone la aplicación de los principios y métodos de la psicología a las personas en su ambiente laboral.

Los psicólogos observan el comportamiento humano bajo circunstancias laborales diversas y controladas experimentalmente para conocer el efecto que producen dichas circunstancias en los trabajadores y en la empresa. Los datos obtenidos a partir de esos estudios sirven para determinar las circunstancias laborales que dan lugar a un mayor rendimiento.

Entre las funciones de los psicólogos industriales se encuentran las siguientes:

1. Selección de personal. Los psicólogos determinan, mediante test y entrevistas, quién puede ser la persona más apropiada para un determinado puesto de trabajo.

2. Evaluación del rendimiento. Las evaluaciones periódicas del rendimiento y la calidad del trabajo de una persona puede servir de base para promociones, aumentos de sueldo, despidos, etc.

3. Entrenamiento de los trabajadores. Los psicólogos se encargan del desarrollo de programas de entrenamiento en el lugar de trabajo.

4. Motivación, implicación y satisfacción con el trabajo. Los psicólogos estudian los factores que influyen en la motivación de los trabajadores y en su implicación y satisfacción con la tarea que desempeñan. A partir de los datos obtenidos en estos estudios, pueden modificar las circunstancias laborales de manera que se produzca un aumento de la motivación, implicación y satisfacción laboral, aumentando así los beneficios de la empresa. Los psicólogos también desarrollan técnicas y programas para reducir el absentismo laboral o el abandono del puesto de trabajo.

5. Psicología de las organizaciones. Por lo general, las personas no trabajan solas, sino junto a otras personas, dentro de una determinada estructura y clima laboral. Los psicólogos estudian aspectos como el tipo de liderazgo, las políticas de la organización, los subgrupos formados, etc.

6. Condiciones laborales. Se estudia el efecto del ambiente laboral en los trabajadores y su rendimiento. Por ejemplo, el efecto del ruido, la iluminación, el diseño del espacio, las horas de trabajo, el tipo de jornada laboral. Así mismo, estudian el clima psicológico, que incluye aspectos como el aburrimiento o la fatiga.

7. Seguridad, violencia y salud en el trabajo. El trabajo de los psicólogos industriales puede servir para reducir el número de accidentes laborales (pues la mayoría suelen estar producidos por errores humanos), la violencia o acoso en el trabajo, el uso de drogas, el estrés.

8. Liderazgo. Los psicólogos se encargan de seleccionar y entrenar líderes afectivos.

9. La psicología del consumo. Los psicólogos ayudan a definir el mercado de bienes de consumo, determinar la efectividad de una campaña publicitaria o analizar las motivaciones y necesidades de los consumidores.

10. Psicología de la ingeniería. Los psicólogos ayudan a diseñar maquinaria para que esté lo más adaptada posible a las personas que van a utilizarla, de manera que la relación entre personas y máquinas sea lo más fluida y cómoda posible. Así, los psicólogos pueden haber intervenido en el diseño de un teléfono móvil o del cuadro de mandos de un vehículo.

# data[].attributes.attachment_link.description
La psicología del trabajo (o psicología industrial-organizacional) supone la aplicación de los principios y métodos de la psicología a las personas en su ambiente laboral. Los psicólogos observan el comportamiento humano bajo circunstancias laborales diversas y controladas experimentalmente para conocer el efecto que producen dichas circunstancias en los trabajadores y en la empresa.

# data[].attributes.attachment_link.description
Escuela Clásica, Taylor y Escuela de la Administración Científica, Fayol y Mayo