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A- le chômage technologique, la destruction créatrice

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A- le chômage technologique, la destruction créatrice

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NEO-TAYLORISME : Productivité, la course sans fin....

L’angle éco – Le travail, c’est fini !

Productivité : la course sans fin (20’03 à 29’03)

Résumé : Au cœur de l’Auvergne, Michelin, numéro 2 mondial du pneu, a connu toutes les révolutions du travail depuis cent vingt-sept ans… Cette marque incarne l’histoire de l’industrie française et ses bouleversements. Michelin a employé jusqu’à 28000 personnes et a supprimé 17 000 emplois ces trente dernières années à Clermont-Ferrand.

1)       Les usines Michelin produisent toujours plus de pneus avec toujours moins d’ouvriers. Les hommes vont-ils disparaître des usines ?

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💼 Le travail, c'est fini ! La robotisation : le risque du "chômage technologique" !

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A - fin du 19ème siècle:  l'apparition de L'organisation scientifique du travail

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A - fin du 19ème siècle:  l'apparition de L'organisation scientifique du travail

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L’angle éco – Les robots vont-ils nous voler nos boulots ?

Le robot, l’ouvrier de demain ? (46’O1 à la fin)

Reportage d'Emilie Queno 09/06/15

Résumé : Ils sont déjà partout : dans les usines, les bureaux, bientôt les magasins, les hôpitaux, et même à la maison. Les robots vont transformer notre vie quotidienne et notre travail. Selon une étude de l'université d'Oxford, 47% des emplois sont menacés à moyen terme. En France, les robots pourraient détruire trois millions de postes d'ici à 2025

En effet le robot n'est-il pas le salarié idéal ? Pas de 35 heures, pas de pause déjeuner, pas de réclamations de meilleures conditions de travail ou d'augmentation de salaire.

Certaines professions sont déjà exercées par des robots, et pas seulement des métiers manuels. Il existe maintenant des algorithmes qui écrivent comme des journalistes, et une société à Hong Kong a même un robot dans son conseil d'administration.

Et si, demain, l'industrie n'embauchait plus que des robots ? En Chine, on robotise à grande vitesse pour remplacer une main-d'œuvre plus en plus chère. Mais en France, la robotisation, une arme anti-délocalisation, pourrait être créatrice d'emplois.

1) Etablir un tableau à double entrée après le visionnage du documentaire qui s'intitulera :

LA ROBOTIQUE : AVANTAGES et INCONVENIENTS pour les salariés et les employeurs

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Les robots vont-ils nous voler nos boulots ?

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L’angle éco –

Au secours ! Mon métier disparaît ! (Début à 20’03)

Résumé : Téléconseillers, photographes de quartier, secrétaires… beaucoup de métiers seraient en voie de disparition. Qu’en pensent les salariés concernés ?

1)       Comment expliquer la disparition de certains métiers ? Est-ce un phénomène nouveau ?

2)       D’après les économistes d’Oxford, combien de métiers sont censés disparaître dans les prochaines années ? Citez en quelques-uns

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💼 Le travail, c'est fini ! La robotisation : le risque du "chômage technologique" !

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Vidéo : LA MISE A MORT DU TRAVAIL (épisode 3) la dépossession) – Taylor et Ford (2'54 à 2’59)

1)     Indiquez les 2 principes sur lesquels reposent le taylorisme ?

2)    Qu’est-ce que le fordisme ?

3)    Quelle était la devise de FORD concernant la FORD T ?

4)    Pour quelle raison ce mode de production et d’organisation du travail a-t-il fonctionné au début du 20ème siècle ?

5)    Pourquoi ce mode de production n’est-il plus adapté à la fabrication des produits actuels ?

6)    Selon vous, une telle organisation peut-elle constituer un obstacle à l’épanouissement de l’ouvrier au travail ? Justifiez !

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Quand les méthodes de management détruisent la santé mentale des salariés - Reportage complet - Y2

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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À savoir !

Par accord d'entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d'entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l'ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Qu'est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l' employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l'article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d'accord préélectoral, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document " Questions/Réponses " mentionné ci-dessous.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c'est à la date des dernières élections professionnelles que s'apprécient ces conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d'heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.

Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles... font l'objet d' une fiche spécifique.

Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d' au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail.
Lorsque les conditions sont réunies, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative d'organiser les élections au CSE.

Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l'expiration de ce mandat, si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l'instance n'est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d'effectif est à nouveau remplie.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans :

Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).

Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.

Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.

Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d'exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l'ordonnance du 22 septembre 2017.

Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?

Au niveau de l'entreprise ou des établissements distincts

Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l'entreprise dès lors que la condition d'effectif mentionnée ci-dessus est remplie.

Si l'entreprise d' au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont mis en place. Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l'absence d'un tel accord, et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

À défaut d'accord majoritaire ou d'accord conclu entre l'employeur et la délégation du personnel du CSE, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L'établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service. Lorsqu'ils sont saisis d'un recours dirigé contre la décision unilatérale de l'employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l'existence d'établissements distincts au regard du critère d'autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l'organisation interne de l'entreprise que fournit l'employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l'appui de leur demande. A titre d'illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.

L'employeur doit alors :

Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ;

Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n'ont pas abouti), réunir le comité afin de l'informer de sa décision.

En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du siège de l'entreprise.

La décision de l'employeur peut être contestée :

Par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ;

Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.

Cette contestation est formée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l'employeur.

La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l' article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.

Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n'est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l'inverse, s'il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l' arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018.

Lorsqu'un CSE central et des CSE d'établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail.

La perte de la qualité d'établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d'un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d'accord d'entreprise, un accord entre l'employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d'achever leur mandat.

À noter : Depuis le 1 er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes " directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi " (DIRECCTE) et " directions régionales de la cohésion sociale " (DRCS) sont regroupées pour devenir les " directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités " (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

Les représentants de proximité
Lorsque des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l' accord collectif d'entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors :

Le nombre de représentants de proximité ;

Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

Les modalités de leur désignation ;

Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l'employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle.

Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, " la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l'accord d'entreprise qui met en place ces représentants ".

Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du " Questions/réponses " mis en ligne sur notre site.

Au niveau interentreprises ou au niveau d'une unité économique et sociale (UES)

Lorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

L'accord définit :

Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;

Les modalités de leur élection ou désignation ;

Les attributions du comité social et économique interentreprises ;

Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.

L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.

Lorsqu'une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.

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CSE : définition et cadre de mise en place - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée " comité social et économique " (CSE), amenée à se substituer aux actuels...

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LA MISE A MORT DU TRAVAIL : « LA DESTRUCTION » Une série documentaire de Jean-Robert Viallet. Sur une idée originale de Christophe Nick

Résumé : Dans un monde où l’économie n’est plus au service de l’homme mais l’homme au service de l’économie, les objectifs de productivité et les méthodes de management poussent les salariés jusqu’au bout de leurs limites. Jamais maladies, accidents du travail, souffrances physiques et psychologiques n’ont atteint un tel niveau. Des histoires d’hommes et de femmes chez les psychologues ou les médecins du travail, à l’Inspection du Travail ou au conseil des prud’hommes qui nous révèlent combien il est urgent de repenser l’organisation du travail.

Extraits :

« Je pose toujours la même question : vous avez été harcelé de telle période à telle période… Oui mais, avant cela, est-ce que quelqu’un d’autre à été harcelé ? Qu’est-ce que vous avez fait ? Rien. Donc la question de toutes ces pathologies, la question de la loi de modernisation sociale sur le harcèlement, c’est la question du consentement. Pourquoi donnons-nous notre consentement à ces pratiques ? » Marie Pezé, psychologue et psychanalyste.

« La première idée qui me venait le matin, c’était de me procurer une arme pour me tirer une balle dans la tempe en plein milieu de l’entreprise après avoir dégommé les gens qui m’emmerdaient ». Cadre sup, délégué syndical CGC Cadres dans une entreprise de services.

« Tout être humain cherche à travers le travail l’occasion de se mettre à l’épreuve de soi pour devenir soi-même, pour s’accomplir. Le mépris dans lequel est tenu le travail n’est pas d’aujourd’hui ; ça a existé dans l’Antiquité avec les esclaves ; c’est passé par les serfs de l’Ancien Régime ; ça continue avec le taylorisme et le fordisme… et aujourd’hui on est dans un suprême mépris du travail. Cette manipulation qui est opérée en faveur du patrimoine et des revenus spéculatifs, qui détruit les caractéristiques du travail, celles qui sont nécessaires à l’intelligence et à l’accomplissement de soi…, ça ressemble beaucoup à la décadence d’une civilisation ».Christophe Dejours, psychiatre.

« On te demande d’aimer une entreprise qui au premier vent contraire est susceptible de te foutre à la porte. On t’oblige en quelque sorte à aimer ta boîte alors qu’une boîte n’a pas de sentiments, une boîte ne t’aime pas. Une société « anonyme », je veux dire, c’est dans le mot ; elle est anonyme, la société, tout le monde est anonyme là-dedans, et on veut t’obliger à l’aimer ! » Téléopérateur du centre d’appel de Carglass.

« Comme mon patron avait une attitude de plus en plus dure, de plus en plus exigeante, je me sentais un zéro, un néant, plus rien. Et je me suis dit le seul moyen d’en finir c’est de trouver un moyen, un moyen imparable : se jeter sous un train, pas de face mais perpendiculaire au moment où il arrive… » Mme Meyrand, cadre.

« je ne souhaite qu’une chose, me mettre en retrait de ce monde. Je ne pourrais jamais retourner travailler. J’ai été cassée. Il ya 2 solutions : ou je me suicide, ou je me mets en arrêt maladie » Chantal, ancienne caissière, 58 ans

« On va dépenser un million et demi pour payer des heures sup !? Je préfèrerais mettre un million et demi dans le profit plutôt qu’avoir à payer des heures parce qu’on s’est mal organisé ! » Éric Girard, directeur général de Carglass

A partir du documentaire projeté, veuillez prendre note des chiffres clefs de la souffrance au travail :

LES CHIFFRES DE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Les maladies professionnelles (43 800), les accidents du travail (720 000) ou les accidents sur le trajet pour s’y rendre (85 000) touchent chaque année près..................................de personnes en France.

Chaque pays de l’Union européenne leur consacre entre .............................................% de son PIB. Le total représente 270 milliards d’euros, soit deux fois les dépenses d’armement de tous les États de l’Union.

Selon l’Institut national de veille sanitaire (INVS), .................................................(24 %) et un tiers des femmes (37 %) souffrent en France de détresse psychique liée à leur travail.

Les maladies psychologiques représentent 20 % des maladies du travail répertoriées en Europe : 8 % des salariés prennent des psychotropes, les femmes systématiquement plus fréquemment (12 %) que les hommes (5 %). En outre, ...........................% des hommes (et 2,2 % des femmes) présentent une dépendance alcoolique.

Les troubles musculo-squelettiques (TMS*) touchent en France un......................................... C’est un mal qui représente 7 millions de journées de travail perdues chaque année et coûte plus de 710 millions d’euros à la Sécurité sociale. Les TMS sont devenus les premières “maladies professionnelles” en Europe et aux États-Unis. Les médecins du travail disent qu’elles sont largement sous estimées et peu reconnues.

La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques estime à près de 200 000 les tentatives de suicides ayant chaque année un lien avec le travail (soit un travailleur sur 100). Une étude réalisée en Basse-Normandie auprès de médecins du travail conclut que, rapporté à l’échelle nationale, chaque jour, un salarié met fin .................................................., chez lui ou au travail, pour une souffrance directement causée par l’exercice de son métier, ce qui représente 300 à 400 morts par an.

Il y a un policier pour 600 habitants en France ; il n’y a qu’un inspecteur du travail pour .................................. salariés.

Selon une enquête de l’INVS, seul un salarié sur cinq juge avoir les moyens de réaliser un « bon travail ». 12 % des salariés déclarent avoir été contraints de travailler (au moins une fois) d’une façon qui heurtait leur conscience, au cours des douze derniers mois.

Selon une enquête de l’INVS, 16 % des salariés déclarent au moins un épisode de violence ou de discrimination dans l’année passée, surtout des femmes travaillant dans les secteurs de la santé et de l’action sociale.

*TMS : Troubles musculo-squelettiques = ensemble de pathologies des muscles, tendons et nerfs liées, en milieu professionnel, aux postures de travail extrêmes, aux efforts excessifs et aux gestes répétitifs. C’est la première cause de maladies professionnelles dans les pays développés.

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Court-Metrage/ Documentaire sur la question de la souffrance au travail.

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DOC.1 TRAVAIL, LES RAISONS DU MAL ETRE

Les Français sont très attachés au travail, mais bien souvent n'aiment pas le leur. Les raisons de ce mal-être ? Des organisations du travail peu coopératives, des relations sociales trop hiérarchiques, une difficulté à concilier vie professionnelle et familiale et une insécurité croissante de l'emploi.

Les Français se disent particulièrement attachés à leur travail, mais ils en sont aussi peu satisfaits. Un paradoxe lié surtout à l'organisation du travail et à la mauvaise qualité des relations sociales au sein des entreprises.

Fâchés avec le travail, les Français ? Certainement pas : peu de gens, en Europe et dans le monde, lui accordent autant d'importance qu'eux. Et pourtant, nos compatriotes font aussi partie de ceux qui se déclarent souvent très insatisfaits de leur sort au travail. Comment expliquer ce paradoxe ? La réponse est assez simple : les Français placent beaucoup d'espoir dans le travail, mais ils se heurtent à des organisations qui déçoivent leurs attentes et ne leur permettent pas de concilier correctement vie professionnelle et vie familiale. Au total, les Français sont moins fâchés avec le travail qu'avec leurs entreprises et l'organisation qui y domine. Etat des lieux.

Laurent Jeanneau
Alternatives Economiques n° 305 - septembre 2011

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B-	De 1970 à aujourd'hui : les nouvelles formes d’organisation du travail et de la production

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B-	De 1970 à aujourd'hui : les nouvelles formes d’organisation du travail et de la production

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a) le TOYOTISME : une organisation du travail néo-tayloriste 

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a) le TOYOTISME : une organisation du travail néo-tayloriste 

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Part des sondés déclarant que le travail est très important dans leur vie, en 2007, en %

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Part des sondés déclarant que le travail est très important dans leur vie, en 2007, en %

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Part des personnes répondant que le revenu est le premier critère d'appréciation d'un emploi, en 2007, en %

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Part des personnes répondant que le revenu est le premier critère d'appréciation d'un emploi, en 2007, en %

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Le JAT est l’imbrication de plusieurs concepts. Vous rechercherez sur internet les notions suivantes :
▪ le "kanban" ("carton" en japonais) :
▪ la cellule en "U" :
▪ le SMED ("Single Minute Exchange of Die") :
▪ le "Poka Yoke" ("anti-erreur" en japonais) :                                                                 ▪ la méthode dite du "5s" :

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Proportion des salariés régulièrement exposés à différents types de pénibilités, en 2010, en %

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Proportion des salariés régulièrement exposés à différents types de pénibilités, en 2010, en %

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LA MISE A MORT DU TRAVAIL 2 – Le toyotisme La destruction :  Le toyotisme 49’30 à 35’48 puis 46’39à 57’22

1)     Quels problèmes rencontrent le taylorisme et le fordisme dans les années 70 ? Expliquez.

2)    Sur quels principes repose la nouvelle organisation du travail proposé par Toyota ?

.

3)    A quel principe les pokayokés se rapportent-ils ?

4)    Selon vous, quelle est la difficulté de mettre en œuvre le JAT ?

L’entreprise doit mettre en place un réseau en interne et en externe (fournisseurs, sous-traitants) à toutes les étapes de production qui doit réagir très rapidement (réactivité).

Chaque retard peut entrainer un arrêt de la production.

5)    Pourquoi Toyota recherche à donner de l’intérêt au travail des salariés ?

6)    AU 21ème siècle, le taylorisme a-t-il disparu de l’industrie?

7)    Ces dernières années, dans quel secteur d’activité le néotélorisme s’est-il le plus développé ?

8)    Comment justifie-t-on ce taylorisme nouvelle-formule ?

9)    Pourquoi le caractère inhumain et vide de sens du travail taylorisé n’est plus remis en cause par les salariés et les patrons ?

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Quand les méthodes de management détruisent la santé mentale des salariés - Reportage complet - Y2

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DOC.2- Alors que les formes classiques de pénibilité n'ont pas disparu, les nouvelles organisations du travail mettent de plus en plus les salariés sous pression.

Signe de la profondeur du malaise qu'éprouvent les Français à l'égard de leur travail, le débat engagé depuis le début des années 2000 sur la souffrance au travail n'a pas été étouffé par la remontée du chômage. Et cela non sans raison : au-delà des suicides, qui constituent le symptôme le plus extrême de ce mal-être, les conditions de travail continuent de se dégrader, comme le confirme la dernière enquête européenne réalisée en 2010 par la Fondation de Dublin [1]. Tout d'abord, les formes classiques de la pénibilité sont loin d'avoir disparu. Les conditions de travail n'ont évidemment plus grand-chose à voir avec la description qu'Emile Zola pouvait en faire à la fin du XIXe siècle.

Laurent Jeanneau
Alternatives Economiques n° 305 - septembre 2011

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1)       A l'aide du film "Les risques du JAT", répondez aux questions suivantes :

Résumé : Deux commerciaux d'une entreprise de sous-traitance de constructeurs automobiles se trouvent confrontés à une grève des salariés d'un de leurs fournisseurs. La production de leur entreprise étant régie par le principe du "juste à temps", ils devront trouver une solution mais au prix de nombreuses communications téléphoniques...

a)      Complétez le tableau suivant récapitulant les différents intervenants, problèmes rencontrés et solutions envisagées.

b)     Rappelez quels sont les risques liés à une gestion en "zéro stock" (ou flux tendu).

c)      Que recommanderiez-vous à l'entreprise Equip'Auto pour éviter ce type de problèmes ?

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Regardez Les_risques_du_JAT_102625_750kb_LESITE - Vidéo dailymotion - rvans sur dailymotion

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1)   A partir des documents 1 et 2, pouvons-nous réellement affirmer que les Français éprouvent une aversion au travail ?

2)   Quels sont les signaux montrant que les salariés sont de plus en plus sous pression montrant dans les nouvelles organisations du travail misent en place par les entreprise.

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b) vers une organisation du travail POST-TAYLORISTE : des "entreprises libérées" aux holacraties... 

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b) vers une organisation du travail POST-TAYLORISTE : des "entreprises libérées" aux holacraties... 

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1) Quelles sont les 3 chantiers qui ont été menés par chronoflex pour redonner le pouvoir aux équipes et retrouver une activité rentable?

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L'histoire d'une entreprise libérée - Chronoflex

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L’angle éco – Le travail, c’est fini !

Productivité : halte à la casse (29’03 à 47’25)

Résumé : La productivité se paie au prix fort : les troubles musculo-squelettiques sont de plus en plus nombreux et les esprits craquent aussi. Comment alléger la pénibilité et améliorer les conditions de travail ?

1)       La productivité à l’heure travaillée a explosé en France : +759,3% en soixante-cinq ans. Mais cette productivité sans limite se paie au prix fort. Donnez des exemples cités dans le documentaire

2)       Certaines entreprises ont pris le taureau par les cornes et tentent d'améliorer les conditions de travail. Donnez des exemples cités dans le documentaire

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💼 Le travail, c'est fini ! La robotisation : le risque du "chômage technologique" !

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YVES CAVAREC : l'entreprise libérée ou l'entreprise du vivre ensemble

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YVES CAVAREC : l'entreprise libérée ou l'entreprise du vivre ensemble

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Yves Cavarec L'entreprise Libérée France 5

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INNOVATION :  AUTOMATISATION ET EMPLOIS, et si cette fois c'était différent

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INNOVATION :  AUTOMATISATION ET EMPLOIS, et si cette fois c'était différent

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A partir du visionnage des 2 vidéos précédentes (Chrono-flex et Yves CAVAREC) ainsi que des recherche sur internet :

1) Donnez la définition d’entreprise libérée - en anglais freedom-form company ou F-form company) :

2) Dans quels pays cette nouvelle forme d'organisation du travail est-elle déployée?

3) D'où provient de cette prise de conscience

de la nécessité d'un changement des pratiques organisationnelles?

4) Sur quoi misent ces entreprises "libérées" pour renouer avec la motivation des salariés et permettre la création de valeur?

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Réalisez une fiche d'analyse du document précédent

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Réalisez une fiche d'analyse du document précédent

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Innovation : mises-en œuvre concrète d’une idée nouvelle et utile. L’innovation fait autant référence au processus de changement qu’au résultat qui en découle.

J. SCHUMPETER Schumpeter distingue cinq types d’innovation : un nouveau produit, une nouvelle matière première, une nouvelle organisation, un nouveau marché, une nouvelle méthode de production.

Le passage de la découverte à l’innovation n’est plus conçu aujourd’hui comme une séquence allant de la recherche fondamentale à la recherche appliquée, puis au développement industriel mais comme un processus collectif complexe alliant la mobilisation de savoirs codifiés et transmissibles et de connaissances tacites, non codifiables résultant d’un maillage de savoir-faire individuels et collectifs. Ainsi, pour la théorie évolutionniste, la firme est un ensemble de routines qui résultent d’une accumulation de connaissances liées à l’expérience. L’impact de l’innovation sur l’entreprise et sur les marchés est différent en fonction du type d’innovation. Classification de William ABERNATHY(CREADE ROU ARCHI REVOLUT)

1) Les innovations architecturales : elles sont créatrices de nouvelles relations avec le marché et nécessitent l’acquisition de nouveaux savoir-faire. L’exemple du développement de la distribution de produits et de services sur internet fait partie de ce type d’innovation. La stratégie menée par l’entreprise est souvent une stratégie d’alliance (exemple 1 et 2)ou de croissance externe (Bayer a récemment acheté Monsanto intégrant aussi le secteur des semences dans ses activités) pour lui permettre d’acquérir rapidement les compétences nouvelles.

Exemple 1 : le PDG d’UBER, Travis Kalanick, décide de s’allier avec VOLVO en août 2016 pour lancer son projet de camion sans chauffeur via OTTO, start-up Californienne et filiale d’UBER. En novembre 2016, OTTO a assuré sa 1ère livraison (45000 canette de bière) avec succès, assurant un trajet de 200km dans le Colorado… sans chauffeur !

Exemple 2 : Renault-Nissan, après avoir annoncé 4.3 milliards d’euros d’économies en 2015 grâce à son alliance, a signé le 25 septembre un accord de partenariat mondial pluriannuel avec Microsoft « pour travailler ensemble sur les technologies du véhicule connecté nouvelle génération et sur des expériences de conduite inédites ». Cette collaboration entre un acteur d’une vieille industrie telle que l’automobile et le géant de l’informatique met en exergue la perméabilité croissante des marchés et les multiples problématiques que doivent affronter les entreprises.

2) Les innovations créatrices de niches: elles s’appuient sur les technologies de conception et de production existantes mais créent de nouvelles relations avec le marché. L’innovation entre dans le cadre d’une stratégie de différenciation. Ex : Devialet, c’est la nouvelle marque Frenchy de son tendance. Cette start-up lancée en 2007 est rapidement devenue une référence des amplis ultra haut de gamme. Mais Devialet est plus qu’une marque : c’est un concept marketing alliant style, innovation, et production 100 % made in France. Le dernier né , une enceinte connectée vendue 2000$ dans les « apple store » et protégée par 108 brevets. La cible est claire : un public aisé, bobo-branché-BCBG

3) Les innovations révolutionnaires : renforcent les liens de l’entreprise avec ses marchés par l’offre de moyens fondés sur des savoir-faire radicalement nouveaux pour satisfaire des besoins existants. Ex : disque laser .. Ces innovations créent une rupture sur le marché et modifient les conditions de la concurrence. Elles permettent aux entreprises de mieux maîtriser le marché et entre dans la logique d’une stratégie de leader.

4)innovations routinières : ce sont les plus fréquentes, elles s’inscrivent dans le réseau des contraintes offertes par les relations avec les marchés et les compétences disponibles dans l’entreprise. L’innovation routinière privilégiée par les entreprises japonaises permet une amélioration continue des performances de l’entreprise en terme de coût, de qualité des produits.

Innovation disruptive ou perturbatrice (Clayton CHRISTENSEN, 1997) : innovation de rupture incapable de concurrencer l’offre existante dans un premier temps (innovation jugée perturbatrice et rejetée par les clients). Adoptée petit à petit, elle rendra toutefois obsolètes, à terme, les offres précédentes. L’auteur explique ainsi l’échec de certaines innovations.

Innovation fermée :  le processus menant à l’innovation doit être complètement contrôlé ; toute la propriété intellectuelle est développée en interne et reste en interne jusqu’à la mise sur le marché du nouveau produit. La période entre la fin de la Seconde Guerre Mondiale et le milieu des années 80 correspond à l’âge d’or pour les activités de R&D internes. Les départements R&D de beaucoup d’entreprises privées se sont retrouvée à la pointe de la recherche scientifique. Par ailleurs, cette dévotion à la R&D interne était perçue par les concurrents potentiels comme des barrières à l’entrée signifiantes, compte tenu des investissements qu’ils devraient effectuer pour concourir. La logique de l’innovation fermée implique une intégration verticale profonde (des outils de fabrication jusqu’au services après vente) : l’entreprise ne peut et ne doit compter que sur elle seule, en particulier pour ce qui concerne ses technologies critiques. C’est à cette époque que le syndrome du « Not Invented Here » est apparu : tout ce qui vient de l’extérieur est par défaut suspect et n’est pas fiable.

Pour Gillette, une innovation soutenue est un moyen de maintenir l’écart avec ses concurrents. Pour le Mach 3, Gillette a déposé plus de 30 brevets et dépensé plus de 1,5 milliards de dollars en R&D et en marketing.

Nespresso ou l’art de résister à la pression de 50 concurrents : pour faire face à une concurrence de plus en plus forte sur le marché du café en capsule (arrivée de Starbuck, capsules carte noire, Tassimo, Senseo), Nespresso utilise les brevets (1700) comme principale barrière à l’entrée. Son positionnement premium complète sa stratégie de différenciation par le haut.

Innovation ouverte : (LICHTENTHALER, 2011) « l’innovation ouverte consiste à systématiquement réaliser de l’exploration, de la rétention et de l’exploitation, à l’intérieur et à l’extérieur des frontières de l’entreprise, tout au long du processus d’innovation ».           « IO : s’ouvrir pour innover plus » (DUBOULOZ, BOCQUET, 2013).  2 modalités :

Logique entrante (outside-in) : exploration des connaissances externes

Connaissances issues du marché (clients, fournisseurs, concurrents…)

Connaissances institutionnelles (organismes de recherche…)

Connaissances spécialisées (réglementations, standards…)

Autres (conférences, foires, littérature professionnelle…)

Logique sortante (inside-out) : exploitation des connaissances par des firmes extérieures

Raisons d’une tendance de fond : Mobilité des salariés / Externalisation de la recherche / Veille technologique / Niveau de connaissances des clients et fournisseurs

CHESBROUGH cite Xerox, IBM, P&G à grandes entreprises dotées d’une capacité de management des connaissances. Mais pour les PME, nécessité de faire appel à des acteurs extérieurs - Ex : Centres de recherche collectifs pour les PME belges (DUBOULOZ, 2013)

Dans l’industrie pharmaceutique, nombre de grands laboratoires se sont rapprochés ou ont fusionné afin d’amortir leurs coûts de R&D. On estime en effet qu’il faut dépenser environ 1 milliard de dollar pour lancer une molécule.

Ben & Jerry’s a fait appel au crowdsourcing en 2009 en sollicitant ses consommateurs via newsletter pour inventer une nouvelle glace en choisissant une base, une garniture et un nom. L’opération a permis de lancer le FAIRLY NUTS.

Situé à Laval, Neoshop est un magasin vitrine de l’innovation. A la fois point de vente dédié à la création, incubateur de PME et lieu de rencontres entre créateurs, Neoshop permet de lancer et d’affiner les produits innovants. La boutique met à disposition son espace de vente et propose également un espace de coworking dans lequel un laboratoire et une salle de réunion permettent d’associer les utilisateurs à l’élaboration des innovations.

Michelin favorise la fertilisation croisée avec des échanges de chercheurs entre les 25 centres de recherches disséminés dans le monde. Pour éviter que la grandeur de sa structure ne sclérose l’innovation, Michelin confie ses innovations à des start-up internes.

l’ACAP ou capacité d’absorption (COHEN + LEVINTHAL, 1989) : c’est la La capacité interne à innover : L’ouverture aux connaissances externes n’étant pas suffisante, l’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur son « ACAP » (capacité d’absorption)

Le caractère multidimensionnel de l’ACAP : Reconnaître la valeur des connaissances / Assimiler les connaissances / Exploiter les connaissances

Les principaux composants de l’ACAP : Connaissances préalables (path-dependancy)  / Structures de communication (Les auteurs postulent que certains individus tiennent un rôle de “gatekeeper” - gardien ou portier, c’est-à-dire captent l’information externe et la traduisent pour qu’elle soit audible par les autres membres) / R&D interne

Innovation stratégique au sens de E. MARKIDES (STRATEGOR) : introduction réussie dans un secteur d’un business model radicalement nouveau. L’innovation porte sur la proposition de valeur et l’architecture de valeur. Il s’agit de « stratégie de RUPTURE » (C.BIJON) ou « stratégie d’exploration de l’OCEAN BLEU » (KIM et MAUBORGNE)

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Comment selon J.F. Zobrist parvient-on au succès d'une entreprise "sans chefs"?

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L'entreprise libérée expliquée par Jean-François Zobrist ( FAVI )

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POUR ALLER PLUS LOIN : L'avenir du travail en débat

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POUR ALLER PLUS LOIN : L'avenir du travail en débat

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dossier 1 - l'avenir du travail en débat

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A partir du visionnage, donnez la définition de "Holacratie" :

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L'holacratie qu'est-ce-que c'est ? Une entreprise sans chef, une organisation pour renverser la pyramide hiérarchique ? Et si c'était le moyen pour l'entreprise de se doter d'un nouveau fonctionnement managérial autour des compétences de chacun, une organisation transparente qui préserve l'efficacité de l'entreprise et le bien-être des salariés ?
Née de la génération des entreprises numériques l'holacratie fait aujourd'hui son chemin même dans de grandes entreprises.

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L'holacratie qu'est-ce-que c'est ? Une entreprise sans chef, une organisation pour renverser la pyramide hiérarchique ? Et si c'était le moyen pour l'entreprise de se doter d'un nouveau fonctionnement managérial autour des compétences de chacun, une organisation transparente qui préserve l'efficacité de l'entreprise et le bien-être des salariés ?

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Le numérique va t'il détruire nos emplois?

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Le numérique va t'il détruire nos emplois?

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dossier 2 - Le numérique va t-'il détruire nos emplois

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dossier 3 - le travail va t-il envahir nos vies

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a) les actions pour alléger la pénibilité au travail peuvent être menées délibérément par les employeurs....

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a) les actions pour alléger la pénibilité au travail peuvent être menées délibérément par les employeurs....

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Travailler debout augmente-t-il la productivité ?

Résumé : Une équipe de France 2 s'est rendue dans une banque danoise où les employés peuvent travailler assis...ou debout. Attention aux problèmes de dos et au risque de sédentarité. Les salariés n'adoptent pas toujours la bonne posture au travail. Alors pour éviter ces petits soucis, une entreprise danoise offre la possibilité à ses employés de travailler debout.

1)     Indiquez la technique mise en place par une banque Danoise.

2)    Précisez la conséquence sur la productivité.

3)    Indiquez les conséquences de cet outil sur la santé des

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Travailler debout, la meilleure solution?

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Le revenu universel, qu'est-ce que c'est? 

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Le revenu universel, qu'est-ce que c'est? 

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3)  Le revenu universel est un sujet qui revient souvent dans les débats politiques et dont on entend beaucoup parler en ce moment. Mais le revenu universel, c’est quoi exactement?

4) Pourquoi commence t'on à réfléchir à l'instauration d'un revenu universel pour compenser la perte d'activité dû au chômage technologique?

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1) Travailler moins pour travailler mieux?

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1) Travailler moins pour travailler mieux?

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Un actif néerlandais sur deux a choisi de travailler à temps partiel. Surprise, les entreprises y gagnent en productivité et en efficacité... Un reportage de "L'Angle éco".

1) Que nous enseigne le modèle des pays-bas en matière de partage du travail?

2) Quels sont les avantages de ce modèle pour les salariés d'une part et les employeurs d'autre part.

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Durée de la vidéo : 7 min

L'angle éco. Pays-Bas : travailler moins pour vivre plus L'angle éco. Pays-Bas : travailler moins pour vivre plus

Un actif néerlandais sur deux a choisi de travailler à temps partiel. Surprise, les entreprises y gagnent en productivité et en efficacité... Un reportage de "L'Angle éco".

Et si la solution à la disparition programmée du travail, c'était simplement... de le partager ? Les Pays-Bas ont décidé de prendre le temps de vivre à une époque où les emplois se font plus rares : un actif néerlandais sur deux a choisi de travailler à temps partiel. Un droit que les employeurs ne peuvent refuser : à eux de s'adapter à ces salariés qui veulent passer plus de temps en famille.

Travailler moins pour travailler mieux

Les Pays-Bas ont donc inventé un nouveau modèle. Toute l'économie du pays tourne à trois quarts temps. C'est l'exception batave. Comme si l'"autre pays du fromage" avait décidé de prendre le temps de vivre : ce sont 49,6% des Néerlandais qui travaillent à temps partiel, un record mondial. Et surprise : ceux qui travaillent moins travaillent... mieux ! Les entreprises y gagnent en productivité et en efficacité.

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les mots-clés associés à cet article

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VIDEO. "L'Angle éco". Pays-Bas : travailler moins pour vivre plus

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Un actif néerlandais sur deux a choisi de travailler à temps partiel. Surprise, les entreprises y gagnent en productivité et en efficacité... Un reportage de "L'Angle éco".

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Et si le temps de travail n'était pas le problème ? L'émission "l'Angle éco" s'intéresse à une innovation en vigueur dans certaines entreprises : le travail à la carte. La pratique, répandue en Californie et qui commence à se propagé en europe, a montré certains effets, notamment que les salariés travaillent plus. Un reportage de Julien Duperray , Emmanuelle Richard Welch, Fabien Tormos , Jacques Michaan.

Chaque matin, la patronne de Maviflex, PME industrielle de la banlieue Lyonnaise,  honore un rendez-vous incontournable : saluer la centaine de salariés de son entreprise qui fabrique des portes industrielles. Mais s'il y a une chose qu'elle ne connaît pas, ce sont leurs heures d'arrivée.

1) Quel est l'effet du temps de travail à la carte dans le cas de l'entreprise MAVIFLEX?

Les horaires à la carte, une pratique répandue en Californie, au pays de Google et Facebook. C'est le R.O.W.E. (Result Only Work Environment), ou le travail axé sur les résultats.

2) Quel est le principe de cette méthode d'organisation du travail?

3) Quels sont les avantages et les inconvénients de cette méthode du côté des salariés et du côté des employeurs

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Et si le temps de travail n'était pas le problème ? L'émission "l'Angle éco" diffusée lundi 8 décembre s'intéresse à une innovation en vigueur dans certaines entreprises : le travail à la carte. La pratique, répandue en Californie, a montré certains effets, notamment que les salariés travaillent plus. Reportage.

Retrouver toutes les infos sur la vidéo sur : http://www.francetvinfo.fr/economie/video-travaillez-comme-vous-voulez_768287.html

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L'Angle éco : "Travaillez quand vous voulez !"

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Et si le temps de travail n'était pas le problème ? L'émission "l'Angle éco" diffusée lundi 8 décembre s'intéresse à une innovation en vigueur dans certaines entreprises : le travail à la carte. La pratique, répandue en Californie, a montré certains effets, notamment que les salariés travaillent plus.

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Le COVID et l'accélération du télétravail 

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Le COVID et l'accélération du télétravail 

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Pandémie de Covid-19 : la révolution du télétravail

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b) ....mais elles sont principalement contraintes par le législateur : exemple du compte pénibilité (C3P en 2015 au C2P en 2019) mis en place en France.

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b) ....mais elles sont principalement contraintes par le législateur : exemple du compte pénibilité (C3P en 2015 au C2P en 2019) mis en place en France.

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synthèse du dispositif pénibilité applicable depuis 2015

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1) Qu’est-ce que le C2P ?

2) Comment cumuler des point de pénibilité ?

3) Comment consulter et utiliser ses points C2P?

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Qu’est-ce que le C2P _ (Compte professionnel de prévention _) - MaFormation

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1) Quels sont les enjeux du C2P pour les salariés?

2) Que doivent faire les employeurs pour être en conformité en 2021?

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La pénibilité au travail en 2021 _ que doit-on faire _

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La liberté du lieu de travail et ses impacts sur les salariés et les employeurs: du modèle "cathédrale" au modèle"hybride" 

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La liberté du lieu de travail et ses impacts sur les salariés et les employeurs: du modèle "cathédrale" au modèle"hybride" 

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La liberté du lieu de travail et son impact sur l'immobilier tertiaire

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A partir des 2 vidéos et 2 articles précédents, répondez aux questions ci après:

1) En quoi la crise du COVID a t-'elle accéléré le mouvement du "travail à la carte"?

2) Pourquoi les employeurs doivent s'adapter aux nouvelles exigences des salariés?

3) Du point de vu des entreprises, voyez-vous une opportunité et/ou un risque à l'adoption massive du télétravail?

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Benoit Serre (ANDRH) : Près d'un salarié sur deux serait prêt à changer d'employeur en cas de retour contraint en 100% présentiel - 31/08

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Ce mardi 31 août, Benoit Serre, vice-président de l'ANDRH et DRH de L'Oréal France, est revenu sur le sondage OpinionWay sur la manière dont les gens appréhendent le télétravail, et sur le risque de changement d'employeur des salariés en cas de retour en présentiel, dans l'émission Good Morning Business présentée par Sandra Gandoin et Christophe Jakubyszyn.

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POUR ALLER PLUS LOIN : LE MONDE DU TRAVAIL  À L’ÉPREUVE D’UN CORONAVIRUS : ANALYSES ET RÉFLEXIONS

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POUR ALLER PLUS LOIN : LE MONDE DU TRAVAIL  À L’ÉPREUVE D’UN CORONAVIRUS : ANALYSES ET RÉFLEXIONS

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Référentiel lié au chapitre /objectifs de la séquence/ Mots clefs et concepts à retenir

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Référentiel lié au chapitre /objectifs de la séquence/ Mots clefs et concepts à retenir

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chap 1 - l'organisation du travail - prof

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à partir de la synthèse et élaborez une carte mentale du chapitre. à vos crayons!!!!

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synthèsed chap 1 - l'organisation du travail - prof

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Introduction : de nouvelles organisations qui mettent la performance sous pression

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Introduction : de nouvelles organisations qui mettent la performance sous pression

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La mort au travail | "Performance sous pression", un avantage sympa pour les actionnaires