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É uma relação de informações acerca da remuneração que o funcionário de uma empresa recebe. É um documento de obrigatoriedade da empresa (artigos 464 e 225 do Decreto 3048/1999), sem modelo oficial, permitindo ser elaborada de acordo com a necessidade de cada corporação, mas deve conter todas as informações legais previstas, cumprindo uma função operacional, contábil e fiscal.

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa.

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Relatórios Admissionais - Fortes Pessoal

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Blog Tangerino by Sólides | Software para DP

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa.

Esse processo dá início a uma série de outras atividades que impactam no trabalho dessas duas equipes. É o caso, por exemplo, da concessão de benefícios, do fornecimento de equipamentos de proteção individual, do planejamento das férias, entre outras.

Ter atenção à admissão e conduzi-la de forma estratégica é fundamental para tentar assegurar que todo o restante não falhará. Portanto, é preciso ficar de olho no que é necessário fazer na admissão de um funcionário.

A seguir, falamos de todas as principais etapas desse processo para que você o conheça em detalhes e tire suas dúvidas a respeito. Confira!

Se preferir, vá direto para o tópico de interesse através do índice abaixo:

O que é admissão?

A admissão é o resultado de vários processos que se iniciam com o recrutamento de um profissional até a formalização de sua contratação pela empresa.

É um processo que engloba uma série de procedimentos burocráticos para estabelecer a relação empregatícia e autorizar a prestação de serviço da pessoa contratada para a organização.

Embora seja algo básico para as empresas, o processo de admissão nem sempre é simples. Na verdade, seu sucesso depende de um bom planejamento e da escolha dos métodos certos de seleção de currículos, entrevista, análise de perfil, dinâmicas e outros.

Isso porque, para além da questão jurídica, a admissão envolve entender como fazer uma contratação que atenda as necessidades da empresa e, de preferência, minimizar os custos do processo.

Em geral, o ponto de partida é a criação de uma oportunidade; ou seja, a abertura de uma vaga de trabalho na empresa que precisa ser preenchida da melhor forma. Com base nisso, inicia-se o processo de admissional.

Qual a importância de um processo de admissão?

A escolha de profissionais qualificados, capazes de atender aos requisitos da vaga e com bom fit cultural é fundamental para que a empresa conquiste seus objetivos de curto, médio e longo prazo.

Isso porque, embora outros recursos sejam de grande importância, o capital humano de uma organização é decisivo para o seu sucesso. Em outras palavras, as pessoas têm um papel crucial na rotina e nos resultados de um negócio.

Sendo assim, o processo de admissão é uma das atribuições mais importantes do RH porque tem o poder de definir a formação de equipes, a dinâmica entre as pessoas, o clima organizacional e, consequentemente, o desempenho dessas equipes.

Aqui, deve-se considerar também a conformidade com a CLT e outros textos da legislação trabalhista. Como mencionamos, a formalização da contratação também faz parte do processo de admissão e, quanto a isso, é preciso observar a lei.

Assegurar que a empresa estabelece apenas contratos que respeitam as normas e o direito dos trabalhadores é fundamental para evitar problemas com a Justiça do Trabalho futuramente, bem como todas as consequências advindas disso.

Absorva mais dicas para um bom processo seletivo: 🔍

Quais são as principais etapas de um processo de admissão?

Dizemos que a admissão de funcionários é um processo porque engloba diferentes etapas. Como indicamos, o pontapé inicial é a abertura de uma nova oportunidade e, a partir daí, seguem-se algumas rotinas bem conhecidas do RH.

Abaixo, apontamos as principais, trazendo detalhes sobre cada uma delas em uma espécie de passo a passo da admissão. Confira:

1. Recrutamento e Processo de Seleção

A equipe ou profissional é responsável por todas as etapas dessa fase que acompanha o que chamamos de jornada do candidato; ou seja, cada estágio percorrido pelos profissionais antes e durante o processo de seleção, objetivando chegar à contratação.

O início se dá com a descrição das vagas em aberto e sua consequente divulgação. Etapas que devem ser feitas de forma bem estratégica para aumentar as chances de atrair e selecionar profissionais com um perfil adequado.

Convém ressaltar que a empresa pode optar por uma abordagem de recrutamento ativo, que é quando contatos diretos são feitos convidando profissionais de interesse a participar do processo seletivo.

No caso de pessoas que se inscrevem para uma vaga, com base nas competências exigidas pelo cargo, os recrutadores selecionam alguns perfis mais adequados.

Já no caso do recrutamento ativo, essa seleção é feita antes mesmo que a abordagem direta seja realizada. Algo que também vale para a escolha de currículos que estejam no banco de talentos da organização.

A finalidade dessas ações é avaliar cada profissional de modo a escolher a pessoa que reúna o maior número de qualificações e características desejadas para cada função.

Cada empresa adota procedimentos distintos de recrutamento e seleção. Por isso, é preciso ter atenção para que a fase de recrutamento tenha foco em encontrar um funcionário que se identifique com as atividades a serem desenvolvidas.

Dicas para fazer um bom processo seletivo

Processos seletivos não são sempre iguais. As empresas podem utilizar algumas ― ou todas ― das seguintes etapas:

entrevista com o RH;

testes de conhecimento específico;

testes psicológicos;

entrevistas com gestores e coordenadores;

alinhamento de expectativas.

Ressaltamos que o ponto de partida é uma boa descrição da vaga, feita de forma clara e objetiva. Assim, evita-se que profissionais com um perfil longe do adequado se candidatem.

A saber, evitar essas candidaturas tem o simples propósito de poupar o RH de analisar currículos que não tenham relação com a oferta de emprego em questão. Ou seja, minimiza o tempo gasto no processo.

Indo adiante, as ferramentas de avaliação dependem muito do que o cargo exige. Além de considerar os conhecimentos e habilidades técnicas de cada candidato, elas devem ser empregadas de forma a avaliar o do funcionário com a empresa.

Ter processos bem estruturados é importante para que a empresa cause uma boa impressão e envolva mais os candidatos. Vale lembrar que talentos também avaliam as oportunidades que lhes aparecem antes de aceitá-las ou não.

No que diz respeito à forma de admissão de novos funcionários, há diversos modelos de contratação de colaboradores. Sem dúvida, a prática mais comum é a contratação baseada nas regras da CLT, ou seja, a famosa "carteira assinada". Entretanto, essa não é a única forma utilizada pelas empresas hoje em dia,

Uma das alternativas mais populares é a contratação por meio de contratos com Pessoas Jurídicas. Assim, os trabalhadores podem se cadastrar como Pessoas Jurídicas, no formato que se adequa às necessidades dos prestadores.

A partir disso, eles podem realizar suas atividades e emitir as notas referentes ao salário e benefícios mensais. Com isso, fica estabelecida a relação de trabalho.

2. Aprovação do candidato

Assim que o processo seletivo termina, a empresa comunica e passa orientações para os candidatos aprovados acerca das próximas etapas do processo de admissão.

Quanto a isso, vale lembrar que é de responsabilidade do RH solicitar documentos e informações necessárias para a criação do vínculo empregatício. Recomendamos seguir um checklist de admissão para não esquecer nada.

Nesse momento, a empresa deve ter certeza de suas escolhas, avaliando todas as informações coletadas durante o processo.

É fundamental que a equipe responsável pelo processo seletivo também dê o que não foram aprovados durante o processo. Isso mostra que a empresa respeita todas as pessoas que se candidataram, e é importante para manter a boa reputação da sua marca.

No melhor dos cenários, esse feedback não consiste apenas em uma recusa ou agradecimento. Sempre que possível, convém dar um retorno construtivo, tentando esclarecer para cada candidato o porquê da sua desaprovação no processo.

3. Validação dos documentos

Como parte das rotinas burocráticas da admissão, a pessoa contratada deve fornecer todas as informações solicitadas pela empresa para a formalização da sua contratação

Há documentos que devem ser enviados pelos novos funcionários, de acordo com a instrução da equipe de RH, em até 48 horas úteis, para que o processo de admissão possa seguir sem problemas.

Principais documentos para admissão

A melhor forma de garantir que etapas como essa fluam bem é contar com informações claras e fornecê-las a quem está chegando na empresa. Por isso, vale saber que os principais documentos exigidos para a contratação do funcionário nos moldes da CLT são:

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

Cópia da carteira de identidade;

Cadastro de Pessoa Física (CPF);

Carteira de inscrição no PIS/Pasep;

Título de Eleitor;

Certidão de Nascimento e casamento, caso haja;

Certificado de Reservista ou de dispensa do serviço militar (para homens);

Carteiras profissionais relativas aos órgãos de classe (OAB, CRA etc).

Já se perguntou quanto tempo demora uma admissão? O tempo varia de caso para caso, mas, com todas as etapas que estamos vendo aqui, o processo pode ser bem longo.

Não é recomendado que o RH tente pular etapas no recrutamento e seleção para ganhar tempo, mas é possível agilizar as coisas na hora de validar os documentos. Para tanto, a dica é optar pela digitalização sempre que possível.

Exame Admissional

A empresa pode pedir outros documentos e informações pertinentes ao processo de admissão. Além disso, algumas empresas solicitam a realização de um exame admissional.

Esse procedimento é administrado de acordo com a função a ser exercida pelo colaborador. Por exemplo, a audiometria, que é válida para atendentes de telemarketing, mas existem outras questões a serem avaliadas.

Em todo caso, o principal motivo para a realização do exame é verificar se a pessoa contratada está apta, mental e fisicamente, para realizar suas funções no dia a dia de trabalho.

4. Regulamentação pela empresa

A regulamentação é uma etapa do processo de admissão que também engloba responsabilidades por parte da empresa.

Após a entrega dos documentos, o empregador deve registrar todas as informações relativas à admissão do empregado na CTPS, seja no documento físico ou digital.

Em todo caso, devem ser incorporadas informações sobre a jornada de trabalho. Todas as informações devem ser enviadas ao Ministério do Trabalho e à Caixa Econômica Federal, que administra o FGTS.

Assim, o colaborador já pode assinar seu contrato de trabalho e iniciar suas atividades.

Essas são as demandas burocráticas, que devem garantir que a contratação do funcionário esteja de acordo com a CLT e outras leis trabalhistas.

Além de regulamentar essa situação e seguir com o processo de admissão, a empresa deve garantir outros direitos e benefícios cruciais ao desenvolvimento das atividades.

Assegurando benefícios no processo de admissão

Entre outros benefícios oferecidos pelas empresas podem estar:

Vale-refeição/alimentação;

Convênio médico;

Convênio odontológico;

Ajuda de custo para gasolina (no lugar do vale-transporte);

Vale-cultura;

Bônus e comissões.

Esses outros benefícios devem ser explicados de forma clara durante o processo de admissão. Assim, o funcionário fica por dentro de tudo que tem direito e a empresa pode garantir uma relação e confiança desde o início das atividades.

Confira agora esse episódio do Tangerino Talks e aprofunde-se na retenção de talentos:

5. Preparativos internos da empresa

Depois de finalizadas as demandas burocráticas do processo de admissão, é a hora de alinhar todos os detalhes e garantir que o funcionário possui as ferramentas e conhecimentos corretos para começar.

É dessa forma que o RH segue cumprindo sua parte para que os resultados de cada contratação esperados possam ser atingidos.

Entre outras medidas, tenha em mente que é preciso criar todas as contas e acessos que serão utilizadas pelo trabalhador, como por exemplo o e-mail corporativo. Algo que costumeiramente conta com apoio do setor de TI.

Além disso, é preciso criar as identificações do usuário dentro do sistema de ponto da empresa. Afinal, o controle de ponto é crucial para acompanhar as horas trabalhadas para verificar o cumprimento das leis trabalhistas, bem como obter insights para a gestão de pessoas.

6. Onboarding

Ainda, é muito importante que a empresa tenha um procedimento de onboarding, ou seja, apresentação de novos colaboradores e treinamento para auxiliarem sua integração.

Os gerentes podem - e devem - apoiar seus novos colaboradores nesse início. Veja como:

apresentando-os às equipes;

mostrando as dependências do escritório;

mostrando as ferramentas de trabalho;

elaborando um plano de ação para os primeiros dias;

comunicando sobre as principais regras e políticas da organização.

Entre as principais responsabilidades do empregador após o processo de admissão estão:

Apresentação à empresa

Falando em comunicação, a chegada de um novo membro na equipe é algo importante que deve ser comunicada a todos independentemente do cargo que a pessoa ocupe.

Para isso, podem ser utilizadas as ferramentas de comunicação interna já existentes, como e-mail, intranet, jornal mural, grupos de WhatsApp, entre outras.

Além disso, é preciso apresentar e integrar o funcionário à cultura organizacional da empresa. O empregador deve alinhar os novos colaboradores quanto às expectativas sociais e os processos diários.

Dessa forma, é possível manter a harmonia entre toda a equipe e conseguir resultados ainda mais agradáveis.

Treinamento

Ainda que o funcionário contratado tenha experiência com a forma de trabalho, é preciso apresentar as ferramentas e os processos internos da empresa.

O novo colaborador deve aprender todos os métodos e resultados esperados para que as expectativas sejam alinhadas. Assim, a empresa sabe o que esperar do funcionário, enquanto ele saberá como realizar todas as atividades.

Comunicação constante

Mesmo após este primeiro momento, é preciso que o empregador mantenha uma comunicação clara com todo seu quadro de funcionários.

Dessa forma, a equipe pode se integrar e ficar por dentro de todas as mudanças e novidades do seu ambiente de trabalho.

É válido, inclusive, enviar uma notificação por meio do app de controle de ponto para os colaboradores externos. Além de manter todos informados sobre as mudanças no quadro de funcionários, isso ajuda o novo colaborador a sentir-se mais motivado e integrado ao time.

Os artigos a seguir podem auxiliar no processo de integração de novos funcionários: 🤝

O que mudou no processo de admissão com a nova lei trabalhista?

A partir da Reforma Trabalhista ― Lei n° 13.467, de 2017 ― o processo de admissão ganhou novas possibilidades legais no que diz respeito ao tipo de contratação.

O famoso "bico" foi regulamentado e, desde então, existe como trabalho intermitente. Assim há regras claras definidas pela CLT, como uma remuneração que inclui férias proporcionais mais o 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais.

Além disso, o home office também passou a ter previsão legal e contratual, indicando as regras a serem observadas pelo RH e pelo DP nesse modelo de trabalho.

Por fim, a nova lei trabalhista também apresentou alterações sobre a contratação em regime parcial. A regra atual define que essa jornada tenha, no máximo, 30 horas semanais sem horas extras ou 26 horas semanais com até 6 horas adicionais por semana.

Em suma, existem novidades que merecem atenção desde a abertura da vaga até a formalização da relação de trabalho. Isso porque as novidades promovidas pela Reforma impactam decisões estratégicas e processos burocráticos.

Considere, por exemplo, que o trabalho remoto ― seja na forma do home office ou do modelo híbrido ― cresceu e se tornou a preferência de muitos profissionais e organizações no pós-pandemia.

Tendo o custo-benefício em mente, é possível que sua empresa opte por esse tipo de contratação em diferentes situações hoje em dia. Para tanto, o RH precisa incluir a informação na divulgação da vaga, analisar o perfil dos profissionais considerando a capacidade de autogestão, além de outras características. Também precisa se preparar para sanar dúvidas no processo de entrevista.

O DP, por sua vez, tem que se atentar aos detalhes do contrato para cumprir a parte burocrática de lançamento de dados na Carteira de Trabalho, e por aí vai.

Faça download dos materiais abaixo e aprofunde-se nos temas abordados! 👥

Relembre os tópicos deste artigo

O que é admissão?

Como vimos neste artigo, a admissão é um processo composto por diversas etapas que vão do recrutamento de candidatos a uma vaga à formalização de sua contratação com a assinatura de contrato e outras burocracias habituais.

Esse processo é fundamental e exige atenção desde o começo porque garante que a empresa conte com o capital humano qualificado e adequado para suas rotinas e para a conquista dos resultados de negócios.

Sabendo disso, o RH precisa pensar estrategicamente a escolha dos profissionais e sua avaliação para assegurar que haja fit cultural e aumentar as chances de sucesso em cada contratação.

Para além da parte burocrática ― que, como vimos, inclui a avaliação dos documentos e a assinatura da Carteira de Trabalho ou o envio de informações por meio do eSocial, ―, é preciso cuidar da integração de novos contratados.

O RH e o DP, responsáveis pelo processo, precisam estar atentos a todas as etapas que apresentamos aqui. Afinal, seu objetivo deve ser fazer com que a organização possa contar com profissionais que agreguem valor às suas equipes.

Cabe aos setores que fazem a admissão buscar otimizar o processo. Para isso, vale a pena apostar na admissão digital. Leia este artigo com as vantagens da admissão digital!

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Processo de admissão: o que é, documentos e passo a passo

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa. Esse processo dá início a uma série de outras atividades que impactam no trabalho dessas duas equipes.

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Determinado: É quando a empresa determina a data de início e fim da vigência do contrato, que não pode ultrapassar o período de dois anos;

Indeterminado: Esse tipo de contrato é o mais tradicional para a maioria das empresas. É quando o trabalhador tem sua carteira assinada;

Intermitente: Esse tipo de contrato também permite que o trabalhador faça uma jornada de trabalho eventual e que a sua remuneração seja conforme o período da prestação de serviços, como no caso do MEI.

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Aprendizagem;

Estágio;

Temporário;

Autônomo;

Trabalhador Rural;

Obra ou serviço certo;

Contrato de Safra;

Teletrabalho;

Trabalho Tempo Parcial;

Celetista

Prestação de Serviços a terceiros;

Trabalhador Avulso.

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Formas de contratação: veja os tipos de vínculos empregatícios

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Saiba que novas formas de contratação surgiram com a reforma trabalhista? Entenda todos os tipos de vínculos e faça a escolha certa. Confira!

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A jornada de trabalho é o período diário que o trabalhador fica à disposição do empregador. Com regras bem estabelecidas pela legislação, é um dos elementos mais importantes da relação trabalhista.

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4 Coisas sobre Jornada de Trabalho | Tome Nota

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A jornada de trabalho é uma das primeiras coisas a serem acertadas na contratação de um novo colaborador. Ela é o que determina o tempo em que o funcionário estará à disposição da empresa cumprindo o seu expediente de trabalho.

No mercado de trabalho brasileiro existem diversos tipos de jornadas de trabalho, e todas elas são respaldadas pela legislação t rabalhista para que não sejam cometidos excessos.

Afinal, uma jornada de trabalho vai muito além de saber as horas semanais em que o funcionário deve laborar ou seus horários de entrada e saída.

O cumprimento correto dessa jornada é o que determina o valor da remuneração a ser recebida pelo colaborador no final do mês.

É por isso que todo profissional de RH deve conhecer as regras da legislação, além de saber identificar qualquer variação de jornada. E o mais importante, saber se a empresa está seguindo todas as exigências da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Então, se você quer saber sobre os tipos de jornada de trabalho, qual é a carga horária permitida e quais alterações a reforma trabalhista trouxe para esse assunto, está no lugar certo!

Esses são os principais assuntos que abordaremos nesse texto:

Vamos começar!

A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Ou seja, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

No mercado brasileiro podemos encontrar diversos tipos de jornada de trabalho, pois, apesar de a CLT e a Constituição Federal estipularem algumas regras, isso não quer dizer que todas as jornadas devem iniciar e terminar no mesmo horário.

Para você entender melhor, veja alguns exemplos de jornada de trabalho.

Exemplos de jornada de trabalho

Como funciona a sua jornada de trabalho? Ela é mais tradicional ou trata-se de uma jornada flexível?

Podem existir inúmeras respostas para essa pergunta, mas existem dois tipos de jornada bem comuns, veja a seguir.

Trabalhador regime celetista

Um regime de trabalho celetista corresponde ao trabalho formal, em que a empresa segue todas as regras estipuladas pela CLT. Nesse caso, o colaborador é registrado em sua carteira de trabalho e nela constam todos os quesitos de sua relação de trabalho com o empregador. Inclusive, sua jornada de trabalho.

Quando o trabalho é regido pela CLT, o empregador deve respeitar as regras da jornada de trabalho. Portanto, o funcionário deve ter uma jornada de 8 horas diárias, com direito a intervalo intrajornada.

Essa jornada diária pode ser estendida em até duas horas extras e, ao total, sua carga horária deve ser de até no máximo 44 horas semanais.

Por isso, é bastante comum que alguns colaboradores trabalhem aos sábados ou estendam seu expediente em 48 minutos durante a semana. Para que possam cumprir as 44 horas semanais.

Por exemplo, se um funcionário trabalhar 8 horas em 5 dias da semana, no final, o saldo de horas dele será de 40 horas, e faltam 4 horas para cumprir.

Essas 4 horas podem ser distribuídas ao longo da semana ou completadas aos sábados, dependendo do contrato de trabalho firmado entre empregador e colaborador.

Dessa forma, ficaria assim:

44 horas semanais sem compensação: Jornada de trabalho de 8 horas de segunda a sexta-feira e 4 horas aos sábados.

44 horas semanais com compensação: Jornada de trabalho de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira com folga aos finais de semana.

Jornada de trabalho estágio

O estágio também é uma modalidade respaldada nas leis trabalhistas, todavia, ele possui uma carga horária menor do que um funcionário celetista.

Dessa forma, a jornada de trabalho do estagiário pode acontecer de 3 formas diferentes, sendo elas:

4 horas diárias > 20 horas semanais;

6 horas diárias > 30 horas semanais;

40 horas semanais

E assim como o funcionário celetista, o estágio também contempla um intervalo, que é acordado entre a empresa e o estagiário.

No entanto, é importante ressaltar que essa pausa não está incluída na jornada de trabalho, ou seja, o tempo de pausa deve ser contado fora da carga horária, dessa forma:

Agora que já entendemos um pouco mais sobre o conceito de jornada de trabalho, vamos entender em detalhes o que diz a CLT.

Como falamos acima, a jornada de trabalho de um colaborador celetista deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, essa regra aparece no artigo 58 da CLT.

Neste artigo também podemos encontrar a regra de tolerância de atraso. De acordo com o 1° parágrafo do artigo, as variações de horário no registro de ponto não excedentes a cinco minutos, não serão computadas e nem mesmo descontadas.

Isso quer dizer que, se o colaborador chega 5 minutos atrasado ou sai 5 minutos depois do seu expediente, nenhum dos casos são computados. Entretanto, essa regra também observa que o limite máximo para esses casos é de 10 minutos diários.

Hora extra

Ainda sobre a jornada na CLT, é necessário falarmos sobre a possibilidade de hora extr a.

De acordo com o artigo Art. 59, jornada de um colaborador CLT pode ser acrescida de duas horas extras mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Entretanto, essas horas excedentes devem ser remuneradas com pelo menos 50% do valor superior a hora normal. Ou em outros casos as horas também podem ser acrescentadas a um sistema de banco de horas para futura compensação.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada ou horário de almoço faz parte da jornada de trabalho, essa é uma pausa obrigatória durante a jornada, que proporciona uma melhor qualidade de vida no trabalho para os funcionários.

Essa pausa está prevista no artigo 71 da CLT, de acordo com este artigo, em qualquer jornada de trabalho com duração maior do que 6 horas, é necessário uma pausa para repouso de no mínimo 1 hora.

Todavia, a lei também permite que um acordo ou convenção coletiva altere esse período para mais ou menos tempo, entretanto, ele não poderá exceder duas horas.

Por isso, é bastante comum algumas empresas adotarem pausas maiores durante a jornada dos funcionários.

Agora, quando a jornada de trabalho durar menos de 6 e mais do que 4 horas, o intervalo obrigatório passará a ser de 15 minutos.

Em todos esses casos a contagem da pausa não entra na duração da jornada. Por isso, podemos dizer que os colaboradores passam cerca de 9 horas em seu local de trabalho, contudo, sua jornada laboral só contempla 8 horas.

Vamos a um exemplo, em jornadas que vão das 8:00 às 17:00, contabilizam 9 horas de um dia, entretanto, se o colaborador fizer uma pausa do 12h às 13h, essa 1 hora é tirada da contagem de tempo.

Intervalo interjornada

Assim como a CLT prevê um intervalo dentro da jornada, o tempo entre uma jornada e outra também é previsto, a ele dá-se o nome de intervalo interjornada.

Este intervalo está previsto no artigo 66 da CLT, que diz que entre uma jornada de trabalho e outra é obrigatório um descanso de 11 horas consecutivas.

Isso quer dizer que um colaborador não pode começar outro expediente antes desse intervalo de 11 horas.

Descanso semanal

O descanso semanal remunerado (DSR) também é um dos aspectos obrigatórios relacionados à jornada de trabalho. Ele está previsto no artigo 67 da CLT, que determina a todos os funcionários o direito a um repouso semanal de 1 dia.

Este, deve acontecer preferencialmente aos domingos e, caso seja possível, também em feriados civis e religiosos de acordo com as tradições locais.
E quando a empresa funciona aos domingos?
Bom, nesses casos a lei determina que seja feita uma escala de revezamento com organização mensal.

Contudo, é importante ressaltar que o colaborador perde o direito a remuneração deste dia quando não cumprir sua jornada de forma integral, ou seja, quando houver faltas injustificadas na semana anterior ao seu descanso.

Horas noturnas

As horas noturnas são aquelas compreendidas das 22h às 5h da manhã para os trabalhadores urbanos, das 21h às 5h para os trabalhadores da lavoura, e das 20h às 4h para os trabalhadores de atividade pecuária.

Todas as horas dessas jornadas devem ser pagas com valor superior ao de um trabalhador diurno, dessa forma, os trabalhadores com jornada noturna devem receber o adicional noturno em sua remuneração.

E, de acordo com o paragrafo 1° do artigo 73 da CLT, 1 hora noturna é composta por 52 minutos e 30 segundos, e não como 60 minutos.

Qual é a duração da jornada de trabalho permitida pela CLT?

Conforme vimos nos artigos 58 e 59 da CLT, a jornada de trabalho de um funcionário celetista deve ser de 8 horas diárias. Entretanto, há a possibilidade da realização de 2 horas extras, totalizando 10 horas diárias de trabalho.

É importante ressaltar que este é o limite máximo de duração de uma jornada de trabalho comum, um pouco mais a frente veremos como funciona a jornada 12×36. Por enquanto, vamos entender o que foi modificado pela reforma trabalhista.

A reforma trabalhista foi aprovada em 2017, e com ela alguns pontos da jornada de trabalho foram alterados. Vamos entender melhor.

Banco de horas

O banco de horas foi uma das maiores mudanças trazidas pela reforma trabalhista, ele consiste no armazenamento das horas extras de um colaborador em um banco. Por conseguinte, ele poderá compensá-las posteriormente, seja em folgas ou saídas antecipadas.

O que a reforma trabalhista trouxe de mudança para a modalidade de banco foi a possibilidade de sua adoção mediante acordo individual entre empregador e funcionário, sem a necessidade de interferência do sindicato da categoria, tornando mais fácil que empresas e colaboradores usufruam da modalidade.

Entretanto, é importante lembrar que nesses casos, a compensação do banco deverá ocorrer em no máximo 6 meses.

Pausa para almoço

A pausa para almoço também foi uma das alterações trazidas pela reforma.

O novo texto altera o parágrafo 4°, e deixa mais claro que a concessão parcial ou a supressão do horário de almoço, acarretará à empresa o pagamento do tempo suprimido de pelo menos 50% sobre o valor da hora de trabalho normal do colaborador.

Jornada parcial

Com a entrada da reforma, a jornada parcial passou a ser dividida em duas opções, sendo elas:

Contrato de até 30 horas por semana sem possibilidade de hora extra;

Contrato de até 26 horas com possibilidade de 6 horas extras.

Antes, o trabalho em jornada parcial só poderia ter duração máxima de 25 horas semanais, sem a possibilidade de hora extra.

Ainda com as possibilidades trazidas pela reforma, é possível que uma jornada parcial seja inferior às 26 horas semanais.

Contudo, qualquer hora além das acordadas em contrato serão consideradas horas extras, e também só poderão ser de até 6 horas semanais. Essas horas suplementares também podem ser compensadas de forma direta na semana posterior àquela em que foram executadas.

Tempo a disposição do empregador

O tempo à disposição do empregador aparece no artigo 4° da CLT. Com a reforma, ele foi estendido e foram postas uma série de situações que não podem ser consideradas tempo à disposição da empresa e, portanto, não podem ser contabilizadas como hora extra.

Entre elas, podemos citar dois exemplos bastante corriqueiros. Em uma cidade como São Paulo, é bastante comum que as pessoas utilizem carros particulares para se locomoverem até o trabalho. E, como a cidade adota o sistema de rodízio, determinadas placas são proibidas de transitar em certos dias e horários.

Vamos supor que determinado funcionário utilize o seu carro para ir ao trabalho no dia de seu rodízio, e o seu expediente se encerre antes do término do horário de seu rodízio. Caso ele queira ficar na empresa aguardando até que possa transitar, esse tempo não será contabilizado como hora extra.

Outra situação bastante comum é que em um dia de chuva, os colaboradores fiquem aguardando melhorar o tempo para que possam ir embora. Nesse caso, esse tempo que ele decidir permanecer na empresa não será computado como tempo à disposição do empregador.

Essas situações aparecem no 2° parágrafo do artigo 4° desta forma:
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares."
De acordo com essa nova redação, a ação de esperar o término do rodízio pode ser considerada uma atividade particular, e a proteção da chuva pode ser considerada como proteção pessoal.

Além dessas, a lei ainda lista uma série de outras situações que não constituem tempo à disposição do empregador, como:

Práticas religiosas;

Descanso;

Lazer;

Estudo;

Alimentação;

Atividades de relacionamento social;

Higiene pessoal;

Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na

empresa.

Contudo, é válido ressaltar que isso não quer dizer que os funcionários não possam permanecer na empresa. Muito pelo contrário, eles podem, desde que tenham devidamente já marcado o seu ponto de fim de expediente e de fato encerrá-lo, para que não haja problemas com a empresa.

Horas in itinere

As horas in itinere passaram a ser bastante comentadas após a reforma trabalhista, elas correspondem ao tempo de deslocamento do colaborador até o seu trabalho e o seu tempo de retorno até sua residência.
Mas o que mudou?
Antes da reforma, era compreendido que o tempo de deslocamento fazia parte da jornada de trabalho quando o local fosse de difícil acesso, não servido de transporte público ou quando o deslocamento era feito por condução fornecida pelo empregador.

Todavia, após a alteração da lei, as horas in itinere não fazem mais parte da jornada de trabalho, seja qual for o meio utilizado pelo colaborador para chegar ao seu trabalho.

Acima nós vimos todas as particularidades da jornada de trabalho, mas existe uma situação bastante comum de ocorrer, que é a confusão entre jornada e escala. Precisamos entender um pouco mais esses conceitos para sabermos quais são as jornadas permitidas pela lei.

Veja a seguir.

Uma jornada de trabalho diz respeito ao tempo em que o funcionário deve dedicar ao seu empregador, já a escala de trabalho significa os dias em que ele deverá executar sua jornada.

Para fixar o conceito, vamos considerar que certo funcionário trabalha de segunda à sexta das 9h da manhã às 18:48.

Nesse caso, ele possui uma jornada de trabalho de 8 horas e 48 minutos, em uma escala 5×2, que significa 5 dias de trabalho e dois dias de folga.

Agora que esse conceito ficou claro, vamos descobrir quais são os tipos de jornadas permitidos pela CLT.

Para a jornada de trabalho ser válida pelas regras da CLT, ela deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Contudo, em alguns casos, pode ser que ela aconteça de forma diferente. Além disso, cada empresa pode dividir essa jornada em diversas escalas, como veremos a seguir.

Escala 5 x 1

A escala 5×1 consiste em 5 dias de trabalho para 1 folga, até aqui é fácil de entender.

Entretanto, ao adotar essa escala a empresa deve tomar alguns cuidados, como garantir que o colaborador tenha pelo menos um domingo de folga no mês e que a sua jornada de trabalho tenha duração máxima de 7 horas e 20 minutos.

Isso porque, nesse tipo de escala, se não for adotada a jornada de 7 horas e 20 minutos, o funcionário ultrapassará o limite de horas previsto na CLT.

Escala 5 x 2

Assim como a escala 5 x 1 representa cinco dias trabalhados e folga de um, na escala 5×2 a linha de raciocínio é a mesma. O colaborador trabalha durante 5 dias e folga 2.

Geralmente, essa escala representa o trabalho de segunda à sexta, com folgas aos sábados e domingos, todavia, pode ser que em determinados casos ocorra de forma diferente, e os dias folgados podem ser consecutivos ou intercalados.

Como falamos acima, nesses casos, os funcionários devem possuir uma jornada de 8 horas e 48 minutos para completar as exigências da CLT.

Escala 4×2

Neste tipo de escala, a situação já muda um pouco. O esquema de trabalho funciona da seguinte forma: o funcionário trabalha durante 4 dias seguidos com duração de 11 horas e folga por 2 dias.

Você deve estar se perguntando, como conciliar essa escala com as 8 horas diárias, não é mesmo?

Acontece que, no final de um mês, considerando 30 dias, esse funcionário terá trabalhado 20 dias e folgado 10.

E o saldo de horas dele será de 220 horas, por conta das onze horas diárias trabalhadas. Logo, no final, são 30 horas a mais do que o convencional e essas horas devem ser pagas em dobro.

Escala 6 x 1

A escala de trabalho 6×1 é bastante simples, são 6 dias de trabalho para 1 dia de folga.

E como falamos na escala 5×2, nesse caso também é obrigatório a concessão de uma folga em um domingo a cada sete semanas no máximo.

As folgas do colaborador também podem ser fixas ou alternadas, a depender da atividade da empresa.

Escala ou Jornada 12 x 36

A jornada 12 x 36 também foi uma das alterações propostas pela Reforma Trabalhista, nesse caso, o funcionário trabalha por 12 horas e descansa as 36 horas seguintes.

Antes da reforma, essa modalidade só poderia ser adotada por algumas categorias, mas, com a redação do artigo 59-A, agora pode ser adotada mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Entretanto, é importante ressaltar que os intervalos para repouso e alimentação devem ser feitos dentro dessa jornada.

Escala 24 x 48

Nesta modalidade de escala, o trabalhador fica por 24 horas no trabalho e folga 48 horas.

Entretanto, ela é menos comum de ser vista e geralmente é adotada para a área da segurança, como no caso dos policiais e para os cobradores de pedágio.

Com tantas jornadas e escalas diferentes, somente com um sistema inteligente é possível realizar o controle de todas elas, por isso, temos uma dica para você no próximo tópico!

Agora que você já sabe como pode conhecer o melhor sistema de ponto do mercado, antes de finalizarmos queremos responder a algumas dúvidas comuns das empresas e funcionários sobre a jornada de trabalho.

Na jornada de trabalho, o banco de horas acumula as horas excedentes e desconta as horas faltantes. Ou seja, quando uma empresa adota o sistema de banco de horas, qualquer hora a mais ou a menos do colaborador são acumuladas nesse banco.

Agora, o valor dessas horas e como elas devem ser compensadas, podem variar de acordo com cada convenção coletiva ou acordo firmado entre empresa e funcionário.

No entanto, sua empresa deve ficar atenta para que em um dia o colaborador não faça mais do que 2 horas extras, o máximo permitido pela lei.

A hora extra acontece quando o funcionário trabalha algumas horas a mais em seu jornada, a CLT prevê que essas horas devem ser remuneradas com um adicional de pelo menos 50% do valor da hora normal do colaborador.

E assim como o banco de horas, em algumas categorias o valor da hora extra pode ter um percentual de cálculo diferente. Então, é importante observar todas essas informações junto ao sindicato de sua categoria.

Por conta da pandemia, muitas empresas precisaram mudar as suas operações para o home office, a dúvida sobre como deve ficar a jornada nessa modalidade surgiu.

Nesse caso, como a empresa só fez uma pequena mudança, é aconselhável que os funcionários mantenham a mesma rotina do escritório, ou seja, trabalhem as mesmas 8 horas diárias com 1 hora de intervalo.

Ao longo deste texto entendemos todas as regras acerca da jornada de trabalho, mas como uma empresa pode se certificar que ela está sendo cumprida da melhor forma? Através de um bom controle de jornada, acompanhe.

Muitas organizações ainda negligenciam o controle da jornada dos funcionários e não sabem qual sua real importância, mas o controle de ponto vai além de somente mostrar se os funcionários estão chegando na hora.

É a garantia que a sua empresa está cumprindo com as exigências da legislação e preza para uma relação transparente com os funcionários.

Em uma empresa sem controle, tanto como os funcionários podem não cumprir com sua jornada, as empresas também podem cometer abusos.

Nessa situação, nenhum dos lados saem beneficiados. Isso porque, o funcionário pode futuramente entrar com um processo trabalhista contra a empresa, ou a empresa demiti-lo por justa causa.

Por isso, o controle de ponto traz mais transparência para a relação de trabalho, reduz as chances de passivos trabalhistas e ainda contribui para uma boa cultura organizacional.

Ter um bom sistema de ponto significa ter uma boa gestão de pessoas na sua empresa.

Mas para isso, você deve escolher um sistema aliado, que seja um bom parceiro e não traga mais dores de cabeça para sua gestão. Para isso, aposte em um sistema de ponto online.

O PontoTel é um software de controle de ponto que ajuda na gestão de pessoas da sua empresa.

Além do registro, o sistema traz funções estratégicas que fazem o tratamento do ponto, a coleta de indicadores com relatórios customizáveis e ainda exportação de informações para os principais sistemas de folha de pagamento.

Preparamos a seguir mais alguns quesitos que mostram o porquê o PontoTel é uma boa escolha.

Simplicidade

Ferramenta rápida e intuitiva, que permite o acompanhamento em tempo real. Com o PontoTel, você pode acompanhar as jornadas dos seus funcionários da empresa utilizando um celular, ou acessando o sistema por meio de um computador.

Dados acessíveis

Com mais de 30 relatórios e dashboards inteligentes, fica muito mais fácil gerenciar as jornadas dos seus colaboradores.

Você pode visualizar em poucos cliques dados importantes como os funcionários que mais atrasam, faltam ou fazem horas extras.

Controle de jornada de trabalho no home office

Com o PontoTel, você não precisa abrir mão do seu controle de jornada mesmo estando em home office. O ponto por aplicativo garante que os seus funcionários façam as marcações e sinalizem se estão seguindo suas jornadas conforme o acordado.

Uma importante ferramenta que vai deixar sua empresa mais segura mesmo com os colaboradores distantes.

Temos um convite para você - Conheça o PontoTel!

A PontoTel é uma empresa que produz soluções para controle de jornada. Acreditamos que o controle de ponto não precisa ser detestado e pode ser um grande aliado do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

Com o nosso sistema, você tem na palma de suas mãos a gestão completa da jornada dos seus colaboradores, indicadores de frequência, cálculo automático de horas e tratamento de ponto com diversas ferramentas.

O PontoTel é móvel, inteligente e possui o melhor custo benefício do mercado. Grandes empresas confiam na nossa solução, seja você também nosso parceiro! Agende um bate-papo com um especialista em controle de ponto!

Conclusão

Nesse texto vimos como funciona a jornada de trabalho e o que dizem as leis trabalhistas a respeito dos diferentes tipos de escalas e jornadas e como controlar a jornada dos colaboradores em sua empresa.

Lembre-se que a sua empresa deve estar atenta às regras da legislação e realizar de perto o controle de jornada, para manter uma boa qualidade de vida dos funcionários e evitar problemas na justiça trabalhista.

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Jornada de trabalho: Tipos, o que diz a lei e a melhor forma de controlar

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A jornada de trabalho é uma das primeiras coisas a serem acertadas na contratação de um novo colaborador. Ela é o que determina o tempo em que o funcionário estará à disposição da empresa cumprindo o seu expediente de trabalho.

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11 tipos de contrato de trabalho permitidos no Brasil

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Neste artigo, explicamos quais tipos de contrato de trabalho existem e que podem ser aplicados pelas empresas brasileiras. Confira!

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A guarda de documentos é a organização e o armazenamento de arquivos físicos ou digitais de maneira segura, com o objetivo de preservar e facilitar o acesso posterior a esse material. Zelar pela guarda correta é extremamente importante para a empresa, evitando o descarte dos dados antes do período necessário.

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Tempo de Guarda - Documentos Fiscais, Contábeis e Trabalhistas

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A guarda de documentos de maneira correta, que preze pela armazenagem e pela manutenção dos arquivos, pode ser um verdadeiro desafio para as empresas.

Trata-se de um trabalho indispensável para que a organização mantenha um histórico de suas atividades e mudanças, além de contar com um acervo que possa ser usado para proteção em fiscalizações e processos judiciais.

Quer entender melhor sobre essa prática e como instituí-la na sua empresa? Continue a leitura deste post!

O que é a guarda de documentos?

A guarda de documentos é a organização e o armazenamento de arquivos físicos ou digitais de maneira segura, com o objetivo de preservar e facilitar o acesso posterior a esse material.

O trabalho geralmente é oferecido por empresas que contam com um sistema que tem a infraestrutura necessária para manter os documentos das organizações em total segurança e preservação, garantindo a integridade desses registros.

Zelar pela guarda correta é extremamente importante para a empresa, evitando o descarte dos dados antes do período necessário. Mesmo com o processo de digitalização, é comum que a versão original seja exigida como prova.

Por quanto tempo os documentos devem ser guardados?

O tempo ideal de armazenamento e preservação de cada arquivo depende da natureza desse documento e do seu objetivo.

Papéis relacionados ao sistema tributário, como comprovantes de impostos, PIS, DASN e Sistemas Eletrônicos de Escrituração Fiscal podem ser preservados por até 5 anos. Quando se trata de documentos trabalhistas e previdenciários, o armazenamento é de pelo menos 30 anos, como guias de recolhimento e FGTS.

Recibos de pagamentos de férias e 13º salário, bem como o controle de ponto da empresa devem ser mantidos por 5 anos. Termos de rescisão, pedidos de demissão e de aviso prévio devem ser guardados por 2 anos. Documentos do CAGED e RAIS devem ser preservados por 5 anos, e sistemas eletrônicos de dados trabalhistas e previdenciários e folha de pagamento precisam ser armazenados por 10 anos.

Quais são as vantagens de investir na guarda de documentos?

O investimento em um trabalho benfeito de guarda de documentos gera diversas vantagens para a organização, que acabam tendo um bom retorno sobre essa verba.

Otimização de espaço

As empresas precisam destinar arquivos ou salas ao armazenamento de documentos, pagando pelo uso de um espaço que, na verdade, está inativo. Com a terceirização da guarda, esse local pode ser utilizado para outros fins mais lucrativos.

Mais organização e segurança

Quantas vezes você ou algum funcionário perdeu horas procurando um comprovante? Com o serviço de guarda, esses papéis são categorizados de maneira intuitiva, facilitando a sua localização.

Além disso, o acesso pode ser controlado e monitorado, evitando que pessoas não autorizadas manipulem dados importantes da empresa.

Menos risco de deterioração

A exposição dos papéis à umidade, a roedores e insetos, e em alguns casos até mesmo à luz, afeta totalmente a integridade das informações, impossibilitando uma leitura posterior. Empresas que trabalham com gestão documental têm toda a infraestrutura necessária para armazenar os arquivos com total segurança, priorizando a sua preservação.

Destruição segura de documentos

Um erro comum cometido por muitas empresas é descartar documentos antes do prazo exigido para manutenção ou não danificar os papéis o suficiente para que as informações ali registradas não possam ser identificadas.

Sem esse cuidado, dados importantes podem cair em mãos erradas e gerar prejuízos para a corporação ou para os seus clientes.

Com a guarda realizada da maneira correta, por profissionais qualificados, esse risco é diminuído - eles sabem até quando é necessário manter o documento e qual é a melhor maneira de descartá-lo sem riscos.

Como fazer a guarda de documentos da melhor forma?

Uma guarda de documentos eficiente deve possibilitar a rápida localização dos dados, com precisão. Dessa forma, esse armazenamento precisa ser realizado de maneira organizada, categorizando os assuntos - por tema, setor ou palavra-chave.

Além disso, os papéis devem estar em perfeito estado, sem rasgos ou manchas que impossibilitem a leitura. Também é importante ter atenção aos objetos usados para prender essas folhas - clipes, grampos ou presilhas de pastas.

Outro problema comum é a sensibilidade que algumas impressões têm em relação à luz. A exposição pode apagar comprovantes de pagamento obtidos em caixas eletrônicos, fazendo com que o documento perca a validade.

Como a tecnologia pode ser usada na guarda de documentos?

Diversos documentos devem ser guardados por longos períodos de tempo. Imagine o acúmulo gerado em empresas de médio e grande porte, que lidam com uma série de obrigações e de documentos de funcionários.

Para ajudar com essa administração, as organizações estão recorrendo às soluções tecnológicas, que além de facilitar a localização dos dados, reduzem o tempo gasto nessa tarefa e promovem a integração de informações.

Contando com um bom software de armazenamento e profissionais preparados para fazer esse trabalho, a corporação tem a tranquilidade de contar com seus papéis bem organizados e disponíveis em qualquer situação - seja a visita de um fiscal, seja para a obtenção de provas diante de um processo trabalhista.

Como a SOS Docs pode ajudar nesse processo?

A SOS Docs é uma empresa totalmente especializada na guarda de documentos, sendo referência não só nesse tipo de trabalho, mas em:

gestão de documentos;

mídias;

acervo laboratorial;

microfilmes;

código-fontes, entre outros.

A empresa conta com galpões projetados para atender a todos os requisitos de segurança exigidos para a preservação de papéis importantes, com o armazenamento de caixa feito sob supervisão, de maneira organizada e estruturada.

Além disso, os funcionários responsáveis por esse trabalho são altamente capacitados. Os profissionais lidam com um sistema extremamente eficiente e que permite uma localização rápida dos documentos.

Caso você tenha a necessidade de algum documento, basta solicitar por um dos canais de atendimento. Ele será localizado por meio de um código único de identificação ou de metadados. Tamanha precisão só é possível porque as rotinas de armazenamento aplicadas pela SOS Docs são protocoladas e totalmente rastreáveis.

Contratar uma empresa responsável pela guarda de documentos é o melhor caminho para garantir o sigilo, a disponibilidade e a integridade das informações, fazendo com que esses registros estejam disponíveis sem mais preocupações.

Você precisa dessa ajuda para a sua empresa? Entre em contato conosco e conheça os nossos serviços!

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Por que a guarda de documentos é tão importante? Confira!

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A guarda de documentos de maneira correta, que preze pela armazenagem e pela manutenção dos arquivos, pode ser um verdadeiro desafio para as empresas. Trata-se de um trabalho indispensável para que a organização mantenha um histórico de suas atividades e mudanças, além de contar com um acervo que possa ser usado para proteção em fiscalizações e processos judiciais.

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Os benefícios são recursos oferecidos aos colaboradores das empresas que podem ser destinados à alimentação, transporte e até mesmo descontos em cursos, atividades de lazer e saúde. Eles podem ser:

Obrigatórios: devem ser disponibilizados pelas empresas são relativos ao FGTS, ao vale-transporte, ao 13º salário, ao adicional noturno e às férias remuneradas.

Optativos: Vale Refeição, Vale alimentação, Vale combustível, Plano de saúde, Plano Odontológico, Vale presente, etc.

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Benefícios para Funcionários o que são? | GLED Empresas

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O que são benefícios e como implementá-los na sua empresa? | Allya

# data[].attributes.attachment_link.description
Um grande desafio para a equipe de Recursos Humanos nas empresas é encontrar maneiras de trazer bem-estar para os seus colaboradores. Quais recursos usar para valorizar os funcionários e deixá-los confortáveis dentro da empresa? Um dos pontos importantes que pode contribuir na vida do colaborador é a oferta de benefícios.

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Acordo coletivo: uma negociação de direitos e deveres dos trabalhadores e da empresa, feita entre a companhia e o sindicato da categoria que representa os funcionários.

Convenção Coletiva: um acordo que atinge toda a categoria econômica e tem uma amplitude muito maior, valendo inclusive para empresas que não são filiadas àquele sindicato.

Dissidio Coletivo: Quando não se consegue nenhum tipo de acordo entre as partes, ou seja, entre o sindicato dos trabalhadores e patronal, então é hora da Justiça do Trabalho entrar em ação. É nesse momento que acontece o Dissídio Coletivo, onde o juiz do Tribunal Regional do Trabalho vai julgar e decidir sobre as questões que foram objeto de conflito entre as partes.

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ACORDO COLETIVO, CONVENÇÃO E DISSIDIO. O QUE SÃO E AS DIFERENÇAS?

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As negociações fazem parte das relações de trabalho. Elas existem para garantir que tanto trabalhadores quanto empregadores saibam, claramente, quais são seus deveres e direitos. Só que chegar a consensos nem sempre é fácil. Por isso, existem diferentes maneiras de formalizar os termos negociados, que podem ser registrados em acordo e convenção coletiva, chegando, em último caso ao Dissídio Coletivo de Trabalho.

Em todos os casos, o objetivo é garantir o alinhamento entre empresas e sindicatos, que representam os interesses dos trabalhadores. Mas há diferenças entre Acordo, Convenção e Dissídio Coletivo de Trabalho. Cada um desses recursos é destinado a situações específicas.

No texto de hoje, você vai entender qual é a diferença entre elas. Confira!

Neste post, vamos explicar:

Qual a diferença entre Dissídio, Acordo e Convenção Coletiva?

Nas relações trabalhistas, não deve haver dúvidas quanto às obrigações de cada uma das partes. Aspectos como remuneração, jornada de trabalho, benefícios, responsabilidades, entre outros pontos, precisam ser delimitados para que tanto empregadores quanto empregados saibam quais são seus deveres e direitos.

A negociação entre sindicatos e empresas existe para fazer esse alinhamento. Muitas vezes, ela é o instrumento que garantirá melhores condições de trabalho para os trabalhadores. Para as empresas, ela traz segurança jurídica em caso de litígios trabalhistas.

Podemos dizer, também, que a negociação deve ser um instrumento usado para dirimir conflitos. É o caso, por exemplo, quando o sindicato dos trabalhadores pleiteia uma remuneração melhor e as empresas (representadas pelos sindicatos patronais) negam o pedido, situação que pode levar a greves e outras formas de pressão.

Qual a diferença entre Acordo, Convenção e Dissídio Coletivo de Trabalho?

O alinhamento entre empresas e sindicatos pode ser buscado a partir de diferentes instrumentos de negociação, como o Dissídio, Acordo e Convenção Coletiva. Resumidamente, podemos diferenciar esses três instrumentos pela abrangência da negociação. Veja!

Acordo Coletivo: envolve uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores;

Convenção Coletiva: abrange toda uma categoria trabalhista, envolvendo o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal;

Dissídio Coletivo: também diz respeito a toda uma categoria trabalhista, porém, o documento é elaborado pela Justiça do Trabalho, observando termos negociados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores.

A seguir, descrevemos melhor as características de cada um deles. Confira!

O Acordo Coletivo acontece entre a empresa (ou um grupo de empresas) e o sindicato dos trabalhadores na regulamentação de normas coletivas como, por exemplo, para estabelecer regras em relação ao pagamento de horas extras além do mínimo fixado na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

A principal vantagem do Acordo Coletivo é que ele permite às empresas e aos empregados estabelecerem regras específicas para as condições de trabalho. Como as normas trabalhistas são impositivas, há pouca margem para escolhas. Assim, a CLT possibilita que, por meio do Acordo, sejam negociadas diretrizes mais vantajosas do que aquelas obrigatoriamente exigidas.

De acordo com o § 1º do artigo 611 da :
É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
No caso da jornada de trabalho, por exemplo, a carga horária máxima é de 44 horas semanais. Mas para os empregados de uma determinada empresa, esse limite pode ser considerado inadequado. Nesse caso, o sindicato pode iniciar uma negociação com a organização para definir uma jornada menor. Essa mesma lógica vale para outros pontos da lei trabalhista.

É importante destacar que o Acordo Coletivo só terá validade se houver uma negociação envolvendo empresa, trabalhadores e o sindicato. Para isso, é fundamental que os pontos acordados sejam debatidos e aprovados pela Assembleia Geral de Trabalhadores, que deve ser convocada exclusivamente para essa finalidade.

A Convenção Coletiva também trata da regulamentação de normas em comum acordo, porém, esta acontece entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, ou seja, pelo o representante dos trabalhadores e empregadores.

Na prática, acordo e convenção coletiva se assemelham. Ambos os instrumentos existem para firmar condições de trabalho específicas. A diferença está no fato de que a Convenção se aplica a toda uma categoria de trabalhadores, justamente por isso é necessário que a negociação ocorra entre os sindicatos patronais e trabalhistas.

Não custa reforçar: o Acordo Coletivo é feito entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa ou algumas empresas.

Para que seja válida, a Convenção Coletiva também depende da aprovação das propostas por parte das assembleias gerais, que devem ser realizadas tanto pelo sindicato patronal quanto pelo sindicato dos trabalhadores.

Eventualmente, acordo e convenção coletiva podem tratar das mesmas questões, como remuneração, benefícios, jornada de trabalho etc. No caso de haver conflito entre os termos estabelecidos, deve prevalecer o instrumento que apresente as medidas mais benéficas aos trabalhadores.

Por exemplo, se o Acordo prevê uma jornada de trabalho de 7 horas diárias e a Convenção estabelece que a jornada será de 6 horas, a empresa que firmou o Acordo deverá se submeter ao que está definido na Convenção.

Quando não se consegue nenhum tipo de acordo entre as partes, ou seja, entre o sindicato dos trabalhadores e patronal, então é hora da Justiça do Trabalho entrar em ação. É nesse momento que acontece o Dissídio Coletivo, onde o juiz do Tribunal Regional do Trabalho vai julgar e decidir sobre as questões que foram objeto de conflito entre as partes.

O Dissídio Coletivo é um processo mais prolongado. Isso porque ele só ocorre depois de esgotadas as negociações na fase da Convenção Coletiva. Esse tipo de solução é muito comum quando há divergências sobre reajustes salariais e os sindicatos patronais e dos trabalhadores não conseguem chegar a um acordo.

Nesse caso, os termos discutidos na Convenção Coletiva devem ser enviados para mediação judicial, que é feita pela Justiça do Trabalho. Ou seja, a decisão final cabe ao juiz responsável.

O que mudou com a reforma trabalhista?

Em novembro de 2017, entraram em vigor as novas regras trabalhistas. As mudanças foram promovidas pela Lei nº 13.467/17, que garantiu mais flexibilidade às negociações entre empresas e trabalhadores. Na prática, essa legislação fortaleceu os acordos entre as partes, definindo que os pontos acordados prevalecem sobre o legislado.

A reforma trabalhista deu atenção especial aos acordos individuais, firmados entre o trabalhador e a empresa. Esse tipo de negociação, entretanto, está restrito a profissionais com ensino superior completo com salário que seja, pelo menos, duas vezes superior ao teto do INSS. Nos demais casos, a negociação só pode ser feita por acordo e convenção coletiva.

Com a reforma trabalhista, as negociações ganharam autonomia para definir condições de trabalho que, até então, eram restritivas. É o caso da redução de jornada e . Trabalhadores e empregadores podem concordar sobre a participação da empresa no Programa Seguro-Emprego, que possibilita a redução de jornada e de salário dos funcionários, evitando, assim, demissões em momentos de crise. Por outro lado, profissionais têm estabilidade garantida durante o período.

Outro tema que pode ser alvo de negociação entre empregadores e empregados é a insalubridade. As partes podem entrar em acordo sobre qual será o enquadramento de insalubridade e sobre a prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres.

Além disso, acordo e convenção coletiva podem prever critérios para remuneração por produtividade e desempenho individual, que não precisam estar limitados pelo salário-mínimo ou piso da categoria.

É importante observar, entretanto, que existem regras que não podem ser negociadas, nem individualmente nem coletivamente. Estamos falando os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal. Por exemplo, pontos como salário-mínimo, licença-maternidade mínima de 120 dias, jornada mensal de até 220 horas, 13º Salário, entre outros direitos.

No novo cenário das relações trabalhistas, a realização de acordo e convenção coletiva é fortalecida. E há um destaque ainda maior para os acordos individuais e específicos para empresas, ficando os demais instrumentos direcionados para discussão de aspectos que envolvem toda uma categoria de trabalhadores.

Mas se você ainda tem alguma dúvida sobre a acordo e convenção coletiva, ou quer saber mais sobre negociações, entre em contato conosco.

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Qual a diferença entre Dissídio, Acordo e Convenção Coletiva? - Fortes Tecnologia

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5 minutos de leitura As negociações fazem parte das relações de trabalho. Elas existem para garantir que tanto trabalhadores quanto empregadores saibam, claramente, quais são seus deveres e direitos. Só que chegar a consensos nem sempre é fácil. Por isso, existem diferentes maneiras de formalizar os termos negociados, que podem ser registrados em acordo e convenção coletiva, chegando, em [...]

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Em poucas palavras, o eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas) é uma folha de pagamento digital vinculada ao software que as empresas já usam para executar a atividade atualmente.

Trata-se de um programa governamental que unificou em um sistema o processo de fechamento de folha e, assim, facilitou o cumprimento das obrigações trabalhistas. Para fins fiscais e jurídicos, a ferramenta é vinculada à Receita Federal, ao Ministério do Trabalho, ao INSS e à Caixa Econômica Federal.

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#eSocial : Tudo que Você Precisa Saber Antes de Aderir

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eSocial: o que é, vantagens, quando usar e outras informações | Blog da Contabilizei

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Entenda o eSocial e se prepare para esta mudança!

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Folha de Pagamento - Passo a passo (Aula que explica na prática os cálculos e descontos)

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Todo mês, ao receber nossa folha de pagamento ou holerite - como também é conhecida - não imaginamos todos os processos, legislação e variáveis que o profissional de Recursos Humanos precisa cumprir e avaliar antes de fechá-la.

Todos esses elementos compõem um dos principais processos do RH e, talvez, um dos fatores fundamentais para o bom andamento da empresa.

A elaboração do cálculo da folha é uma obrigação legal das corporações que contratam por meio da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Ela é uma vantagem para a empresa que pode acompanhar os investimentos mensais em pessoal e também ao colaborador, que recebe um espelho da renda fixa, passando a ter conhecimento de todos vencimentos e descontos realizados durante o mês.

Para não perder nada que acontece no mundo de Recursos Humanos receba diretamente no seu e-mail todas as novidades, cadastrando-se aqui.

Por ser tão abrangente, o processo da folha de pagamento é complexo e ainda gera muitas dúvidas, principalmente para os responsáveis pelo seu fechamento. Por isso, nós, da Metadados - empresa que desenvolve um completo Sistema de RH, inclusive da Folha de Pagamento - elencamos, neste conteúdo, tudo que você precisa saber sobre o assunto, como:

O que é Folha de Pagamento?

O conceito para folha de pagamento é simples: uma relação de informações acerca da remuneração que o funcionário de uma empresa recebe. É um documento de obrigatoriedade da empresa (artigos 464 e 225 do Decreto 3048/1999), sem modelo oficial, permitindo ser elaborada de acordo com a necessidade de cada corporação, mas deve conter todas as informações legais previstas, cumprindo uma função operacional, contábil e fiscal.

Dito isso, devemos entender alguns termos como remuneração e salário, que citamos acima. Você sabe a diferença?

Ou seja, o valor que deverá constar na folha de pagamento é o salário base acrescido das variáveis de remuneração, incluindo os descontos previstos - sobre isso falaremos a seguir.

Pagamento

Esse pagamento pode ser feito, segundo a lei, até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, se o pagamento for mensal, ou até o 5º dia útil quando o pagamento for semanal ou quinzenal. Contudo, algumas empresas optam por fazer os pagamentos no último dia do mês. Assim, o fechamento da folha ocorre alguns dias antes e ganha-se um tempo a mais para o cálculo devido dos proventos e descontos.

A legislação Trabalhista e Previdenciária prevê que a empresa faça o cálculo da folha de pagamento à mão, de forma mecânica ou eletrônica, bem como coletivamente por estabelecimento da empresa, por obra da construção civil e por tomador de serviço, com corresponde totalização. Além disso, a empresa deve manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos.

No entanto, já sabemos que com a modernização dos setores de Recursos Humanos, além de o colaborador ter acesso à sua folha de pagamento quando e onde quiser, por meio de uma interface online, o próprio RH tem ferramentas disponíveis para fazer os cálculos, conferências e pagamentos totalmente automatizados, inclusive por meio de integrações bancárias, evitando problemas como extravios, furtos e até mesmo erros de pagamentos. Saiba mais informações sobre a automação da folha de pagamento aqui!

A legislação (art. 225, inciso I e § 9º e 273 do RPS - Decreto nº 3.048/99, com as alterações posteriores) estabelece, ainda, alguns requisitos que devem constar na folha de pagamento, como os citados abaixo.

Requisitos que devem constar na folha de pagamento:

Dados do empregador;

Dados do empregado, cargo e função;

Descontos realizados, como INSS, contribuição sindica, FGTS, Vales, etc;

Número de dias trabalhados;

Valores de horas extras, adiantamentos;

Valor bruto e líquido do salário.

Agrupar os segurados por categoria: segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual e empregados contratado por prazo determinado;

Destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;

Indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.

Por tudo isso, a folha de pagamento envolve muita responsabilidade. O profissional ou a equipe que executa esse processo deve ter o máximo de conhecimento acerca da legislação da folha de pagamento, bem como de seu cálculo, encargos e demais obrigações.

Se você é um desses profissionais, confira aqui 4 importantes detalhes para observar na folha de pagamento e entenda o impacto da Súmula 264 na Folha de Pagamento.

Como fazer a folha de pagamento?

O artigo 225 do Decreto 3048/1999, nos incisos I e II, estabelece a obrigatoriedade e detalhes de como fazer a folha de pagamento:
Art. 225. A empresa é também obrigada a: I - Preparar folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos; II - Lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos;
Ou seja, para fechar a folha de pagamento é preciso seguir alguns passos. Para facilitar, listamos eles abaixo. Confira e faça seu checklist da folha de pagamento:

Diariamente:

Apurar e ajustar Horas-extras

Ajustar marcações diversas no ponto (tratar exceções)

Apurar e ajustar Faltas

Conferir e enviar ao eSocial retornos de afastamentos

Verificar banco de horas

Conferir os vencimentos de contrato de experiência - prorrogar/efetivar/rescindir

Sempre que houver:

Lançar vales (adiantamentos, valores de convênios)

Lançar Atestados

Fazer Admissão e emitir contratos - Baixe o checklist da Admissão e Demissão!

Gerar CAGED (sempre que houver admissão)

Aplicar Advertências

Aplicar Suspensões

Calcular Rescisão e emitir documentação

Calcular Férias e emitir documentação

Antes do fechamento da folha:

Lançar e conferir o lançamento de Farmácia, empréstimos e outros convênios de valores apurados mensalmente

Lançar os Serviços Médicos

Calcular e conferir Convênios e Serviços

Exportar Convênios e Serviços para a Folha de Pagamento

Calcular e conferir o Vale-alimentação/refeição

Exportar Vale-alimentação para a Folha de Pagamento

Exportar os lançamentos do ponto para Folha de Pagamento

Fechamento da Folha:

Calcular a Folha de Pagamento

Conferir os Lançamentos da Folha de Pagamento

Verificar pensões alimentícias

Conferir Gratificação de Função

Verificar contribuições sindicais/confederativas/assistenciais

Conferir dos convênios para o eSocial

Fazer a Importação/Lançamento das Notas Fiscais de Produção Rural

Conferir o fechamento e cálculo de INSS

Checar o fechamento e cálculo de IRRF

Gerar a GFIP para recolhimento do FGTS

Conferir os recolhimentos de FGTS

Enviar os eventos mensais para o eSocial (S-1200/S-1210/S-1250/S-1260/S-1280)

Fazer o fechamento dos Eventos Periódicos (S-1299)

Conferir o retorno de INSS para o eSocial

Verificar o retorno de IRRF para o eSocial

Checar o retorno de FGTS para o eSocial

Conferir e fechar a DCTFWeb

Gerar do CAGED Mensal

Enviar arquivo de pagamento ao Banco (líquidos)

Gerar provisões de Férias e 13° salário

Gerar a integração contábil

Emitir relatório de férias para programação mensal

Quer descobrir se você é um expert em Folha de Pagamento? Acesse o conteúdo exclusivo aqui.

Separamos os melhores conteúdos para você saber tudo sobre Folha de Pagamento. Confira:

Guia da automação da Folha de Pagamento
Folha de Pagamento: 4 importantes detalhes para observar
Você conhece os impactos da Súmula 264 no cálculo da Folha de Pagamento?
Checklist da Admissão e Demissão!
Infográfico - 8 passos [+ dicas] para fechar a DCTFWeb
5 sinais de que você é um expert em Folha de Pagamento
Quanto a Folha de Pagamento impacta no orçamento da sua empresa?
Reforma Trabalhista 2017 e o RH: 5 mudanças que afetam o setor
Conheça como funcionam os limites de descontos na folha de pagamento
Como funciona a desoneração da folha de pagamento?
Folha de Pagamento: 6 erros comuns
Acesse o artigo e tenha 5 dicas para você não errar!
Guia da Automação da Folha de Pagamento
eSocial: quais os impactos na folha de pagamento?
Vídeo: a sua folha de pagamento é capaz de atender às demandas do eSocial?
Kit da Folha de Pagamento

Quais os principais proventos da Folha de Pagamento?

A folha de pagamento é composta, também, por proventos/vencimentos, isto é, os valores de ganho do colaborador. Entenda mais sobre os principais:

Salário

É a importância fixa, devida e paga pelo empregador ao seu empregado em razão do trabalho realizado e tempo à disposição. O salário deve ser firmado em contrato entre as partes, obedecendo a legislação

Horas extras

É considerada hora extra o adicional de horas de trabalho realizado além das horas estabelecidas em contrato de trabalho. A legislação prevê que o colaborador poderá trabalhar por até duas horas além da jornada de trabalho normal. Essa jornada deverá ser paga com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal paga ao colaborador.

Descanso Semanal Remunerado - DSR

Todo trabalhador tem direito a um dia de descanso remunerado, ou seja, pago. A legislação estabelece que essa folga ocorra, preferencialmente, aos domingos, mas isso não é obrigatório.

O repouso semanal deve ser de 24 horas, sem possibilidade de divisão desse tempo em horas diárias. Por outro lado, o colaborador que não cumprir sua jornada de trabalho, integralmente, poderá perder esse descanso.

Adicional Noturno

O trabalhador que realize seu trabalho entre às 22h e às 5h para trabalhador urbano e entre às 20h e as 4h para trabalhador rural deverá receber adicional noturno, isto é, o percentual de, no mínimo, 20% do seu valor hora. A hora de serviço noturno é de 52 minutos e 30 segundos.

Adicional de insalubridade

Previsto no artigo 192 da CLT, o adicional de insalubridade deve ser pago ao colaborador que desenvolve suas atividades profissionais em condições insalubres acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho. Esse adicional é calculado sobre o salário mínimo ou sobre o piso da categoria, podendo ser de:

10% para grau mínimo

20% para grau médio

40% para grau máximo

Adicional de periculosidade

O adicional de periculosidade deve ser pago ao colaborador que desenvolve suas atividades em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco. O adicional deverá ser de 30% sobre o salário do colaborador, sem acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Salário-família

O salário-família pode ser considerado um benefício previdenciário concedido ao colaborador vinculado ao INSS, o qual recebe da empresa o valor referente por filho até 14 anos de idade ou invalidado de qualquer idade, desde que seja comprovada a dependência econômica.

O artigo 12 do decreto 53.153 prevê que o percentual a ser pago a cada filho será de 5% do salário mínimo. O colaborador deve solicitar o pagamento diretamente ao empregador.

Anualmente a Previdência Social libera a tabela de valores a pagar de salário família e a faixa salarial ao qual é devido o pagamento.

Diárias para viagens

As diárias para viagens são os valores pagos ao colaborador para cobrir despesas necessárias em uma viagem, como alimentação, transporte, hotel, entre outros. Esses valores devem constar na folha de pagamento, mas de acordo com o artigo 457 da CLT, esses valores não integram a remuneração do colaborador, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Adicional por tempo de serviço

O adicional por tempo de serviço não é um benefício estabelecido pela legislação trabalhista, mas pode se tornar um benefício concedido pela empresa, se decidido em acordo ou convenção coletiva. Neste mesmo ato, é estabelecido o tempo de casa necessário para receber o valor, bem como o valor que deverá ser pago.

Entretanto, uma vez pago ou concedido por determinado período, torna-se um direito do colaborador da empresa e não poderá ser suprimido.

Auxílio Creche/Babá

Empresas que possuam mais de 30 colaboradoras com mais de 16 anos, têm a obrigação de oferecer um espaço físico para que as mães deixem seus filhos com idade entre 0 a 6 meses, enquanto elas trabalham. Caso esse espaço não seja ofertado pela empresa, e mesma passa a ser obrigada a das auxílio-creche/babá a mulher até que o bebê tenha 6 meses.

O valor desse auxílio varia de acordo com a empresa, mas normalmente é estabelecido em acordo ou convenção coletiva.

Aliás, você sabe quanto a folha de pagamento impacta no orçamento da sua empresa? Descubra mais aqui!

Quais os descontos da Folha de Pagamento?

A folha de pagamento é composta, também, por descontos, isto é, os valores que devem ser deduzidos do colaborador referentes a:

Desconto de Previdência

O desconto da Previdência é a tributação das contribuições sociais destinadas à Previdência Social, de acordo com a IN 971/2009. Isso quer dizer que a empresa desconta o valor em folha, referente à previdência, que deverá ser destinado ao colaborador para sua aposentadoria. As alíquotas para desconto variam, com percentuais entre 8% a 11%, dependendo do salário de contribuição.

São obrigados a contribuir com a previdência: empregados pela CLT, empregado doméstico, trabalhador avulso e contribuinte individual, com atividade remunerada.

Impostos de renda

O Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF é a tributação devida sobre os rendimentos de um colaborador. Ele deve ser apurado e retido pela fonte pagadora, isto é, pela empresa responsável por fazer o pagamento ou o repasse de valores à Receita Federal.

Para calcular o IRRF na folha de pagamento é necessário conferir uma tabela de contribuição mensal, que contém as alíquotas que devem ser pagas, de acordo com o salário de contribuição.

Contribuição sindical

Após a Reforma Trabalhista ser aprovada em 2017, a contribuição sindical passou a ser facultativa. Em março de 2019, a MP 873 tentou estabelecer que nos casos de pagamento da contribuição por parte do colaborador, o desconto não fosse realizado por meio da folha de pagamento, mas sim via boleto diretamente com o sindicato. Porém, a MP não foi votada dentro do prazo máximo e acabou perdendo sua validade em junho de 2019. Saiba mais aqui!

Adiantamentos

O adiantamento salarial é realizado ao colaborador que o solicita e, o valor deve ser descontado do pagamento no mês subsequente. O desconto impacta também as deduções sobre a remuneração integral.

Contudo, não há muitas normas sobre adiantamentos e ela só é obrigatória se firmada em acordo ou convenção coletiva.

Faltas e atrasos

Para faltas ou atrasos sem justificativas, a corporação poderá descontar o dia não trabalhado, bem como o valor correspondente ao DSR. Além disso, se na semana que houve a falta ocorrer um feriado, o colaborador poderá ter o respectivo dia descontado.

Vale-transporte

O vale-transporte é um direito do trabalhador que utiliza o transporte público. Ou seja, a empresa deve pagar as despesas de deslocamento do colaborador de casa para o trabalho e vice-versa.

Contudo, a empresa tem o direito de descontar até 6% do salário-base do colaborador, de acordo com o custo com o trajeto. E, se ofertar o transporte gratuito, a empresa não deve oferecer este benefício.

Vale-alimentação

A legislação, além de não obrigar a empresa a oferecer esse benefício, não estabelece, às que adotam, um valor mínimo para o desconto do vale-alimentação na folha de pagamento do colaborador, mas o máximo: não pode ultrapassar 20% do salário.

Além disso, as empresas que aderem ao Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT, tem direito a deduzir as despesas com a alimentação dos colaboradores em até 4% do imposto de renda devido.

Está com dúvidas sobre os limites de descontos na folha de pagamento? Acesse aqui e descubra tudo!

Desoneração da Folha

O termo desonerar significa tirar o ônus, isto é, desobrigar alguém ou algo a fazer alguma coisa ou reduzir sua obrigação.

No caso da desoneração da folha de pagamento, tratada pelas Leis 12.546/2011 e 13.161/2015, sua função é reduzir a carga tributária paga pelas empresas. Mas o que isso quer dizer?

Bem, até 2011, as empresas tinham apenas uma forma de tributação ao INSS, a contribuição sobre a folha de pagamento (convencional). Assim, a corporação pagava 20% sobre o valor das remunerações dos seus colaboradores.

Em 2015, as empresas passam a ter uma segunda opção: a contribuição sobre a receita bruta, conhecida como desoneração, em que o valor recolhido é determinado por um percentual sobre a receita bruta, que varia de 1% a 4,5%, de acordo com o setor.

Resumindo

Se a empresa optar pela desoneração, precisa saber que ela é realizada, na prática, a partir do imposto da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB) e o recolhimento é realizado via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF), a guia de pagamento que reúne os tributos pagos pelas empresas para a União.

Contudo, é preciso ficar atento porque a IN RFB nº 1876, de 19 de março de 2019, prevê a dispensa da obrigatoriedade da CPRB na EFD-Contribuições a partir dos prazos de obrigatoriedades de escrituração na EFD-Reinf, de acordo com a IN RFB nº 1.701/2017.

Até lá, as empresas dos seguintes segmentos podem seguir as instruções da CPRB e suas respectivas alíquotas para a desoneração.

Segmentos:

No ano em que completou 10 anos de surgimento, a desoneração da folha de pagamento viveu mais um capítulo importante. Em dezembro de 2021 estava previsto o encerramento do benefício. Porém, a medida foi prorrogada novamente, desta vez até 31 de dezembro de 2023. Quer entender como a desoneração funciona na prática? Confira no vídeo:

Como fazer o cálculo da folha de pagamento?

Hoje em dia, é praticamente impossível fazer o cálculo da folha de pagamento de uma empresa à mão. Por isso, um Sistema de RH é fundamental, afinal, com esse auxílio, podemos evitar erros gravíssimos. E quando pensamos em Sistema de RH nos referimos ao todo, desde o registro do ponto, dos benefícios, da própria folha de pagamento, e até mesmo de interfaces que permitam ao colaborador acompanhar sua vida laboral, incluindo a visualização da sua folha de pagamento.

Neste sentido, vale frisar que a folha de pagamento inicia muito antes do seu cálculo. Ela é resultado da junção de diversos processos de RH, por isso, podemos afirmar que a folha de pagamento tem início ainda na estruturação dos cargos da empresa. A partir deste primeiro passo, os demais processos acontecem com mais consistência, desde que integrados por meio de um Sistema eficiente e seguro.

Mas, afinal, como fazer o cálculo da folha de pagamento?

Bem, como falamos anteriormente, uma folha de pagamento bem estruturada está alicerçada em diversos processos que ocorrem no setor de Recursos Humanos. Após a construção dessa estruturação, que certamente se dará por meio de um Sistema de RH integrado, é essencial que o profissional responsável pelo cálculo da folha de pagamento atente-se ao registro do ponto do colaborador.

Quando a empresa possui um bom Sistema de RH, a importação dos registros para a base da folha acontece de forma automática, sem necessidade de digitação ou conferências minuciosas - o que acarreta na perda de tempo. Outras informações importantes que devem ser observadas são as horas extras e os adicionais noturnos, também importados pelo registro do ponto.

Após as informações do ponto, o próximo passo é analisar as faltas e os descontos que o colaborador possa ter. Lembre-se de checar os possíveis descontos da folha, que citamos anteriormente neste artigo. Aqui, podem entrar também os descontos de benefícios, como o vale-alimentação e vale-transporte, se o colaborador tiver.

Com todos os dados em mãos, é hora de iniciar propriamente o cálculo da folha. Percebeu como o cálculo é o último processo da folha de pagamento? Por isso, é tão importante contar com um Sistema de RH integrado, capaz de executar todos esses processos com assertividade e não esquecer de nada.

Para iniciar o cálculo, é levado em consideração o salário bruto do colaborador, as horas trabalhadas, e aplicar os encargos e descontos, como de INSS, FGTS e IRRF, bem como dos benefícios correspondentes. Quer o passo a passo mais detalhado? Acesse o artigo e tenha 5 dicas para você não errar!

Facilite seu processo de fechamento da folha de pagamento: baixe aqui o Guia da Automação da Folha de Pagamento e saiba mais!

Como calcular o custo da folha de pagamento para a empresa

Agora que você já conhece tudo que envolve o cálculo da folha, você já parou para pensar no i mpacto que ela gera no orçamento da organização?

Esse custo está vinculado a uma série de variáveis, mas especialistas apontam um percentual médio de acordo com o segmento de atuação da empresa. Isso mesmo, o impacto varia entre as empresas de serviços, indústria e comércio. Mas, independentemente do segmento, nesse cálculo é preciso incluir o que a empresa efetivamente paga ao funcionário, quais são os benefícios concedidos e também quais são os impostos a serem recolhidos por parte da organização.

Além disso, há outros elementos que devem ser considerados na realização desse cálculo. Para conhecer todos os detalhes compõem esse investimento tão importante para as empresas e mostrar como faz diferença ter o controle preciso dessas informações, preparamos um artigo exclusivo, acesse aqui.

A Folha de Pagamento e o eSocial

Com a chegada do eSocial, em janeiro de 2018, as empresas tiveram um grande impacto em suas folhas de pagamento. Isso porque não existe folha de pagamento sem eSocial e nem eSocial sem folha de pagamento. São obrigações interligadas, que dependem uma a outra. Mas o que isso quer dizer?

Isso significa que a folha de pagamento, após seu fechamento, deve ser enviada ao eSocial e, só podemos considerar o fechamento da folha de pagamento após o seu envio ao eSocial. É um processo que depende do outro e, claro, da consistência das informações.

Desde então, os profissionais de RH sentiram na pele a rigidez dos processos e a importância da automação. Por tudo isso se fala tanto na integração do gerenciamento das informações da folha de pagamento com o eSocial. Elas são dependentes e qualquer erro pode representar penalidades à empresa. A sua folha de pagamento é capaz de atender às demandas do eSocial?

Como está a Folha de Pagamento na sua empresa?

Agora que você já sabe o que é a folha de pagamento, como fazer seu cálculo e tudo sobre a desoneração da folha de pagamento, você considera que o processo da folha, aí na sua empresa, está adequado e cumprindo com todas as obrigações e legislações?

Como vimos, a folha de pagamento é um "quebra-cabeça", em que todas as peças devem se encaixar perfeitamente. Você tem segurança de que seu quebra-cabeça está completo? Se quiser se aprofundar mais sobre o assunto, acesse gratuitamente o Kit da Folha de Pagamento e entenda mais sobre esse assunto e outros, como dissídio, faltas justificadas e injustificadas, e muito mais!

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Folha de pagamento: o que é, seu cálculo e desoneração

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Todo mês, ao receber nossa folha de pagamento ou holerite - como também é conhecida - não imaginamos todos os processos, legislação e variáveis que o profissional de Recursos Humanos precisa cumprir e avaliar antes de fechá-la. Todos esses elementos compõem um dos principais processos do RH e, talvez, um dos fatores fundamentais para o bom andamento da empresa.

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Autônomo: é caracterizado por não possuir vínculo empregatício com nenhuma empresa. Dessa forma, ele possui total autonomia financeira e profissional, não assumindo o papel de um funcionário efetivo. Pode exercer, inclusive, atividades em casa.

Pró-Labore: O pró-labore é a remuneração dos sócios de uma empresa, mas apresenta diferenças para o salário de um funcionário, como a ausência de 13º salário, FGTS e férias.

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O QUE É PRÓ-LABORE? (Como Calcular o Salário dos Donos da Empresa)

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Trabalho Autônomo: o que é? Guia 2024 | Lista de profissões

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Entenda o que é o trabalho autônomo: veja as vantagens e desvantagens nesse guia completo do trabalhador autônomo. Acesse!

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Preparamos um conteúdo completíssimo para que você fique por dentro de tudo sobre pró-labore, distribuição de lucros e dividendos.

O que é Pró-Labore?

O pró-labore é a remuneração (semelhante ao salário) dos sócios que trabalham na empresa e deve ser calculado para se chegar ao pagamento justo do trabalho dos sócios na empresa.

O termo "Pro-labore" é uma locução em língua latina que significa "pelo trabalho" ou seja, é a remuneração que o sócio ou gestor de uma empresa deve receber pelo trabalho que ele realizou.

O pró-labor e é considerado uma despesa administrativa e apesar de ser muito confundido como "salário", na verdade ele é uma verba concedida fora das circunstâncias normais.

Vamos entender melhor: O sócio que trabalha pela empresa (sócio administrador) tem direito a um salário, uma remuneração por este serviço. É através dele que o empresário pode, por exemplo, contribuir para a previdência. Em outras palavras, é o salário do dono ou dos donos da empresa.

A lei não determina um valor específico, cabendo aos sócios determinarem o valor do pró-labore, bem como sua redução ou majoração ( Art.152 da Lei 6.404/76). A única regra quanto aos valores é que o pró-labore não pode ser inferior ao valor do salário mínimo vigente.

Todas as ações relativas ao pró labore são exemplos de atividades que podem estar fora da rotina do empreendedor, já que mesmo essencial, são atividades rotineiras, que tomam tempo e precisam ser feitas com precisão.

Para isso, e demais atividades de gestão financeira, administrativa e contábil, nasceu o Contabilizei Experts. São assessores dedicados e especialistas em rotinas de micro e pequenas empresas, autônomos e profissionais liberais que tiram o empreendedor do dia a dia da burocracia, possibilitando mais tempo para atuar no core business.

Distribuição de Lucros ou Dividendos

Depois de você ter pago todas as despesas da sua empresa, impostos, pró-labore, o que sobrar é considerado "lucro" e você pode transferir para sua conta de pessoa física, sem a incidência de impostos - esta é a distribuição dos lucros. Ela é calculada anualmente, no fechamento do balanço e posteriormente distribuída aos sócios, de acordo com a participação deles no capital social ou algum outro acordo entre as partes.

Saiba a diferença entre pró-labore e dividendos.

É obrigatória a retirada do Pró-Labore?

Para todo sócio que trabalha na sociedade é obrigatória -

o sócio administrador ou cotista, titular de empresa individual ou EIRELI que trabalham na sociedade é classificado como "contribuinte obrigatório" da Previdência Social. (Art.12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991) e sobre esta remuneração deve ser recolhida a contribuição previdenciária.

Como definir o valor do Pró-labore

O valor do pró-labore deve ser definido de acordo com a média que o mercado paga pela atividade que o sócio irá executar.

O ideal é começar pela definição das atividades que o sócio-administrador irá exercer na empresa e quais são suas responsabilidades.

Depois estabeleça uma pesquisa de mercado para entender quanto seria o salário de um funcionário CLT que exercesse a mesma função do sócio-administrador.

Com estas informações, defina um valor de pró-labore 20 a 30% maior do o salário do funcionário CLT, para compensar a ausência de benefícios trabalhistas. Porém sempre é importante olhar o cenário da empresa e se o pró-labore estipulado não está além das possibilidades do negócio.

Muitas vezes os sócios das empresas querem receber um valor muito mais alto do que o que seria praticado pelo mercado, mas essa é uma decisão que pode ser considerada antieconômica.

Como deve ser realizado o pagamento?

A forma mais segura de se retirar o pró labore é através de transferência bancária da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio. Não é aconselhado realizar uma única transferência de pró-labore e a distribuição antecipada de lucros - sempre faça duas transferências separadas.

Você pode deixar toda essa rotina com um assessor especialista. Utilizando os serviços dedicados do Contabilizei Experts, além dos cálculos, pagamentos e contabilizações relativas ao pró labore, você terá a sua disposição um profissional especializado para a realização da gestão administrativa, contábil e financeira da sua micro e pequenas empresas. E se você for um profissional liberal PJ ou autônomo também pode se fazer valer dos serviços do Contabilizei Experts.

Posso apenas retirar Distribuição de Lucros e não retirar Pró-labore?

Quando a empresa está no início da vida, a falta de estabilidade financeira muitas vezes gera essa dúvida: E, em resposta simples: não é permitido pela lei realizar apenas a distribuição antecipada de lucros.

Em caso de retirada apenas da distribuição dos lucros, todo o valor retirado como lucro será considerado pró-labore, e se calcula o INSS para recolhimento da GPS, nos valores baixo explicados. ( Decreto 3.048 de 1999 art.201 e IN 971 nº 13/2009).

Quando retirar Pró-Labore?

Ele deve ser retirado conforme definição dos sócios e/ou contrato social.

A legislação não estabelece a periodicidade de retirada, mas não pode existir, nenhum outro pagamento ou benefício deverá ser pago ao sócio ou titular da empresa caso não for retirado o pró-labore em um mês.

O pró-labore só deve ser pago a partir do momento em que há faturamento na empresa. Se você abriu a empresa em janeiro, mas só passou a faturar em junho, o pagamento do pró-labore só deve acontecer a partir de junho apenas ( COSIT 120 de 17/08/2016).

Impostos sobre o Pró-Labore

Cadastrando o pró-labore, o contador deve gerar uma guia GPS (Guia de Previdência Social), que, para os clientes da Contabilizei ficará disponível na plataforma todos os meses - e é através da GPS que você irá pagar o valor referente à sua contribuição ao INSS.

1. Para empresas no Simples Nacional

Custo para a Empresa: Não existe contribuição patronal, ou seja, sem custo para empresa.

Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Empresas com atividades enquadradas no Anexo IV do Simples Nacional, estão obrigadas ao recolhimento do INSS patronal (20%) através da GPS em conjunto com a parte descontado (11% no caso de sócios). Este entendimento baseia-se na Lei Complementar n° 147/14 para as empresas enquadradas no anexo IV da LC n° 123/06 que estão obrigadas ao recolhimento da contribuição previdenciária patronal previsto no artigo 22 da Lei n° 8.212/91.
2. Para empresas do Lucro Presumido

Custo para a Empresa: Encargos Sociais de 20% sobre o valor do Pró-Labore.

Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Pró-labores acima de R$ 1.903,98 no ano calendário 2022 possuem desconto de IR na fonte, aumentando o custo mensal. Você pode conferir quais são as faixas na Tabela do IR.
Qual o comprovante de renda do pró-labore

Por se diferenciar do salário do empregado, o Empresário não recebe um Holerite mensal. Desta forma, caso o dono ou sócio da empresa precise de comprovação de renda ou contribuição para o INSS, o seu escritório de contabilidade precisa emitir uma declaração de pró-labore como comprovante.

Plano de Saúde pago pela empresa aos sócios é considerado salário contribuição?

De certo modo, sim. Não é proibida a contratação de plano de saúde por empresa para os sócios, mas este valor Não. O plano de saúde não é considerado salário de contribuição nos termos do art. 214, §9º, XVI do Decreto 3.048/1999 e art. 28 §8º q da lei 8.212/91.

Posso antecipar Lucros ou Dividendos e retirar mensalmente?

A Distribuição de Lucros deve ser apurada e retirada anualmente; porém, é possível fazer a antecipação de lucros ou dividendos mensalmente, trimestralmente, ou conforme definição dos sócios no contrato social.

Quando o sócio quer antecipar este lucro, deve-se calcular lucro da empresa até o mês que está sendo realizada a antecipação e transferir da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio, proporcional a participação no capital social.

A distribuição de lucros é isenta de imposto de renda quando for comprovada através da contabilidade regular, ou seja, com toda movimentação financeira contabilizada. ( Lei 9.249/95 - Art.10)

Reforçando: esse valor você poderá transferir diretamente para a sua conta de Pessoa Física, lembrando apenas que também deve fazer o registro dessa movimentação mensalmente como distribuição/antecipação de lucros.

Quando você retira dinheiro como distribuição de lucros, não precisa pagar nenhum imposto sobre ele pela empresa - porque, afinal de contas, você já pagou todas as despesas e impostos da empresa, certo?

Mas para poder fazer a antecipação dos lucros sua empresa deve estar com todos os registros completos, ou seja, com a movimentação financeira, custos e despesas, receitas e qualquer movimentação realizada pela empresa, caso contrário a distribuição do lucro será tributada. Além disso, você necessita ter pago todas as obrigações da sua empresa, inclusive o pró-Labore, e todos os impostos, estar sem nenhum débito tributário.
Por isso é importante saber que você só pode distribuir lucro após ter feito o cadastro e pagamento do pró-labore, pois o pagamento da guia GPS é considerada uma obrigação!
A retirada do pró-labore é obrigatória, mas não tem um valor definido - existindo apenas o piso de um salário mínimo nacional.

O sócio-administrador deve retirá-lo independentemente da distribuição dos lucros, que é um valor de retirada relativo ao capital social, enquanto o pró labore é a remuneração pelo trabalho mensal.

Manter o controle destas retiradas em dia é muito importante não só para a saúde da sua empresa, mas do seu CPF também!

Dica: Você conhece o serviço de Contabilidade Online? Facilite sua vida e da sua empresa

Como declarar o Pró-labore no IRPF?

Por ser um rendimento tributável, o pró- labore deve ser declarado anualmente. Para isso, é necessário preencher a aba "Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica ", pelo titular, com o nome e CNPJ da fonte pagadora, a quantia do rendimento e o valor do IRRF e a respectiva contribuição previdenciária, se houver.

Qual a diferença entre pró-labore e salário

Como podemos notar ao longo do texto a diferença entre pró-labore e salário se dá pela condição de sócio administrador ou empregado. A expressão "pró-labore" vem do latim e significa "pelo trabalho". O pró-labore é a remuneração que um administrador recebe pelo trabalho desempenhado em sua empresa. Todos os sócios que desempenham atividades administrativas têm direito ao pró-labore. Para tanto, é preciso estar especificado no contrato social da empresa a figura do administrador, que pode ser constituído de uma ou mais pessoas.

Pequenas empresas que usam o Simples Nacional geralmente recolhem somente o INSS no pró-labore, porém o valor pode aumentar caso ela seja optante pelo Lucro Presumido. O mesmo vale se um sócio for administrador em outra empresa ou ainda tiver a carteira assinada.

Uma importante decisão para a saúde do negócio é que os sócios, aqueles que colocam apenas entram com capital mas não atuam no dia a dia, não devem receber pró-labore. O valor destinado a eles será obtido a partir do lucro líquido, já descontado o pagamento de salários e pró-labores de todos os empregados e sócios administradores da companhia.

Está pensando em abrir um CPNJ? A Contabilizei não cobra nada pelo processo e ainda cuida de toda a sua contabilidade.

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O que é Pró-Labore? Qual a diferença do salário e como fazer

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Saiba o que é o pró-Labore de uma empresa, como se faz, quem pode retirar, as condições da retirada e a diferença dele para salário. Leia mais!

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Férias são um período de descanso concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses.

Durante esse descanso, o trabalhador pode se ausentar do exercício de suas atividades sem prejuízo de salário.

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Férias trabalhistas: como funciona? | Quinta da CLT

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História Aquisição
O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132).
Concessão
Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.
Início
É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Fracionamento Faltas
As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.
Trabalho durante as férias
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).
Férias coletivas
Os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da categoria profissional e afixada nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.
Remuneração
A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.
Conversão em dinheiro Férias não concedidas
O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a úmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa administrativa.
Fim do contrato
Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

Férias pagas, mas não gozada s

O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.
Empregado doméstico
A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, a férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.
Servidor público

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História Aquisição O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130).

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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado " aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de " concessivo".

A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:

Obs.: O valor de 2,5 dias por avo trabalhado é o resultado de 30 (trinta) dias de férias divididos por 12 (doze) meses do ano.

É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedado, desta forma, a permuta de faltas por dia de férias.

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.
FRACIONAMENTO DO GOZO DAS FÉRIAS - EM ATÉ 3 PERÍODOS
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

A concordância do empregado em dividir as férias em 3 períodos afasta o pagamento em dobro, desde que o último período de gozo esteja dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar em dobro, os dias de férias gozadas fora do período concessivo.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Férias – Aspectos Gerais no Guia Trabalhista Online.

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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado " aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de " concessivo".

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COMO CALCULAR DÉCIMO TERCEIRO (SAIBA TODAS AS DICAS DE COMO CALCULAR O 13° SALÁRIO)

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COMO CALCULAR DÉCIMO TERCEIRO (SAIBA TODAS AS DICAS DE COMO CALCULAR O 13° SALÁRIO)

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

Cálculo do 13º salário

O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

O que o empregado precisa saber?

. A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

. O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

. O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

. A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário.

. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

. O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

. A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

. Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

. O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Histórico

Depois de meses de tramitação, de intenso debate e de propostas de alteração, o projeto de lei que instituía o 13º salário, de autoria do então deputado federal Aarão Steinbruch, entrou na pauta de votação da Câmara dos Deputados em 11/12/1961.

João Goulart, presidente da República na época e ex-ministro do Trabalho de Getúlio Vargas, sofreu pressões de empregadores e de sindicatos. De um lado, a ameaça de greve caso o projeto não fosse aprovado; de outro, previsões de que o benefício aumentaria a inflação no País. Contudo, naquela noite de segunda-feira, às 21h, o texto do projeto foi aprovado em sua forma original e, em 13/7/1962, sancionado como a Lei 4.090/1962.

Tradição cristã

Além do Brasil, vários países contemplam o empregado com benefício semelhante. É o caso de Portugal, México, Argentina, Uruguai, Espanha e Itália. E não é sem razão que a parcela, também chamada de auxílio natalino, é paga na época do Natal: estima-se tratar-se de uma tradição cristã. Se antigamente o auxílio representava um costume, baseado em caridade natalina, atualmente ele não vem sem que o empregado tenha de suar muito o ano todo para recebê-lo.

Cláusula pétrea

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso VIII, prevê o 13º salário entre os direitos sociais dos trabalhadores. Já o artigo 60 informa que os direitos e garantias individuais não podem ser extintos ou alterados por emenda constitucional. Seriam, assim, chamadas de cláusulas pétreas, que só podem ser ampliadas, nunca reduzidas. Assim, o 13º salário estaria garantido para sempre.

Todavia, a questão é controvertida, e há quem entenda que é possível alterar os direitos garantidos aos trabalhadores na Constituição por não se tratarem de direitos individuais. Enquanto o artigo 5º está inserido no capítulo dos direitos e deveres individuais e coletivos, o artigo 7º, que trata dos direitos dos trabalhadores, está no capítulo seguinte, dos direitos sociais. Logo, segundo essa corrente, caberia emenda à Constituição para suprimir ou reduzir o direito ao 13º.

Para muitos estudiosos do Direito, a questão precisa ser melhor debatida, pois o STF ainda não definiu, de forma definitiva, se o conteúdo do artigo 7º da Constituição da República se insere entre as cláusulas pétreas.

Reforma Trabalhista

Assim como aconteceu com a aprovação do projeto em 1962, a Lei 13.467, sancionada em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, não alterou nenhum ponto relacionado ao 13º salário. Ao contrário: embora o artigo 611-A da CLT, introduzido pela reforma, considere que as convenções e acordos coletivos de trabalho possam ter prevalência sobre a lei, o artigo 611-B inclui o 13º entre os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação.

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

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Trata-se da formalização do término de um vínculo empregatício. Isso significa que, depois que uma relação de trabalho é encerrada, seja por vontade do empregado ou do empregador, existe um processo para tornar o ato oficial.

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Rescisão de contrato de trabalho passo a passo | Quinta da CLT

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Rescisão de contrato de trabalho passo a passo | Quinta da CLT

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Rescisão de Trabalho: Como Fazer o Cálculo?

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Blog Sólides Tangerino | Software para DP

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A rescisão de trabalho é uma das principais rotinas do DP. Apesar disso, é um processo bastante sensível devido a sua complexidade.

A CLT determina diversos deveres legais que devem ser respeitados, além do pagamento de verbas rescisórias que variam de acordo com o tipo de rescisão e até com o tempo de casa do colaborador.

E nem precisamos falar que, caso a empresa descumpra alguma dessas regras, pode ser obrigada a pagar multas ou até mesmo a lidar com processos trabalhistas, certo?

Com tudo isso, é muito comum ter dúvidas sobre como esse processo funciona,mesmo sendo um profissional experiente.

Assim, neste artigo, tratamos dos principais temas a respeito da rescisão de trabalho para que você saiba como conduzir o processo da melhor forma!

O que é rescisão de trabalho?

A rescisão de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício, tenha sido este um vínculo temporário ou efetivo. Um processo que pode ocorrer por iniciativa de quem emprega ou de quem trabalha.

Em todo caso, é algo que implica uma série de obrigações legais regulamentadas pela CLT que irão variar conforme o tipo de demissão na qual cada caso se enquadra.

A partir da classificação do tipo de rescisão é que o acerto trabalhista é feito. Esse acerto está ligado às obrigações em aberto e as que surgem a partir do ato do desligamento da pessoa, além de todos os procedimentos de adequação documental.

Vale ressaltar também que as regras previstas na CLT visam a proteção de ambas as partes envolvidas nesse processo.

Continue lendo e descubra como todas essas regras funcionam e não cometa erros ao realizar um processo de rescisão de contrato de trabalho em sua empresa.

Como funciona a rescisão trabalhista?

O processo envolve mais coisas do que somente cálculo da rescisão, contando ainda com as seguintes etapas:

identificação do tipo de rescisão contratual

realização do exame demissional;

pagamento das verbas rescisórias;

assinatura do termo de quitação anual;

envio de informações ao eSocial sobre o fim do vínculo empregatício;

assinatura do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) por ambas as partes.

Com tudo isso, é fácil entender que a rescisão contratual pode ser bastante complexa em termos de processo, especialmente porque é necessário fazer com que ambas as partes envolvidas estejam asseguradas.

Por isso, para simplificar o processo, separamos as principais questões levantadas pelo Departamento Pessoal, pelo RH e pelos colaboradores nessa situação para que você entenda melhor como a rescisão funciona.

Leia também:

O que diz a CLT sobre a rescisão de contrato de trabalho?

A CLT aborda amplamente os passos a serem seguidos durante o processo de rescisão de trabalho em uma explanação que começa no artigo 477 e segue até o 486.

A primeira etapa é realizar a formalização em todos os órgãos competentes:

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Além disso, também são discutidas as formas de contrato, o que é considerado justa causa, as verbas trabalhistas, o pagamento de indenização em casos extraordinários e diversos outros detalhes.

Dessa forma, é importante que as pessoas responsáveis por lidar com a burocracia da rescisão estejam familiarizadas com todos esses artigos da legislação e, de preferência, tenham um processo bem definido.

Quem tem direito à rescisão de contrato de trabalho?

Todas as pessoas que trabalham com carteira assinada, ou seja, segundo um regime da CLT, têm direito à rescisão do contrato de trabalho, tendo assegurados os direitos compatíveis com o tipo de rescisão.

Vale esclarecer que quem trabalha como PJ passa, na verdade, por uma rescisão do contrato de prestação de serviços. Nesse caso, como não há regência pela CLT, os "direitos" são aqueles definidos quando da assinatura do contrato por ambas as partes.

Quando é necessário cumprir o aviso-prévio?

Sempre que o contrato de trabalho não tiver uma data pré-determinada para a sua extinção, é obrigação das partes envolvidas realizarem o aviso-prévio de no mínimo 30 dias.

Entretanto, é importante saber que a Lei nº 12.506/11 estabelece que esse prazo pode ser estendido com base no tempo de casa do colaborador. Assim, fica definido o acréscimo de 3 dias a cada ano de serviço, até o máximo de 60 dias, chegando a um total de 90 dias.

Ainda, existem situações em que a pessoa não cumpre os 30 dias de aviso-prévio trabalhando, caso a empresa assim decida. Contudo, o valor referente a esses dias deve ser pago de qualquer forma.

No caso do colaborador se recusar a cumprir o aviso-prévio, essa situação se inverte e dá origem a uma indenização que deve ser paga à empresa, referente a 30 dias de trabalho. A quantia é normalmente descontada da rescisão.

Quando o aviso-prévio deve ser comunicado?

O aviso-prévio deve ser comunicado pelo menos 30 dias antes da data em que se pretende que o vínculo empregatício chegue ao fim. A regra vale para ambas as partes.

As exceções ocorrem quando a empresa opta pelo fim imediato do contrato, o que leva ao aviso-prévio indenizado que tem um prazo de 10 dias para ser pago. E quando a rescisão acontece por justa causa, caso em que não existe nenhum tipo de aviso-prévio.

Quer saber todos os detalhes sobre aviso prévio? É só assistir ao vídeo abaixo e, claro, inscrever-se no canal da Sólides Tangerino:

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas novidades para esse processo de rescisão de trabalho. Uma delas foi a possibilidade do acordo mútuo, que já comentamos. Veja agora todas mudanças que podem afetar esse processo:

Dispensa da homologação

Antes os recibos de quitação da rescisão de trabalho para colaboradores com mais de um ano de casa deveriam ser homologados pelo sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Atualmente isso não é mais necessário, independentemente do tempo de contrato. Essa falta de obrigatoriedade visa a desburocratização do processo. Contudo, ainda é uma boa prática paragarantir que tudo correu conforme a lei.

Atualmente, basta realizar o pagamento das verbas e emitir o recibo para que o próprio ex-colaborador confirme o recebimento de seus direitos.

Mudança nos prazos

Antes, o pagamento dos valores devidos era praticamente imediato, precisando ser realizado no primeiro dia após o término do contrato. Isso também foi flexibilizado.

Agora, o acerto trabalhista pode ser pago em até 10 dias após o encerramento do contrato. Isso dá mais tranquilidade ao DP, mas é importante ter atenção e bom planejamento mesmo assim.

Caso esse prazo seja desrespeitado, o colaborador ainda pode acionar a Justiça do Trabalho para procurar os seus direitos.

Dos tipos de pagamento das verbas rescisórias

Outro ponto que sofreu mudança foramas formas de pagamento das verbas devidas ao colaborador sendo desligado.

O texto dessa mudança se dá no parágrafo 4º do artigo 447 da CLT:

§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

Termo de quitação anual

Esse é um novo documento inserido pela Reforma Trabalhista que a pessoa em processo de rescisão pode apresentar ao seu sindicato, confirmando o pagamento de todas as obrigações referentes ao ano trabalhado.

Essa é uma forma de dar mais autonomia para empresas e empregados para gerir a sua própria relação e serve, também, como mais uma comprovação legal, salvaguardando a organização de judicialização incoerentes.

Quais são os tipos de rescisão de trabalho?

A rescisão de trabalho pode acontecer por diferentes motivos e isso leva à existência de diferentes tipos de demissão, sendo as principais:

demissão sem justa causa;

demissão por justa causa;

rescisão indireta;

pedido de demissão pelo funcionário;

demissão por acordo de trabalho;

por culpa recíproca;

por falecimento do empregador.

Como é de se imaginar, cada tipo de demissão tem suas regras próprias e isso afeta, sobretudo, o cálculo exato da rescisão. Confira alguns detalhes a seguir e, de brinde, assista ao resumão que fizemos sobre o assunto:

Demissão sem justa causa

A primeira modalidade de rescisão contratual acontece quando a decisão é tomada pelo empregador e por um motivo que não representa uma falta grave, ou seja, não tem base legal para fundamentar uma justa causa.

A empresa tem o poder e o direito de editar o seu quadro de funcionários, contudo, fazer isso sem motivos robustos pode sair caro, já que é necessário pagar todas as verbas rescisórias integralmente. A saber, pessoas demitidas sem justa causa tem direito a:

saldo de salários;

horas extras (se não foram pagas);

adicional noturno;

férias vencidas e/ou em dobro com adicional de 1/3 constitucional;

férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional;

13º salário proporcional;

aviso-prévio indenizado;

saldo de banco de horas não compensado (se houver);

FGTS da rescisão;

multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Essas pessoas também têm direito à chave de acesso ao FGTS e também ao recebimento de segundo desemprego segundo a Lei nº 7998, de 1990.

Demissão com justa causa

A demissão por justa causa acontece quando a pessoa contratada comete uma falta grave e deixa de cumprir com suas obrigações previstas em lei ou contrato.

Vale ressaltar que essa é uma punição máxima e que é uma boa prática tentar compreender o porquê de uma pessoa não estar cumprindo com suas obrigações.

Já imaginou como ficaria o clima organizacional se a rescisão fosse a primeira atitude sempre que houvesse uma não conformidade? É sempre mais interessante tentar administrar a situação, quando possível, e evitar um processo tão sério.

Em todo caso, é importante que o DP saiba quais motivos justificam uma rescisão com justa causa e, para isso, basta recorrer ao Art. 482 da CLT, cujo texto elenca as seguintes situações:

" a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

d) condenação criminal do empregado;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra, boa fama praticado ou ofensas físicas;

l) prática constante de jogos de azar. "

Recomendamos sempre a leitura da lei na íntegra do texto legal!

Rescisão indireta

Já imaginou a pessoa contratada demitindo a empresa? Da mesma forma que o empregador pode utilizar as alíneas do artigo 483 da CLT, o inverso também é válido.

Para isso ser viável, a falta deve ser realizada por cargos hierarquicamente superiores, como gerentes, supervisores, diretores, etc.

Os principais motivos para a rescisão indireta são:

falha no pagamento da remuneração;

recolhimento irregular de FGTS;

constrangimento ou assédio moral;

agressão verbal ou física;

assédio sexual;

desconto indevido do valor de benefícios;

exigência de atividades diferentes das definidas em contrato.

Demissão por acordo trabalhista

Encerrar o vínculo empregatício de forma recíproca é uma das novas possibilidades regulamentadas pela Reforma Trabalhista que não contam como justa causa, permitindo o acesso aos seguintes benefícios:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

metade do aviso-prévio;

férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional;

férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional;

multa de 20% do FGTS.

É importante que a pessoa que busca a rescisão por acordo trabalhista esteja ciente que não terá direito à cobertura pelo seguro-desemprego, mas ainda assim conseguirá movimentar 80% da conta do FGTS.

Quer saber mais? Que tal saber sobre demissão por acordo, em nosso vídeo do RH em Pauta?

Pedido de demissão

O pedido de demissão é uma iniciativa da própria pessoa de encerrar o vínculo empregatício com a organização que a contratou.

Embora tenha total direito de fazer esse pedido, a legislação prevê que a saída não pode ser imediata. A parte interessada deve dar um aviso-prévio de 30 dias antes de se desligar definitivamente da empresa.

A ideia é permitir que a organização tenha tempo hábil para contratar um novo profissional para a vaga.

Porém, caso a pessoa em processo de rescisão queira um fim imediato do vínculo, pode concordar com o pagamento de uma indenização que se traduz em uma dedução no valor total do acerto trabalhista.

A saber, o pedido de demissão oferece direitos limitados ao colaborador. São:

saldo de salário;

13º terceiro salário proporcional;

férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional;

férias proporcionais com adicional de 1/3 constitucional.

Além disso, não é possível acessar o FGTS ou o seguro-desemprego.

Culpa recíproca

Essa dissolução do vínculo empregatício é umpouco mais rara, pois ambas as partes precisam cometer falta grave, como determinado nas alíneas dos artigos 482 e 483 da CLT, que mencionamos anteriormente.

A falta precisa ter o mesmo uma gravidade equiparável para que se enquadre em culpa recíproca. Ao ser comprovada a responsabilidade de ambas as partes, o tribunal do trabalho reduz as indenizações devidas ao colaborador pela metade.

Não existem estipulações na lei sobre as verbas devidas ao trabalhador quando há a quebra de vínculo por essa via, contudo, há a jurisprudência gerada pela Súmula 14 do TST que diz que o mesmo deve receber 50% do aviso-prévio, 13º salário e férias proporcionais.

Falecimento do empregador

O falecimento do empregador só leva a um contexto imediato de demissão caso a empresa encerre suas atividades.

É algo que acontece, invariavelmente, quando há um empregador individual (comum nas relações de serviço doméstico), e também em outros contextos.

Sendo essa a realidade, entende-se que uma das partes que constituia o vínculo empregatício deixou de existir e, consequentemente, o contrato é encerrado. As pessoas contratadas têm direito a uma rescisão igual à que seria paga em uma demissão sem justa causa.

Rescisão durante o período de experiência: como funciona?

O encerramento de um contrato de experiência pode ocorrer antes do prazo estipulado por decisão da empresa ou por vontade da pessoa que está vivenciando o período de testes. Antes de continuarmos, confira o De Frente com o DP que fizemos sobre o assunto:

Rescisão antecipada sem justa causa

Uma rescisão sem justa causa pode ocorrer quando a liderança percebe que não há compatibilidade entre o profissional e o cargo e/ou com a cultura organizacional.

Em um caso assim, a pessoa demitida tem direito a:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;

recolhimento e saque do FGTS + 40% da multa;

metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato de experiência.

Essa última verba que destacamos é uma espécie de "indenização" que se paga por entender que, ao entrar em contrato de experiência, a expectativa comum de um profissional é ter o mínimo de três meses de salário assegurados.

Rescisão antecipada com justa causa

Já quando a pessoa em experiência comete uma falta grave, também conforme as regras do artigo 482 da CLT, a lista de direitos é consideravelmente reduzida, veja:

saldo de salário;

FGTS sem direito a saque.

Em ambos os casos de rescisão trabalhista durante o contrato de experiência, o empregador precisa comunicar o profissional e o DP deve seguir com os trâmites comuns de dar baixa na Carteira de Trabalho, informar ao eSocial e encaminhar o pagamento do acerto.

Pedido de demissão durante o período de experiência

Por fim, outro tipo de rescisão durante a experiência ocorre quando a pessoa não se identifica com a função ou com a empresa e manifesta seu desejo de sair antes do fim previsto para o contrato.

Nesse caso, a pessoa mantém alguns direitos e passa a ter um dever a cumprir:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

férias proporcionais acrescidas do ⅓ constitucional;

recolhimento do FGTS sem direito a saque;

pagamento de indenização ao empregador equivalente a metade da remuneração a que o próprio trabalhador iria receber até o final do contrato de experiência.

Essa indenização é abatida das verbas trabalhistas e funciona como uma forma de compensar a organização pelo encerramento antecipado do contrato.

O que é pago na rescisão?

Como mostramos, os diferentes tipos de rescisão de trabalho provocam mudanças nas verbas pagas com o encerramento do contrato. Entretanto, podemos resumir que a empresa deve:

13° salário;

férias vencidas e proporcionais;

multa sobre FGTS;

aviso-prévio.

Compreender melhor essas verbas vai ajudar você a entender como calcular a rescisão de um contrato de trabalho. Vamos lá? O primeiro passo é assistir ao vídeo a seguir e, claro, continuar conosco!

13° salário

Todo mês em que a pessoa trabalhe ao menos 14 dias, dá direito a 1/12 de seu décimo terceiro salário.

Assim, durante a rescisão, o mês em que o processo acontece também deve ser levado em consideração para o cálculo desse benefício. Ou seja, o tempo de aviso-prévio remunerado também deve entrar na conta.

Por outro lado, caso a rescisão aconteça por justa causa, o colaborador perde o acesso ao 13º salário.

Férias vencidas e proporcionais

Toda pessoa contratada no regime da CLT tem direito a férias proporcionais a partir do 14° dia de trabalho. Porém, é importante ter ciência sobre o período aquisitivo e concessivo.

Em suma, o período aquisitivo são os 12 meses em que o colaborador trabalha para conquistar o direito às férias. E o período concessivo são os 12 meses seguintes, período que o empregador tem para conceder as férias.

Caso esse prazo não seja cumprido e a pessoa não tire seu período de descanso, tem direito a receber em dobro pelas férias. Algo que deve ser considerado para o cálculo de rescisão

Quando o contrato é encerrado, a empresa deve pagar 1/12 por cada mês trabalhado pela pessoa, acrescidos de 1/3 do valor - a menos que a demissão seja em justa causa.

Já as férias vencidas e no período concessivo devem ser pagas independentemente do motivo do desligamento.

Multa sobre FGTS

No caso do FGTS, a multa padrão é de 40% para demissões sem justa causa do empregado ou empregador (rescisão indireta).

Já quando ocorre uma demissão por acordo trabalhista, ou seja, por acordo mútuo, a multa passa a ser de 20% e o aviso-prévio também tem metade do valor.

O prazo máximo para quitar essa obrigação é de 10 dias após o término do contrato, sujeito a multa caso equivalente ao valor do salário isso não seja cumprido.

Aviso-prévio

Como vimos, a empresa precisa dar 30 dias de aviso-prévio acrescidos de 3 dias a cada ano de vínculo empregatício, limitados a 90 dias no total; sempre remunerados.

A organização também tem a opção de não permitir que a pessoa trabalhe esses dias, mas ainda precisa indenizá-lo.

E vale lembrar que a pessoa também precisa dar um aviso de 30 dias caso peça demissão. Nesse caso não queira cumpri-los, tem a obrigação de ressarcir a empresa o valor desses dias. Algo que, normalmente, ocorre por meio de descontos no acerto trabalhista.

Onde cai o valor da multa rescisória?

Os valores relativos ao saldo de salário e férias caem na mesma conta bancária em que a pessoa já recebia seu salário antes da rescisão.

Já os valores referentes ao FGTS e multa podem ser pagos na conta que a pessoa optar por cadastrar no aplicativo FGTS.

Confira outros conteúdos do blog da Sólides Tangerino:

O que é descontado na rescisão de contrato de trabalho?

Para o cálculo da rescisão de trabalho, o DP deve saber quais valores devem ser descontados e fazê-lo corretamente para não gerar problemas para a empresa. Os principais descontos são:

INSS: necessária para garantir o acesso a benefícios previdenciários, a contribuição ao INSS é devida pela empresa e pelo trabalhador, e incide no cálculo das verbas rescisórias;

Imposto de Renda Retido na Fonte: a retenção do IRRF deve ser feita com base nas faixas de renda e alíquotas divulgadas pela Receita Federal, resultando em desconto na rescisão;

FGTS: embora o FGTS não seja descontado do colaborador, deve ser recolhido sobre as verbas rescisórias, incluindo a multa na demissão sem justa causa ou por acordo;

Aviso-prévio (não) trabalhado: como explicamos, se a pessoa optar por não cumprir o aviso-prévio ao pedir demissão, a empresa tem o direito de descontar o valor correspondente na rescisão.

Além disso, vale mencionar outras possibilidades como o desconto referente a faltas injustificadas, adiantamento salarial, vales transporte, alimentação e refeição não utilizados, plano de saúde/odontológico e empréstimo consignado.

O DP deve estar atento para o fato de que o cálculo equivocado dos descontos pode causar prejuízos à empresa se o desconto for menor do que o devido. Uma situação que pode resultar em cobranças feitas pelos órgãos que recolhem encargos trabalhistas.

Ainda, poder fazer com que a organização seja alvo de uma ação judicial movida pelo ex-colaborador caso o desconto seja maior do que deveria.

Qual o valor máximo que pode ser descontado na rescisão?

O valor máximo a ser descontado na rescisão trabalhista é equivalente ao salário da pessoa que está de saída da empresa.

É fundamental ter atenção a esse limite porque, com uma lista de possíveis descontos tão grande como a que acabamos de ver, os descontos podem consumir boa parte das verbas rescisórias.

Como calcular a rescisão trabalhista?

Antes de começar o cálculo de rescisão propriamente dito, convém reunir as informações necessárias para simplificar o processo e evitar erros. Assim, temos dois passos: um focado na organização e outro de "mão na massa".

1º passo: ter todas as informações necessárias nas mãos

A dica é que você comece conferindo a lista a seguir para que, na hora de calcular o valor devido, não te falte nenhum dado:

A primeira coisa a ser feita é verificar o salário bruto da pessoa que está saindo da empresa, ou seja, a remuneração sem os descontos que levam ao salário líquido.

Essa informação pode ser facilmente encontrada no contrato e em outros instrumentos, como a folha de pagamentos;

Também é importante resgatar a data de admissão para que seja possível contabilizar o tempo transcorrido e definir algumas verbas;

Em adição, a data do fim do contrato permite que se saiba o tempo base para o cálculo do aviso-prévio, do 13° proporcional e mais;

Motivo do fim do vínculo empregatício

Por sua vez, o motivo da rescisão é importante para que você já saiba, de antemão, quais verbas e percentuais considerar para o cálculo.

Apenas como exemplo, vale lembrar que uma pessoa demitida sem justa causa tem direito a 40% da multa do FGTS enquanto outra que buscou acordo trabalhista recebe somente 20% do valor;

Essa informação ajuda a definir o quanto a empresa deve. A depender do total de dias trabalhados após a comunicação da rescisão, há um valor proporcional a ser pago pela organização;

Caso a pessoa em processo de rescisão de trabalho tenha dependentes (pessoas das quais seja tutora ou curadora), pode ser necessário fazer sua inclusão no Imposto de Renda do trabalhador;

Por fim, é fundamental verificar se há ou não férias vencidas a serem pagas na rescisão.

2º passo: fazer o cálculo

Enfim, chegamos à parte mais prática do processo. Agora,você aprenderá a realizar o cálculo para cada uma das obrigações da empresa no momento da rescisão de contrato de trabalho.

Saldo de salário

O saldo de salário é calculado utilizando duas informações: dias trabalhados e valor do salário.

Saldo de Salário = (Salário/30) x Dias Trabalhados

Aviso-prévio trabalhado

Para calcular os dias de aviso-prévio do colaborador, é necessário saber os anos completos de serviço.

Aviso-prévio Trabalhado = 30 dias + (3 dias x Anos de trabalho)

Aviso-prévio indenizado

O valor a pagar por conta do aviso-prévio é descoberto utilizando o aviso-prévio trabalhado e o salário.

Aviso-prévio Indenizado = Aviso-Prévio Trabalhado x (Salário/30)

13º salário proporcional

Primeiro, identifique quantos meses trabalhados o colaborador tem, o seu salário e depois aplique na fórmula abaixo:

13º Salário = (salário/12) x Meses Trabalhados no Ano

Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3 constitucional

Férias Vencidas = Salário + (Salário x 1/3)

Férias proporcionais = [(Salário/12) x Meses do Período Aquisitivo]+ 1/3

Multa de 40% do FGTS

O cálculo do FGTS depende o valor da conta ativa do FGTS, veja abaixo:

Multa FGTS 40% = Saldo do FGTS + (Salário x 1/3)

Como a empresa deve proceder em uma rescisão de trabalho?

Em um processo de rescisão, a empresa deve proceder com atenção e cuidado. A atenção é fundamental para condução dos processos burocráticos enquanto o cuidado a que nos referimos tem a ver com a gestão de pessoas.

Enquanto o DP lida com uma parte mais prática do processo, certificando-se do cumprimento das obrigações legais, é interessante que o RH lide com a parte humana da rescisão e tente conduzi-la da melhor maneira possível.

Para tanto, convém tomar medidas como:

prezar por uma comunicação amigável;

usar as avaliações de desempenho como base para a conversa de demissão;

realizar uma entrevista de desligamento para colher informações sobre a experiência do colaborador com a empresa;

dar apoio à recolocação da pessoa no mercado, seja a partir de cartas de indicação ou ações mais diretas.

Além disso, vale um esforço adicional para realizar as partes práticas com o máximo de correção, evitando qualquer desgaste na relação entre as partes, sobretudo em um momento que costuma ser tão delicado.

Como evitar erros na hora de calcular a rescisão de trabalho?

Basicamente, a melhor forma de evitar erros ao calcular a rescisão é reunir as informações necessárias e contar com a tecnologia. Com isso em mente:

identifique o tipo de rescisão;

conheça as variáveis do cálculo de rescisão;

saiba o que a pessoa tem direito a receber;

conheça os valores a serem descontados;

identifique a base de cálculo (salário bruto);

conheça o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);

conheça os prazos de pagamento das verbas rescisórias (10 dias);

conte com uma boa ferramenta e automatize o processo.

Cabe aprofundar um pouco acerca do último ponto. A digitalização do DP é um processo que já está sendo vivido por várias organizações, inclusive por incentivo do próprio governo ao criar soluções como o eSocial e a CTPS Digital.

Assim, usar softwares que reduzem a carga de trabalho manual do setor faz total sentido, inclusive para otimizar o cálculo da rescisão.

Como fazer um Termo de Rescisão de Contrato?

O TRCT é um documento que compila as informações sobre uma rescisão de trabalho. Confira o passo a passo a seguir e saiba como elaborá-lo de forma a cumprir as exigências legais:

1. identifique as partes envolvidas;

2. apresente informações sobre o contrato que está sendo rescindido;

3. discrimine as verbas indenizatórias;

4. detalhe os descontos a serem feitos;

5. acrescente informações necessárias e confira tudo.

Claro, para que você conduza essa etapa do processo em erros, vamos dar detalhes sobre os passos mencionados.

Identifique as partes envolvidas

Essa é bem fácil de entender. As primeiras informações devem identificar a empresa e a pessoa que está em processo de rescisão de trabalho para que fique claro qual vínculo está chegando ao fim.

Apresente informações sobre o contrato

Em seguida, é preciso detalhar o contrato que está sendo extinto, incluindo informações como:

cargo ocupado;

causa de afastamento;

data de admissão;

data do aviso-prévio;

remuneração do mês anterior;

PIS/Pasep (para que a pessoa dê entrada no seguro-desemprego caso tenha direito).

Discrimine as verbas rescisórias

horas extras devidas;

descanso semanal remunerado (DSR);

férias proporcionais;

13° salário proporcional;

aviso-prévio indenizado (quando for o caso);

multas a serem pagas (conforme determinado pelos artigos 477 e 479 da CLT, quando for o caso).

É importante detalhar as verbas rescisórias. Algo que pode variar de um caso para outro, mas que, em geral, compreende:

Detalhe os descontos

faltas injustificadas, conforme o artigo 473 da CLT;

empréstimos com desconto em folha;

descontos relativos ao Imposto de Renda;

descontos relativos à Previdência Social (INSS);

pensão alimentícia.

Da mesma forma, os descontos também devem ser detalhados no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Entre os mais comuns, destacamos:

Acrescente outras informações e confira tudo

Para finalizar, antes de conferir todas as informações, é válido verificar se há algo mais a ser informado no TRCT.

Por exemplo, a depender do tipo de atividade ou contrato, é preciso mencionar o pagamento do salário-família, do adicional noturno e outros.

Estando tudo pronto e correto, ambas as partes precisam assinar o termo.

Qual o prazo para assinar a rescisão de trabalho?

O ideal é que a rescisão seja assinada após o pagamento das verbas devidas pela empresa. Assim, a assinatura pode acontecer no ato desse acerto ou mediante a apresentação do comprovante de transparência.

Qual o prazo para a rescisão contratual ser paga?

Desde a Reforma Trabalhista, a rescisão de trabalho deve ser paga em 10 dias contados a partir do término da relação de trabalho.

Tire suas dúvidas sobre rescisão de trabalho!

Embora seja algo que faz parte da rotina de qualquer DP, a rescisão de trabalho não é um assunto simples. Assim, depois de tudo o que vimos até aqui, vale recapitular pontos importantes repassando algumas dúvidas frequentes.

Para encerrar o assunto

Ter dúvidas em relação à rescisão de trabalho é perfeitamente normal. O que seu DP não pode é permitir que essas dúvidas atrapalhem o processo, causem erros e atrasos capazes de custar caro para a empresa (e para suas pessoas!).

Então, se você quer um motivo a mais para cuidar bem desse processo ou simplesmente deseja se aprofundar no assunto, conheça em detalhes o artigo 477 da CLT para saber como funciona a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias!

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Rescisão de trabalho: como funciona, tipos e como calcular

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A rescisão de trabalho encerra o vínculo entre empresa e colaborador por vontade de qualquer uma das partes. Saiba todos os detalhes!

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Nenhuma empresa deseja lidar com um pedido de demissão. Afinal, além de enfrentar um processo extremamente burocrático até que o colaborador seja de fato desligado, a organização também terá todo o trabalho de organizar um novo processo de recrutamento e seleção para contratar um novo profissional.

Agora, por mais que seja um momento que nenhuma empresa deseje enfrentar, essa situação é algo inevitável de se acontecer durante anos de atuação de uma organização. E por isso é fundamental estar preparado para saber a melhor forma de lidar com ela.

Por isso, eu te pergunto: você sabe todas as etapas que envolvem o pedido de demissão?

Bom, esse processo começa pelo colaborador, que deverá elaborar uma carta de demissão e entregá-la ao Departamento Pessoal. Quando esse documento estiver pronto, a organização deverá se atentar a uma série de regras que envolvem a saída de um funcionário.

Dentre elas, estão questões como: os direitos do colaborador na rescisão de um contrato de trabalho; as obrigações que ambas as partes devem cumprir nesse momento; quando esses direitos devem ser pagos; e, principalmente, como calcular todos esses itens.

Uma boa dica é que a equipe de gestão de pessoas realize uma entrevista de desligamento, para obter um feedback dos processos da empresa, visando sempre melhorá-los.

São muitos processos que devem ser feitos com cuidado para evitar que sua empresa seja alvo de processos trabalhistas envolvendo esse tema, mas não precisa se preocupar.

Neste texto, você entenderá melhor o que é um pedido de demissão, como escrever o documento que irá formalizá-lo, as obrigações que devem ser seguidas por ambas as partes, e como calcular todas as verbas que devem ser pagas.

Confira os tópicos que serão abordados:

Vamos lá.

O que é pedido de demissão?

Na maioria das vezes quando as pessoas escutam o termo "pedido de demissão", a primeira imagem que vem à cabeça é aquela conversa desconfortável entre o colaborador e a contratante. Por mais que esse momento realmente exista, esse processo deve ser entendido em seu aspecto mais formal.

Em outras palavras, o pedido de demissão nada mais é do que um documento que irá formalizar a intenção de um funcionário de rescindir seu contrato de trabalho. Além disso, por envolver questões burocráticas, essa formalização é ainda mais importante nas rescisões de contratos estabelecidos pela CLT.

Essa formalização acontece por meio da carta de demissão, que vou explicar melhor daqui a pouco. Mas antes de redigir essa carta, todo funcionário deve se atentar à algumas dicas que devem ser seguidas.

Como pedir demissão?

O pedido de demissão é algo desgastante para ambas as partes, mas existem algumas atitudes que podem ser tomadas para ajudar nesse processo.

A primeira delas é buscar comunicar seu gestor de imediato, ou seja, assim que a decisão for tomada. Isso deve ser feito não só pelo fato de que é ele quem irá comunicar o DP, mas principalmente para esclarecer os motivos que o levaram a tomar essa decisão.

Essa conversa é fundamental para evitar qualquer tipo de conflito ou problemas de comunicação entre as partes, além de possibilitar que a empresa mantenha suas portas abertas para que o colaborador volte a trabalhar na organização caso queira.

Agora, uma vez que o pedido de demissão é feito, e o gerente é devidamente informado, o funcionário deve elaborar sua carta de demissão e entregá-la ao RH. Vamos entender mais sobre esse documento.

O que é uma carta de demissão?

De forma resumida, a carta de demissão é o documento que irá formalizar a intenção do funcionário de se desligar da contratante, independente do motivo.

Essa carta deve ser escrita à mão, e conter uma série de informações que irei detalhar no próximo tópico. Além delas, alguns dados importantes e que também devem estar presentes ao longo do documento são:

Nome completo do colaborador;

Nome da empresa;

Cargo que ocupou na empresa;

O período que compreende o aviso prévio (ou o fato de que esse aviso não será cumprido);

Assinatura do colaborador.

Vale ressaltar que o RH da sua empresa deve reforçar a importância de redigir 2 cópias dessa carta, para que tanto a contratante quanto o funcionário tenham uma versão desse documento.

Essa medida é essencial para que nenhuma das partes fique com dúvidas sobre tudo o que será acordado durante todo esse processo. Vamos ver então como essa carta deve ser elaborada.

Como elaborar uma carta para o pedido de demissão?

Em geral, a carta de demissão é um documento simples de ser elaborado, mas todo colaborador deve se lembrar de algumas questões quando for escrevê-la.

A primeira delas é o fato de que ela deve ser escrita à mão. Muitos se questionam sobre o motivo disso, e a razão é simples: o fato dela ser redigida manualmente é uma forma de comprovar que a decisão é de livre e espontânea vontade daquele funcionário.

Além disso, isso evita riscos como, por exemplo, o de um funcionário ser coagido a escrever essa carta, ou até mesmo de outra pessoa fingir ser um colaborador que deseja pedir demissão.

A segunda característica deste documento, como também já mencionei, é que ele deve ser um texto curto e objetivo. Ou seja, o colaborador deve expressar de forma clara e resumida seu desejo de se desligar da empresa, e seus motivos (se desejar, não é um item obrigatório, e não precisa ser detalhado).

Por isso, tome cuidado e não ocupe espaço com questões como, por exemplo, reclamações sobre a empresa ou críticas sobre colegas ou chefes.

Além disso, destacar experiências positivas que teve na organização, o aprendizado que teve, ou até mesmo projetos que realizou e que se destacaram também podem ajudar a manter as portas abertas para futuras oportunidades.

Para te ajudar a montar esse documento, eu separei a seguir alguns exemplos que você pode usar como base.

Modelos de carta de demissão

Existem várias formas de montar uma carta de demissão. Por isso, confira abaixo alguns exemplos de como você pode colocar todas as informações que mencionei acima tanto de forma mais simples, quanto mais elaborada para os colaboradores que desejarem especificar o motivo de sua decisão:

À (nome empresa)

Por motivos pessoais, venho informar meu pedido de demissão do cargo que ocupo na presente empresa. Tendo interesse em desligar-me imediatamente, solicito a dispensa do cumprimento do aviso prévio."

Atenciosamente, _____________, ___ de ___________ de ______. (Preencha com a cidade, dia, mês e ano).

Carta de demissão com explicação do motivo da saída

"À (nome da empresa)

(Inicie o primeiro parágrafo dessa forma):

Prezados senhores, venho apresentar meu pedido de demissão do cargo que ocupo nesta empresa desde __/__/_____. (insira a data de admissão) Solicito também a dispensa do cumprimento do aviso prévio.

Agradeço pela consideração com que fui tratado pela direção e pelos colaboradores desta empresa. Não poderia deixar de citar o projeto (insira o nome) no qual pude contribuir com (cite brevemente sua atribuições e o retorno do referido projeto).

Gostaria de esclarecer que as razões que me levaram a pedir demissão são estritamente pessoais e espero que as portas fiquem abertas para futuras parcerias e colaborações."

Atenciosamente, _____________, ___ de ___________ de ______ (Cidade, dia, mês e ano)

Logo abaixo devem constar a assinatura do empregado e o nome do empregador por extenso.

Carta de demissão sem cumprimento do aviso prévio

"À (nome da empresa)

Prezado(s) senhor(es),

Venho comunicar formalmente meu pedido de demissão, por meio desta carta. Portanto, estou me desligando do cargo (coloque o nome do cargo que você ocupa) que ocupo na empresa desde ____/_____ (coloque a data que iniciou na empresa), por motivos pessoais (ou profissionais).

Como desejo sair neste momento, solicito a esta empresa a minha dispensa do cumprimento do Aviso Prévio e já peço o encerramento imediato do contrato de trabalho.

________, ___ de ______ de _______ (coloque o local e data).

Esses são alguns dos melhores exemplos de cartas de demissão que você pode adotar. Agora, com esse documento em mãos, você sabe qual o próximo passo?

Pedido de demissão feito, e agora?

Quando a carta de demissão é feita, o gerente da empresa deve entregá-la ao Departamento Pessoal, para que o processo de desligamento comece de fato. Nesse momento, tanto a organização quanto o próprio colaborador devem seguir e cumprir uma série de regras durante todo esse processo.

Eu separei dois tópicos para falar sobre as obrigações de cada parte. Preste muita atenção em cada um deles, pois os seus não cumprimentos podem causar sérios problemas legais.

Obrigações do empregado no pedido de demissão

Ao contrário do que muitos pensam, não é só a empresa que deve lidar com diversas questões burocráticas em um pedido de demissão. Vamos ver então em detalhes quais são os deveres a serem cumpridos pelos funcionários.

Cumprir o aviso prévio

Quando eu citei alguns modelos de cartas de demissões, mencionei brevemente que esse documento deve especificar se o colaborador irá cumprir com o aviso prévio. Mas você sabe o que isso significa?

Ele é uma garantia estabelecida pelo art. 487 da CLT, que define que o pedido de demissão deve ser informado com, pelo menos, 30 dias de antecedência até que o colaborador seja de fato desligado da empresa.

Esse período, que é o chamado Aviso Prévio, serve para que tanto a organização quanto o funcionário tenham tempo para se preparar, seja para contratar um novo profissional no caso da empresa, ou para encontrar um novo emprego no caso do colaborador.

Existem 3 tipos de aviso prévio: o trabalhado, quando o colaborador irá exercer suas funções na empresa normalmente durante esse tempo; o indenizado, quando não há necessidade de trabalhar durante esse período; e o cumprido em casa.

Agora, por mais que o aviso prévio esteja previsto na nossa legislação, é muito comum ver funcionários que não desejam realizá-lo. Quando isso acontece, nossa lei também define as consequências que serão vistas.

Nesse caso, a contratante tem o direito de descontar esses dias do valor a ser pago das verbas rescisórias.

Entrevista de desligamento

Este item não é exatamente um dever, mas é uma ação muito importante que deve ser realizada.

O objetivo da entrevista de desligamento é fazer com que a empresa tenha um melhor entendimento dos motivos que levaram o colaborador a realizar o pedido de demissão, para a partir disso, reavaliar questões como sua cultura organizacional, e as medidas adotadas para retenção de talentos e motivação das equipes.

Obrigações da empresa quando o empregado pede demissão

Por mais que o funcionário também tenha que cumprir com algumas questões, as empresas são as que possuem mais deveres burocráticos a serem seguidos nesse processo. Confira os principais abaixo:

O exame demissional no pedido de demissão, como fica?

O art. 168 da CLT estabelece que toda vez que um funcionário é desligado, a contratante deve realizar o exame demissional por meio de especialistas em Medicina do Trabalho.

Esse exame clínico irá avaliar a saúde física e psicológica do colaborador e atestar se ele está saudável ou não, o que irá indicar se ele está apto para se desligar da empresa.

Isso significa que, caso ele não seja aprovado nesse exame, o funcionário deve ser encaminhado para o tratamento médico adequado, para que seja submetido à uma nova avaliação ao final desse tratamento.

Ao ser aprovado, o médico responsável deverá emitir duas vias do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), o documento que irá atestar a saúde do funcionário, sendo que uma via deve ficar com a empresa, e a outra com o próprio colaborador.

Prazo para pagamento de verbas rescisórias

O segundo dever da contratante ao se encerrar um contrato de trabalho é o pagamento das verbas rescisórias. Dentre essas verbas, algumas das mais importantes são:

Cada um desses itens possui um cálculo específico para determinar o valor exato a ser pago, que eu vou explicar em detalhes no próximo tópico. Mas antes disso, é importante ressaltar que a Reforma Trabalhista alterou uma regra importante sobre essas verbas: o prazo para seu pagamento.

Mudanças com a Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista alterou diversas regras sobre a rescisão de um contrato, possibilitando a criação de novos tipos de acordo para que as partes não fossem prejudicadas em questões como, por exemplo, o pagamento de multas.

Dentre essas mudanças, duas merecem ser destacadas: a primeira sobre o prazo para o pagamento das verbas rescisórias, e a segunda sobre a possibilidade da demissão por comum acordo. Aqui, vamos falar sobre o primeiro caso.

Antes da Reforma, esse pagamento deveria ser feito no primeiro dia após o término do contrato ou até o décimo dia a partir da notificação do desligamento.

Agora, a nova lei determinou que independente do tipo do aviso prévio ou de quem partiu o pedido de demissão, as verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias corridos a partir da data do término do contrato.

Caso esse pagamento não seja feito, o § 8º do art. 477 da CLT determina que a contratante arque com uma multa no valor equivalente ao salário do colaborador.

Regras para demissão por comum acordo

A segunda mudança causada pela nova lei foi, como disse, a possibilidade da demissão por comum acordo.

Essa modalidade já era muito vista no mundo corporativo antes da Reforma, mas era algo ilegal de acordo com nossa legislação. Mas hoje, com o art. 484-A da CLT, essa prática foi regulamentada, e foram estabelecidas algumas regras para que ocorra.

Dentre essas normas, constam: o pagamento da metade do valor do aviso prévio e o pagamento de somente 20% da multa do FGTS. As outras verbas rescisórias deverão ser pagas normalmente, e além disso, a demissão por comum acordo permite que o trabalhador movimente até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas o impede do direito ao seguro-desemprego.

São muitos valores a serem pagos, não é mesmo? Então, vamos ver exatamente como calcular cada um deles para que sua empresa não corra o risco de cometer erros nesses cálculos.

Como é calculada e rescisão do pedido de demissão

Por mais que pareça difícil, o cálculo para pagamento das verbas rescisórias pode ser feito rapidamente e de forma muito fácil. Vamos ver cada um deles:

Em relação ao salário, a empresa deve dividir o valor total recebido normalmente pelo funcionário por 30, e multiplicar o resultado pelo número de dias a serem trabalhados.

Já em relação ao décimo terceiro, o cálculo é parecido: basta dividir o valor do salário por 12, e multiplicar o resultado pelo número de meses que forem trabalhados. Aqui, vale lembrar que se o colaborador trabalhar por mais de 14 dias, esse período já conta como 1 mês inteiro.

Por fim, o valor das férias proporcionais é calculado da seguinte forma: multiplique o valor do salário pelo número de meses trabalhados, e divida o resultado por 12 (isso porque a cada 12 meses em serviço, todo colaborador tem direito a 30 dias de férias remuneradas). Ao final, basta somar ⅓ ao resultado obtido.

O que acontece com o banco de horas?

O pagamento do banco de horas é outra questão que causa muitas dúvidas, mas saiba que esse valor também pode ser calculado de forma muito simples.

Caso um colaborador possua um saldo positivo em seu banco de horas no momento da rescisão, a empresa deve pagá-las como horas extras. O problema aqui, contudo, é que esse cálculo pode ser feito de diversas formas dependendo da jornada de trabalho que o funcionário exercia.

Além disso, preciso reforçar que sua empresa só conseguirá realizar esse cálculo com um sistema de controle de ponto moderno e completo que garanta um bom gerenciamento do banco de horas, assim como o da PontoTel.

Com o nosso sistema, você pode acompanhar o banco de horas de seus colaboradores em tempo real, e saber a quantidade exata de faltas, atrasos, horas extras e muito mais.

Todas essas informações podem ser acessadas a qualquer momento por meio do painel de acompanhamento, que permite um gerenciamento de equipes muito mais fácil e eficiente.

Um sistema eficiente como o da PontoTel com certeza irá ajudar a sua empresa não só a ter um bom gerenciamento do banco de horas, mas também em todo o controle de ponto dos colaboradores, facilitando também os cálculos da folha de pagamento. Você não quer deixar de ter todos esses benefícios, não é mesmo?

Então agende uma demonstração para conhecer mais sobre o melhor sistema de controle de ponto do mercado.

E o FGTS e o seguro desemprego?

Uma dúvida muito comum no pedido de demissão é se o funcionário terá direito ao seguro desemprego e ao FGTS, e a resposta é que não.

Esses benefícios só são concedidos quando a própria empresa decide demitir o colaborador, e nesse caso, deverá arcar com uma multa de 40% do FGTS.

O funcionário pode pedir demissão durante o período de experiência?

Por fim, a última dúvida que resta explicar sobre esse assunto é sobre o pedido de demissão durante o período de experiência. Afinal, isso é permitido?

A resposta é: sim. Tanto o próprio funcionário quanto a contratante podem decidir encerrar o contrato nesse período, por isso, as regras para essa situação são iguais para ambas as partes.

Caso isso aconteça, a parte que decidir encerrar o contrato deverá pagar a outra parte que será prejudicada com um valor de 50% da remuneração, que é calculada sobre os dias que restam para a finalização do contrato.

Agora, para evitar esse pagamento, uma solução que pode é muito adotada é a assinatura da possibilidade de uma rescisão antecipada no momento em que o contrato for firmado.

Essa prática é assegurada pelo art. 481 da CLT, que determina que nesse caso, a parte que quebrar o contrato só deverá pagar o aviso prévio em vez da multa de 50%.

Conclusão

Um pedido de demissão é um processo extremamente burocrático, não é mesmo?

Nenhuma empresa deseja passar por isso, mas caso aconteça, lembre-se de todas as informações que dei ao longo deste texto sobre os deveres e obrigações de ambas as partes, e principalmente como calcular cada valor a ser pago.

Se você gostou deste texto, continue sua visita no nosso blog.

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Pedido de demissão: veja o que fazer, quais as obrigações da empresa e do empregado!

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Nenhuma empresa deseja lidar com um pedido de demissão. Afinal, além de enfrentar um processo extremamente burocrático até que o colaborador seja de fato desligado, a organização também terá todo o trabalho de organizar um novo processo de recrutamento e seleção para contratar um novo profissional.

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Uma das questões mais burocráticas no departamento de recursos humanos de uma empresa, diz respeito às demissões sem justa causa. Das doze formas de desligamento possíveis, esta é a que mais envolve documentos e procedimentos da empresa.

É importante conhecer os direitos dos trabalhadores demitidos e saber calcular corretamente as verbas rescisórias, para que a empresa não cometa erros que gerem ações trabalhistas.

Portanto, explicaremos o que é o procedimento de demissão sem justa causa, como funciona e quais são suas obrigações e direitos do trabalhador. Veja a seguir os tópicos que abordaremos neste artigo:

Vamos lá!

A demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento em que o trabalhador é despedido sem motivo legal. Portanto, a empresa deve recompensá-lo com benefícios para manter o processo de desligamento de acordo com as regras trabalhistas.

Isso significa que esse tipo de desligamento obriga o empregador a pagar diversos tipos de indenizações, honorários e penalidades, pois o empregado não cometeu um erro e não esperava pelo desligamento.

O que diz a lei sobre a demissão sem justa causa?

O artigo 477 da CLT explica claramente os direitos dos empregados após a rescisão do contrato, vide:
"Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa".
Desta forma, a cláusula garante que o trabalhador contratado por tempo indeterminado terá direito à indenização do empregador no momento da rescisão do contrato de trabalho, desde que não indique motivo grave para a rescisão.

O artigo 7º, inciso I, da Carta Magna também dispõe sobre a rescisão do contrato de trabalho, estipulando que o trabalhador estará protegido contra demissão sem justa causa ou arbitrária.

Quais as regras?

A empresa não precisa explicar o motivo da decisão de demitir um funcionário, mas deve notificar o funcionário com antecedência - 30 dias previamente - ou pagar pelo aviso prévio.

Este é o modelo de rescisão em que os funcionários têm mais direitos. São eles:

saldo de salário dos dias trabalhados;

aviso prévio indenizado;

aviso prévio indenizado proporcional;

férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

décimo terceiro proporcional;

multa de 40% referente ao FGTS;

seguro-desemprego;

saldo do FGTS.

A demissão com justa causa é baseada nas ações do funcionário que podem prejudicar a empresa onde ele trabalha. De acordo com a lei, isso ocorre quando o trabalhador desrespeita seus superiores ou atrapalha o andamento normal do trabalho, causa confusão, brigas ou é desleal ao empregador.

Em relação a demissão sem justa causa, o conteúdo não contempla motivos específicos relacionados à conduta profissional do colaborador. Sua característica é que não há razão legal para incentivar a demissão, ou seja, o funcionário não tem culpa. Os motivos podem ser diversos, mas nenhum deles pode estar relacionado com a situação de dispensa por motivos legítimos previstos em lei.

Para diferentes tipos de dispensa, o processo de desligamento de pessoal segue uma estrutura muito semelhante. Essas mudanças dizem respeito primeiro a quais trabalhadores têm ou não direito. A seguir, apresentaremos passo a passo como funciona o processo de demissão sem justa causa. Veja!

Aviso prévio

Conforme descrito neste artigo, na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber o aviso de dispensa com 30 dias de antecedência.

Na prática, após a decisão de rescindir o contrato, o empregador deve permitir que o empregado permaneça na empresa por 30 dias ou mais, dependendo do tempo de serviço.

Se houver desejo de que o funcionário não permaneça na empresa nesse período, uma alternativa é indenizá-lo para manter seu direito à estabilidade enquanto busca por um novo emprego.

Termo de rescisão de contrato

Em qualquer caso, no processo de demissão sem justa causa, o RH deve fornecer três vias do termo de rescisão do contrato de trabalho ( TRCT). O documento fornece os dados pessoais do trabalhador, bem como os dados básicos da empresa, como nome fantasia, razão social e CNPJ.

Além disso, também fornece informações sobre o contrato, incluindo a data de entrada e demissão do trabalhador, bem como o registro de todos os pagamentos efetuados.

Exame demissional

Assim como no caso da contratação de novos funcionários, em decorrência da rescisão do contrato, o RH também deve atuar de forma que o funcionário seja submetido a um exame médico.

O exame demissional tem por objetivo atestar a saúde do trabalhador para garantir que ele não sofre de doença ocupacional ou outra condição que não lhe garanta estabilidade.

Isso permite que a empresa tenha certeza de que o processo de demissão não abre brechas para uma possível ação trabalhista.

Baixa e devolução da carteira de trabalho

A demissão sem justa causa deve ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.

Para isso, basta ir à página Contrato e preencher o campo "Data de saída", que se encontra abaixo das informações sobre o emprego. A data a ser notificada é aquela que coincide com o fim do aviso-prévio. A esse respeito, vale ressaltar que, de acordo com a Lei nº 12.506, para os empregados com até um ano de função, o aviso prévio deve ser de 30 dias.

Porém, três dias são adicionados para cada ano de trabalho. No entanto, esse aumento pode ser de até 60 dias, portanto, há um prazo de 90 dias para aviso prévio.

Em seguida, a empresa deve carimbar a página e assinar o campo "Ass. do empregador ou rogo c/ test". Ressalta-se que em nenhum momento é necessário informar o motivo ou tipo de desligamento que motivou a rescisão do contrato.

Assim que todos os detalhes estiverem atualizados, é hora de devolver a Carteira de Trabalho a seu dono. Para tanto, o RH deve fornecer um recibo da devolução da CTPS, que deve ser assinado pelo funcionário no momento da devolução do documento.

Muitos são os motivos que podem levar à demissão sem justa causa. Alguns dos mais comuns estão listados abaixo. Observe!
Baixo desempenho
Um funcionário com desempenho abaixo das expectativas pode ser demitido sem justa causa. Segundo dados de pesquisa da consultoria Robert Half, esse é o motivo mais comum para demissões de empregadores.
Corte de custos
Quando a empresa está tendo perdas contínuas, a administração pode decidir reduzir os custos com folha de pagamento. Desta forma, uma ou mais pessoas podem ser demitidas sem justa causa para repor o equilíbrio das contas da empresa.
Reajuste na estrutura
A automação de processos devido ao progresso tecnológico pode motivar a reestruturação de um ou mais cargos de trabalho. Se certas funções deixarem de existir, podem ocorrer demissões sem justa causa.
Atrasos e faltas
Ausências não justificadas frequentes e atrasos também podem ser motivos para demissões sem justa causa. Se o cargo ocupado exigir o cumprimento estrito de um cronograma, isso pode piorar seriamente a situação. Podemos tomar a área de atendimento ao cliente como exemplo.
Inadequação à política da empresa
Problemas de comportamento que impedem o profissional de se adaptar a um determinado ambiente podem ser usados ​​como fundamento para demissão sem justa causa. Certos ambientes podem ser mais adequados para certos tipos de personalidade. Qualquer incompatibilidade levará à insatisfação.
Relacionamento insatisfatório com a equipe
Um profissional que tem pouca interação com os demais membros da equipe, resultando em barreiras de comunicação e até mesmo conflitos na execução de tarefas, pode ser demitido sem justa causa.
Relacionamento insatisfatório com o superior
Outro motivo que afeta a avaliação de desempenho dos funcionários é o relacionamento com o superior imediato. A má convivência com os líderes de equipe pode levar a demissões sem justa causa.

Como dissemos no início deste artigo, é fundamental entender os direitos dos trabalhadores demitidos e saber calcular corretamente as verbas rescisórias, para que a empresa não cometa erros que gerem ações trabalhistas. Separamos a seguir os direitos que merecem atenção durante este processo.

Verba de férias

O artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o direito a férias ao trabalhador. O texto diz o seguinte: "Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração".

Portanto, se o empregado em processo de demissão sem justa causa trabalhou mais de 12 meses, ganhando o direito às férias, mas sem ter desfrutado, deve receber o valor devido. O cálculo deve considerar o acréscimo do 1/3 constitucional.

Diante disso, vale ressaltar que, se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador despedido tem direito ao dobro do valor devido. Se não houver férias a vencer, o empregado ainda tem direito a um pagamento proporcional pelos dias trabalhados, incluindo o valor de 1/3 estipulado pela Constituição.

Salário e décimo terceiro

O empregado demitido tem direito a uma remuneração proporcional ao número de dias trabalhados até o seu desligamento. No momento do cálculo, a área de RH deve acertar corretamente esses dias para que o número seja multiplicado pelo resultado da divisão da remuneração por 30 dias.

O cálculo do 13º salário é proporcional aos meses em que o empregado trabalhou mais de 14 dias, sendo que cada mês representou 1/12 do valor total. Para determinar o valor devido, o RH deve levar em consideração quantos meses trabalhou desde o último pagamento efetuado.

FGTS

Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem o direito de retomar o FGTS depositado na Caixa Econômica Federal. Além disso, tem direito a uma indenização de 40% do valor depositado em sua conta do FGTS dentro da vigência do contrato de trabalho.

Seguro desemprego

Por último mas não menos importante. A função do empregador consiste em entregar ao trabalhador despedido as guias de Seguro Desemprego e recolher a assinatura dele na parte destacável do documento para arquivo da empresa. O valor e a quantidade de parcelas são calculados com base no salário do trabalhador e no tempo de serviço.

A lista dos direitos do trabalhador demitido sem justa causa nos remete a alguns cálculos que a empresa deve fazer para garantir a liquidação correta em razão da rescisão do contrato. Vejamos alguns deles de forma simples para esclarecer quaisquer dúvidas:
Aviso-prévio indenizado
Se a empresa decidir pelo pagamento da indenização e não contar com o funcionário durante o período de aviso prévio, o departamento de RH precisa saber como calcular o valor devido.

Ou seja, esse valor inclui salários brutos, salários extras, como o noturno ou o de periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e muito mais.

Portanto, o cálculo do aviso de indenização deve levar em consideração o valor do aviso, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais mais 1/3 constitucional e a multa de 40% do FGTS.
Saldo de salário
Vamos supor que o funcionário receba um salário de R $ 3 mil e tenha trabalhado 20 dias até o seu desligamento sem justa causa. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:

(Salário/30) x n° de dias trabalhados = (R$ 3000/30) x 20 =

R$ 100 x 20 =R$ 2000
Décimo terceiro
Agora, suponhamos que o funcionário foi admitido em abril e está há três meses na empresa. O cálculo da 13ª proporcional deve ser realizado da seguinte forma:

(Salário/12) x 3 =(R$ 3000/12) x 3 =

R$ 250 x 3 =R$ 750,00

É necessário lembrar que o cálculo pode levar em conta os adicionais e horas extras. Além disso, é necessário saber como calcular os descontos do INSS e do IRRF que só se aplicam à segunda parcela da verba.
Férias proporcionais
Ainda seguindo o exemplo do funcionário cujo salário era de R$ 3 mil e que trabalhou por três meses antes da demissão sem justa causa.

É o artigo 147 da CLT que garante ao empregado com menos de 12 meses de trabalho o recebimento desse valor. Para o cálculo das férias proporcionais, a empresa deve levar em consideração a média mensal dos últimos meses trabalhados.

Todos os meses, o trabalhador tem direito a 1/12 das férias, o que torna o nosso exemplo direito a 3/12.

Essa fração de tempo de trabalho deve ser multiplicada por 30 para obter o número proporcional de dias para determinar o valor devido. Então nós temos:

(3/12) x 30 = 0,25 x 30 = 7 dias

Quais os prazos para pagamento?

Após finalizar os cálculos e definir os valores devidos, o departamento financeiro da empresa deve pagar a indenização ao trabalhador.

Quer se trate de despedimento sem justa causa ou de qualquer outro tipo de despedimento, a empresa tem de pagar no prazo máximo de 10 dias após a rescisão do contrato. Do contrário, pode ter que pagar uma multa devida ao trabalhador lesado.

Dado o atual ambiente organizacional, devido às medidas de isolamento social, o uso do desligamento digital pode ser uma solução viável. Assim evitando a locomoção desnecessária do funcionário.

A legislação trabalhista não menciona esse despedimento, portanto não há obstáculos. É claro que despedir um funcionário pessoalmente pode não ser tão constrangedor, mas a reação do funcionário pode variar dependendo da situação.

Nesse caso, todo o conteúdo que deve ser notificado pessoalmente deve ser transmitido remotamente.

O uso de videochamadas ou ligações telefônicas podem complementar o processo para que os gestores possam garantir que os colaboradores recebam corretamente todas as informações relacionadas ao desligamento.

Conclusão

O cumprimento de todas as nuances da demissão sem justa causa é um dever e deve ser garantido a um profissional. Neste artigo, você conferiu os principais direitos e cálculos a serem feitos para garanti-los, os elementos do processo e a homologação deste tipo de desligamento.

Por meio dessas etapas e informações, sua empresa pode realizar demissões sem justa causa, sem maiores problemas, e cumprir as normas trabalhistas sem colocar em risco funcionários ou gestores.

Então se você gostou desse texto, no blog PontoTel falamos muito mais sobre assuntos ligados a RH e administração de empresas! Confira outros artigos.

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Uma das questões mais burocráticas no departamento de recursos humanos de uma empresa, diz respeito às demissões sem justa causa. Das doze formas de desligamento possíveis, esta é a que mais envolve documentos e procedimentos da empresa. É importante conhecer os direitos dos trabalhadores demitidos e saber calcular corretamente as verbas rescisórias, para que a empresa não cometa erros que gerem ações trabalhistas.

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