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어느 직급(직군)의 변화에서 가장 높은 연봉상승이 이루어져야 효과적일까

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어느 직급(직군)의 변화에서 가장 높은 연봉상승이 이루어져야 효과적일까

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직급을 기준으로 한다면 이직자/퇴사자가 가장 많이 발생하는 직급을 조사하여 가장 큰 연봉 차이를 둘 수 있습니다. 그렇게 하면 직원들이 더 좋은 조건의 이직을 고려할 가능성이 낮아져 불필요한 인력 유출을 줄일 수 있습니다.

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월급 인상 시점은 대리에서 과장으로 승진하는 구간이 합리적이라 생각합니다. “장”이라는 단어가 직급에 붙기 시작하는 순간부터는 진급자가 한 조직에 대한 총괄과 그에 따르는 책임이 커지는 시기라고 생각하기 때문입니다. 높은 자리에 올라갈수록 휘하에 두는 인원들과 업무에 대한 총책임 정도가 커지므로 대리에서 과장으로 승진하는 구간에서 연봉이 인상되어야 한다고 생각합니다.

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인턴에서 사원으로 갈 때 많이주기

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인턴에서 사원으로 갈 때 많이주기

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과장이나 부장급 된 사람은 이미 회사에 적응을 한 상태이고 이직할 확률이 많이 낮다고 생각한다. 나이도 나이인지라 우리 회사에 남아있을 수 밖에 없다.

하지만 인턴에서 사원으로 금방 들어온 사람은 이직 가능성도 있고 회사에 대한 이미지도 아직 형성되지 않아 적응하지 못한 상태이니 내가 사장이라면 인턴->사원 시기에 봉급 주는 비율을 높여 회사 이미지를 좋게 생각하게하고 보다 더 빨리 적응할 수 있게 돕는다

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나는 입사 후 4~5년차인 직원들을 기준으로 연봉 상승이 이루어져야 한다고 생각한다. 대부분의 산업 구조가 2.5년~4년 정도가 하나의 사이클을 구성하고 있다. 따라서 최근에는 이 하나의 사이클을 거친 후에 다른 회사로 이직을 하거나 자신의 직종을 변경하는 등의 경우가 많아지고 있다. 입사 후 4~5년차의 직원들은 하나의 산업과 해당 기업에 대한 전문성을 이제 갖추었을 뿐만 아니라, 그들에게 종업원 혹은 인재 유출을 방지하는 목적의 동기부여로서도 이 인원들에게 연봉 상승을 하는 것이 좋다고 생각한다.

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저라면 팀장급의 월급을 올려 일반 사원(팀원)과의 격차를 벌리겠습니다.

요즘 입사 초기에 퇴사하는 비율이 꽤나 높다고 들었습니다. 이를 방지하고자 기업에 남아 팀장급으로 승진하고자 하는 동기 부여에 기여하겠습니다.

또한 높은 보수로 팀장급의 능숙한 인재를 놓치지 않도록 하고, 직원 입장에서도 해당 위치에 안주하기 보다 보다 책임감을 갖는 효과도 기대하는 차원에서 팁장급의 월급을 올리겠습니다.

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비정규직에서 정규직으로 전환 시

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비정규직에서 정규직으로 전환 시

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회사 직급 중 비정규직이 정규직으로 승진 시 가장 임금 차이가 두드러져야 할 것이다. 임금 차이가 두드러진다면 비정규직이 정규직으로의 전환을 위해 가장 열심히 일할 것이고, 흔히 회사에서 가장 열정적으로 일할 시기인 인턴 기간의 성과를 더욱 효과적으로 뽑을 수 있을 것이다.

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부장에서 이사로 넘어갈 때 가장 큰 연봉 상승폭을 보장해줄 것 같다. 물론 사원으로 들어가서 부장의 자리까지 올라가는 것 역시 아무나 할 수 있는 일이 아니지만, 이사의 자리에는 그중에서도 극소수만 올라가는 자리라는 점, 가져야할 책임감이 훨씬 무거워진다는 점, 이사도 그 단계에 따라서 직급이 나눠지긴 하지만 고위급 임원을 제외하고는 기업에서 가장 높은 직급이라는 점 등을 고려했을 때 이사로 승진할 때 높은 월급 상승률을 적용하는게 맞을 것 같다.

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내가 사장이라면 회계팀에 가장 큰 연봉을 줄 것이다. 어떤 조직에서나 모두가 가장 민감하게 여기는 부분이 돈 문제이다. 사적모임에서도 총무가 가장 중요한 것과 같다. 이를 관리하는 것은 상상이상으로 까다롭고 꼼꼼해야 하기에 그에 대한 보상으로 회계팀에 큰 보상을 주는 것은 모두가 납득할 것이라 생각한다.

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대리에서 과장으로 갈 때 연봉차를 많이 두고 싶습니다.

대리에게 사원 교육이 많이 집중되곤 하는데, 후임 교육의 동기가 되어 인재 양성에 효과성을 가져올 거라 생각하기 때문입니다. 그리고 관리적 역량을 키워야 하는 시점이 과장급으로 올라갈 때 라고 생각합니다.

또한 사원의 입장에서도 대리가 과장을 달 때 높은 보상을 받는 것을 보면서 열심히 일하는 동기가 될 거라 생각합니다.

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가장 효과적인 연봉 상승은 핵심성과를 창출하는 중간관리자 직군에서 이루어져야 한다.

이들은 실무자와 경영진 사이에서 전략을 실행하고 팀을 성과로 이끄는 연결고리다. 연봉상승은 이들의 동기부여를 강화하고 이직률을 낮추며 조직의 안정성을 높인다.

또한 관리자의 질은 하위 조직 전체의 성과와 직결되므로 투자 대비 효과가 크다. 따라서 이들의 보상은 조직의 생산성과 지속가능성에 직접적인 영향을 미친다.

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중간 관리자급(예: 대리~과장)에서 임금 격차가 가장 커야 한다고 생각한다. 이 구간은 실무와 관리의 교차점에 있기 때문에 성과 차이가 크고, 승진 경쟁도 치열하기 때문이다. 격차가 커야 성과와 책임의 차이를 보상할 수 있고, 상위 직급으로의 동기부여도 강화된다고 생각한다. 반면, 하위(신입)나 상위(임원) 구간은 같은 직급 내에서의 급여 격차를 줄이는 것이 조직 안정에 더 도움이 될 것 같다.

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내가 사장이라면 대리-과장 직급 사이에서 가장 큰 연봉 차이를 둘 것 같다.(대기업 기준!) 대리는 보통 4~7년차이고 과장은 10년차 정도 되는 것으로 알고 있는데, 대리 정도의 직급이면 어느 정도 실무에 익숙해져있는 상태이지만 하나의 팀이나 조직을 이끌기에는 부족한 상태라고 생각한다. 하지만 10년 가량 직장 생활을 통해 부서 내 과를 이끌 정도의 연차가 된다면 과 업무와 부서 내에서 책임의 권한이 달라지는 과장 정도부터는 압박의 크기가 대리와 달라지기 때문에 대리-과장 승진 시 연봉의 인상률이 가장 커야한다고 사려된다. 또한 주변의 경우를 살펴본 결과(일반화일수도 있지만...) 과장 연차 경우 자녀가 초등학교에 입학하는 경우가 많기 때문에 기본 생활비가 증가하는 시점이라고 생각해서 과장 승진 시 연봉이 가장 많이 올라야 한다고 생각한다.

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저는 영업과 마케팅 직군에서 주임이나 대리에서 과장이나 팀장으로 승진할 때 가장 크게 연봉상승을 해야 한다고 생각합니다. 왜냐하면 팀 관리자로 승진할 경우 전략과 리더쉽이 크게 요구되므로 이 시점에서의 보상 상승이 가장 커야한다고 생각합니다.

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단순 사무직이나 노동 직군보다는 회사의 제품을 개발하는 직군의 연봉을 더 높게 책정할 것 같다. 회사의 중추를 담당하는 만큼 그들의 노동의 가치는 더욱 높게 받아들여져야 할 것이다. 다음으로는 마케팅 부서 등의 월급 인상이 높게 이루어져야 시장에서의 제품 어필이 더욱 적극적으로 이루어질 것 같다.

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타 사원에 대한 관리와 책임을 지게 되는 직급에 올랐을 때부터 많은 보수의 인상이 이루어져야한다고 생각합니다. 본인 외 팀원들의 리더가 된다는 것은 팀원들을 잘 이끌어나가고 관리해야할 의무와 팀에서 발생한 위험에 대해 책임을 지게 되는 것이기 때문입니다.

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저는 처음 임원으로 올라갈 때 가장 큰 폭의 임금상승이 이루어져야한다고 생각합니다. 임원이 되면 이전과 달리 계약직으로 바뀌게 되어 고용 상태가 불안정해질 수 있습니다. 여기에 더해 임원이 되면 그 이전에 비해 책임지게 되는 일과 사람의 수도 늘어나게 되므로 높은 임금을 통해 갓 임원이 된 사람들의 동기부여를 유도해야한다고 생각합니다.

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부장급으로 올라갈 때가 가장 큰 차이가 있어야 한다도 생각합니다. 전체적인 그림을 보고 이끌어가야 한다는 책임감, 그 팀 전체의 상사라는 개념으로 본다면 역할에 대한 보상과 타사원들에게 비춰지는 시선으로 봤을 때 가장 차이가 많이 나는 것이 타당하다고 생각합니다.

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중간관리자급(과장-부장)

-> 성과 유지 및 조직 충성도 상승

신입의 경우 성과를 예측하기

어렵기 때문에 성장에 주목

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저는 팀장급이나 중간관리자 직급에서 연봉 상승이 가장 효과적일 수 있다고 생각해요.

왜냐하면 이분들은 위로는 경영진과 소통하고, 아래로는 팀원들을 이끌기 때문에, 이들의 동기부여가 조직 전체 분위기나 성과에 직접적으로 영향을 줄 수 있다고 생각하거든요.

또 하나는, 꼭 직급이 아니라 핵심 역할을 맡고 있는 사람들, 예를 들어 중요한 프로젝트를 이끄는 실무자들에게 보상을 집중하는 것도 좋은 방법일 것 같아요.

반대로 단순히 연차가 많다는 이유로 무조건 연봉을 올리는 건 오히려 조직 내 불만을 낳을 수도 있지 않을까요?

결국 ‘누구에게 얼마를 더 주느냐’보다, ‘왜 주는가’가 명확할 때 동기부여 효과가 더 크다고 생각합니다!

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최근 skt 보안사고를 생각해보면 정보통신 기업에서 충성고객 확보는 핵심이라고 생각됩니다. 그래서 이번 사고처럼 고객에게 신뢰를 잃는 사태를 미연에 방지하고자 보안팀에 무사고 근속 성과급을 무사고 기간이 늘수록 기본급 상승량보다 더 준다면 보안에 더 신경쓰지 않을까 생각해봤습니다.

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특정 직급에서의 승진을 논하기보단 직급이 올라갈수록 연봉 상승률을 더 높게 책정하는 게 가장 좋을 것 같습니다. 꾸준히 직급이 올라가는 조직원은 조직에 필요한 인재라는 뜻이기에 그 조직원을 계속 조직에 붙잡아둘 하나의 획책으로 자신이 이 조직에 있으면 있을수록 금전적으로 이익이 커질 것이라는 생각을 심어주는 것입니다.

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중간 관리자 직급에서 연봉 상승 폭이 가장 클 때 가장 효과적이라고 생각합니다. 조직 전체 성과에 직접적인 영향을 미치기 때문입니다.

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저는 가장 높은 연봉 상승은 일반 직원에서 중간관리자 단계에서 이루어져야 한다고 생각합니다.

그 이유는 다음과 같습니다:

1. 직원들의 동기 부여: 일반 직원들은 중간관리자의 연봉 상승폭을 보며 해당 직급을 목표로 삼고 더 열심히 일할 동기를 갖게 됩니다.

2. 조직의 안정성: 중간관리자는 높은 연봉 상승으로 인해 자신의 위치에 만족하고, 최고관리자의 자리를 무리하게 넘보지 않게 되어 조직 내 과도한 경쟁을 줄일 수 있습니다.

3. 성과 중심의 보상 구조: 일반 직원에서 중간관리자로 올라가는 단계는 책임과 기여도가 급격히 늘어나는 구간이므로, 이에 상응하는 보상이 필요합니다.

예를 들어, 어떤 회사의 연봉 구조가 다음과 같다고 가정해 보면

일반 직원 (신입~대리급): 연봉 3,000만 원

중간관리자 (과장~차장급): 연봉 5,500만 원

최고관리자 (부장~임원급): 연봉 6,500만 원

이 경우, 일반 직원에서 중간관리자 단계로 올라갈 때 연봉이 약 83% 상승하지만, 중간관리자에서 최고관리자로 올라갈 때는 약 18% 상승에 그칩니다.

이런 구조는 일반 직원은 “중간관리자만 되어도 연봉이 크게 오른다”는 동기부여를 받고 성과 향상에 집중하게 됩니다. 중간관리자는 이미 큰 보상을 받기 때문에 자신의 위치에 만족하며 안정적인 리더십을 발휘할 수 있습니다. 최고관리자는 상대적으로 적은 인원만을 대상으로 하므로, 무리한 경쟁이나 조직 내부의 갈등이 줄어듭니다.

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보상이 클 때 성과가 올라가는 업종, 성과가 수치화 되기 쉬운 업종(영업부, 금융이나 투자 관련 업종 등)의 중간관리자급에서 가장 획기적인 연봉인상이 이루어져야 할 것 같다고 생각한다. 그 이유로는 직무 뿐만 아니라 리더십 담당에 대한 보상, 임원급과의 연봉격차 해소를 통한 핵심인력 이탈 방지를 위한 수단으로서의 활용 가능함이 있다.

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중간 직급 정도의 직원들의 연봉 상승이 효율적일 것이라고 생각합니다. 증간 관리자 직급은 상급자와 상대적으로 낮은 서열의 직원들 간의 소통을 가능하게 하기에 조직문화와 팀 성과에 큰 영향을 준다고 생각합니다. 하지만, 동시에 그런 역할과 책임 수행에 대한 부담으로 압박감이 큰 단계에 있는 직원일 것입니다. 그렇기에 성과 책임은 크지만, 연봉 인상을 통해 중간 관리자 직급의 업무에 대한 동기 부여와 동시에 보다 원활한 조직 내 소통을 기대할 수 있다. 이러한 이유로 중간 관리자 직급의 연봉 인상이 가장 효율적일 것이라고 생각한다.

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대리에서 과장이 되었을 때 가장 크게 이루어져야 한다고 생각합니다. 직급이 아래인 경우 과장의 직급까지 올라가려는 동기를 부여하여 생산성을 높힐 수 있기 때문입니다. 과장이 된 경우 이후 부장이 되었을때 두번째로 큰 상승이 있다면 과장의 경우에도 안주하지 않고 약간의 동기부여를 할 수 있다고 생각합니다.

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중간관리자에서 고위관리자 계층으로 갈 때, 연봉 인상 폭이 가장 커야한다고 생각한다.

고위관리자는 조직 전체의 전략 방향을 설정하고 중요한 의사결정을 해야하는 계층이기 때문에 중간관리자에 비해 훨씬 더 큰 책임감이 부여된다. 따라서, 책임감이 증가하는 만큼 비례하여 임금을 더 줘야한다고 생각한다. 또한 고위관리자로서의 역량을 수행할 수 있는 인재는 상대적으로 적기 때문에 우수한 인재를 확보하기 위해서는 높은 연봉인상 조건을 제시하여 경쟁력을 확보해야 한다.

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부장이나 팀장 같은 관리자 직급에 해당하게 될 경우에 월급 인상이 커야 한다고 생각합니다.

그렇게 한다면 평사원들이 관리자 직급에 도달하기 위한 동기를 부여할 수 있다고 생각합니다.

또한 관리자에 해당하는 직급은 더욱 책임을 크게 부여받게 되기에, 주어지는 책임에 따른 보상을 더욱 추가해주는 것이 적절하다고 생각합니다.

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대리에서 과장으로 승진할 때 가장 큰 연봉 차이를 두는 것이 동기부여에 효과적입니다. 이 구간은 책임과 역할이 크게 달라지기 때문에, 보상에서도 확실한 차별이 필요합니다. 연봉 인상폭을 15~25% 수준으로 설정하면 승진에 대한 기대와 조직 몰입을 높일 수 있습니다. 반면, 인상폭이 너무 적으면 승진 동기가 약해지고 이직률이 높아질 수 있습니다. 과도한 인상 역시 조직 내 불균형을 초래할 수 있으니 주의해야 합니다. 따라서 대리에서 과장 승진 시 연봉 차별화가 가장 중요합니다.