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Atributos Necessários por Cargo

aluno: Beatriz Gonçalves Ferreira

Definição:

Os atributos necessários por cargo são as características, habilidades, competências técnicas e comportamentais exigidas para que um profissional exerça determinada função dentro de uma organização. Esses atributos podem incluir formação acadêmica, experiência anterior, capacidade de liderança, atenção a detalhes, habilidades de comunicação, entre outros.

Importância do termo na área de Recursos Humanos:

A definição clara dos atributos necessários por cargo é essencial para diversas práticas de RH, como o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho, os treinamentos e o desenvolvimento de carreira. Ela garante que os profissionais contratados estejam alinhados com as exigências da função, contribuindo para maior produtividade, satisfação no trabalho e redução de turnover.

exemplo de aplicação prática:

Em um processo seletivo para o cargo de analista financeiro, a equipe de RH define como atributos necessários: graduação em contabilidade ou administração, domínio de Excel avançado, raciocínio lógico, atenção a detalhes e perfil analítico. Com base nesses critérios, os currículos são triados, e os candidatos são avaliados por meio de testes e entrevistas comportamentais focadas nesses atributos.

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EQUIDADE SALARIAL.

✅️Equidade salarial é o princípio de remunerar colaboradores de forma justa, com base em critérios objetivos, como complexidade da função, responsabilidades, competências e desempenho, eliminando desigualdades injustificadas (por exemplo: diferenças por gênero, raça ou idade

➡️Relação com a área de Cargos e Salários em RH

Na área de Recursos Humanos, especificamente na gestão de Cargos e Salários, a equidade salarial é fundamental para garantir justiça interna e competitividade externa, sendo sustentada por três pilares principais:

1. Estruturação de Cargos⬇️

O RH define descrições de cargos padronizadas, com responsabilidades, atribuições, requisitos técnicos e comportamentais.

Isso permite a comparação justa entre funções diferentes ou similares, criando parâmetros objetivos para remuneração.

2. Avaliação e Classificação de Cargos⬇️

RH aplica metodologias de avaliação (como o método de pontos, ranking ou graus) para classificar os cargos com base em critérios como:

Responsabilidade

Complexidade

Escolaridade exigida

Tomada de decisão

Essa análise evita subjetividade e promove equilíbrio interno.

3. Política Salarial Transparente⬇️

O RH desenvolve e comunica políticas salariais claras, com faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos.

Utiliza pesquisas salariais de mercado para comparar os salários internos com a média de mercado.

Isso garante justiça externa (competitividade) e retém talentos.

➡️Desafios enfrentados por RH

Desigualdades históricas (funções semelhantes com salários diferentes por convenções antigas).

Resistência à revisão de políticas por parte de gestores.

Falta de dados confiáveis (quando não há descrição ou avaliação formal de cargos).

Descompasso com o mercado, especialmente em setores com alta competitividade salarial.

➡️Práticas recomendadas de RH para garantir Equidade Salarial

Atualização contínua do Plano de Cargos e Salários.

Realização periódica de pesquisas salariais externas.

Criação de comitês de revisão salarial.

Uso de indicadores de diversidade e inclusão salarial.

Implementação de políticas de transparência e canais de denúncia internos.

Jobson Santos- Equidade salarial

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Nome: Ana Clara de Deus Pereira Campos

Termo da pesquisa: mapeamento de funções.

DEFINIÇÃO:

É um processo que envolve a análise e a definição detalhada das responsabilidades, competência e requisitos de cada cargo dentro de uma Organização.

IMPORTÂNCIA:

É crucial para alinhar as atividades dos colaboradores com os objetivos da empresa, otimizando processos e promovendo o desenvolvimento profissional.

• Clareza e Organização:

Define e formaliza as responsabilidades de cada cargo, evitando sobreposição de tarefas e gargalos no fluxo de trabalho.

• Seleção e Recrutamento:

Facilita a identificação do perfil ideal para cada vaga, garantindo que os candidatos possuam as competências necessárias.

• Desenvolvimento de Carreira:

Permite a criação de planos de carreira e programas de treinamento personalizados, direcionando o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

• Gestão de Desempenho:

Fornece parâmetros objetivos para a avaliação do desempenho individual e da equipe, facilitando a identificação de gaps de competências.

• Redução de Custos:

Ao otimizar processos e melhorar o desempenho, o mapeamento pode reduzir custos com recrutamento, treinamento e rotatividade de pessoal.

• Engajamento e Motivação:

Colaboradores que entendem seu papel e contribuem para os objetivos da empresa tendem a ser mais engajados e motivados.

• Tomada de Decisão:

Fornece informações valiosas para a tomada de decisões estratégicas relacionadas à gestão de pessoas e alocação de recursos.

COMO O MAPEAMENTO DE FUNÇÕES AUXILIA:

• Identificação de Competências:

Permite mapear as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo, auxiliando na seleção e desenvolvimento.

• Definição de Cargos e Salários:

Auxilia na definição da estrutura salarial, garantindo que os salários sejam justos e competitivos.

• Planejamento de RH:

Fornece dados importantes para o planejamento estratégico de RH, como necessidades de treinamento e desenvolvimento.

APLICAÇÃO PRÁTICA:

Assistente de departamento pessoal

Missão do cargo:
Auxiliar nas rotinas administrativas relacionadas à folha de pagamento, benefícios e obrigações trabalhistas.

Principais atividades:
- Lançar ponto eletrônico.
- Emitir holerites (remuneração de um trabalhador).
- Controlar férias e afastamentos.
- Enviar informações ao eSocial.

Requisitos:
Ensino médio completo (desejável superior em andamento), conhecimento em legislação trabalhista.

Competências técnicas:
Sistemas de folha de pagamento, eSocial, Excel intermediário.

Comportamentais:
Atenção a detalhes, organização, sigilo profissional.

Hierarquia:
Reporta-se ao Analista ou Coordenador de Departamento Pessoal.

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Termo: cargos de remuneração

Definição:

Políticas de remuneração são o conjunto de diretrizes e práticas que uma empresa adota para definir como seus colaboradores serão remunerados. Essas políticas estabelecem critérios para salários, benefícios, bônus e outras formas de recompensa, buscando atrair, reter e motivar os funcionários, além de garantir equidade interna e competitividade no mercado.

Importância do termo na área de recursos humanos:

A área de remuneração e benefícios é crucial na gestão de recursos humanos, pois afeta diretamente a motivação, retenção e desempenho dos colaboradores, além de influenciar a atratividade da empresa no mercado. Um plano de cargos e salários bem estruturado, baseado em critérios justos e transparentes, contribui para um ambiente de trabalho positivo, promovendo a equidade e a confiança entre os funcionários.

Exemplos de aplicação prática:

Plano de cargos e salários:

Níveis de senioridade: Uma empresa pode definir níveis como Júnior, Pleno e Sênior para cargos como Analista de Marketing ou Desenvolvedor, com faixas salariais crescentes para cada nível.

Cargos com diferentes responsabilidades: Um Analista de Marketing pode ter níveis com diferentes responsabilidades, como Analista de Marketing Júnior, Pleno e Sênior, cada um com sua faixa salarial.

Cargos com diferentes funções: Um agente de atendimento pode ter diferentes funções, como Operador de Rádio ou Supervisor de Atendimento, cada uma com sua faixa salarial.

Benefícios: Planos de saúde, vale-alimentação, vale-refeição, auxílio-creche, auxílio-transporte e outros benefícios podem ser parte do pacote de remuneração.

Remuneração variável: Bônus por desempenho, participação nos lucros e resultados (PLR), comissões por vendas são exemplos de remuneração variável.

Plano de carreira: O plano de cargos e salários pode incluir etapas para progressão na carreira, com critérios para promoções e aumentos salariais.

Remuneração por competências:

Habilidades específicas: Um cargo pode exigir certas habilidades e competências, e o salário pode ser ajustado de acordo com o nível de proficiência do funcionário nessas habilidades.

Reconhecimento de habilidades: Um funcionário que domina determinadas ferramentas ou metodologias pode receber um adicional salarial por isso.

Remuneração variável:

Comissões: Um vendedor pode receber uma comissão sobre cada venda realizada.

Bônus por desempenho: Funcionários podem receber bônus por atingir metas de produção ou qualidade.

Participação nos lucros: Uma parte dos lucros da empresa pode ser distribuída entre os funcionários.

Salário indireto:

Benefícios: Planos de saúde, seguro de vida, previdência privada, auxílio-creche, entre outros, são exemplos de benefícios que compõem o salário indireto.

Programas de bem-estar: Programas de atividades físicas, apoio psicológico, descontos em academias podem ser oferecidos como parte do salário indireto.

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Pesquisa Salarial ⬇️

Camille Santana

📌 Definição clara do termo:

Pesquisa salarial é o processo de levantamento, análise e comparação dos salários praticados por diferentes empresas, setores ou regiões com o objetivo de estabelecer parâmetros justos e competitivos de remuneração para os cargos dentro de uma organização.

📌 Importância do termo na área de Recursos Humanos:

A pesquisa salarial é essencial para garantir a equidade interna e a competitividade externa. Isso significa que ela ajuda a evitar desigualdades salariais dentro da empresa (entre pessoas que exercem funções semelhantes) e também assegura que os salários estejam alinhados ao mercado, o que contribui para a atração e retenção de talentos. Além disso, ela serve como base para a gestão de cargos e salários, elaboração de planos de carreira e políticas de remuneração.

📌 Exemplo de aplicação prática:

Uma empresa do setor varejista deseja revisar sua tabela salarial. Para isso, ela participa de uma pesquisa salarial realizada por uma consultoria especializada. Com os dados obtidos, a área de RH identifica que os salários pagos para o cargo de "Analista de Logística" estão abaixo da média do mercado. A empresa, então, decide reajustar os valores para manter seus profissionais e evitar a perda de talentos para concorrentes.

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📌 Progressão de Carreira

✅ Definição clara do termo

Progressão de carreira é o avanço profissional de um colaborador dentro da estrutura organizacional da empresa. Esse crescimento pode ocorrer por mérito, tempo de serviço, qualificação profissional ou desempenho, e pode levar o colaborador a assumir funções com maior responsabilidade, reconhecimento e remuneração.

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🎯 Importância do termo na área de Recursos Humanos

Motiva e engaja os colaboradores, pois mostra que há possibilidades reais de crescimento.

Ajuda na retenção de talentos, evitando a perda de profissionais qualificados.

Organiza o desenvolvimento interno, definindo caminhos claros de evolução na empresa.

Contribui para o planejamento de sucessão, preparando pessoas para cargos de liderança.

Fortalece a cultura organizacional, valorizando o desempenho e a qualificação.

O setor de RH é responsável por criar políticas de progressão, monitorar os critérios e acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores.

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📌 Exemplo de aplicação prática

Em uma empresa de logística, um funcionário é contratado como Auxiliar de Expedição. Após um ano com bom desempenho, treinamentos concluídos e avaliações positivas, ele é promovido para Assistente de Logística. Com o tempo, ele pode avançar para Analista de Logística, e depois para Supervisor de Logística.

Esse crescimento representa uma progressão de carreira estruturada, reconhecida oficialmente pela empresa por meio de um plano de cargos e salários.

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*1

Os cargos táticos fazendo parte do nível tático dentro da estrutura organizacional de uma empresa. São funções como gerência, coordenação ou supervisão, que tem como missão planejar, organizar e controlar os processos, garantindo que os objetivos estratégicos da empresa sejam alcançados por meio das operações diárias.

2*

Eles são fundamentais para o RH, funcionam como ponte entre a estratégia da empresa e a execução prática das ações com pessoas, eles garantem que as políticas do RH não fiquem apenas no papel, mas que de fato sejam aplicadas, monitoradas e ajustadas conforme necessário.

3*

O cargo tático pode:

•Planejar uma pesquisa de clima organizacional.

•Identificar os pontos de insatisfação.

•Criar ações de melhoria.

•Monitorar os resultados e reportar à diretoria.

Aluna: Laís Andrade de Souza.

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Hierarquia de cargos

Estrutura Geral da Hierarquia de RH:

Assistente de RH:

Responsável por tarefas administrativas e suporte geral ao departamento, como organização de documentos, agendamento de entrevistas e auxílio em processos de recrutamento.

Analista de RH:

Envolvido em atividades como recrutamento e seleção, análise de dados, elaboração de relatórios e participação em projetos de desenvolvimento de pessoas.

Coordenador/Supervisor de RH:

Lidera equipes menores, acompanha a execução de tarefas, auxilia na tomada de decisões e garante o cumprimento de metas.

Gerente de RH:

Responsável pela gestão estratégica do departamento, elaboração de políticas, planejamento de ações e acompanhamento de resultados.

Diretor de RH:

Atua no nível estratégico da organização, definindo diretrizes para a área, liderando a equipe de gestão e alinhando as práticas de RH com os objetivos da empresa.

Áreas de Atuação:

Departamento Pessoal:

Lida com questões burocráticas e legais, como folha de pagamento, admissões, demissões, férias e controle de ponto.

Recrutamento e Seleção:

Responsável por atrair, selecionar e integrar novos colaboradores, utilizando diversas ferramentas e técnicas.

Cargos e Salários:

Define a estrutura de cargos, salários e benefícios, realizando pesquisas salariais e avaliações de desempenho.

Treinamento e Desenvolvimento:

Planeja e executa programas de capacitação para desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Relações Trabalhistas:

Atua na gestão das relações entre empresa e empregados, buscando soluções para conflitos e garantindo um bom clima organizacional.

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Competências profissionais São conjuntos de conhecimentos,habilidades e atitudes que um indivíduo aplica no ambiente de trabalho para realizar tarefas, resolver problemas e alcançar resultados.

Essas competências profissionais vão além do conhecimento técnico e abrangem a capacidade de aplicar esse conhecimento de forma eficaz, adaptando-se as diferentes situações e trabalhando em equipe.

Conhecimentos: Informações teóricas e práticas adquiridas em aéreas específicas.

Habilidades: Capacidades práticas para executar tarefas, como uso de ferramentas e técnicas.

Atitudes: Postura profissional, ética, responsabilidade e capacidade de aprendizado contínuo.

Importância das competências profissionais:

Essas competências são valorizadas pelas empresas porque indicam a capacidade de um indivíduo de contribuir para o sucesso da organização.

Elas permitem melhor desempenho nas tarefas, resolução eficaz de problemas, adaptação a novas tecnologias e mudanças no mercado de trabalho,trabalho em equipe e colaboração, liderança e desenvolvimento de outros profissionais.

Tipos de competências profissionais:

• Competências técnicas: Relacionadas ao conhecimento específico de uma área. Ex: domínio de ferramentas de software...)

• Competências comportamentais: Referem-se às características pessoais e interpessoais, como comunicação, liderança, gestão de tempo entre outras.

• Competências cognitivas: Incluem habilidades de pensamentos críticos, resolução de problemas e tomada de decisões.

Exemplos de competências profissionais valorizadas:

● comunicação eficaz (informações de forma clara e objetiva)

● trabalho em equipe (habilidade de colaborar e cooperar)

● liderança (capacidade de influenciar e motivar as pessoas)

● Adaptabilidade (Facilidade em lidar com mudanças e novas situações)

● Resolução de problemas (habilidade de identificar e solucionar problemas de forma eficiente)

● Pensamento crítico (capacidade de analisar informações e tomar decisões com base em evidências)

● Inteligência emocional (habilidade de reconhecer e lidar com as próprias emoções e as dos outros)

● Criatividade e inovação (gerar novas ideias e soluções)

● Gestão de tempo ( capacidade de organizar e priorizar tarefas de forma eficiente)

● Pró-atividade (Ter iniciativas e buscar soluções sem esperar ordens)

● Relacionamento interpessoal (estabelecer e manter boas relações com colegas e clientes)

Aplicação prática:

*Gerenciamento de projetos ( utilizar técnicas de gerenciamento para planejar, organizar e executar projetos com sucesso, garantindo que os objetivos sejam alcançados dentro do prazo e orçamento).

* Resolução de problemas (aplicar métodos de análise e resolução de problemas para identificar a causa raiz, desenvolver soluções e implementar melhorias necessárias).

* Trabalho em equipe (colaborar com os colegas, compartilhar conhecimentos e habilidades e contribuir para o sucesso do time).

* Comunicação (expressar ideias de forma clara e concisa tanto na escrita quanto na fala, adaptando a mensagem ao público.

Desenvolvendo competências:

Autoconhecimento (entender seus pontos fracos e fortes para focar no desenvolvimento de habilidades específicas)

Aprendizado contínuo (buscar cursos, treinamentos e experiências práticas que aprimorem suas competências técnicas e comportamentais)

Aplicação na prática (buscar oportunidades para aplicar o que aprendeu em projetos, estágios ou atividades voluntárias, ganhando experiências e confiança)

Feedback (solicitar e receber feedback de colegas e superiores sobre seu desempenho idenficando áreas de melhorias).

Ass: Bruna Cunha de Oliveira

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Termo: Remuneração Variável

📘 Definição técnica:

A remuneração variável é uma modalidade de pagamento vinculada ao desempenho do colaborador, da equipe ou da organização, não integrando necessariamente o salário fixo mensal. Essa forma de remuneração é caracterizada pela flexibilidade e pelo vínculo direto com indicadores de performance, metas quantitativas e qualitativas ou resultados estratégicos da empresa.

Conforme aponta Chiavenato (2014), trata-se de um sistema de recompensa que reconhece e remunera o mérito, funcionando como um mecanismo de motivação e estímulo à produtividade. Está inserida dentro da política de gestão de recompensas e pode assumir diversas formas, como:

•Comissões por vendas

•Bônus por metas

•Gratificações por desempenho

•Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

•Prêmios de produtividade

📌 Importância da remuneração variável na área de Recursos Humanos:

A remuneração variável representa um recurso estratégico de gestão por desempenho, promovendo a cultura da meritocracia e o alinhamento entre os interesses dos colaboradores e os objetivos organizacionais.

Do ponto de vista da gestão de pessoas, os principais benefícios são:

Aumento da motivação e do engajamento

Foco em resultados e melhoria contínua

Valorização do mérito e da contribuição individual

Retenção de talentos estratégicos

Redução dos custos fixos com folha de pagamento

Além disso, é uma prática alinhada com modelos modernos de governança corporativa, sendo regulamentada pela Lei nº 10.101/2000 no caso da PLR, garantindo segurança jurídica para empresas e colaboradores.

🛠 Exemplo de aplicação prática:

Uma empresa do setor comercial implementa um sistema de bonificação trimestral baseado em metas de vendas. Os colaboradores que atingirem 100% do objetivo estipulado recebem um bônus de 20% sobre o salário-base. Aqueles que ultrapassarem 120% da meta recebem um bônus adicional proporcional ao excedente. Esse modelo fomenta a competitividade saudável, estimula a eficiência e contribui diretamente para os resultados da empresa.

📚 Referência bibliográfica:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

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Termo: Cargos operacionais

📌Definição clara do termo: São aqueles responsáveis pela execução de atividades práticas e rotineiras na empresa, essenciais para o funcionamento do negócio.

Esses cargos geralmente envolvem atividades ligadas à produção, atendimento ao cliente, logística, manutenção e controle de qualidade.

📌Importância do cargo para o Recursos Humanos: São cruciais para o funcionamento eficaz para a empresa e, por consequência, para a departamento de Recursos Humanos (RH). Eles garantem que as tarefas diárias sejam realizadas com eficiência, impactando diretamente na produtividade e na qualidade do produto ou serviço final.

📌 Exemplo de aplicação na prática: Em cargos operacionais, a aplicação prática se manifesta em tarefas diárias que garantem o funcionamento eficiente da empresa, desde a produção e logística até o atendimento ao cliente.

Exemplos incluem a preparação e manuseio de materiais, controle de estoque, embalagem e expedição de produtos, manutenção de equipamentos, assistência na linha de produção, e registro de dados em sistemas de gestão.

Aluna:

Josielem da Silva Castro

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Faixa salarial

Definição:

Uma faixa salarial é o intervalo entre o menor e o maior valor de salário pago para uma determinada função ou cargo dentro de uma empresa. É uma faixa de valores que define o piso e o teto salarial para uma posição, permitindo flexibilidade e ajustando-se a diferentes níveis de experiência e desempenho dentro da mesma função.

Importância da faixa salarial na área de recursos humanos:

A faixa salarial é um termo essencial na área de Recursos Humanos, pois define a estrutura de remuneração para cada cargo dentro de uma empresa, influenciando diretamente na atração e retenção de talentos, na motivação dos colaboradores e na eficiência dos processos de recrutamento e seleção.

Exemplo de aplicação na prática:

Imagine uma empresa que define a faixa salarial para o cargo de "Analista de Marketing" como R$ 3.000 a R$ 6.000.

Salário inicial (R$ 3.000):

Esse é o valor que um profissional recém-contratado, com pouca ou nenhuma experiência na área, pode esperar receber.

Salário médio (R$ 4.500):

Esse valor representa o salário base para um analista de marketing com experiência e desempenho consistentemente bom.

Salário máximo (R$ 6.000):

Esse é o teto salarial para profissionais com vasta experiência, resultados excepcionais e habilidades altamente desenvolvidas na área.

Como a faixa salarial funciona:

Progressão:

A faixa salarial permite que o profissional avance dentro da mesma função, recebendo aumentos salariais com base em seu desenvolvimento e desempenho ao longo do tempo.

Negociação:

A faixa salarial também serve como referência para negociações salariais durante contratações ou promoções.

Transparência:

Uma faixa salarial clara e bem definida promove a transparência na gestão de salários, evitando descontentamentos e conflitos internos.

Diferença entre faixa salarial e piso salarial:

Enquanto a faixa salarial define um intervalo de valores, o piso salarial é o menor valor que um profissional pode receber por determinada função, geralmente estabelecido por lei ou convenção coletiva.

Benefícios de utilizar faixas salariais:

•Atração e retenção de talentos.

•Motivação e engajamento dos colaboradores.

•Gestão mais eficiente dos custos com pessoal.

•Criação de um plano de carreira mais claro e justo.

Aluna: Talita Brazão Almeida

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Termo: tendências em remuneração

Em termos de remuneração, tendências referem-se às mudanças e padrões observados nas práticas de compensação dentro das empresas, incluindo salários, benefícios e outras formas de remuneração, impulsionadas por fatores como mudanças no mercado de trabalho, avanços tecnológicos e expectativas dos colaboradores.

As tendências em remuneração são cruciais para a área de Recursos Humanos, pois impactam diretamente a atração, retenção e motivação dos colaboradores, além de influenciarem a competitividade da empresa. Acompanhar essas tendências permite que as organizações ajustem suas estratégias de remuneração para atender às demandas do mercado e às expectativas dos funcionários, garantindo um ambiente de trabalho mais engajador e produtivo.

Exemplos práticos dessas tendências incluem a implementação de modelos de remuneração variável, a oferta de benefícios personalizados, a priorização da transparência salarial e o uso de tecnologia para otimizar a gestão da remuneração.

1. Remuneração Variável:

Exemplo:

A Tesla, fabricante de automóveis, utiliza um sistema de remuneração variável baseado no desempenho dos funcionários, oferecendo bônus e participação nos lucros por metas individuais e coletivas alcançadas.

Outro Exemplo:

A Amazon, gigante do comércio eletrônico, adota um sistema de remuneração variável com base em feedback contínuo e avaliações de desempenho, com prêmios em dinheiro e ações da empresa.

2. Benefícios Personalizados:

Exemplo:

Empresas estão oferecendo pacotes de benefícios mais flexíveis, que podem incluir opções de planos de saúde, auxílio-creche, auxílio-educação, entre outros, permitindo que os funcionários escolham os benefícios que melhor atendem às suas necessidades.

Outro Exemplo:

Programas de bem-estar financeiro, acordos de trabalho flexíveis e programas de saúde e bem-estar também estão ganhando destaque, mostrando a preocupação das empresas com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

3. Transparência Salarial:

Exemplo:

Algumas empresas estão adotando a prática de divulgar faixas salariais para determinadas posições, promovendo a transparência e a equidade salarial.

Outro Exemplo:

O uso de ferramentas de análise de remuneração para identificar e corrigir disparidades salariais também é uma prática que promove a transparência e a justiça.

4. Uso de Tecnologia:

Exemplo:

O uso de Inteligência Artificial (IA) para analisar dados de mercado, definir benchmarks salariais e otimizar a gestão da remuneração é uma tendência crescente, permitindo decisões mais rápidas e embasadas em dados.

Outro Exemplo:

Ferramentas de gestão de benefícios também estão se tornando mais sofisticadas, oferecendo maior flexibilidade e personalização para os funcionários.

5. Diversidade e Inclusão:

Exemplo: Empresas estão buscando garantir que suas políticas de remuneração sejam justas e éticas, com foco em reduzir as disparidades salariais baseadas em gênero, raça ou outros fatores discriminatórios.

6. Sustentabilidade (ESG):

Exemplo: Algumas empresas estão incluindo metas ESG (Ambientais, Sociais e de Governança) em seus planos de remuneração, especialmente em planos de incentivo de longo prazo, mostrando o compromisso com a sustentabilidade.

Aluna: Cristiny Tamilly Cardoso Bonfim

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Planejamento de carreira

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TERMO:

Avaliação de competências.

DEFINIÇÃO:

Avaliação de competência é o processo utilizado para identificar, analisar e medir as habilidades, conhecimentos e atitudes do colaborador, visando o preparo para cumprir as exigências do cargo. Ela busca entender como o profissional utiliza suas competências para atingir resultados, indo além de uma simples avaliação de desempenho focada em resultados. É um processo sistemático que analisa o indivíduo com base em um conjunto de competências previamente definidas.

IMPORTÂNCIA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS:

A avaliação de competências na área de recursos humanos é fundamental, pois:

I - Garante o alinhamento profissional x cargo.

II - Apoia no desenvolvimento profissional.

III - Facilita decisões estratégicas.

IV - Melhora performance organizacional.

EXEMPLO DE APLICAÇÃO PRÁTICA:

I - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:

Avalia se o candidato tem as competências técnicas e comportamentais para o cargo.

II - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Aplicar formulários ou entrevistas para analisar se o colaborador demonstra as competências prevista no perfil do cargo.

III - PROMOÇÃO OU SUCESSÃO DE CARGOS:

Utilizar a avaliação de competências para identificar talentos internos protos para assumir novas responsabilidades em posições estratégicas.

IV - FEEDBACK E COACHING:

Fornecer devolutivas estruturadas com base em competências avaliadas, ajudando o colaborador a desenvolver.

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ALUNO: Ramon Felipe Morais da Costa

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Pesquisa sobre Termos-Chave da Área de Cargos e Salários

Plano de Cargos e Salários

O que é:

Sistema que organiza os cargos dentro da empresa, definindo funções, exigências (como experiência e formação) e os salários correspondentes.

Por que é importante no RH:

Garante justiça salarial e transparência

Cria critérios claros para promoções e aumentos

Alinha expectativas entre empresa e colaborador

Exemplo prático:

Analista Júnior (R$ 3.000), Pleno (R$ 4.500), Sênior (R$ 6.500). Cada nível exige maior responsabilidade e entrega.

Impacto positivo:

Ajuda a reter talentos, reduz conflitos internos e melhora a organização da empresa.

Descrição de Cargos

O que é:

Documento que detalha o que cada cargo exige e o que será feito: responsabilidades, competências, nível de escolaridade, experiência etc.

Por que é importante no RH:

Serve como base para contratar, treinar e avaliar

Ajuda os colaboradores a entenderem suas funções

Evita sobreposição de tarefas

Exemplo prático:

Cargo: Recepcionista

Atribuições: atender chamadas, receber visitantes, agendar reuniões.

Requisitos: Ensino médio completo, boa comunicação.

Impacto positivo:

Clareza nas funções = mais produtividade e menos conflitos.

Faixa Salarial

O que é:

Intervalo de salário definido para um mesmo cargo, considerando desempenho, tempo de casa ou qualificação.

Por que é importante no RH:

Permite flexibilidade na remuneração

Evita desigualdade entre colaboradores no mesmo cargo

Dá margem para crescimento sem precisar mudar de função

Exemplo prático:

Cargo de Técnico de TI com faixa entre R$ 3.000 e R$ 5.000.

Impacto positivo:

Garante justiça interna e melhora a motivação dos colaboradores.

Resumo Geral

Plano de Cargos e Salários, Descrição de Cargos e Faixa Salarial são elementos essenciais na gestão de pessoas. O Plano de Cargos e Salários organiza os cargos da empresa, define suas funções, exigências e respectivos salários, promovendo justiça, transparência e clareza nas promoções. A Descrição de Cargos detalha as atribuições, competências e requisitos de cada função, servindo de base para contratação, treinamento e avaliação, além de evitar confusões nas responsabilidades. Já a Faixa Salarial estabelece um intervalo de remuneração para o mesmo cargo, permitindo flexibilidade na valorização do colaborador conforme seu desempenho e tempo de casa. Juntos, esses instrumentos garantem uma gestão mais eficiente, motivadora e justa, fortalecendo a estrutura organizacional e contribuindo para a retenção de talentos.

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📊 Planos de Cargos e Salários.

🔸️Definição do termo:

O plano de cargos e salários é um documento que organiza todos os cargos da empresa, definindo o que cada função faz, o que é necessário para ocupar esse cargo (como nível de escolaridade ou experiência), e qual é o salário correspondente. É como se fosse uma forma da empresa deixar tudo mais claro e justo em relação às funções e os pagamentos.

🔸️Importância para o RH:

Esse plano é super importante na área de Recursos Humanos porque ajuda a empresa a ser mais organizada, justa e transparente. Quando os colaboradores entendem como funciona a estrutura de cargos e o que precisam fazer para crescer na empresa, isso aumenta a motivação e o engajamento. Além disso, o RH consegue tomar decisões mais justas na hora de promover alguém, contratar ou reajustar salários.

🔸️ Exemplo prático:

Vamos imaginar que uma empresa está com muitos funcionários desmotivados porque não sabem se podem crescer lá dentro. O RH, então, monta um plano de cargos e salários bem explicadinho, mostrando os níveis de cada função e o que a pessoa precisa fazer para subir de cargo. Com isso, os colaboradores passam a ter objetivos mais claros e se sentem mais valorizados, porque sabem que existe um caminho a seguir dentro da empresa. Isso melhora o clima no ambiente de trabalho e até reduz a saída de funcionários.

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Aluna: Carla Carolynne de Paula Dias da Cruz.

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Termo: Plano de sucessão

Definição:

O plano de sucessão é uma ferramenta estratégica que consiste em identificar e preparar colaboradores para ocupar cargos-chave dentro da organização no futuro. Ele não se restringe apenas a cargos de liderança, mas também a funções críticas para o funcionamento da empresa. A ideia é criar uma linha de continuidade para minimizar riscos e evitar lacunas em posições importantes.

Importância do Plano de Sucessão no RH:

✅️Continuidade Organizacional: Garante que a empresa não sofra interrupções ou perda de produtividade com a saída inesperada de profissionais estratégicos.

✅️Retenção de Talentos: Ao mostrar oportunidades de crescimento, aumenta a motivação e reduz a rotatividade.

✅️Redução de Custos: Preparar colaboradores internos é mais econômico do que contratar e treinar pessoas de fora.

✅️Desenvolvimento de Competências: Permite ao RH identificar gaps de habilidades e criar planos de treinamento específicos.

✅️Preparação para o Futuro: Empresas que aplicam planos de sucessão são mais adaptáveis a mudanças e crises, mantendo a liderança forte e preparada.

Exemplo Prático de Aplicação:

●Imagine uma empresa onde o diretor de Recursos Humanos pretende se aposentar em dois anos. O RH, percebendo a importância do cargo, inicia um plano de sucessão. Ele identifica dois gerentes com potencial para assumir o cargo e cria um plano de desenvolvimento:

●Mentoria direta com o atual diretor para aprendizado das práticas estratégicas.

●Capacitação em gestão de pessoas e legislação trabalhista avançada.

●Participação em projetos estratégicos para desenvolver visão global do negócio.

Após dois anos, um desses profissionais estará preparado para assumir a posição, garantindo continuidade, economia e alinhamento cultural.

Aluna: Tainá Pereira Lobato

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•Definição clara do termo: gestão de cargo e salários

A Gestão de Cargos e Salários envolve o processo de planejar, administrar e monitorar os cargos de uma organização e os salários correspondentes a cada um deles. Isso inclui a criação de descrições detalhadas de cargos, análise de responsabilidades, requisitos necessários (como qualificações e experiência) e a definição de uma estrutura salarial que seja competitiva no mercado e justa dentro da empresa.

◇mportância do termo na área de Recursos Humanos:

A Gestão de Cargos e Salários é fundamental para a construção de uma cultura organizacional sólida e transparente. Ela impacta diretamente em motividade, engajamento e retenção de talentos. Uma estrutura bem definida contribui para:

•Equidade interna:

Garante que os colaboradores com funções semelhantes recebam salários compatíveis.

•Competitividade externa:

Assegura que os salários da empresa estejam alinhados com o mercado, atraindo bons profissionais e evitando a perda de talentos para concorrentes.

•Transparência e justiça:

Facilita a comunicação clara sobre promoções e aumento salarial, o que aumenta a confiança dos colaboradores.

• Exemplo de aplicação prática:

Uma empresa de médio porte notou que seus colaboradores estavam desmotivados e que o turnover estava crescente. Após realizar uma análise detalhada, o RH percebeu que o problema estava na falta de um Plano de Cargos e Salários estruturado. Para resolver isso, foi implementado um sistema de avaliação de cargos que envolveu:

•Revisão de todos os cargos:

Cada posição foi reavaliada, e as responsabilidades e requisitos foram ajustados.

Pesquisa de mercado: Fez-se uma análise salarial no mercado para garantir que os salários da empresa estivessem em linha com a média do setor.

•Definição de faixas salariais:

A empresa estabeleceu faixas salariais claras para cada cargo, além de critérios transparentes para promoções e aumento de salários.

Após a implementação dessa gestão estruturada, a empresa notou um aumento significativo na satisfação dos colaboradores e uma redução de 30% no turnover no primeiro ano.

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Termo: Requisitos Físicos

Definição:

Requisitos físicos são as condições corporais e capacidades necessárias para que uma pessoa execute as atividades de um cargo com eficiência e segurança. Isso pode incluir força, resistência, agilidade, coordenação motora, visão, audição, postura e outros aspectos relacionados ao desempenho físico no trabalho.

Importância para o RH:

Na área de Recursos Humanos, os requisitos físicos são essenciais na descrição e análise de cargos. Eles ajudam a:

Selecionar candidatos que possuam as condições físicas adequadas para a função.

Garantir a saúde e a segurança no ambiente de trabalho.

Prevenir acidentes e doenças ocupacionais.

Adaptar funções para pessoas com deficiência (PCD) e promover inclusão.

Exemplo prático:

Em uma empresa de logística, o cargo de auxiliar de carga e descarga pode exigir como requisitos físicos: capacidade de levantar até 25 kg, boa resistência física e coordenação motora. Esses requisitos são descritos pelo RH para orientar tanto o processo seletivo quanto a prevenção de riscos no trabalho.

Aluna: Ana Cristina do Carmo Nascimento.

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🧠 Requisitos mentais, no contexto de Recursos Humanos (RH), são os atributos intelectuais e psicológicos que um cargo exige do colaborador para que ele possa desempenhar suas funções com eficiência.

Esses requisitos são divididos em duas categorias principais:

🔹 Requisitos mentais inerentes

São características cognitivas e comportamentais que o cargo demanda, como:

Inteligência e raciocínio lógico

Memória e atenção

Imaginação e criatividade

Capacidade de liderança

Habilidade para lidar com pessoas

Iniciativa e tomada de decisão

🔹 Requisitos mentais adquiridos

São conhecimentos e experiências que o colaborador deve ter, como:

Grau de instrução escolar

Conhecimentos técnicos ou gerais

Experiência profissional prévia

Capacidade de adaptação ao cargo

🔹Importância do termo na área

💼 Requisitos mentais são fundamentais na área de Recursos Humanos porque ajudam a alinhar o perfil psicológico e intelectual dos colaboradores às exigências de cada cargo. Isso impacta diretamente a eficiência, o bem-estar e a produtividade dentro da organização.

🌟 Por que são importantes?

Seleção mais assertiva: Permite identificar candidatos com as capacidades cognitivas e emocionais adequadas para o cargo.

Desempenho otimizado: Colaboradores com os requisitos mentais certos tendem a se adaptar melhor e produzir com mais qualidade.

Redução de turnover: Quando há compatibilidade entre o perfil mental e o cargo, há menos insatisfação e rotatividade.

Promoção da saúde mental: Evita sobrecarga psicológica ao garantir que o colaborador esteja preparado para os desafios da função.

Planejamento de treinamentos: Ajuda o RH a desenvolver programas de capacitação focados nas lacunas mentais identificadas.

📊 Em resumo, os requisitos mentais são uma ferramenta estratégica para o RH garantir que as pessoas certas estejam nos lugares certos, não só tecnicamente, mas também emocionalmente e intelectualmente.

🧩 Exemplo prático

Analista de Atendimento ao Cliente

✅ Requisitos mentais inerentes:

Atenção concentrada: para lidar com múltiplos atendimentos simultâneos sem perder a qualidade.

Empatia e paciência: essenciais para compreender e acalmar clientes em situações de conflito.

Raciocínio lógico: para interpretar demandas e oferecer soluções rápidas e eficazes.

Comunicação clara: habilidade de se expressar com objetividade e cordialidade.

📚 Requisitos mentais adquiridos:

Conhecimento em sistemas de CRM: como Salesforce ou Zendesk.

Formação mínima: ensino médio completo, preferencialmente com curso técnico ou superior em áreas correlatas.

Experiência anterior: em atendimento ao público ou suporte técnico.

Capacidade de adaptação: para lidar com diferentes perfis de clientes e mudanças nos processos.

Esses requisitos são usados no desenho do cargo, na seleção de candidatos, e até no plano de desenvolvimento individual.

ALUNA: BEATRIZ DA SILVA NASCIMENTO

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Definição clara do termo:
Planejamento de carreira é um processo que envolve autoconhecimento, definição de metas profissionais e construção de um trajeto estratégico para evolução dentro de uma organização ou mercado de trabalho. Inclui identificar competências, interesses e oportunidades futuras para orientar o desenvolvimento individual.

Importância do termo na área de Recursos Humanos:
Para o RH, o planejamento de carreira é um instrumento essencial de gestão de talentos. Ele ajuda a reter pessoas, engajar colaboradores e impulsionar uma cultura de crescimento interno, alinhando os objetivos da organização às aspirações individuais .
Permite ao RH promover rotas de desenvolvimento, mentorias e mobilidade interna, além de estabelecer programas como PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e avaliações por competências, fortalecendo o desempenho e reduzindo a rotatividade de colaboradores.

Exemplo de aplicação prática:
Imagine uma empresa de médio porte que deseja fortalecer sua sucessão interna. O RH mapeia o organograma e elenca colaboradores com potencial de liderança. Após avaliação de desempenho, fornecedores são identificados e recebem metas de curto e longo prazo, cursos técnicos e comportamentais, além de mentorias internas.
Durante esse percurso, o progresso é monitorado em ciclos regulares de feedback, ajustando objetivos e capacitações conforme a evolução. Num período de 12 a 18 meses, alguns colaboradores são promovidos internamente, reduzindo custos com contratações e aumentando o engajamento e confiança no processo interno .

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Termo: Análise de Cargos

A análise de cargos é um processo sistemático para coletar e analisar informações detalhadas sobre as tarefas, responsabilidades, habilidades, conhecimentos e condições de trabalho de um determinado cargo. O objetivo principal é entender o que o cargo exige e como ele se encaixa na estrutura organizacional, sendo fundamental para diversas áreas da gestão de pessoas, como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração.

Importância do termo na área de Recursos Humanos:

A análise de cargos desempenha um papel crucial na área de Recursos Humanos, pois fornece uma compreensão detalhada sobre o recrutamento e seleção, descrevendo o perfil ideal para cada vaga. Apoia a estruturação de planos de cargos e salários, garantindo equidade interna. Contribui para treinamento e desenvolvimento, ao identificar competências técnicas e comportamentais necessárias. Sustenta avaliações de desempenho, pois define as expectativas e resultados esperados em cada função. Ajuda na adequação ergonômica e segurança no trabalho, ao descrever condições e riscos de cada cargo.

Exemplo:

Uma empresa de logística deseja contratar um novo Analista de Logística. Antes de abrir a vaga, o RH realiza a análise de cargos, levantando:

1. Tarefas: planejamento de rotas, controle de frota, gestão de entregas.

2. Requisitos: ensino superior em Logística, conhecimento em Excel avançado e experiência mínima de 2 anos.

3. Competências: organização, visão sistêmica e resolução de problemas.

Essas informações são usadas para criar o descritivo da vaga, elaborar perguntas para a entrevista e alinhar expectativas com o gestor.

Em resumo, a análise de cargos é uma ferramenta fundamental para a gestão de recursos humanos, auxiliando as empresas a otimizar seus processos, melhorar a comunicação interna e garantir que seus colaboradores estejam alinhados com os objetivos organizacionais.

ALINE RAISSA DA SILVA COSTA

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Descrição de responsabilidades do Recursos Humanos.

• definição clara do termo:

Uma descrição de responsabilidades do Recursos Humanos (RH) é um documento formal que detalha as funções, tarefas, responsabilidades e níveis de autoridade de um departamento de RH ou de um cargo específico dentro dele. Serve como guia para os profissionais de RH, definindo suas expectativas, responsabilidades e contribuindo para a eficiência e clareza das operações do setor. O documento especifica o que é esperado de cada função e como ela contribui para os objetivos gerais da organização. A abrangência e o detalhamento da descrição variam de acordo com o tamanho da empresa, a complexidade de sua estrutura e a especialização dos cargos.

• a importância do termo na área de recursos humanos:

As descrições de responsabilidades em RH são cruciais para a clareza, eficiência, avaliação de desempenho e alinhamento estratégico da área, impactando positivamente a gestão de pessoas e os resultados da organização.

•exemplo de aplicação prática:

Em uma empresa, duas analistas de RH tinham responsabilidades sobrepostas em recrutamento e treinamento. Com descrições de responsabilidades claras, cada uma recebeu tarefas específicas (uma para recrutamento técnico, outra para administrativo e treinamento). Resultado: maior eficiência, menos conflitos e melhor qualidade nos processos.

Aluna: Rikeli Rufino Nunes .

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Sistema de Remuneração

Definição: é um conjunto de políticas e práticas que uma empresa utiliza para definir e gerenciar a compensação de seus funcionários. Ele envolve a definição de cargos, estruturas salariais, políticas de avaliação de desempenho e programas de incentivos, buscando atrair, reter e motivar os colaboradores.

Importância do Sistema de Remuneração:

Atração e Retenção de Talentos:

Um sistema justo e competitivo atrai candidatos qualificados e ajuda a reter os funcionários existentes.

Motivação e Engajamento:

Sistemas de remuneração variáveis e programas de incentivos podem aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores.

Produtividade e Desempenho:

A remuneração estratégica pode impulsionar a produtividade e o desempenho, desde que alinhada com as metas e objetivos da empresa.

Clima Organizacional:

Um sistema transparente e justo contribui para um clima organizacional positivo, reduzindo conflitos e aumentando a satisfação dos funcionários.

Exemplo: Remuneração Variável por Desempenho:

Incentiva a busca por resultados, oferecendo recompensas financeiras por metas alcançadas.

Cósme D. A. Mendes