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INSTITUTO FEDERAL DO ESPÍRITO SANTO - CAMPUS COLATINA - CENTRO DE REFERÊNCIA EM FORMAÇÃO E EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA- CURSO ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

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INSTITUTO FEDERAL DO ESPÍRITO SANTO - CAMPUS COLATINA - CENTRO DE REFERÊNCIA EM FORMAÇÃO E EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA- CURSO ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA

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Aluna: Patricia Bandeira Fiorotti

Orientadora: Dirce Nazaré de Andrade Ferreira

Santa Leopoldina, 2023

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O objetivo do trabalho é analisar e verificar os modelos administrativos mais adequados para uma gestão de pessoas eficaz e eficiente. Sabemos que as organizações são compostas por pessoas, e por isso a gestão de recursos humanos é fundamental para o sucesso e crescimento.

A gestão de pessoas envolve uma série de atividades que vão desde a atração, seleção e contratação de novos colaboradores, passando pelo desenvolvimento e treinamento, até a avaliação de desempenho e reconhecimento do trabalho realizado.

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Quais são os desafios e oportunidades identificados para modernizar a gestão de pessoas no setor de RH do IASES, visando aprimorar a eficiência e alinhar-se às políticas públicas?

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A pesquisa adotou uma abordagem exploratória com enfoque bibliográfico. O objetivo é estabelecer uma ligação entre os modelos de administração e a gestão de pessoas, através de uma gestão participativa que permita a melhoria da qualidade do serviço público.

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EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

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EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

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A gestão de recursos humanos no Brasil evoluiu significativamente ao longo da história. Inicialmente, era semelhante a um sistema escravocrata, com capatazes controlando a contratação e demissão de trabalhadores, que viam-se apenas como mão de obra econômica.

A Constituição de 1824 promoveu direitos civis e políticos no país, apesar de uma sociedade predominantemente escrava. No setor público, o bem-estar dos funcionários não era uma preocupação.

A Escola de Relações Humanas, na década de 1930, trouxe uma mudança fundamental, valorizando as relações humanas no trabalho e introduzindo o conceito do "Homem Social".

A reforma do planejamento de pessoal ocorreu entre 1937 e 1945, concentrando esforços na inovação do sistema público. O modelo burocrático prevaleceu após a Constituição de 1934, com a criação do Departamento Administrativo do Serviço Público - DASP.

Com Juscelino Kubitschek, na década de 1940, houve uma multiplicação de órgãos de Administração Pública Indireta para maior flexibilidade e eficiência.

Na década de 1980, o Brasil desenvolveu o modelo gerencialista de Administração Pública, com parcerias entre agências públicas e privadas, inovações gerenciais, como programas de qualidade total, e um foco na eficiência e modernização administrativa para atender às demandas da sociedade. Esse modelo persiste até os dias atuais.

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A grande importância da gestão estratégica de pessoas, especialmente no setor público, enfatizando a relevância das ferramentas de comunicação e acesso à informação. Uma base estratégica, composta por visão, missão e valores, é crucial para definir decisões acertadas.

O planejamento estratégico deve ser contínuo, alimentado por sistemas de informação e comunicação. No setor público, a política de recursos humanos deve ser claramente definida, abrangendo aspectos como recrutamento, estrutura de carreira, capacitação, remuneração e avaliação de servidores.

A estratégia organizacional deve preceder a estratégia de pessoas, com ênfase na comunicação eficiente. Além disso, o texto enfatiza a importância da participação e compartilhamento na construção do planejamento estratégico, que visa articular o presente com o futuro para resolver os problemas da comunidade.

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QUANTO AO MODELO DE GESTÃO -                                                                            ANÁLISE DE DADOS              

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QUANTO AO MODELO DE GESTÃO -                                                                            ANÁLISE DE DADOS              

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A presente pesquisa constituiu um esforço meticuloso para compreender e documentar aspectos cruciais do setor de Recursos Humanos do IASES. Ela foi conduzida por meio de entrevistas, com as perguntas enviadas via WhatsApp, abrangendo um grupo de 25 servidores selecionados de forma aleatória. No entanto, obtivemos respostas de apenas 15 participantes, o que, por si só, representa um desafio inicial.

1.  Você conhece o modelo de gestão do IASES?

2.  Qual a influência do modelo de gestão atual tem em seu serviço?

3.  Você gosta do seu trabalho?

4.  O IASES dá condições de executar um serviço de qualidade?

5.  Você e seus gestores debatem sobre as mudanças no trabalho?

6.  Se sim, como começou as discussões?

7.  Se não, qual é a razão?

8.  Cite dois fatores que geram stress/desconforto no ambiente de trabalho.

9.  Quais medidas você acredita que poderiam ser implementadas para melhorar a comunicação entre os servidores e a gestão do IASES?

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QUANTO AO MODELO DE GESTÃO - ANÁLISE DE DADOS

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QUANTO AO MODELO DE GESTÃO - ANÁLISE DE DADOS

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Em geral, a análise sugere que há aspectos positivos no modelo de gestão do IASES, mas também áreas que precisam de melhorias, como falta de recursos e problemas de comunicação. Além disso, a satisfação no trabalho é notável, mas é importante abordar os fatores de estresse específicos. As sugestões para melhorar a comunicação indicam a importância de um diálogo constante entre servidores e gestão para promover um ambiente de trabalho mais eficaz e esmagador.

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QUANTO ÀS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR DE RH DO IASES

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QUANTO ÀS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR DE RH DO IASES

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A análise das práticas de gestão de pessoas no setor de RH do IASES destaca alguns pontos importantes.

Primeiramente, o instituto demonstrou comprometimento com a valorização do capital humano, investindo em programas de capacitação e desenvolvimento profissional. Oferecer oportunidades de aprimoramento não apenas aumenta a satisfação dos colaboradores, mas também contribui para a melhoria da qualidade dos serviços prestados.

Além disso, o IASES implementou sistemas de avaliação de desempenho e feedback regular, o que auxilia na identificação de pontos fortes e tolerantes dos servidores, permitindo a adoção de medidas corretivas e incentivos.

Essa prática também favorece o estabelecimento de metas claras, que impulsionam o desempenho individual e coletivo.

Outro ponto positivo é a criação de um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, que promove a equidade de gênero, raça e outras características. A adoção de políticas de igualdade contribui para a construção de um clima organizacional favorável, de conflitos e estimulando a colaboração entre os servidores.

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QUANTO AOS DESAFIOS NA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR DE RH DO IASES

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QUANTO AOS DESAFIOS NA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR DE RH DO IASES

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O setor de Recursos Humanos do IASES enfrenta diversos desafios no que diz respeito à gestão de pessoas. Dentre os principais, destacam-se:

Rotatividade de Servidores: O serviço público muitas vezes enfrenta altas taxas de rotatividade, o que pode levar à perda de conhecimento institucional e impactar a qualidade dos serviços prestados.

Capacitação e Treinamento: Garantir a capacitação e o desenvolvimento contínuo dos servidores é essencial para o aprimoramento das competências técnicas e comportamentais necessárias ao cumprimento das atividades socioeducativas.

Motivação e Engajamento: Manter os servidores motivados e engajados é um desafio constante, uma vez que o trabalho no ambiente socioeducativo pode ser emocionalmente exigente.

Políticas de Valorização dos Servidores: É necessário implementar políticas que reconheçam e valorizem o trabalho dos servidores, a fim de estimular um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS -  Como o curso contribuiu para a aquisição de novos conhecimentos e, consequentemente, a criação do Plano de Intervenção?                                             

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CONSIDERAÇÕES FINAIS -  Como o curso contribuiu para a aquisição de novos conhecimentos e, consequentemente, a criação do Plano de Intervenção?                                             

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O curso  trouxe possibilidades profissionais para você(s)? Justifique(m) a resposta.

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O curso  trouxe possibilidades profissionais para você(s)? Justifique(m) a resposta.