# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade nas empresas pode trazer resultados financeiros

# data[].attributes.attachment_link.description
Pesquisa afirma que empresas com maior diversidade de gênero em cargos de liderança têm maiores chances de superar seus concorrentes no quesito rentabilidade.

# data[].attributes.headline
Desafios e tendências da diversidade em 2023- simone Dias

# data[].attributes.subject
Desafios e tendências da diversidade em 2023- simone Dias

# data[].attributes.body
https://exame.com/esg/os-desafios-e-as-tendencias-de-diversidade-para-2023/

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Atualmente a palavra desafio se traduz num conceito intrínseco à palavra diversidade. Todos os dias segue sendo desafiador trabalhar diversidade no Brasil, por incrível que pareça.

Aos poucos vamos avançando no debate, no entanto seguimos com os mesmos problemas, falta construir políticas, códigos de ética, etiqueta social construtiva e humanizadora. A desigualdade social é um dos grandes desafios da sociedade brasileira e está profundamente relacionada à questão racial, que é a problemática central desta questão.

Segundo dados do IBGE, entre os 10% mais pobres da população brasileira, 78,5% são negros (pretos e pardos) e 20,8% são brancos. Já entre os 10% mais ricos, a situação se inverte: 72,9% são brancos e 24,8% são negros. A ausência de políticas afirmativas de inclusão do negro na economia, o racismo estrutural e a baixa qualidade da educação pública são apontados como fatores causais desses altos índices de desigualdade e da instabilidade social do país.

No Brasil, o desmonte da educação impacta diretamente no avanço das pautas sociais. Temos um trabalho muito forte em torno da educação nas escolas, universidades e grandes empresas. Esses espaços são de extrema importância porque funcionam como mecanismo para dar ritmo às tendências futuras em toda sua pluralidade.

Pode parecer difícil ver uma saída, mas na minha leitura temos boas notícias em relação às tendências futuras. O desmascarar do retrocesso implícito no desmonte de políticas públicas para a base da pirâmide trouxe empatia, reflexões e energia para propor discussões relevantes que vão desde a utilização dos melhores termos visando a inclusão de mais pessoas invisibilizadas e negligenciadas pela sociedade ou pelas instituições ao repensar o papel dos milionários numa sociedade onde tantas pessoas morrem de fome. A humanização e desmistificação de pessoas é uma conquista. Ao menos estamos pensando em como transitam todas as pessoas dentro do sistema de saúde, das universidades e até em suas próprias famílias.

Existe um sentimento geral onde muitos entendem que a humanidade é diversa e que dentro desta diversidade há muitos recortes, nuances e o quanto isso impacta na vida prática, no desenvolvimento de produtos e serviços, no legado de pessoas e empresas capazes de viver e se reinventar dentro desta colmeia de saberes, histórias e vivências que é a sociedade global. Na era do micromarketing, cada história importa!

Estamos vendo as culturas originárias retomando seus lugares na sociedade, em 2016 eu já havia no dito no "TEDx Mulheres Negras", sobre a vanguarda da diáspora negra e reitero minha percepção de que a África segue sendo o futuro, na forma como enxerga os recursos, e aqui não estou romantizando os problemas que são muitos, mas tornando relevante toda a pluralidade que tem mais do que potencial para reinventar a vida na terra através do bom senso, do luxo, de viver com pouco e reaproveitar tudo o que for necessário.

Os povos indígenas das Américas têm muitas receitas e estamos vendo e ouvindo suas vozes, enquanto o ocidentalismo chafurda na lama do desleixo com a natureza, do abuso e desperdício. Está nítido que precisamos incorporar os saberes ancestrais no dia a dia de todas as pessoas. Chega de excessos, seja descaso, informação e de tudo o que não é básico, precisamos de foco nas pessoas, cada pessoa precisa se entender no todo onde vive e buscar viver feliz e ser útil para sua comunidade. Cada gesto importa!

A tendência ao "humanismo comunitário" pode ser uma grande surpresa, no sentido em que as pessoas estão dando mais valor à vida, aos sentimentos, a ética e se horrorizando com as pessoas vivendo marginalizadas, negligenciadas e ao mesmo tempo estão buscando se engajar em causas como o antirracismo por exemplo.

Espero vivenciar um 2023 muito plural, diverso, humano e principalmente direcionado ao desenvolvimento social, onde todos devem ser considerados em políticas públicas, onde as empresas devem refletir em seus quadros de lideranças a composição da sociedade e que possamos todos nos engajar para que entremos nesse futuro que já chegou, mas que muitos insistem em não deixar entrar.

Acrescento que não haverá futuro para somente uma parte da sociedade, então é responsabilidade de cada ser humano e organização se responsabilizar e seguir em frente sempre! Precisamos receber a ideia de igualdade para liberdade como algo muito atual, muito necessário para que a humanidade tenha um futuro real na terra.
*Marta Celestino é CEO da Ebony English School, pesquisadora, Yalorixá e consultora em Inovação e Diversidade

# data[].attributes.attachment_link.title
Os desafios e as tendências de diversidade para 2023 | Exame

# data[].attributes.attachment_link.description
Atualmente a palavra desafio se traduz num conceito intrínseco à palavra diversidade. Todos os dias segue sendo desafiador trabalhar diversidade no Brasil, por incrível que pareça. Aos poucos vamos avançando no debate, no entanto seguimos com os mesmos problemas, falta construir políticas, códigos de ética, etiqueta social construtiva e humanizadora.

# data[].attributes.headline
"Tive que ter uma filha preta para despertar para o racismo", declara Lore Improta (Lais T.)

# data[].attributes.subject
"Tive que ter uma filha preta para despertar para o racismo", declara Lore Improta (Lais T.)

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
"Tive que ter uma filha preta para despertar para o racismo", declara Lore Improta - Metro 1

# data[].attributes.attachment_link.title
"Tive que ter uma filha preta para despertar para o racismo", declara Lore Improta - Metro 1

# data[].attributes.attachment_link.description
Dançarina tomou contato com racismo depois do nascimento de sua filha com Leo Santana

# data[].attributes.attachment_link.title
iFood recebe Prêmio Diversidade em Prática por ações de D&I - iFood News

# data[].attributes.attachment_link.description
O iFood é vencedor do Prêmio Diversidade e Inclusão; saiba quais foram as ações premiadas

# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade, equidade e inclusão nas empresas. Por que isso é importante agora?

# data[].attributes.attachment_link.description
No sentido amplo, as empresas são criadas para ajudar a sociedade e, como tal, devem ser diversificadas, inclusivas e equitativas.

# data[].attributes.attachment_link.title
Como as principais empresas de tecnologia estão tratando a diversidade e inclusão - IT Forum

# data[].attributes.attachment_link.description
As empresas de tecnologia tradicionalmente respondem aos apelos por diversidade na indústria, lançando estatísticas anuais sobre o local de trabalho e

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A pós-graduação em Artes tem essa iniciativa em seu editorial de 2021

Máxima Digital Publicado em 15/09/2021, às 11h40

Universidade em São Paulo destina vagas para pessoas autodeclaradas travestis e transexuais - Freepik

O curso de pós-graduação em Artes da Unesp trouxe uma iniciativa em busca de uma maior inclusão das pessoas T da comunidade LGBTQIA+.

No editorial de 2021, a política de ações afirmativas, popularmente conhecidas como cotas, passa a contemplar um percentual total de 10% para pessoas trans (transexuais e transgêneras) e travestis, mediante um critério de autodeclaração.

Para implementar a política e preparar a recepção de ingressantes, o edital apresenta, em anexo, um regulamento que garante, "no âmbito institucional, a todos os interessados que solicitarem a utilização do uso do nome social, o direito ao tratamento oral exclusivamente pelo nome social requerido, em qualquer circunstância, não cabendo qualquer tipo de objeção de consciência", em consonância com a Resolução Unesp nº 62 de 2 de agosto de 2017.

Tais iniciativas se baseiam, inicialmente, nas resoluções da própria universidade, reverberando outras instâncias que circunscrevem os direitos da população T, como os Princípios de Yogyakarta (2007), uma convenção internacional que versa sobre o direito à educação, participação na vida pública e proteção estatal, e dos quais o Brasil é signatário.

Este importante passo para ampliação das políticas de ações afirmativas deve ser acompanhado pela continuidade de debates e avanços em termos de auxílios, permanência e abrangência a outros grupos sociais.

Para quem deseja fazer parte do projeto, as inscrições nos editais de mestrado e doutorado vão de 20 de setembro até 4 de outubro. Em razão da pandemia de Covid 19, todo o processo seletivo será realizado à distância, contendo duas etapas: análise de projeto (prova I) e entrevista por videoconferência (prova 2). O resultado final será divulgado em 17 de dezembro de 2021.
SERVIÇO:
Link do edital de seleção do Mestrado em Artes 2022: https://www.ia.unesp.br/Home/ensino/pos-graduacao/programas/artes/ppg-artes-edital-mestrado-2022.pdf

Link do edital de seleção do Doutorado em Artes 2022: https://www.ia.unesp.br/Home/ensino/pos-graduacao/programas/artes/ppg-artes-edital-doutorado-2022.pdf

Contato da Secretaria de pós-graduação do IA Unesp: posgraduacao.ia@unesp.br

# data[].attributes.attachment_link.title
Universidade em São Paulo destina vagas para pessoas autodeclaradas travestis e transexuais

# data[].attributes.attachment_link.description
A pós-graduação em Artes tem essa iniciativa em seu editorial de 2021 Máxima Digital Publicado em 15/09/2021, às 11h40 O curso de pós-graduação em Artes da Unesp trouxe uma iniciativa em busca de uma maior inclusão das pessoas T da comunidade LGBTQIA+.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
#CotaParaTrans já um dos assuntos mais comentados do Twitter

A deputada Dani Balbi (PCdoB) protocolou, nesta quarta-feira (15), o primeiro Projeto de Lei da Assembleia Legislativa do Rio de Janeiro (Alerj) que institui cotas para pessoas trans nas universidades públicas estaduais do Estado. A iniciativa feita pela primeira deputada trans da história da Alerj foi comemorada por ativistas LGBTQIA+, além de deputadas como Leci Brandão (PCdoB), Erika Hilton (Psol).

O assunto já é um dos mais comentados na rede social Twitter, e acaba de se tornar um dos 10 assuntos mais comentados, no início dessa tarde. Caso seja aprovada pelas comissões temáticas da casa, a proposta deverá seguir para votação no plenário da Alerj ainda no primeiro semestre deste ano.

Pessoas trans são 2% da população brasileira.

Mas apenas 0,2% de quem se forma numa Universidade no Brasil.

Isso é uma desigualdade que nos afeta, e nos mata. 90% de nós, na falta de emprego digno, vive na prostituição

Por isso hoje estamos subindo a #CotasParaTrans

- ERIKA HILTON 🚩 🇧🇷 (@ErikakHilton) February 15, 2023

A @DanieliBalbi, minha amiga e deputada estadual pelo @pcdob_oficial, protocola hoje o projeto que institui #COTASPARATRANS nas universidades estaduais do Rio de Janeiro. Vamos com Dani pressionar pela aprovação do projeto!

- Orlando Silva (@orlandosilva) February 15, 2023

O Brasil que quero não é o campeão mundial do assassinato de trans, e sim o que vai colocar mais trans no ensinos superior com ações afirmativas como a proposta pela @DanieliBalbi! #CotasParaTrans

- Leci Brandão (@lecibrandao) February 15, 2023

O Brasil é o país que mais mata transexuais e travestis precisa buscar soluções para emancipação da população trans e a educação é peça fundamental nesse processo de transformação social. #COTASPARATRANS

- Luciana Boiteux (@luboiteux) February 15, 2023

A transfobia barra o acesso ao mercado de trabalho formal e a falta de oportunidades acaba por empurrar os transexuais para a subemprego e para prostituição.

Com #COTASPARATRANS as pessoas trans poderão se formar, qualificar e batalhar melhores postos de trabalho. ✊🏾🏳️‍⚧️ pic.twitter.com/QgpS4LBMNd

- Jaqueline Gomes de Jesus (@JaquelineJsus) February 15, 2023

As pessoas trans, travestis e não binárias são excluídas das escolas e de demais instituições de ensino, devido às inúmeras violências, #CotasParaTrans são essenciais para enfrentar essa realidade e democratizar o acesso à educação!

- Chico Alencar (@chico_psol) February 15, 2023

Das 26 universidades com políticas afirmativas para pessoas trans, apenas quatro possuem cotas para a graduação. Precisamos abrir as portas da graduação nas universidades fluminenses para pessoas trans! #CotasParaTrans

- União da Juventude Socialista (@UJSBRASIL) February 15, 2023

Urgente e em todo o BRASIL!!!

#COTASPARATRANS pic.twitter.com/ZMb7S2Vh0O

- ANTRA Brasil (@AntraBrasil) February 15, 2023

Atualmente, o Rio de Janeiro possui ao todo possui três universidades que poderão ser alcançadas pela medida: Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), Universidade Estadual da Zona Oeste (UEZO), Universidade Estadual do Norte Fluminense Darcy Ribeiro (UENF).

Primeira professora trans da UFRJ

Nascida e criada no Engenho da Rainha, bairro da Zona Norte do município do Rio de Janeiro, Dani Balbi tem um grande feito no seu currículo: é a primeira professora trans da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Balbi foi uma das candidatas da Campanha de Mulher, projeto autônomo de visibilidade para candidaturas feministas da ELLA - Rede Internacional de Feminismos.

Como professora, Dani Balbi atua nos movimentos sociais e na linha de frente pelo processo de resistência da educação pública e desmonte do estado do Rio de Janeiro. "A luta dos movimentos sociais é a luta que deve ser ocupada no Parlamento, no campo institucional", declara.

"A minha fala representa os anseios de um coletivo e precisa ser ecoada", diz a candidata a deputada estadual pelo Partido Comunista Brasileiro (PC do B), que quer ser eleita para defender a educação, a comunidade LGBT, valorizar a periferia, a cultura e diversificar a bancada da ALERJ.

Entre as suas propostas está a aprovação da reserva de vagas para pessoas trans e travestis ingressarem nas universidades públicas do Estado do Rio de Janeiro. A revisão dos protocolos de segurança pública antirracista, antigenocida. E, universalização do direito às creches para as crianças e para as mães.

"Que possamos ter uma educação que compreenda os direitos das mães e os direitos das crianças de terem uma formação educacional de qualidade desde o início".

# data[].attributes.attachment_link.title
Projeto de Lei cria cotas para pessoas trans em universidades do Rio de Janeiro

# data[].attributes.attachment_link.description
A deputada Dani Balbi (PCdoB) protocolou, nesta quarta-feira (15), o primeiro Projeto de Lei da Assembleia Legislativa do Rio de Janeiro (Alerj) que institui cotas para pessoas trans nas universidades públicas estaduais do Estado. A iniciativa feita pela primeira deputada trans da história da Alerj foi comemorada por ativistas LGBTQIA+, além de deputadas como Leci Brandão (PCdoB), Erika Hilton (Psol).

# data[].attributes.headline
5 tendências de Diversidade e Inclusão para 2023 (Lais T.)

# data[].attributes.subject
5 tendências de Diversidade e Inclusão para 2023 (Lais T.)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Especialista de Diversidade e Inclusão mostra como trabalhar temas relevantes e estratégicos

A agenda de Diversidade e Inclusão tem avançado globalmente nas empresas, mas os resultados ainda são lentos. No ritmo atual, levará mais 150 anos para acabar com os gaps econômicos de gênero em todos os níveis no mundo, segundo o Fórum Econômico Mundial.

No setor automotivo, apesar dos esforços, a presença feminina está estacionada desde 2017. O setor passa por profundas transformações e avançar com D&I é prioridade na agenda ESG(Governança ambiental, social e corporativa) e essencial para a inovação e a futura sobrevivência das empresas, apesar dos muitos desafios.

Não há receita pronta quando se trata de Diversidade e Inclusão, mas algumas tendências devem ganhar força nas empresas em 2023. Conheça 5 delas para acompanhar e desenvolver com a equipe:

1. Área dedicada à Diversidade e Inclusão

O emprego de Sarah Aline, participante do "Big Brother Brasil 23", gerou curiosidade no público nos últimos dias: ela é analista de diversidade há cinco anos. Nas redes sociais, internautas questionaram o que faz esse tipo de analista e até memes surgiram.

O cargo, na verdade, é uma posição para trabalhar com dados e projetos em Diversidade e Inclusão dentro de uma empresa. A implementação de áreas dedicadas a essa agenda é uma tendência cada vez mais forte no mundo corporativo, afirmou a CEO da consultoria CKZ Diversidade, Cris Kerr.

"Essa área é responsável por fazer e acontecer. É a área que transforma a cultura da empresa, engaja lideranças e coloca o tema na estratégia de negócio", afirma Cris. "Observamos que é uma tendência porque as empresas sentem a necessidade de ter uma área destinada à Diversidade e Inclusão com head, gerentes e assistentes, metas e orçamento dedicado para acelerar as transformações, não deixar apenas nas mãos do RH."

2. Olhar para interseccionalidade

As pessoas são diversas. E únicas. Quanto antes as empresas conseguirem captar as diferentes interseccionalidades (interação entre dois ou mais fatores sociais) que uma mesma pessoa pode representar dentro dos pilares de diversidade, mais inclusivo esse ambiente será. É isso que explica a CEO da CKZ Diversidade.

"O olhar voltado para a interseccionalidade ganha cada vez mais peso e as empresas vão entender que cada pessoa é única e precisa ser representada", disse Cris Kerr. "Se a empresa está contratando mulheres, precisa olhar também para qual perfil de mulher está contratando. Essas mulheres têm diversidade de raça? De orientação sexual? Isso precisa ser trabalhado desde a seleção de talentos."

3. Luta contra a gordofobia

A executiva lembrou ainda que D&I vão além dos cinco pilares mais conhecidos: gênero, raça e etnia, PcD (Pessoas com Deficiência), comunidade LGBTQI+ e gerações. Cris Kerr apontou que uma pauta emergente é a luta contra a gordofobia, termo que define o comportamento de discriminar uma pessoa por ser gorda.

Cada vez mais se exigem acessibilidade para pessoas gordas em espaços públicos e privados, representatividade e respeito com corpos fora do padrão de beleza de pessoas magras.

"Trabalhar corpos diferentes nas propagandas é algo muito presente no setor de varejo e de beleza. As divulgações de modelos magras e também gordas, mas não vemos isso na área automotiva. É uma pauta que hoje em dia pode ser trabalhada porque inclui esses consumidores de veículos."

4. Cadeia de fornecedores

Outra tendência é influenciar a cadeia de fornecedores. As grandes empresas do setor automotivo devem capitanear o movimento de D&I com os fornecedores, tanto no apoio para desenvolver ações e no reconhecimento das melhores práticas, quanto na exigência do compromisso com a agenda.

"Além do preço, o compromisso com a diversidade pode ser um diferencial na hora de contratar fornecedores e a cadeia de suprimentos. Algumas empresas querem contratar de 10 a 15% de fornecedores que representem grupos minorizados", disse Cris Kerr. "Para isso acontecer no setor automotivo, as grandes empresas devem incentivar e apoiar essa cadeia."

5. Comitês de diversidade

Os grupos de afinidade se tornaram uma iniciativa comum em D&I no setor automotivo, sendo uma das primeiras ações de diversas empresas para iniciar essa agenda. Esses grupos de afinidade são geralmente formados por funcionários voluntários, com o objetivo de promover debates, letramento e identificar fores.

Com interseccionalidade ganhando força e a necessidade de acelerar a diversidade, as empresas apostam agora na criação de um Comitê de Diversidade focado na execução de iniciativas de forma mais ampla.

"O que tenho visto são as empresas dando um passo atrás e repensando os grupos de afinidade", disse a executiva da CKZ. "Muitas vezes o grupo foca apenas em uma dor específica ou traz as dores, mas não consegue chegar em soluções e ações concretas para resolvê-las. O Comitê é para ser um grupo de trabalho, executar as ações e ver resultados."

# data[].attributes.attachment_link.title
5 tendências de Diversidade e Inclusão para 2023

# data[].attributes.attachment_link.description
Especialista de Diversidade e Inclusão mostra como trabalhar temas relevantes e estratégicos A agenda de Diversidade e Inclusão tem avançado globalmente nas empresas, mas os resultados ainda são lentos. No ritmo atual, levará mais 150 anos para acabar com os gaps econômicos de gênero em todos os níveis no mundo, segundo o Fórum Econômico Mundial.

# data[].attributes.headline
Câmara lança Repertório bibliográfico sobre a questão indígena no Brasil nesta quinta-feira (20)

# data[].attributes.subject
Câmara lança Repertório bibliográfico sobre a questão indígena no Brasil nesta quinta-feira (20)

# data[].attributes.body
https://www.camara.leg.br/assessoria-de-imprensa/953632-camara-lanca-repertorio-bibliografico-sobre-a-questao-indigena-no-brasil-nesta-quinta-feira-20/

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
18/04/2023 - 10:57

A Edições Câmara lança nesta quinta-feira (20), às 10 horas, no Salão de Leitura da Biblioteca Pedro Aleixo da Câmara dos Deputados, o "Repertório bibliográfico sobre a questão indígena no Brasil".

A publicação referencia livros, folhetos, capítulos de livros, artigos de periódicos, dissertações e teses que abordam a história, a cultura e a diversidade dos povos indígenas e evidenciam como as temáticas vêm sendo abordadas pelo poder público e pela sociedade brasileira desde o período colonial.

Dividido em seis eixos, a publicação contempla a vasta diversidade cultural indígena, a luta política, a saúde, a educação e a evolução dos direitos previstos no arcabouço jurídico nacional, além da diversidade linguística dos povos originários.

Idealizada pela Biblioteca da Câmara, a obra vai ao encontro da missão institucional do Centro de Documentação e Informação da Câmara dos Deputados de organizar e difundir informação qualificada sobre temas relevantes para o poder legislativo e a sociedade brasileira.

Com a publicação, a Casa espera fornecer subsídios para aprofundar o debate sobre a importância da valorização dos povos indígenas brasileiros.

Após o evento, o livro estará à venda na Livraria da Câmara. Já o e-book da publicação poderá ser baixado gratuitamente no site e na biblioteca digital da Câmara dos Deputados.

Serviço:
Lançamento do livro "Repertório bibliográfico sobre a questão indígena no Brasil"
Data:20 de abril (quinta-feira)
Horário: 10h
Local: Salão de Leitura da Biblioteca da Câmara dos Deputados, Anexo II

# data[].attributes.attachment_link.title
Câmara lança Repertório bibliográfico sobre a questão indígena no Brasil nesta quinta-feira (20) - Assessoria de Imprensa

# data[].attributes.attachment_link.description
18/04/2023 - 10:57 A Edições Câmara lança nesta quinta-feira (20), às 10 horas, no Salão de Leitura da Biblioteca Pedro Aleixo da Câmara dos Deputados, o "Repertório bibliográfico sobre a questão indígena no Brasil".

# data[].attributes.headline
Oscar cria cargo para aumentar a diversidade e a função social da academia

# data[].attributes.subject
Oscar cria cargo para aumentar a diversidade e a função social da academia

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A Academia de Artes e Ciências Cinematográficas de Hollywood criou um cargo destinado a aumentar a diversidade e a função social do Oscar, prêmio que distribuiu e que é o mais importante da indústria americana.

Com o nome de chefe de filiados, impacto e indústria, o cargo terá como objetivos coordenar a integração de novos membros ao quadro da associação, rever regras e regulamentações, pensar mudanças estruturais para o grupo, aumentar o engajamento do Oscar com festivais de cinema ao redor do mundo, desenvolver programas de inclusão e patrocinar esforços para a sustentabilidade e a diversidade na indústria.

Meredith Shea, executiva que trabalhou com a diretora Ava DuVernay em seu coletivo Array, foi escolhida para assumir a função.

"Seu vasto conhecimento da indústria cinematográfica e do quadro de membros da academia, junto com seu comprometimento em nutrir uma comunidade global de cinema que seja diversa e igualitária, a torna a profissional perfeita para este novo cargo", disse Bill Kramer, CEO da academia.

O anúncio vem na esteira de uma série de mudanças promovidas pela associação para diversificar e ampliar seu quadro de membros e para tornar o Oscar uma premiação mais diversa, aberta a filmes e talentos pertencentes a grupos minorizados e a países que fujam do eixo Estados Unidos-Europa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Oscar cria cargo para aumentar a diversidade e a função social da academia

# data[].attributes.attachment_link.description
A Academia de Artes e Ciências Cinematográficas de Hollywood criou um cargo destinado a aumentar a diversidade e a função social do Oscar, prêmio que distribuiu e que é o mais importante da indústria americana.

# data[].attributes.headline
5 tendências de Diversidade e Inclusão para 2023 (Lais T.)

# data[].attributes.subject
5 tendências de Diversidade e Inclusão para 2023 (Lais T.)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Especialista de Diversidade e Inclusão mostra como trabalhar temas relevantes e estratégicos

A agenda de Diversidade e Inclusão tem avançado globalmente nas empresas, mas os resultados ainda são lentos. No ritmo atual, levará mais 150 anos para acabar com os gaps econômicos de gênero em todos os níveis no mundo, segundo o Fórum Econômico Mundial.

No setor automotivo, apesar dos esforços, a presença feminina está estacionada desde 2017. O setor passa por profundas transformações e avançar com D&I é prioridade na agenda ESG(Governança ambiental, social e corporativa) e essencial para a inovação e a futura sobrevivência das empresas, apesar dos muitos desafios.

Não há receita pronta quando se trata de Diversidade e Inclusão, mas algumas tendências devem ganhar força nas empresas em 2023. Conheça 5 delas para acompanhar e desenvolver com a equipe:

1. Área dedicada à Diversidade e Inclusão

O emprego de Sarah Aline, participante do "Big Brother Brasil 23", gerou curiosidade no público nos últimos dias: ela é analista de diversidade há cinco anos. Nas redes sociais, internautas questionaram o que faz esse tipo de analista e até memes surgiram.

O cargo, na verdade, é uma posição para trabalhar com dados e projetos em Diversidade e Inclusão dentro de uma empresa. A implementação de áreas dedicadas a essa agenda é uma tendência cada vez mais forte no mundo corporativo, afirmou a CEO da consultoria CKZ Diversidade, Cris Kerr.

"Essa área é responsável por fazer e acontecer. É a área que transforma a cultura da empresa, engaja lideranças e coloca o tema na estratégia de negócio", afirma Cris. "Observamos que é uma tendência porque as empresas sentem a necessidade de ter uma área destinada à Diversidade e Inclusão com head, gerentes e assistentes, metas e orçamento dedicado para acelerar as transformações, não deixar apenas nas mãos do RH."

2. Olhar para interseccionalidade

As pessoas são diversas. E únicas. Quanto antes as empresas conseguirem captar as diferentes interseccionalidades (interação entre dois ou mais fatores sociais) que uma mesma pessoa pode representar dentro dos pilares de diversidade, mais inclusivo esse ambiente será. É isso que explica a CEO da CKZ Diversidade.

"O olhar voltado para a interseccionalidade ganha cada vez mais peso e as empresas vão entender que cada pessoa é única e precisa ser representada", disse Cris Kerr. "Se a empresa está contratando mulheres, precisa olhar também para qual perfil de mulher está contratando. Essas mulheres têm diversidade de raça? De orientação sexual? Isso precisa ser trabalhado desde a seleção de talentos."

3. Luta contra a gordofobia

A executiva lembrou ainda que D&I vão além dos cinco pilares mais conhecidos: gênero, raça e etnia, PcD (Pessoas com Deficiência), comunidade LGBTQI+ e gerações. Cris Kerr apontou que uma pauta emergente é a luta contra a gordofobia, termo que define o comportamento de discriminar uma pessoa por ser gorda.

Cada vez mais se exigem acessibilidade para pessoas gordas em espaços públicos e privados, representatividade e respeito com corpos fora do padrão de beleza de pessoas magras.

"Trabalhar corpos diferentes nas propagandas é algo muito presente no setor de varejo e de beleza. As divulgações de modelos magras e também gordas, mas não vemos isso na área automotiva. É uma pauta que hoje em dia pode ser trabalhada porque inclui esses consumidores de veículos."

4. Cadeia de fornecedores

Outra tendência é influenciar a cadeia de fornecedores. As grandes empresas do setor automotivo devem capitanear o movimento de D&I com os fornecedores, tanto no apoio para desenvolver ações e no reconhecimento das melhores práticas, quanto na exigência do compromisso com a agenda.

"Além do preço, o compromisso com a diversidade pode ser um diferencial na hora de contratar fornecedores e a cadeia de suprimentos. Algumas empresas querem contratar de 10 a 15% de fornecedores que representem grupos minorizados", disse Cris Kerr. "Para isso acontecer no setor automotivo, as grandes empresas devem incentivar e apoiar essa cadeia."

5. Comitês de diversidade

Os grupos de afinidade se tornaram uma iniciativa comum em D&I no setor automotivo, sendo uma das primeiras ações de diversas empresas para iniciar essa agenda. Esses grupos de afinidade são geralmente formados por funcionários voluntários, com o objetivo de promover debates, letramento e identificar fores.

Com interseccionalidade ganhando força e a necessidade de acelerar a diversidade, as empresas apostam agora na criação de um Comitê de Diversidade focado na execução de iniciativas de forma mais ampla.

"O que tenho visto são as empresas dando um passo atrás e repensando os grupos de afinidade", disse a executiva da CKZ. "Muitas vezes o grupo foca apenas em uma dor específica ou traz as dores, mas não consegue chegar em soluções e ações concretas para resolvê-las. O Comitê é para ser um grupo de trabalho, executar as ações e ver resultados."

# data[].attributes.attachment_link.title
5 tendências de Diversidade e Inclusão para 2023

# data[].attributes.attachment_link.description
Especialista de Diversidade e Inclusão mostra como trabalhar temas relevantes e estratégicos A agenda de Diversidade e Inclusão tem avançado globalmente nas empresas, mas os resultados ainda são lentos. No ritmo atual, levará mais 150 anos para acabar com os gaps econômicos de gênero em todos os níveis no mundo, segundo o Fórum Econômico Mundial.

# data[].attributes.headline
AGU lança edital para compor Comitê de Diversidade e Inclusão

# data[].attributes.subject
AGU lança edital para compor Comitê de Diversidade e Inclusão

# data[].attributes.body
https://www.gov.br/pgfn/pt-br/assuntos/noticias/2023/agu-lanca-edital-para-compor-comite-de-diversidade-e-inclusao

# data[].attributes.attachment_link.title
AGU lança edital para compor Comitê de Diversidade e Inclusão

# data[].attributes.attachment_link.description
Podem se inscrever procuradores e servidores até o dia 28 de abril

# data[].attributes.headline
Diversidade: a base da inovação - MARIA JÚLIA

# data[].attributes.subject
Diversidade: a base da inovação - MARIA JÚLIA

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Há apenas uma resposta que pode funcionar como base de toda iniciativa voltada para a intenção de inovar: a diversidade

O que faz uma empresa ser considerada inovadora? Este é o tipo de pergunta com muitas respostas possíveis, afinal inovação tem a ver com processos, com tecnologia e com gerenciamento de recursos. Porém, há apenas uma resposta que pode funcionar como base de toda iniciativa voltada para a intenção de inovar: a diversidade.

Digo isso porque reunir times diversos, formado por colaboradores com histórias e perfis diferentes, possibilita a troca de experiências, o mergulho na realidade do outro e o conhecimento de perspectivas em tempo algum experimentadas - não porque não houvesse interesse, mas sim porque nunca houve apresentação de determinados panoramas antes. Reunir times com pessoas de idades, etnias, orientações sexuais, classes sociais e até mesmo religiões distintas permite o exercício da empatia. Significa acreditar que o choque cultural é necessário para haver rupturas, até porque, sem elas, não há inovação.

A diversidade de conhecimentos, cultura e origem dos colaboradores amplia a criatividade e a inovação. Mas não é só isso. Companhias com equipes plurais têm mais condições de estarem antenadas com os desejos de seus consumidores e menos chances de escorregões que custam reputações e até resultam em boicotes a produtos e serviços.

Pesquisas realizadas pela consultoria McKinsey mostram que empresas com maior diversidade de gênero têm lucratividade acima da média. E essa diferença vem aumentando: em 2014, companhias mais diversas tiveram resultados 15% acima da média; em 2017, a diferença foi de 21%. Já em 2019, foi de 25%. Na comparação com as empresas menos diversas (aquelas cuja maioria é composta por homens brancos), a diferença é de 48%.

Quando se olha para a diversidade étnica e cultural, o ganho é ainda mais expressivo: em 2019, as mais diversas tiveram lucratividade 36% superior às menos diversas. Claramente, tudo isso tem a ver com o potencial de inovar.

Importante também destacar que um time diverso é capaz de se comunicar melhor, o que aumenta a
produtividade e a disposição para repensar processos. A diversidade ensina as pessoas a conviverem com as diferenças e, como consequência, a flexibilidade vai sendo implantada e todos vão aprendendo a contornar os conflitos - o que também é positivo para um ambiente inovador.

No meu entendimento, essa atmosfera mais colaborativa apresenta resultados mais consistentes. A convivência amplia os entendimentos e o reconhecimento das habilidades do outro e, assim, as trocas são feitas sem barreiras culturais ou de qualquer outro tipo. Sem falar que isso tudo ajuda a minimizar intolerâncias e preconceitos.

Embora as pessoas muitas vezes se sintam mais à vontade trabalhando com quem tem histórias parecidas com as suas, esse conforto não é vantajoso para as empresas. Contar com quem pensa igual pode ser a armadilha da conformidade; é preciso enriquecer o potencial criativo visando resultados em médio e longo prazo.

Defendo ainda que é fundamental investir na comunicação e no aculturamento do time interno. O apoio à diversidade deve partir dos valores da empresa e ter continuidade no comportamento dos seus colaboradores. Sendo assim, é necessário estruturar a comunicação interna para valorizar o respeito às diferenças, promovendo a conscientização. Sem isso, corre-se o risco de a empresa ficar paralisada no discurso bonito, porém sem eficácia.

Os gestores precisam parar para pensar e analisar se, nos processos de recrutamento, estão deixando de fora bons candidatos por causa de pré-requisitos que podem ser desejáveis, mas não são necessários à função. Será que esses não podem ser adquiridos ao longo da carreira? Será que não há outras características e habilidades interessantes em candidatos que não estão sendo observadas, do ponto de vista da diversidade?

Como evitar que barreiras invisíveis e vieses inconscientes impeçam a pluralidade no mundo corporativo?

Talvez, o primeiro passo seja saberem que elas existem e que precisam ser combatidas.

Em vez de contratar pessoas sempre com o mesmo perfil, experimentar a mistura, a mudança. Certamente, os resultados virão.

# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade: a base da inovação - Suno Notícias

# data[].attributes.attachment_link.description
Há apenas uma resposta que pode funcionar como base de toda iniciativa voltada para a intenção de inovar: a diversidade O que faz uma empresa ser considerada inovadora? Este é o tipo de pergunta com muitas respostas possíveis, afinal inovação tem a ver com processos, com tecnologia e com gerenciamento de recursos.

# data[].attributes.headline
Analista em diversidade, a nova profissão que já é tendência

# data[].attributes.subject
Analista em diversidade, a nova profissão que já é tendência

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A diversidade reverbera cada vez mais no mercado de trabalho e a inclusão tornou-se o principal aliado para um ambiente criativo. Apostar em dessemelhanças nas empresas representa um investimento a longo prazo, com uma finalidade definida: o sucesso. A nova estratégia para igualar as oportunidades de trabalho a todos os grupos sociais é a nova profissão de analista em diversidade, ainda sem possibilidade de formação acadêmica, mas que vem despertando o interesse de empresas que buscam se adequar às novas tendências do mercado. Incluir pessoas de diferentes gêneros, etnias, faixas etárias, vivências e pontos de vistas são as metas do profissional dessa nova área. Em outras palavras, o especialista atua juntamente com o setor de recursos humanos (RH) da empresa para proporcionar as mesmas oportunidades de contratação e crescimento a todos, inclusive àqueles que possuem necessidades diferentes da maioria.

Archanjo, analista de ações afi rmativas no ID_BR (foto: Arquivo Pessoal)

O analista de ações afirmativas no Instituto de Identidades do Brasil (ID_BR), Vinicius Archanjo, explica que o debate sobre a inclusão no mercado de trabalho não é uma pauta recorrente apenas na atualidade, mas, sim, discutida no passado e projetada gradativamente nos dias atuais. Ele conta que a partir do início da década de 1990, os encontros e saraus sobre a Organização Internacional do Trabalho foram os vieses que fortificaram os movimentos pró-diversidade em diferentes espaços no país.

Atualmente não há legislação específica que obrigue ou ofereça subsídios para que empresas contratem grupos sub-representados. Na verdade, no âmbito da administração pública existe a lei de Cotas e também a Lei 12990/2014, que visa a inclusão racial e de pessoa com deficiência, mas no âmbito das empresas privadas, a legislação privilegia apenas a inclusão de PCDs e adolescentes, visto que é obrigatória a contratação de um percentual de profissionais incluídos nesses grupos.

Origens afrocentradas

Debora Moura: "Se precisamos falar com todos os públicos, as minorias devem ser representadas" (foto: Arquivo Pessoal)

Romper com processos seletivos e priorizar a identidade de cada candidato é uma novidade que veio para ficar no ambiente corporativo. Em meio aos horizontes publicitários, a analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Dreamers de Brasília, Debora Moura, considera que mesclar os contratados com variados grupos sub-representados reflete diretamente no rendimento da empresa de audiovisual. "Se precisamos falar com todos os públicos, as minorias devem ser representadas. O mercado é um espelho, as empresas que refletem seus consumidores se destacam no meio, seja qual for o segmento", considera.

Filha de ativistas do movimento negro, tendo como referência familiar o primeiro presidente da Fundação Palmares, Carlo Moura, seu pai, e a pioneira no estudo de comunidades quilombolas no Brasil, Gloria Moura, como figura materna, Debora observa que a inclinação para pautas sociais é de berço. Todavia, recorda, os valores enraizados que exaltavam a cultura e a diversidade muitas vezes não eram debatidos no ambiente empresarial, por ser uma pauta negligenciada em meio às corporações. Ela lembra, ainda, que em 2016, enquanto assistia pela primeira vez a uma palestra que evidenciava a negritude na publicidade, se sentiu motivada a dar continuidade ao debate racial no ambiente de trabalho.

Deives Rezende Filho defende maior acolhimento e respeito (foto: Divulgação/Condurú)

O analista de diversidade Deives Rezende Filho, lembra que em uma de suas primeiras iniciativas, no final dos anos 1990, antes mesmo de abraçar a nova profissão, solicitou a contratação de um estagiário com deficiência, e seu pedido foi recebido com um misto de espanto e preconceito pelo departamento de RH. "O fato é que a empresa tinha mais de 120 funcionários, mas nenhum portador de deficiência", lembra. "Diante de emus argumentos, esse profissional foi muito bem recebido".

Ainda segundo Rezende, o primeiro passo para diversificar o meio empresarial é traçar o perfil ideológico da instituição e compreender todos os grupos sociais que compõem a organização. "Para definir os nichos existentes dentro da empresa, o analista em diversidade pode lançar mão de ferramentas como pesquisas anônimas, análise de perfil e entrevistas. Tendo estudado o perfil social desta instituição, é necessário incentivar um clima organizacional mais propício ao acolhimento e respeito entre os colaboradores", relata.
*Estagiária sob a supervisão de Ana Sá

# data[].attributes.attachment_link.title
Analista em diversidade, a nova profissão que já é tendência

# data[].attributes.attachment_link.description
A diversidade reverbera cada vez mais no mercado de trabalho e a inclusão tornou-se o principal aliado para um ambiente criativo. Apostar em dessemelhanças nas empresas representa um investimento a longo prazo, com uma finalidade definida: o sucesso.

# data[].attributes.headline
Tenha coragem de brigar pela diversidade dentro das empresas 

# data[].attributes.subject
Tenha coragem de brigar pela diversidade dentro das empresas 

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Luciana Camargo Vice-presidente de Recursos Humanos, Liderança, Desenvolvimento e Inclusão da IBM Consulting

# data[].attributes.attachment_link.title
Tenha coragem de brigar pela diversidade dentro das empresas | Luciana Camargo

# data[].attributes.attachment_link.description
Estudo revela que as empresas protagonistas na defesa pela diversidade têm uma taxa de crescimento de receita de até 61% maior que outras organizações.

# data[].attributes.headline
Entenda o que é interseccionalidade – e por que ela é importante para a diversidade nas empresas 

# data[].attributes.subject
Entenda o que é interseccionalidade – e por que ela é importante para a diversidade nas empresas 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Quando falamos sobre inclusão e diversidade, nos é apresentado um mundo repleto de territórios que ainda não foram explorados e diversas questões que podem ser intimidadoras à primeira vista. Há 14 anos, quando comecei a trabalhar os valores de DIEP (Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento) dentro das empresas, as conversas sobre inclusão de diversidade e o seu papel fundamental nas organizações ainda estavam engatinhando.

Aos poucos, a causa foi ganhando espaço e é possível ver um grande avanço na diversidade dentro do ambiente corporativo. Sou otimista e gosto de ver o copo meio cheio, mas precisamos nos lembrar que ainda há muitos pontos que precisam ganhar visibilidade e serem trabalhados com intencionalidade pela liderança de grandes empresas. As interseccionalidades são um ponto de grande importância quando olhamos para os grupos minorizados e que ainda não recebem a devida atenção dentro dos projetos de diversidade e inclusão.

Interseccionalidade é um termo que foi criado pela professora estadunidense Kimberlé Williams Crenshaw, que tem como principal foco de seus estudos as questões de raça e gênero. De forma simples, as interseccionalidades acontecem quando uma pessoa se encaixa em mais de um grupo minorizado simultaneamente.

É o caso de pessoas com deficiência que fazem parte da comunidade LGBTQIAP+, por exemplo. Nesse caso, além das barreiras que já são impostas a uma pessoa com deficiência no mercado de trabalho, essa pessoa também enfrenta preconceitos em relação a sua sexualidade, lidando com ainda mais obstáculos na sua convivência social.

A pesquisa "Women in the Workplace", publicada em 2020, mostra os efeitos das interseccionalidades no ambiente corporativo. Os resultados mostraram que as mulheres negras recebem menos apoio de seus gerentes, são promovidas mais lentamente e têm menos acesso aos cargos de liderança sênior do que as mulheres brancas.

Quanto mais interseccionalidades uma pessoa carrega, mais marginalizada ela se torna. Sabendo disso, é papel das empresas lembrarem de seus compromissos com a causa da diversidade e inclusão e buscar oferecer acolhimento e um espaço seguro para essas pessoas. Esse trabalho só se torna efetivo quando encontramos pessoas com histórias e origens diversas dentro de um mesmo espaço.

'E o que a empresa ganha com isso?', você pode estar se perguntando, o trabalho de DIEP não é sobre caridade, como muitos podem pensar, é sobre fazer a diferença de dentro do seu ambiente para fora, e ganhar com isso pessoas dedicadas, inovadoras, criativas e felizes. Uma pesquisa realizada pela Universidade de Harvard apontou que 52% das empresas que não adotam diversidade e inclusão já faliram, e isso mostra que o futuro clama por mudanças que precisam ser feitas agora.

Continua após a publicidade

# data[].attributes.attachment_link.title
Entenda o que é interseccionalidade e por que ela é importante | Cris Kerr

# data[].attributes.attachment_link.description
Quando falamos sobre inclusão e diversidade, nos é apresentado um mundo repleto de territórios que ainda não foram explorados e diversas questões que podem ser intimidadoras à primeira vista. Há 14 anos, quando comecei a trabalhar os valores de DIEP (Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento) dentro das empresas, as conversas sobre inclusão de diversidade e o seu papel fundamental nas organizações ainda estavam engatinhando.

# data[].attributes.headline
Conheça Symmy Larrat, mulher trans à frente da inédita Secretaria de Defesa dos Direitos LGBTQIA+,

# data[].attributes.subject
Conheça Symmy Larrat, mulher trans à frente da inédita Secretaria de Defesa dos Direitos LGBTQIA+,

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
1 de 2 Symmy Larrat: ativista esta à frente da pasta inédita do governo federal - Foto: Divulgação

Symmy Larrat: ativista esta à frente da pasta inédita do governo federal - Foto: Divulgação

Militante desde a década de 1990, Symmy Larrat já fez história: foi a primeira mulher trans a ocupar a função de coordenadora-geral de Promoção dos Direitos LGBT, da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República, no governo de Dilma Rousseff.

Ela também coordenou o programa "Transcidadania", na gestão Fernando Haddad, em São Paulo. Symmy, que se identifica como "travesti", também já coordenou da Rede de Enfrentamento à Violência contra LGBT da Bahia e presidiu da Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos (ABGLT), a maior do continente latino-americano.

2 de 2 Symmy abraça o novo ministro de Direitos Humanos, Silvio Almeida - Foto: Reprodução/Instagram

Symmy abraça o novo ministro de Direitos Humanos, Silvio Almeida - Foto: Reprodução/Instagram

"Vai ter travesti no governo e em local de destaque no segundo escalão do Ministério de Direitos Humanos, um espaço que nunca antes fora ocupado por alguma de nós", declarou Symmy.

"Sei do imenso desafio que será essa tarefa e do que o momento histórico exige de nós, e espero dar as respostas necessárias e que nossa população precisa. Pela simbologia, pelas nossas vidas e em respeito a toda minha trajetória, quero estar à altura da tarefa", completou.

Symmy começou sua carreira como ativista em comunidades eclesiais de base na região Norte do país. Ela enfrentou tentativas de "cura gay", conflito familiar, conquistou o ensino superior, mas mesmo diplomada, foi para as esquinas de Belém para se prostituir. Na rua fortaleceu seu compromisso com a militância e tornou-se uma das maiores lideranças da América Latina pelos direitos LGBTQIA+.

"Saber que eu saí da Amazônia, um lugar em que mesmo nos governos mais progressistas não há proposta honesta de desenvolvimento, e saí de lá, com uma mãe que veio do meio da floresta, e consegui vencer o preconceito e fazer um trabalho dedicado, que contribuiu com a vida de muitas pessoas, é muito gratificante", orgulha-se.

Tentativas de 'cura' e início da vida política

Em entrevista ao g1 Pará, Symmy contou sua trajetória. Vinda de uma família ribeirinha e católica de Cametá, nordeste do estado, ela relata que na puberdade conversou com a mãe, professora, sobre como se sentia a respeito da própria sexualidade. Mas não foi aceita. A família fez o que podia para tentar "curá-la". "Fiz um ano de psicanálise e tinha que frequentar aulas de futebol e a igreja". Symmy, acabou saindo de casa e foi acolhida por um tio. "Na minha adolescência, houve esse processo de afastamento. Acho que minha família pecou mais por ignorância do que por preconceito motivado pelo ódio".

Leitora ávida, Symmy diz que o estudo foi a maior porta aberta em seu caminho. "Minha mãe me incentivou muito. Acho que inconscientemente - mãe sempre sabe das coisas, né? -, ela sempre entendeu que precisava me criar forte para o mundo, porque eu iria precisar me virar, enfrentar dificuldades", comenta. Aos 17 anos, foi aprovada no curso de Comunicação Social na Universidade Federal do Pará, em Belém. Ali começou sua vida política. Entrou para o centro acadêmico e movimento estudantil. A angústia a respeito da própria identidade, no entanto, se aprofundava.

"Comecei a performar drag na noite, pra dar vazão ao que eu sentia. Naquele momento, eu começava a pensar em fazer a transição de gênero, mas sabia que se eu fizesse, ia ter a prostituição como única alternativa, eu tinha consciência disso", conta.

No front pela sobrevivência

Assumir seu corpo trans seria mesmo estar na linha de frente de batalha - por cidadania e pela própria sobrevivência. No Brasil, a expectativa de vida de uma travesti é de 30 anos, enquanto a idade média geral do brasileiro é 74,6, segundo o IBGE. Além disso, transexuais ainda enfrentam uma brutal segregação: 90% trabalham na informalidade, e na maioria das vezes sem acesso a direitos trabalhistas e seguridade social - a prostituição.

"Imagina então naquela época. Não havia referências de trans ou debate nem mesmo na universidade. Eu costumo contar que tinha como referência duas pessoas: Rogéria e a Roberta Close. A Roberta Close, eu não era tão linda quanto ela, que pra mim é a mulher mais bonita do Brasil. E a Rogéria era artista, eu nunca fui artista. Como então eu iria viver?", brinca ao relembrar.

A manifestação da identidade feminina já se revelava em Symmy, o que a foi afastando do mercado de trabalho da comunicação, sua área de formação. "Era muito comum na hora de me contratarem para um freela, desistirem porque eu era drag, ou por ter trejeitos femininos. A minha figura era algo marginal. A existência travesti não era como é hoje, por exemplo, onde temos uma Pabllo Vittar na TV, na rádio, na mídia. E aí eu fui para o interior, trabalhar como repórter policial ainda com uma imagem masculina. Até que chegou um momento da minha vida em que eu não aguentava mais não pode ser quem sou".

Da universidade para a esquina

Mesmo com diploma, Symmy foi para as ruas da Campina e do Reduto, área do meretrício de Belém. "Passei um período me prostituindo nas ruas de Belém, foi um momento no qual aprendi muita coisa e que me fez ser mais humana na minha militância. Para as mulheres travestis e transexuais, essa é a única alternativa muitas vezes. Ser prostituta não é problema em si, o problema é você não poder escolher, ter como essa a única opção", diz.

Nas esquinas da cidade, ela tomou consciência da importância política de uma mulher como ela conquistar visibilidade na sociedade.

"Uma cena marcou muito: cheguei para me prostituir e uma outra mulher falou: 'bom, se você que tem um diploma e que é militante está aqui, então não tem mais chance pra gente'", conta. "Depois disso eu percebi que estar ali era doloroso para mim, porque eu sabia da minha capacidade, sabia que podia estar fora daquela situação, e eu estar na esquina era desesperançoso demais para outras travestis. A partir disso eu vi que precisava buscar uma outra trajetória, não só por mim mas por todas nós".

Symmy passa a se dedicar à militância. Começa a organizar a parada do orgulho LGBT e participa da fundação do Movimento LGBT do Estado do Pará. "No meu processo de aceitação interno, pensei: tenho 30 anos, não vou ser rica para fazer todas as cirurgias e me tornar a Roberta Close. Tenho duas opções: ou eu assumo o que sou ou vou viver sem alegria".

A decisão foi tomada: era hora de se reconciliar com o espelho, com sua identidade e com a família. "Chamei a mulher mais importante da minha vida, que é minha mãe, e abri meu coração: 'olha eu não gosto da imagem que eu vejo, eu não sou isso, eu não aguento performar uma masculinidade para as outras pessoas e ser infeliz'. E ela disse para mim: 'então me permite ser tua amiga? Vamos enfrentar isso juntas'. Ela entendeu que tinha uma filha".

Symmy recebe o convite para atuar na comunicação da Secretaria de Justiça e Direitos Humanos (Sejudh). Ali passa a se ocupar de política e implanta no Pará uma rede estadual LGBT. "Eram só cinco [redes] deste tipo no Brasil. Naquela época, a gente construiu o projeto de nome social e o Conselho LGBT do Pará apareceu como o mais atuante do Brasil. Como eu era secretária geral do Conselho, isso me deu visibilidade", conta. Assim, Symmy acabou se tornando a primeira travesti a ser nomeada no Governo Federal.

Em seguida, foi convidada para implantar o "Transcidadania", projeto pioneiro e de reconhecimento internacional que focou no estímulo à escolarização e introdução ao mercado de trabalho formal da população trans.

"Não tinha outro igual no mundo. Quando fui convidada para tocar o projeto, entre 2014 e 2015, senti a responsabilidade. Não podia dar errado, porque se falhasse, seria uma oportunidade para o mundo falar: 'tá vendo? Travesti não presta, não quer saber de estudar'. E pelo contrário, o programa deu muito certo, nós tivemos pessoas que ao final dos dois primeiros anos saíram do fundamental para a universidade, pessoas que passaram pelo programa e entraram em concursos públicos. Foi um programa muito vitorioso", conta.

Em poucos meses, a experiência do "Transcidadania" já inspirava projetos em países como México, Uruguai, Paraguai e Estados Unidos. Em seguida, Symmy se torna a primeira mulher trans a ser eleita presidenta da Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos (ABGLT), a maior a maior organização do gênero na América Latina e Caribe.

"Eu não sei para onde o mundo vai me levar, mas sei que eu tive coisas muito positivas na vida. Fui para a sessão de direitos humanos da ONU representando o governo do Brasil, tive a oportunidade de ocupar lugares que muitas mulheres como eu não ocupam", orgulha-se, sem perder de vista que, apesar de tantas conquistas, seu espaço vive em permanente ameaça dentro de um sistema transfóbico.

"Eu não superei a vulnerabilidade porque se um dia a política não me der mais emprego, eu não sei se uma empresa vai me dar. Infelizmente isso ainda acontece com a maioria das pessoas trans porque ainda é muito recente as políticas públicas que fazem a diferença na nossa vida, que nos oportunizam acesso à saúde, à educação e ao direito de trabalhar", diz.

Diante de avanços históricos como o direito ao nome social, o tratamento gratuito de ressignificação de gênero e a criminalização da homofobia, Symmy diz o momento político é de vigilância para que as conquistas não sejam derrubadas, e de voltar as energias para as microrrevoluções.

"Dificilmente iremos avançar no atual momento político. Conquistamos a criminalização da homofobia no STF, no entanto, poucos casos foram enquadrados até agora, isso porque falta sensibilizar o policial, o juiz, o professor, o médico. Falta trabalhar para que as pessoas da ponta, no mundo real, entendam que todos os cidadãos brasileiros, em sua diversidade, devem ser respeitados em sua dignidade", diz.

Veja vídeos com notícias sobre o Pará:

# data[].attributes.attachment_link.title
Conheça Symmy Larrat, mulher trans à frente da inédita Secretaria de Defesa dos Direitos LGBTQIA+, do governo Lula

# data[].attributes.attachment_link.description
Symmy Larrat: ativista esta à frente da pasta inédita do governo federal - Foto: Divulgação Militante desde a década de 1990, Symmy Larrat já fez história: foi a primeira mulher trans a ocupar a função de coordenadora-geral de Promoção dos Direitos LGBT, da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República, no governo de Dilma Rousseff.

# data[].attributes.headline
Apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como prioridade. - MARIA JÚLIA

# data[].attributes.subject
Apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como prioridade. - MARIA JÚLIA

# data[].attributes.attachment_link.title
Apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como prioridade

# data[].attributes.attachment_link.description
Ainda que algumas empresas tenham dificuldades em contratar profissionais diversos, pesquisas apontam que ter uma empresa inclusiva traz diversos benefícios desde o bem-estar dos funcionários até o faturamento da empresa. Em recente relatório feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work) sobre as Tendências de Gestão de Pessoas 2022, os mais de dois mil [...]

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Foto: Paulo Liebert / Divulgação

O mercado de trabalho passou por transformações importantes em 2022, principalmente com atenção às pautas de diversidade, equidade, inclusão e saúde emocional para as organizações.

Lideranças de diferentes setores passaram a olhar para a saúde mental com mais atenção, visando promover a construção de ambientes psicologicamente seguros e fortalecendo o compromisso com a agenda ESG (governança ambiental, social e corporativa).

"Em 2023, a pauta de ESG vem ainda mais forte e com marcos importantes", diz Carine Roos, CEO e fundadora da consultoria Newa. "Até 2026, por exemplo, as companhias em todos os níveis de listagem da B3 terão de ter pelo menos uma mulher e um membro da comunidade minorizada ― pessoas pretas , integrantes da comunidade LGBT ou pessoas com deficiência ― em seus conselhos de administração ou diretoria estatutária."

Com o objetivo de transformar essa realidade, Carine elenca 8 tendências que estarão em alta em 2023 no que diz respeito à gestão de pessoas.

1. Investir em DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão)

Colocar as pessoas acima do negócio é uma forma de mostrar aos colaboradores o quanto a empresa valoriza e respeita cada funcionário que compõe o time.

2. Reforçar a equidade e a inclusão de gênero

Para além de cumprir metas de diversidade, estamos falando como verdadeiramente incluir as mulheres dentro da organização criando políticas e processos claros que respeitem, valorizem e promovam as mulheres.

3. Expandir a definição do que é diversidade pelas lentes da interseccionalidade

Mais do que nunca, as organizações devem levar em conta a complexidade que somos e pensar de forma sistêmica as intersecções nos grupos de afinidade. Ex: se sou uma mulher, negra, periférica e lésbica devo me engajar em qual grupo de afinidade? No de raça? No de LGBT? No de classe? Em outras palavras, longe de universalizar opressões, as empresas e lideranças devem entender como as intersecções operam em conjunto e que sistematicamente excluem grupos minorizados do poder e pensar de forma sistêmica suas políticas e processos.

4. Ampliar o sentimento de pertencimento e aceitação

Os funcionários desejam se sentir pertencentes e aceitos por quem são e não se enquadrarem na caixa que os empregadores os colocam. Hoje, mais gerações são reconhecidas no local de trabalho do que nunca. Compreender e ouvir cada faixa etária incentivará o crescimento, a aceitação, a equidade e a inclusão.

5. Focar em contratações de lideranças diversas e conscientes

Embora haja um foco contínuo em atrair e reter uma força de trabalho mais diversificada, a contratação de diversidade no nível de liderança será o centro das atenções. Por fim, a execução de DE&I será focada em gerentes que sejam conscientes de seus vieses e busquem atuar para um tratamento mais justo e ético de seus colaboradores.

6. Promover bem-estar e qualidade de vida do funcionário

É possível ser feliz no trabalho? Quando, verdadeiramente, há um desejo de fazer o colaborador se sentir pertencente à organização em um ambiente psicologicamente seguro onde há o reconhecimento e a valorização das necessidades individuais e da organização, há aumento de engajamento e satisfação dos colaboradores em um movimento win-win.

7. Oferecer benefícios que apoiem a saúde mental

A organização precisa estar atenta às políticas que beneficiem o bem-estar dos colaboradores, como permitir horários flexíveis, oferecer aulas de ginástica e meditação no local e fornecer acesso à terapia e a um programa de assistência de saúde física e mental.

O tema comum quando se trata de implementar mudanças é a falta de dados consistentes. Aqueles que podem coletar e analisar dados de recrutamento de DE&I mais rapidamente são aqueles com maior probabilidade de obterem uma vantagem competitiva na luta para atrair e reter os principais talentos diversificados.
(*) HOMEWORK inspira transformação no mundo do trabalho, nos negócios, na sociedade. É criação da COMPASSO, agência de conteúdo e conexão. Conheça nossas soluções e entre em contato.
Homework

# data[].attributes.attachment_link.title
Descubra 8 tendências para o mercado de trabalho em 2023

# data[].attributes.attachment_link.description
O mercado de trabalho passou por transformações importantes em 2022, principalmente com atenção às pautas de diversidade, equidade, inclusão e saúde emocional para as organizações. Lideranças de diferentes setores passaram a olhar para a saúde mental com mais atenção, visando promover a construção de ambientes psicologicamente seguros e fortalecendo o compromisso com a agenda ESG (governança ambiental, social e corporativa).

# data[].attributes.headline
Jovem, preta, gestora cultural e multi artista

# data[].attributes.subject
Jovem, preta, gestora cultural e multi artista

# data[].attributes.attachment_link.description
O Observatório da Diversidade Cultural entrevistou Stephanie Angélica Martins De Oliveira, mais conhecida como Teffy Angel , uma das gestoras da organização não governamental Lá da Favelinha . Integrante do grupo responsável pelo grande sucesso das ações desenvolvidas pela organização (@ladafavelinha ) no Aglomerado da Serra em Belo Horizonte (MG), Teffy é uma artista plural.

# data[].attributes.headline
Apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como prioridade

# data[].attributes.subject
Apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como prioridade

# data[].attributes.attachment_link.title
Apenas 17,9% das empresas têm diversidade e inclusão como prioridade

# data[].attributes.attachment_link.description
Ainda que algumas empresas tenham dificuldades em contratar profissionais diversos, pesquisas apontam que ter uma empresa inclusiva traz diversos benefícios desde o bem-estar dos funcionários até o faturamento da empresa. Em recente relatório feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work) sobre as Tendências de Gestão de Pessoas 2022, os mais de dois mil [...]

# data[].attributes.headline
Como a Goomer implementou metas de diversidade de pessoas (Lais T.)

# data[].attributes.subject
Como a Goomer implementou metas de diversidade de pessoas (Lais T.)

# data[].attributes.attachment_link.title
Como a Goomer implementou metas de diversidade de pessoas

# data[].attributes.attachment_link.description
Nós contamos como a startup definiu as metas e está mudando para atendê-las

# data[].attributes.headline
Diversidade nas empresas leva a aumento na produtividade, mostra estudo - MARIA JÚLIA

# data[].attributes.subject
Diversidade nas empresas leva a aumento na produtividade, mostra estudo - MARIA JÚLIA

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
O estudo ainda mostra que, nos resultados por setores econômicos, para cada 1 ponto percentual no incremento da diversidade étnico-racial das empresas do setor de serviços, em média, a produtividade dos negócios aumentou em 0,19%. No caso das empresas do setor de comércio, o aumento foi de 0,16% e, na indústria, de 0,15%.

# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade nas empresas leva a aumento na produtividade, mostra estudo

# data[].attributes.attachment_link.description
O estudo ainda mostra que, nos resultados por setores econômicos, para cada 1 ponto percentual no incremento da diversidade étnico-racial das empresas do setor de serviços, em média, a produtividade dos negócios aumentou em 0,19%. No caso das empresas do setor de comércio, o aumento foi de 0,16% e, na indústria, de 0,15%.

# data[].attributes.headline
Diversidade nas empresas leva a aumento na produtividade, mostra estudo.

# data[].attributes.subject
Diversidade nas empresas leva a aumento na produtividade, mostra estudo.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
O estudo ainda mostra que, nos resultados por setores econômicos, para cada 1 ponto percentual no incremento da diversidade étnico-racial das empresas do setor de serviços, em média, a produtividade dos negócios aumentou em 0,19%. No caso das empresas do setor de comércio, o aumento foi de 0,16% e, na indústria, de 0,15%.

# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade nas empresas leva a aumento na produtividade, mostra estudo

# data[].attributes.attachment_link.description
O estudo ainda mostra que, nos resultados por setores econômicos, para cada 1 ponto percentual no incremento da diversidade étnico-racial das empresas do setor de serviços, em média, a produtividade dos negócios aumentou em 0,19%. No caso das empresas do setor de comércio, o aumento foi de 0,16% e, na indústria, de 0,15%.

# data[].attributes.body
https://www.impulsobeta.com.br/l/o-que-podemos-esperar-sobre-a-diversidade-nas-empresas-em-2023/

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Diversidade é um assunto cada vez mais abordado na sociedade, não só no campo da discussão, mas também, na prática, pessoas, órgãos e empresas estão se posicionando e cobrando ações efetivas que contemplem diversidade real e proporcionalidade em todos os tipos de espaço.

Para compreendermos a importância da diversidade e batalharmos pela construção de uma sociedade mais justa e diversa, precisamos primeiramente entender o conceito de diversidade, o que ela representa? O spoiler é que, aprender a teoria é fundamental, porém a palavra diversidade está totalmente relacionada com atitude.
Quer saber mais sobre esse tema tão relevante? Confira esse artigo que preparamos para você hoje. Continue a leitura e aprenda sobre diversidade.

O que você vai encontrar neste artigo:

O que é diversidade?

A importância da diversidade em todos os ambientes

Diversidade escolar

Como promover a diversidade?

O que é diversidade?

Se você procurar no dicionário, encontrará o conceito de diversidade definido como "um substantivo feminino que caracteriza tudo aquilo que é diverso, com multiplicidade", ou seja, trata-se de tudo aquilo que apresenta pluralidade e que não é homogêneo, são as representações das diferentes formas de existências e culturas.

No contexto social, a diversidade é justamente isso: a convivência de indivíduos diferentes em relação à etnia, religião, orientação sexual, cultura, gênero, num mesmo espaço. É a existência e interação de diferentes culturas.

Apesar de a palavra diversidade ser utilizada para denotar o processo de inclusão cultural e de gênero nas empresas, na política, nas escolas, nos relacionamentos e na sociedade, a diversidade também pode se referir ao meio ambiente, chamada biodiversidade.

Interessante compartilhar que o Brasil ocupa quase metade da América do Sul e é o país com a maior biodiversidade do mundo. São mais de 116.000 espécies animais e mais de 46.000 espécies vegetais conhecidas no País, espalhadas pelos seis biomas terrestres e três grandes ecossistemas marinhos.

A importância da diversidade em todos os ambientes

Falar sobre diversidade é falar sobre todos nós, pois é exatamente disso que somos feitos, das nossas diferenças. A diversidade é vital e enriquecedora para qualquer sociedade.

Experimentar a diversidade em nossa vida diária, significa estar em contato com pessoas, culturas, tradições e práticas diferentes das nossas. Podemos aprender novas habilidades e conceitos com os quais não estamos familiarizados e obter uma visão mais ampla de tudo, além de adquirir respeito e compreensão por aquilo que não faz parte da nossa vida.

Com isso, não apenas aumentamos nosso desenvolvimento social e intelectual, mas também potencializamos nossa compreensão do mundo. Isso irá nos preparar para fazer parte de uma sociedade global, esteja viajando para um novo país, trabalhando ou estudando com diferentes tipos de colegas, conhecendo novas pessoas ou resolvendo problemas.

Experimentando a diversidade melhoramos a nossa empatia, pois ouvir sobre a experiência de outra pessoa pode esclarecer uma vida diferente e fornecer uma nova perspectiva. Quando comparamos nossas lutas e trajetórias, prioridades e valores, podemos começar a compreender de onde vem um indivíduo e assimilar suas ações e comportamentos. Talvez até mesmo mudando nossa mentalidade e preconceitos, ou pelo menos fazendo que entendamos as motivações e dificuldades de outra pessoa, outra cultura.

A diversidade é o que há de mais especial e mais bonito no mundo no qual vivemos, e promovê-la é o primeiro passo para não apenas a tolerância, mas principalmente, para a aceitação. Por meio do contato crescente, exposição e comunicação entre novas pessoas com ideias únicas e diversas, podemos perceber que temos mais em comum do que imaginávamos. A diferença entre povos, culturas e mentalidades, não precisa ser motivo de conflito, pelo contrário, tais diferenças podem ser estímulos para resolução de problemas.

Num dos maiores aeroportos do mundo, o Heathrow em Londres, tem uma placa escrita: "We're all different and that's exactly what we have in common."
Em livre tradução significa: "Nós somos todos diferentes e é exatamente isso que temos em comum."

Diversidade escolar

Ensinar e estimular à diversidade é fundamental em um ambiente escolar. Deixar claro desde os primeiros anos escolares que todos são diferentes e merecem ter suas existências respeitadas, faz com que crianças e jovens cresçam mais conscientes, responsáveis, empáticos e agentes de transformações, muito do que necessitamos, para promover uma sociedade mais justa.

Trabalhar com diversos grupos no ambiente escolar, contribui de forma significativa para o ensino das diferenças. Mais do que isso, facilita o trabalho em grupo, evita disseminação de preconceitos e constrangimentos, melhora o ambiente de aprendizado e otimiza o trabalho dos educadores.

Dessa forma, a diversidade nas escolas justifica-se pelo papel transformador que a educação carrega. Por meio dos processos educativos, que sejam diversos e respeitem individualidades, é possível formar uma nova sociedade com base no respeito e na valorização das diferenças. Este papel também é da escola, porém é preciso ressaltar, que esse compromisso, na verdade, é de todos.

Como prevê a Declaração Universal sobre a Diversidade Cultural, da Unesco, "a difusão da cultura e a educação da humanidade para a justiça, a liberdade e a paz são indispensáveis à dignidade humana e constituem um dever sagrado que todas as nações devem cumprir com espírito de assistência mútua".

Como promover a diversidade?

A diversidade precisa ser uma missão compartilhada por todos da sociedade, principalmente nos ambientes escolares e nas empresas. Devemos sempre buscar ações efetivas que respondam o questionamento: Como criar ambientes diversos?

O Brasil é um país com uma diversidade cultural, ambiental, populacional, étnica, religiosa e outras quase imensuráveis, importante lembrar disso quando estiver em locais que isso não seja representado. Se questionar é o primeiro passo para transformar, educar e conquistar espaços.

Combater desigualdades é uma das formas de promover a diversidade. Apoiar projetos e organizações sociais que lidam com públicos diversos e fomentam causas de povos minorizados, como exemplo, grupos de LGBTQI+ ou, ainda, organizações sociais que lidam com pessoas com deficiência e combatam o capacitismo.

Puxar discussões sobre o tema da diversidade, tudo que ele engloba e necessita, é uma maneira de dar visibilidade para o assunto. Quanto mais pessoas engajadas e sensibilizadas sobre a importância de uma sociedade múltipla, diversa e justa, melhores e mais acolhedores serão os ambientes que juntos poderemos construir.

Promover a diversidade é chamar alguém para festa, deixar que essa pessoa escolha a música e dance como quiser.

Pensar sobre este assunto é sempre importante. Então, compartilhe conosco sua opinião sobre diversidade e encaminhe este artigo para quem precisa aprender mais sobre esse tema!

# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade é sobre todos nós - Estudo em Dia

# data[].attributes.attachment_link.description
Diversidade é um assunto cada vez mais abordado na sociedade, não só no campo da discussão, mas também, na prática, pessoas, órgãos e empresas estão se posicionando e cobrando ações efetivas que contemplem diversidade real e proporcionalidade em todos os tipos de espaço.

# data[].attributes.headline
Diversidade e inclusão. Quando atrelamos a diversidade e inclusão ao ambiente empresarial, há um grande benefício para o clima e cultura organizacional, além de também agregar valor às relações entre os colaboradores e os seus resultados. Dy

# data[].attributes.subject
Diversidade e inclusão. Quando atrelamos a diversidade e inclusão ao ambiente empresarial, há um grande benefício para o clima e cultura organizacional, além de também agregar valor às relações entre os colaboradores e os seus resultados. Dy

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Gestão da Inovação e Estratégia - Blog AEVO

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Diversidade e inclusão são temas que vêm sendo cada vez mais discutidos no cotidiano, na mídia e nos ambientes organizacionais.

Hoje, toda empresa tem a necessidade de analisar o quanto seu negócio e sua marca apresentam diversidade para o público que consome e o quanto dão espaço para as pluralidades em seu interior.

Com a integração da diversidade e da inclusão, a organização consegue demonstrar uma visão ampla e atrativa para todos, além de passar uma mentalidade mais aberta e respeitosa.

Para atingir esse objetivo, torna-se fundamental entender melhor o que é diversidade e inclusão, quais as diferenças entre esses conceitos e como podemos colocá-los em prática.

O que é diversidade e inclusão?

Diversidade e inclusão é uma pauta, que também podemos nomear como tema, que fala sobre pessoas, suas singularidades, vivências, experiências e formas de se colocar no mundo; e o modo em que serão inseridas em diversos espaços - sociais, econômicos, políticos e corporativos.

Quando atrelamos a diversidade e inclusão ao ambiente empresarial, há um grande benefício para o clima e cultura organizacional, além de também agregar valor às relações entre os colaboradores e os seus resultados.

Entenda, agora, a origem de cada um dos conceitos, suas diferenças e como desenvolver em sua empresa.

Diversidade

A diversidade está relacionada ao conceito de pluralidade, ou seja, características, comportamentos e valores que tornam as pessoas únicas.

Diversidade pode ser entendida como quaisquer características que diferem as pessoas uma da outra.

Também significa multiplicidade e variedade, estando ela relacionada a todos os atributos que caracterizam ou diferenciam os indivíduos dentro de uma sociedade.

Essas características podem ser físicas ou até mesmo de personalidade, como veremos adiante.

Inclusão

O conceito de inclusão é a capacidade de entender e reconhecer o outro que é diferente em um ou vários aspectos, respeitando suas pluralidades e o integrando no ambiente.

A inclusão é o ato de criar espaços saudáveis para pessoas com aspectos diferentes do seu, aceitando e lidando com as diferenças.

Deste modo, é possível adaptar o ambiente para que todos que estejam presentes sejam respeitados e consigam conviver independente das singularidades.

Além da importância de entender o que é diversidade e inclusão, é fundamental saber diferenciar os tipos de cada uma delas, confira na sequência.

Tipos de diversidade

Existem vários tipos de diversidade; é necessário conhecer e compreender as suas diversas modalidades, para desse modo avaliar melhor visar se seu negócio está trabalhando com algumas delas, e quais poderiam receber mais espaço.

Idade: é normal que numa empresa existam pessoas de todas as idades, algumas apresentando mais experiência de trabalho e outras nem tanta.

É importante preparar o ambiente de trabalho para que estas pessoas de conhecimentos e gerações diferentes possam atuar em conjunto, usando estratégias para mitigar as questões negativas e potencializar os atributos positivos relacionados à idade, transformando a diversidade numa força.

Gênero: gênero é um tema bastante sensível quando se trata da nossa sociedade, sendo comum que mulheres ainda encontrem barreiras quando o tema é igualdade de direitos no mercado de trabalho.

Os problemas mais discutidos são a diferença salarial para as mesmas funções, o impacto dos filhos na carreira, a maior exposição aos diversos tipos de assédio e o número reduzido nas posições de liderança.

A organização deve ficar atenta a estes cenários, criando políticas para entregar um ambiente de trabalho positivo.

Etnia: a etnia pode ser interpretada como os traços físicos e as afinidades culturais de um grupo, definindo os aspectos dos indivíduos a partir de sua origem étnica. A diversidade étnica entre indígenas, negros e brancos é a mais evidente no Brasil, e em algumas regiões também é preciso considerar a presença de grupos orientais diversos.

Religião: as principais religiões presentes no nosso país, considerado sincrético, são o catolicismo, o protestantismo, o espiritismo, a umbanda e o candomblé. É importante salientar que qualquer crença fanática tende a criar conflito no ambiente, pois não considera outros pontos de vista e caminha em direção à intolerância religiosa.

Orientação Sexual: a orientação sexual ainda é um tema muito polêmico e sensível, mas vem sendo discutido mais seriamente com o tempo. Para as organizações avançarem no tema, é preciso garantir espaços corporativos igualitários e livres de preconceito, impedindo que a vida particular de cada funcionário afete suas oportunidades no trabalho.

Condição Física: apesar de termos uma lei com mais de 20 anos (Lei no 8.313/1991) obrigando as empresas a destinar parte de suas vagas a Pessoas com Deficiência (PcD), sua presença no mercado de trabalho ainda é vista como um problema por muitas organizações, que precisam avançar nas discussões para promover uma integração efetiva desses grupos.

Formas de inclusão

Inclusão é o ato de unir as diversidades de maneira que nenhuma diferença dê margem ao preconceito e a desigualdade. É possível colocar essa ideia em prática utilizando ações como:

Dinâmicas: as dinâmicas organizacionais fazem com que todos se conheçam e tenham um momento para se aproximar. É necessário visar dinâmicas adaptadas a todos da equipe, utilizando a equidade para realizá-las;

Equidade: a equidade é saber que cada um é diferente e, portanto, será preciso utilizar formas diferentes para atender às necessidades de cada um. Um exemplo simples de equidade é habilitar o espaço da empresa para PCDs, com rampas e elevadores para cadeirantes, leitores de tela e documentos em braille para auxiliar pessoas cegas, e assim por diante;

Respeito: o respeito é a chave para tudo, principalmente quando se trata de diversidade. Saber que cada um tem uma forma de ser, com pensamentos e realidades diferentes da sua, gera uma mentalidade mais aberta e possibilita o respeito às singularidades de cada um.

Importância da diversidade e inclusão nas empresas

Além de valorizar e atender diferentes pessoas, as empresas também podem começar a ver diversidade e a inclusão como um ponto forte para o crescimento do negócio.

Com diferentes visões de mundo interagindo, estamos construindo um espaço mais favorável à criatividade e inovação, o que pode resultar em processos mais eficientes ou produtos realmente adequados aos diversos grupos da sociedade.

A importância do assunto também faz governos e grandes organizações buscarem parceiros com um conhecimento real sobre o que é diversidade e inclusão.

Um exemplo disso é a Johnson & Johnson, que adotou uma política na qual todos os parceiros e fornecedores precisam demonstrar investimentos na área.

Mas, para que as empresas realmente tenham a diversidade e inclusão como valor, é preciso ter ações. Falaremos sobre isso na sequência, siga a leitura.

Ações de diversidade e inclusão nas empresas

Ações de diversidade e inclusão nas empresas são as práticas promovidas por organizações para conduzir uma estratégia que acolha um capital humano mais diversificado, em que se incluam perfis heterogêneos no ambiente de trabalho.

Isso significa que, independente da origem, raça, experiências, personalidade, credo, orientação sexual, etc., qualquer pessoa que compartilhe da visão da empresa pode se encaixar e ser acolhida profissionalmente.

A estratégia de diversidade e inclusão, portanto, consiste em inserir todas as pessoas que demonstram habilidades capazes de fazer a diferença para a empresa.

Isso é uma atitude muito diferente - e mais eficiente - do que simplesmente forçar as pessoas a se adequarem a um padrão pré estabelecido de comportamento e forma de pensar.

As ações de diversidade e inclusão devem ser planejadas, mas antes disso é preciso haver um propósito a ser seguido. O sucesso das iniciativas promovidas pela gestão de pessoas depende dessa assertividade.

Além disso, não dá para decidir por criar um ambiente de trabalho diverso do dia para noite. Em uma empresa tradicional, por exemplo, isso seria um impacto muito grande, a estratégia enfrentaria resistência e todos os movimentos empenhados seriam em vão.

Para agir de maneira correta, deve haver uma mudança gradativa na postura interna. Tais mudanças são feitas de forma transparente para que todos saibam para onde estão caminhando e por que seguir esse caminho é importante.

A cultura da organização é responsável por impulsionar e sustentar o resultado das ações, por isso, tornar a cultura mais alinhada com esse propósito é fundamental.

Veja a seguir algumas iniciativas e ações necessárias para incentivar a diversidade e inclusão nas empresas.

1 - Mudança da mentalidade dos gestores e líderes

A diversidade e inclusão não são assuntos apenas para o departamento de Recursos Humanos (RH) lidar isoladamente. Líderes e gestores de toda a empresa são peças chaves para que as diferenças convivam e produzam de forma eficiente.

Para isso, o mindset deve estar a favor nos cargos de liderança também, de forma que eles compreendam a importância que cada profissional tem e possam agir para estimulá-los.

Se a postura ainda não é aberta às diferenças, é essencial promover essa mentalidade através da comunicação, demonstração com exemplos, prospecção e treinamento para desenvolver uma gestão empática e acolhedora.

2 - Tenha a diversidade e inclusão como valor

Diversidade e inclusão não podem ser tratados como um discurso vazio, apenas visando obter ganhos.

Para que essa estratégia tenha sucesso, tais preceitos devem fazer parte do coração da empresa. Só assim é possível cultivar uma postura empática que promova o respeito e a valorização de perfis diversos alinhados ao da organização.

3 - Proporcione treinamentos e capacitações

É importante investir para que os colaboradores se tornem aptos a contribuírem na estratégia de diversidade e inclusão.

Treinar e capacitar os membros da empresa é uma forma de definir a diversidade como propósito e garantir o desenvolvimento de habilidades necessárias para que ela aconteça de fato.

4 - Promova integração da equipe

Estabelecer o senso de pertencimento na equipe é um objetivo que não pode ser esquecido.

Promover práticas de integração através de ferramentas de comunicação, confraternizações, execução conjunta de projetos e etc, ajudará a fortalecer o contato entre as equipes e a desenvolver um clima positivo para todos na organização.

5 - Dê espaço para a fala de todos

A partir da expressão das ideias e das opiniões de cada um, ações transformadoras podem ser levadas aos processos organizacionais. É assim, em um terreno propício, que novas soluções, produtos e serviços florescem.

A inovação será a força motriz para alavancar os resultados da empresa e isso começa na comunicação e nas ideias que surgem na própria empresa.

6 - Tenha um departamento responsável pelas ações

Promover ações de diversidade e inclusão nas empresas requer comprometimento, e o trabalho de uma equipe com esse foco é muito importante.

Recomenda-se, inclusive, que a gestão estruture comitês de diversidade cuja composição seja feita por pessoas também diversas. Isso será, além de um exemplo, uma boa forma de guiar a organização a tomar as melhores decisões.

7 - Estimule a diversidade cognitiva

A diversidade cognitiva em uma organização é a presença de diferentes habilidades, personalidades, capacidades e formas de operar compartilhando o mesmo ambiente de trabalho.

Essa variedade de perfis implica em um maior dinamismo nas relações e na forma como o negócio encontra soluções. Com isso, fica fácil entender o quanto a empresa pode se beneficiar do fator multipotencialidade reunido em um só lugar.

Um time multipotencial demonstra uma verdadeira simbiose nas qualidades que os colaboradores possuem. Ou seja, as qualidades podem ser super diversas, mas são também complementares, formando um combo de recursos necessários para uma produção mais eficiente.

Profissionais com perfis heterogêneos irão possibilitar muitas camadas de ideias e soluções para a empresa, eles irão balancear as lacunas uns dos outros com seus atributos mais fortes e, claro, trazer resultados mais satisfatórios como saldo final.

Principais benefícios

Redução do turnover

Uma empresa que estimula diversidade e a inclusão no seu dia a dia sentirá o impacto positivo nos índices de turnover. Ou seja, o turnover será reduzido, significando também que a retenção de talentos estará em condições favoráveis.

O bom profissional deseja usar suas habilidades e continuar crescendo, então quando ele percebe que suas competências são requeridas, suas ideias são ouvidas e estão fazendo a diferença, ele sente que seu trabalho está tendo o devido valor na organização.

O colaborador nota também que esse é um ambiente favorável ao seu crescimento e, com isso, sentirá mais vontade de permanecer se desenvolvendo e contribuindo junto ao negócio.

Aumento do engajamento

O ponto de partida para a adoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho é a valorização das ideias que vêm das mais variadas fontes. Isso inclui liberdade, reconhecimento e incentivo para que os colaboradores mostrem o que têm a oferecer.

Com isso, os membros da empresa se sentirão mais confortáveis e motivados a expor suas ideias e opiniões, tornando-se figuras mais ativas em suas equipes.

Com colaboradores mais estimulados a contribuir com suas próprias visões dentro do negócio, a diversidade cognitiva também tornará o leque de ideias para soluções, serviços e produtos muito mais amplo.

Isso terá reflexo na produtividade da organização, que se torna mais dinâmica.

Assim, em vez de ficar presa a ciclos de ideias que deixavam o processo mais lento e limitado, a organização pode apostar em projetos com verdadeiro potencial de movimentar as atividades para o avanço.

Equipes mais funcionais e produtivas

Apostar em um capital humano mais diversificado significa também uma maior eficiência dos processos organizacionais, pois as equipes utilizam seu potencial para produzir mais e melhor.

Embora possa haver discordâncias, um time de funcionários diverso e bem liderado irá trabalhar em conjunto de forma fluída, complementando as contribuições uns dos outros para encontrar soluções mais ágeis para chegar aos objetivos.

Dessa forma, os problemas são resolvidos mais rapidamente e a equipe pode se adaptar mais facilmente às mudanças e interrupções.

Soluções inovadoras

Outra grande vantagem que uma empresa aproveita ao ter uma força de trabalho cognitivamente diversa são soluções mais inovadoras.

É natural que, à medida que pensamentos diferentes são estimulados, mais caminhos vão se abrindo, pois cada um irá oferecer sua perspectiva e possibilidades, e isso levará a uma tomada de decisão mais inovadora.

E não dá para negar o quanto isso é importante, pois quanto melhor o seu negócio estiver inovando, mais preparado estará para o crescimento.

Dito isso, você pode estar se perguntando como desenvolver e gerir esses times diversos em uma companhia, certo? Listamos, abaixo, as principais iniciativas de gestão de diversidade nas empresas, acompanhe.

Como desenvolver a gestão de diversidade na empresa?

Existem diversas formas de desenvolver a gestão de diversidade, e buscar mais informações já é o primeiro passo.

Outra iniciativa importante é olhar para seu ambiente organizacional e perceber se ele está tão diversificado como poderia.

Reconhecer o desafio, no entanto, é só o começo. A partir daí, é necessário construir pilares para desenvolver a gestão de diversidade na empresa, como se ater a cultura organizacional e ter em mente a diversidade nos processos de treinamento, e assim por diante.

Reveja a cultura organizacional

O Brasil ainda vive problemas básicos, como a desigualdade salarial entre homens e mulheres, ou pessoas brancas e negras que exercem a mesma função.

O desequilíbrio também se reflete nas posições de liderança - uma pesquisa realizada pela Page Executive estima que 90% dos CEO's no país sejam homens brancos, por volta dos 50 anos.

Rever a cultura organizacional é olhar para questões como essa no interior da organização, avaliando como as políticas de seleção, treinamento, bonificações e promoções oferecem ou tiram o espaço de determinados grupos.

Considere também a segurança que as pessoas terão para atuar, evitando que algumas sofram com assédio, provocações ou represálias de colegas, por exemplo.

Assegure a diversidade nos processos de recrutamento

Além de rever a cultura organizacional, também é preciso se atentar nos processos de recrutamento, avaliando qual o padrão predominante entre as pessoas contratadas, além da forma como esses processos são estruturados e quais atitudes podem ser tomadas para abranger mais pessoas.

Ao anunciar as vagas, veja quais são os critérios que estão sendo enfatizados na busca de novos profissionais.

Após essa verificação, destaque como a empresa está aberta para diversos tipos de pessoas, de amplas realidades sociais, dessa forma é mais provável que os candidatos compreendam o propósito da sua empresa e o seu alinhamento com a diversidade e inclusão.

Outra forma de enfatizar a diversidade é colocando recrutamentos em foco de um grupo social.

Num exemplo recente, tivemos a Magazine Luíza lançando programas direcionados a pessoas negras como um esforço para bater as metas que a própria organização traçou para sua gestão de diversidade.

Tenha uma comunicação interna aliada

A imagem externa é de enorme importância, mas também é preciso lembrar do que ocorre no interior da empresa, buscando conversar e debater ideias e soluções para aumentar a diversidade.

A comunicação interna deve ser usada para entender o ponto de vista e as opiniões de diversas pessoas, principalmente daquelas que não costumam receber tanto espaço.

Um exemplo simples é perguntar como a empresa pode evitar ser capacitista para um funcionário com deficiência.

Caso a empresa ainda não tenha aplicado a diversidade na organização e não possua grupos minoritários, converse com todos e saiba como eles lidam ou o quanto cada um conhece sobre essas pautas.

Outra possibilidade é convidar pessoas e instituições focadas nesse tema para realizar palestras e treinamentos, capacitando a sua equipe.

Crie um ambiente receptivo à diversidade

Abraçar a gestão de diversidade não significa apenas trazer pessoas diferentes para o negócio - é preciso avaliar como elas podem, de fato, se integrar ao dia a dia da empresa.

Reconhecer as necessidades da organização e dessas pessoas é o caminho para integrar a diversidade, com o preparo de um ambiente que seja confortável para todos ali inseridos.

Para isso vai ser preciso reconhecer os problemas da empresa, o que falta e o que pode melhorar, tudo de acordo com as pessoas que vão ser colocadas ali, pois cada uma terá demandas diferentes, e é aí que a equidade entra em cena.

Repare em pontos como:

A empresa possui rampa?

Seus documentos são acessíveis para pessoas com deficiência visual ou auditiva?

A linguagem usada no dia a dia permite termos que podem ser considerados racistas, machistas, transfóbicos, capacitistas...?

Perceba como é preciso fazer uma adaptação, física ou psicológica, para receber grupos diversos, e prestar atenção nos detalhes faz toda a diferença.

Monitore KPIs de RH para a diversidade

Como estamos falando sobre gestão, é preciso ficar atento aos indicadores da empresa.

É fundamental que se tracem e acompanhem as métricas de diversidade, que podem começar pelo número de pessoas e passar por salários, oportunidades para avançar na carreira e inclusão em posições de liderança.

Essas métricas devem ser acompanhadas para comparar os dados da organização e de como ela trabalha, antes de adotar a gestão de diversidade e depois, o que pode melhorar, o que não deve mais acontecer e quais as ações devem ter continuidade.

É importante ir além das cotas e legislações que visam números altos de diversidade como uma ferramenta.

O ideal é que a diversidade seja um valor, e não apenas uma obrigação que a empresa deve cumprir.

Conclusão

Estimular a diversidade e inclusão na sua organização é uma tarefa importante, mas complexa, visto que há tantas vozes para serem escutadas, e é preciso dar espaço para cada uma se expressar sem perder de vista os objetivos da organização.

Uma forma interessante para equilibrar as múltiplas forças de uma empresa diversa é implementar um programa de inovação, apoiado por uma ferramenta como o AEVO Innovate.

Com essa plataforma de inovação colaborativa, os profissionais podem transformar suas ideias em projetos para estimular ainda mais a inclusão, atender novos mercados e impulsionar os resultados do negócio.

Solicite uma demonstração gratuita e saiba o que mais a AEVO pode fazer pela sua organização!

# data[].attributes.attachment_link.title
Diversidade e inclusão: conceito, diferenças e como promover

# data[].attributes.attachment_link.description
Diversidade e inclusão são temas que vêm sendo cada vez mais discutidos no cotidiano, na mídia e nos ambientes organizacionais. Hoje, toda empresa tem a necessidade de analisar o quanto seu negócio e sua marca apresentam diversidade para o público que consome e o quanto dão espaço para as pluralidades em seu interior.

# data[].attributes.headline
Faltam mulheres negras em companhias aéreas do país, revela estudo Dy

# data[].attributes.subject
Faltam mulheres negras em companhias aéreas do país, revela estudo Dy

# data[].attributes.attachment_link.description
Conteúdos, Notícias e Tudo sobre Diversidade. Reportagens, entrevistas, breaking news e mais. Acompanhe na CNN Brasil!

# data[].attributes.headline
"Elas Cultivam a Lagoinha" traz Feira da Diversidade com cultura e gastronomia- Tay

# data[].attributes.subject
"Elas Cultivam a Lagoinha" traz Feira da Diversidade com cultura e gastronomia- Tay

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A Prefeitura de Belo Horizonte realizará neste sábado (11), a partir de 9h, a Feira da Diversidade no Mercado da Lagoinha, onde haverá exposição de produtos gastronômicos, sustentáveis e agroecológicos. A feira, que faz parte do Projeto "Elas cultivam a Lagoinha", contará também com uma programação cultural de artistas da região.

O Projeto "Elas Cultivam Lagoinha" é coordenado pela Secretaria Municipal de Segurança e Prevenção, fruto da parceria firmada com a Organização da Sociedade Civil (OSC) denominada Instituto de Estudos do Desenvolvimento Sustentável (IEDS). O projeto visa a inclusão social de mulheres que se encontram em situação de vulnerabilidade social, frequentadoras do Centro Integrado de Atendimento à Mulher (CIAM).

O evento, que acontece de 9h às 4h, tem a finalidade de promover a geração de renda e a comercialização dos alimentos e produtos cultivados e preparados pelas mulheres participantes do projeto. A área verde situada em frente ao Centro de Referência em Segurança Alimentar e Nutricional (CRESAN) do Mercado da Lagoinha é o local de produção de parte dos produtos e onde receberá a feira neste sábado.

# data[].attributes.attachment_link.title
"Elas Cultivam a Lagoinha" traz Feira da Diversidade com cultura e gastronomia

# data[].attributes.attachment_link.description
A Prefeitura de Belo Horizonte realizará neste sábado (11), a partir de 9h, a Feira da Diversidade no Mercado da Lagoinha, onde haverá exposição de produtos gastronômicos, sustentáveis e agroecológicos. A feira, que faz parte do Projeto "Elas cultivam a Lagoinha", contará também com uma programação cultural de artistas da região.