# data[].attributes.body
3 hovedpointer om brøndby:

Zorniger undlod at leve efter kulturen i Brøndby og blev derfor fyret.

Zorniger prøvede at ændre kulturen uden at ændre kulturen på alle niveauer af isbjerg-modellen.

Zorniger burde havde gennemskuet kulturen gennem ”skueværdierne” af den der lektion 6.4, men det lykkedes ham ikke.

4-5 Læringspointer fra artiklen:

Man kan ikke ændre kulturen ved blot at ændre på artefakterne (spillerne) da de grundlæggende antagelser skal ændres før man vil lave en virkbar ændring.

Artefakterne skal stemme overens med skueværdierne, det gør de ikke i på Zornigers hold, da han ikke bruger de spillere som bestyrelsen har nedfattet at man skal bruge.

De uskrevne regler er en meget stor byggesten hos Brøndby, da man ikke vil være som FCK

For at kunne ændre i en kultur, så skal man også kende kulturen og forstå den.

# data[].attributes.body
-          Ifølge artiklen blev Zorniger fyret, fordi han ikke respekterede værdierne og strategien som Brøndby havde. I stedet havde han sin egen måde at gøre tingene på, hvilket ikke blev taget godt imod. Bl.a. ved at bruge mange udenlandske spillere og få spillere fra egen avl. Det var noget, som hverken bestyrelsen eller fansene kunne acceptere, da det gik imod den identitet, de følte, at de har.

-          Alexander Zorniger har enten ikke forstået eller ignoreret klubbens værdier. Det er noget, der godt ville kunne lade sig gøre, så længe det går godt på banen, men når det går skidt, så har det store konsekvenser, når klubbens værdier ikke er i fokus.

-          Det kan være risikabelt at gå ind, som ny, og ændre ved klubben og tage den i én bestemt retning, der strider imod de værdier, der i forvejen er. Man kan sige, at han lykkes meget, meget godt med det i lang tid, indtil det tog overhånd og resultaterne ikke flaskede sig.

-          Man kan også tage et kig på Zornigers kommunikation, der ikke faldt i god jord, fordi de ikke heller ikke flugtede med Brøndbys identitet. Det fremstår meget respektløst, hvilket også har en skadelig effekt.

# data[].attributes.body
Det er vigtigt at kende de grundlæggende værdier og antagelse for den organisation man befinder sig i, og særligt hvis man vil ændre på det.

Zorniger kommer med en praksis, som ikke stemmer overens med organisationens værdisæt, og for at kunne have succes med det, må han skabe gode erfaringer over tid, hvilket han ikke formår.

Man kan godt ændre kulturen og værdisættene i en virksomhed, men det kræver fælles erfaringer over tid, og at man får nye medlemmer ind der deler værdier og antagelser.

Der er et grundlæggende mismatch mellem den strategi klubben fører, og den strategi Zorniger fører i sin trænerrolle.

# data[].attributes.body
1. Artiklen her viser, at det tager tid og ‘effort’ som en nyankommen i et fællesskab (klub, ny arbejdsplads etc) at sætte sig ind i kulturen. Lidt ligesom en kommunikatør, der er et nyt sted. Det tager tid at lære virksomhedens kultur - hvis man ikke gør, kan det ende galt
2. Zorniger har ikke sat sig ind i Brøndby IFs kultur, og går i mod et kodeks, som betyder meget for klubbens integritet, altså de fælles erfaringer og værdier, som har sat sig fast over tid. Det gør at fansene mister tillid og respekt til Zorniger, og tillid er noget af det værste man kan miste som leder —> det er meget svært at genskabe (jf. Strategisk Kommunikation kapitel. 8)
3. Man kan som leder godt ruske op i kulturen, hvis der er noget der ikke fungerer. En leder kan sagtens være nytænkende og innovativ, men det handler stadig om, at kende sit udgangspunkt (jf. punkt 1+2). Ellers træder man helt ved siden af, lidt ligesom Zorniger her. Altså ift. Scheins 3. hovedkilde, så kunne det have virket forfriskende med nye antagelser og værdier fra det nye gruppemedlem, som måske kunne forbedre dele af den Brøndbyske kultur.
4. Det virker som om, at Zorniger ikke har haft sin medarbejderkommunikation med. Altså han har ikke været god nok, til at forklare, hvad hans visioner og tanker om fremtiden for klubben er.

# data[].attributes.body
Det er vigtigt at være ydmyg og have respekt for et hold og dets værdier, når man kommer som nu træner.

Hvis de ellers anderledes metoder fungerer, så er alle glade. Men så snart det ikke går godt, så kigger alle en vej.

Det tager tid og tålmodighed at lave om på noget.

# data[].attributes.body
Selvom man vil ændre en virksomheds/klubs kultur, så er man nødt til at forstå den nuværende kultur og det udgangspunkt, der er

I Brøndby har særligt fælles erfaringer over tid/historie stor betydning for kulturen, og det er derfor en af de ting, man skal træde varsomt med, når man vil ændre kulturen.

Udvikling af talenter er en vigtig del af klubbens værdier, der afspejles i talentakademiet. Det er på samme måde helt konkret en ting, der er dybt indlejret i kulturen og som kan 'chokere' og gøre medlemmer/støtter vrede, hvis man ændrer på.

Arrogance over for klubbens tidligere kultur og værdier kan gøre det svært at få opbakning fra medlemmerne, fordi man ved at afvise den tidligere kultur på sin vis også afviser dem og deres personlige værdier. Det er vigtigt at huske, da det netop også er disse, der skal hjælpe med den større kulturændring.

Det er vigtigt at alliere sig med og forstå/respektere dem, der skal skabe kulturændringen i virksomheden.

# data[].attributes.body
- Det er som leder vigtigt at kende sine medarbejdere/holdspillere og dets værdier og kultur. Zorniger lader ikke til at have forståelse for disse, da han sender et hold udelukkende bestående af udenlandske spillere på banen.

- Det er som leder vigtigt at arbejde målrettet med virksomhedens/holdets strategier og ikke afvige fra dem, da dette kan skabe frustration og skabe mistillid. Ligesom i ovenstående punkt gør Zorniger dette, da han ikke respekterer eller værner om af klubbens kerneværdier.

- Klubben kan acceptere hans måde at træne på, så længe det skaber resultater, men da han ikke lykkes med dette, lykkes han heller ikke som deres træner.

# data[].attributes.body
Zorniger giver ikke meget for værdier eller kultur i Brøndbys strategi 6.4, hvor talentarbejde er en vigtig del for dem.

Gode resultater kan gøre, at man kan gå på kompromis i en kortere periode, men når dette ophører, ryger tilliden også.

Fodboldklubber er store organisationer/virksomheder, hvor fansenes ord har en stor betydning (særligt Brøndby). Deres opbakning mister han med sin vision, der ikke flugter med klubbens. Han kan ikke styre det selv.

Klubbens strategi er så vigtig, at man ikke bare kan rykke på den. Spillestilen passede måske ind, men talentarbejdet gjorde ikke. Det hele skal spille for et godt samarbejde på længere sigt.

# data[].attributes.body
Zorniger går direkte imod Brøndbys sportslige bibel --> Strategi 6,4. (Brøndbys kultur)

Strategien er indgroet i Brøndby, så da Zorniger ændrer på det kommer der modstand.

Brøndby lægger så meget værdi i den strategi, at det ikke tages positivt imod, da Zorniger ikke deler de samme værdier., da han udelukkende bruger udenlandske spillere. Der er derfor ikke fuldt ud opbakning.

Da der er mangel på opbakning fra medarbejderne, taber han dem på vejen. Forandringen er simpelthen for stor for Brøndby, og de to parter deler ikke de samme værdier. Hvis Zornigers strategi fungerer bedre kan det gå an, men hvis det fejler vil han blive det svage led.

# data[].attributes.body
Hvis en kultur er indgroet i en virksomhed/organisation, kan en leder ikke bare ændre det, selvom han har gode resultater. (Zorniger var i brøndby i flere år(3 tror jeg) og havde pæn succes (2 sølvmedaljer))

Ændringer af grundlæggende værdier skal understøttes af hele organisationen/virksomheden

Hvis resultaterne er gode, så kan en virksomhed/organisation godt leve med, at der bliver gået på kompromis med værdierne. Men hvis resultaterne ikke er der, kan man ikke.

Nogle værdier kan være så vigtige for hele virksomhedens/organisationens selvforståelse, at en leder ikke har en chance for at ændre det.

# data[].attributes.body
Læringspointer

-       Zorniger forstår ikke klubbens kultur og dermed grundlæggende antagelser. Han ignorerer strategi 6.4. som beskriver klubbens værdier, der blandt andet er fællesskab og forskellighed.

-       Zorniger får ikke skabt fælles tro og værdi, og dermed kan han ikke lykkes med at ændre klubbens grundlæggende antagelser.
Klubben accepterer hans strategi, så længe det bærer frugt, men fordi han netop ikke er lykkes med at få skabt fælles værdier og forståelse, bliver han hurtig kastet ud af gruppen.

-       Zorniger har ikke haft en dialog med klubben om en klart formuleret vision, som hele gruppen kunne stå ved og følge.

-       Han har ikke haft fokus på klubbens forandringsmentalitet, og taber klubben i processen. Det tyder på, at kommunikationen har været ringe, og som konsekvens fremstår Zorniger utroværdig.

Her er det altså hovedkilde 1 og 2, som klubben står for, der ”vinder,” fordi Zorniger som nyt gruppemedlem ikke fortstår de grundlæggende antagelser i klubben, og derfor ikke formår at skabe en vellykket forandringsproces.

# data[].attributes.body
Eksemplet viser, at det kan være vanskeligt som nyankommen at sætte sig ind i kulturen på sin nye arbejdsplads/eller andet, og hvis man ikke formår at gøre det, kan det gå én skidt. Man kan sige, at Zorniger går direkte imod "grundlæggerens" værdier, overbevisninger og antagelser i form af sin måde, at være træner på -  han sender et hold på banen, der udelukkende består af udenlandske spillere, fordi Brøndby i mange år har fokuseret på talentarbejde og har været "en klub, der er bygget op omkring et organisk fællesskab mellem klubfolk, spillere og fans, og hvor alle led hænger sammen, lige fra de yngste børnehold og op til Superligaens eliteaktører." Det bryder altså også med klubbens fælles erfaringer over tid, fordi de gennem årene har haft gode erfaringer og set værdi i talentarbejdet.

Det falder ikke i god jord, at han som nyankommen "trumfer" sin vision og sine metoder igennem, når den er så modsat resten af gruppens (klubbens, fans' osv)'s vision. Værdier, vision og kultur kan ikke ændres fra den ene dag til den anden, og skal ske i enighed mellem parterne. Ellers opstår der mistillid til lederen, fordi kommunikationen er gået galt.

Man kan sige, at så længe klubben har positive resultater med Zornigs metoder, så kan det gå. Hvis det viste sig, at disse metoder virkede og var konsistente, kunne det være at gruppens værdier kunne ændres over tid, fordi gruppen får nye erfaringer. Dog må man forvente, at lige så snart heldet vender, vil han ryge ud, fordi han ikke respekterer klubbens værdier, visioner og kultur.

# data[].attributes.body
Understreg de mest centrale pointer i Informations artikel omkring ledelse, kultur, værdier, m.m., som understøtter Scheins kulturforståelse

-       Zorniger respekterede ikke Brøndbys tradition og værdier ved blandt andet ikke at have et dansk islæt på holdet.

-       Zornigers antagelse og værdier flugtede ikke med Brøndbys værdier, og han forbrød så mod klubbens værdi om en rød tråd mellem moderklub og førsteholdet i form af talentarbejdet.

Formuler 4-5 af pointerne med egne ord som læringspointer vedr. kultur og de 3 hovedkilder, som Schein nævner.

-       Værdier og grundlæggende antagelser så vigtige for en organisation, at der skal meget til for at ændre disse.

-       Værdier og grundlæggende antagelse er så vigtige for en organisation, at det kan tage lang tid før at de oprindelige værdier og de nye gruppemedlemmers værdier går hånd i hånd.

-       Så længe der leveres resultater, kan udefrakommende værdier fra gruppemedlemmer accepteres.

-       Man kan ikke uden videre ændre de grundlæggende antagelser og værdier som nyt gruppemedlem i en organisation, hvis man ikke har opbakning til dette blandt sine medarbejdere (klubbens medlemmer).

# data[].attributes.body
Læringspointer:

- Man kan ikke ændre de grundlæggende værdier i en virksomhed, man ikke har medarbejderne med sig. Det er tydeligt i dette tilfælde, hvor lederen ”Zorninger” prøvede at presse sine egne værdier ned over en organisation, som allerede har ret faste grundlæggende værdier.

- Medarbejderkommunikation er essentiel. Hvis Zorninger nu havde været mere tydelig omkring, hvad hans visioner var, var det ikke sikkert, at det var gået så galt. Men der har tydeligvis ikke været en god nok kommunikation internt. Hvis BIF havde kommunikeret tydeligt nok, hvad kulturen er, så var det heller ikke sikkert, at Zorninger havde kommet så meget på afveje.

- Det er vigtigt med tillid mellem medarbejdere og ledelse. Det har der tydeligvis ikke været i dette tilfælde. Zorninger vælger at sætte en masse udenlandske folk på banen, hvilket skaber mistillid både mellem ham og spillerne og ham og fansene.

- Når der først er opstået mistillid, er det svært at gøre noget ved. Når først Zorninger har lavet så meget rod i organisationen, så er skaden ligesom sket. Det er nok også derfor, at de ender med at fyre ham. Jeg tænker især, at når først Brøndbys fans har set sig sure, ser ledelsen nok ikke en anden udvej. Fansene er både en del af organisationen og forbrugere, så de har stor magt.

3 hovedkilder:

1.     Brøndby er de bedste til at talentudvikle – Brøndby er anderledes end andre klubber, fordi der er større sammenhold – Brøndby skal spille med flere lokale spillere end de andre klubber skal

2.     Det fungerer bedst, hvis der er en træner, som er med på visionerne - Brøndby er gode til at talentudvikle

3.     Med nye gruppemedlemmer, tænker jeg, at det i denne kontekst er Zonerninger. Hans overbevisning måtte være, at han vidste bedst. Og hvis han bare kunne få nogle gode resultater, så skulle han nok få holdet med på den. Og den overbevisning må komme fra en antagelse om, at han ved bedre.

# data[].attributes.body
Zorniger både ikke forstår, men også direkte giver ikke en fuck for Brøndbys kultur, når han sender et hold bestående udelukkende af udenlanske spillere på banen. Han taler også Brøndbys talentarbejde og dermed en af klubbens gruppenormer (værdier) ned ved ikke at mene at der er nok spillermateriale at hente internt i klubben.

Han afskediges også fordi han er gået imod klubbens kulturelle spilleregler, om ikke at være en 'købeklub' og spille med eget talent på banen.

Således er det altså de 2 førstnævnte kulturkilder, der 'vinder' over den 3. kulturkilde

# data[].attributes.body
Zorniger går imod klubbens kultur og værdier, når han går imod klubbens 6,4 strategi og vælger ikke at benytte sig af klubbens talentakademi.
--> Til gengæld opfylder han klubbens mål/vision i forhold til, at han går ind for pres fodbold med højintense løb.

Klubben kan leve med, at Zorniger ikke benytter sig af talentafdelingen og dermed går imod klubbens værdier, så længe resultaterne går deres vej og spillestilen passer til deres vision, men når resultaterne vender, ryger Zorniger ud.

Klubbens fans er utilfredse med Zornigers udtalelser omkring talentakademiet, der er en vigtig del af klubben.

Værdier, vision og kultur kan ikke ændres fra den ene dag til den anden. Det må ske over tid og i enighed mellem parterne.

# data[].attributes.body
Zorniger forstår ikke Brøndbys kultur og værdier, når han sender et hold på banen, der udelukkende består af udenlandske spillere. Det er et tegn på, at han ikke har respekt for klubbens talentarbejde, der er en af Brøndbys helt centrale værdier (Strategi 6.4).

Klubben kan dog se igennem fingrene med en træner, der ikke har respekt for og forstår klubbens værdier, så længe han leverer positive resultater. Så snart resultaterne svigter, fyres han. Med andre ord: Så længe resultaterne er positive, kan man leve med, at der ikke er overensstemmelse mellem det gjorte af cheftræneren og det sagte af klubbens topledelse.

Brøndbys fans er utilfredse med, at Zorniger ikke respekterer de grundlæggende værdier i klubben, og de er klar til at gå i rette med ham – også selvom han leverer resultater.

# data[].attributes.body
Zorniger går imod en af klubbens grundlæggende værdier ved ikke at støtte op om klubbens interne talentarbejde.

Så længe resultaterne er gode, mere eller mindre accepterer fans og grundlægger at de interne værdier ikke overholdes, men så snart det går mindre godt, får det konsekvenser.

Som nyankommen, burde han have ladet en sådan forandring ske mere over tid, så det kunne være sket som en fælles erfaring som det bedste. Fansene accepterer ikke en så radikal ændring, der pludselig er foretaget.

Hvis en organisation skal ændre sine grundlæggende værdier må det ske over tid, og ikke alene ved én ændring. (Som i dette tilfælde en træner)

# data[].attributes.body
Brøndby er en klub med en stærk kultur, hvor klub/forening, spillere og fans har et tæt sammenhold. Derfor er det vigtigt, at træneren handler inden for alle disses interesser.

Når Zorniger vælger at sende et hold på banen uden danske spillere, går han i mod Brøndbys grundværdi, hvor talentakademiet bliver vægtet højt.

Det er vigtigt for fodboldklubben, at træneren arbejder i tråd med klubbens værdier og kultur. Ellers vil samarbejdet ikke være langvarigt.

Når Brøndby ser på Kasper Hjulmand som potentiel ny træner, er det fordi hans måde at arbejde på er i tråd med Brøndbys kultur og værdier. Han har fx. arbejdet meget med talentudvikling.

# data[].attributes.body
Centrale pointer vedr. Alexander Zorniger og Brøndby-kultur:

En nytilkommen, der skider på virksomhedens kultur og værdier (i dette tilfælde Strategi 6,4), vil aldrig nogensinde blive et godt match for virksomheden.

Hvis den nytilkomne skaber nogle gode (i dette tilfælde sportslige) resultater i virksomheden i starten,  vil gruppen få nogle fælles erfaringer at glæde sig over. Men så snart resultaterne svigter, bliver stemningen en anden.

Værdier, overbevisninger og antagelser kan ikke ændres eller styres af én mand. I tilfældet af en fodboldklub kan der ikke rokkes ved noget uden fansenes opbakning.

Når en virksomhed har gode erfaringer med noget og har det dybt indgroet i DNA'et (i Brøndbys tilfælde talentudvikling gennem Masterclass-projektet), er det mission impossible at ændre ved det med det samme for en ny chef.