# data[].attributes.body
Utifrån vår handledning nr  har vi valt att göra följande förändringar och förtydliganden i vår padlet:

Vi har lagt till två stycken rutor där vi kortfattat besvarat våra forskningsfrågor på ett tydligare sätt.

Vi har ändrat innehållet i rutan "Vad saknas för en fullskalig undersökning" gällande intervjun. Vi har ändrat fokus från observationer till flera intervjuer, dvs att undersökningen blir mer av samma sort.

Vi har ändrat små syftningsfel i våra texter.

Vi har under enkätanalysen lagt till ett nytt stycke innehållande en exempelfråga kring medianvärde och spridningsmått. Detta för att  förtydliga resultatet.

Vi har identifierat och tydliggjort tre teman under resultat och analys av intervjun. De teman vi identifierat är kommunikation, delaktighet samt beröm/uppskattning. Vi har i texten även gett konkreta exempel utifrån intervjun

# data[].attributes.headline
Svaret på vår kvalitativa frågeställning

# data[].attributes.subject
Svaret på vår kvalitativa frågeställning

# data[].attributes.body
Vår fråga: Hur gör en chef för att få sina medarbetare att känna sig bekräftade i det dagliga arbetet?
Svar: Utifrån respondentens svar kan vi se att en chef använder sig av olika strategier för att få sina anställda att känna sig bekräftade. Ett sätt är olika typer av möten och samtal för att bekräfta individen. Vi kan också utläsa att respondenten anser det viktigt att medarbetaren får komma till tals och vara delaktig. Chefen använder sig även av beröm för att att tydliggöra vad medarbetarna gjort bra samt mindre bra.

# data[].attributes.headline
Svaret på vår kvantitativa frågestälning

# data[].attributes.subject
Svaret på vår kvantitativa frågestälning

# data[].attributes.body
Vår fråga: Till vilken grad känner sig medarbetarna bekräftade av sin närmaste chef i det dagliga arbetet?
Svar: Vi tolkar resultatet som att medarbetarna i hög grad känner sig bekräftade på arbetsplatsen av sin närmaste chef.

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/a/student.lnu.se/spreadsheets/d/1cakLfRgAAtQIegYvZfIu-ITu0IhrT1lDmPBQHy7N2Sc/edit?usp=sharing

# data[].attributes.body
Utifrån vår handledning nr 2 har vi valt att göra följande förändringar och förtydliganden i vår padlet och i utformningen av enkät och intervjuguide:

Ändra början på den kvalitativa forskningsfrågan från "Vilka strategier har en chef..." till "Hur gör en chef för att få sina medarbetare...".

Ändrat ordningen på frågorna genom att lyfta upp den sista frågan högre upp i ordningen samt ändrat ett par frågor till att vara underfrågor.

Ändrat stavfel (närmsta - närmaste) i enkät samt padlet.

Tydliggjort kring frivilligheten i att delta i enkäten i ingressen på enkäten genom att lägga till följande:

Syftet med vår undersökning är att ta reda på hur en arbetsdag kan upplevas. Vi är tacksamma för om ni skulle vilja fylla i vår enkät där deltagandet i studien är frivilligt, helt anonymt och enkäten går att avbryta närsomhelst under deltagandet.
Insamlat material kommer endast att användas till vår forskningsstudie där vår enkät ingår som en övningsuppgift, där ditt svar inte kommer att kunna urskiljas ur materialet. Länk till vår enkät distribueras via e-post på ert företag men de svar som anges och vem som har svarat kommer inte att kunna spåras av oss eller någon på företaget.

Tydliggjort hur vi går tillväga för att försöka bevara anonymiteten och konfidentialiteten mellan alla tre parter - chef, respondenter och oss som ansvariga för studien. Bl.a. att chefen är medveten om vilka han distribuerar vår enkätlänk till men chefen vet inte vilka som svarar på den samt att chefen ej har tillgång till de svar som ges av respondenterna.

Bytt ut ordet "återkoppling" till mer användbara ordet "feedback" i enkätfråga nr. 3.

Tydliggjort hur vi kommer gå tillväga för att försöka forma en så lugn miljö som möjligt vid vårt intervjutillfälle, d.v.s. att vi ber om att intervjun sker i ett rum med stängbara dörrar samt att vi bokar in en intervjutid som passar vår respondent.

# data[].attributes.headline
Vad saknas för en fullskalig undersökning?

# data[].attributes.subject
Vad saknas för en fullskalig undersökning?

# data[].attributes.body
För att komplettera undersökningen kan fler intervjuer med flera olika chefer göras. Detta hade gett ett större underlag på hur en chef kan agera för att bekräfta sina medarbetare. Ett annat alternativ är att intervjua några medarbetare för att då se hur de upplever att en chef gör och agerar för att få sina anställda att känna sig bekräftade.

# data[].attributes.body
Utifrån svaren vi har fått erhålla genom intervjun har vi försökt tolka, analysera samt jämföra detta resultat med våra två tidigare valde artiklar; nämligen Leaders Profiles and Their Effectiveness on Employee´s Outcomes samt Beyond being present: learning-oriented leaderships in daily work of middle managers.  Artiklarna ger oss en förståelse om att olika ledarskapsstilar påverkar de olika sociala och organisatoriska strukturerna på olika sätt. I artiklarna diskuteras bland annat de tranformativa ledarskapet, som involverar medarbetarna i det dagliga arbetet, samt det transaktionella, vilket innebär ett mer styrande ledarskap från ledningens sida. Vi tolkar att tidigare forskningen visar på att en kombination mellan de olika stilarna leder till ett bättre resultat för organisationen.

Utifrån ovanstående forskning har vi försökt att utläsa vår intervju. Under workshopen 21/4 fick vi till oss från Marie Hallbäck att det finns två tillvägagångsätt när man skall gå igenom sin transkribering. Antingen väljer man ut en, eller flera, teorier och försöker hitta dessa i texten, eller så undersöker man intervjun förutsättningslöst och ser vad man hittar och utifrån detta kopplar ihop det med någon befintlig teori. Vi har utifrån tidigare forskning valt att välja en teori för att sedan se om denna teori går att upptäcka i vår insamlade data. Vi har valt att se om det transformativa samt det transaktionella ledarskapet går att återfinna i vår intervju; närmare bestämt om kombinationen mellan dessa, som tidigare forskning påvisar är det att föredra, går att återfinna i vår intervju. Vi anser att det tranformativa ledarskapet, vilket vi kan urskilja i vår intervju, innefattar bland annat delaktighet samt bekräftelse. Genom att få sina medarbetare att känna sig involverade i det dagliga arbetet på arbetsplatsen anser vi att man genom denna frihet kan nå ett tranformativt ledarskap.

Vår kvalitativa forskningsfråga, hur gör en chef för att få sina medarbetare att känna sig bekräftade i det dagliga arbetet, anser vi går att besvara utifrån de svar vi fått erhålla genom vår intervju. Teman som vi kunnat urskilja är kommunikation, delaktighet samt beröm/uppskattning. Kommunikation som tema kan vi se genom att respondenten beskriver att de använder sig av olika typer av möten, bland annat medarbetarsamtal samt ledningsmöten, för att medarbetarna skall få reda vad som gjort bra och dåligt. Respondenten beskriver också vikten av att använda sig av både informella samt formella samtal. Genom informella samtal kan man dagligen samtala med de anställda för att lyfta upp och bekräfta medarbetarnas insatser.

”Där får man ju liksom ge bekräftelse på det arbetet, alltså på de sakerna vi bestämmer på de här ledningsmötena att vi ska genomföra och det kommer ju jag följa upp och då ger man ju bekräftelse till de anställda om de gör det bra eller om de gör det dåligt”.

Delaktighet som tema kan vi se i respondentens svar då hen berättar att företaget använder sig av så kallade arbetsplatsträffar. Under dessa träffar kan medarbetare komma in med synpunkter samt förbättringsförslag. Viktigt blir också, enligt respondenten, att de anställde även lyfter fram hur de skall göras, förslag på när det skall ske samt vem som kan genomföra förändringen. ”Så sånna grejer, då känner de sig förhoppningsvis mer delaktiga och förstår varför vi gör saker”. Genom detta svar anser vi oss kunna utläsa att respondenten använder sig av delaktighet för att få sina medarbetare att känna sig bekräftade.

Beröm/uppskattning som tema går att urskilja i respondentens sätt att beskriva sina strategier för att bekräfta sina medarbetare. "när det är någon speciell människa som har lyckats bra försöker jag alltid lyfta upp detta inför grupper. men aldrig kritisera i grupp. Det ska man aldrig göra. Det skall man ta enskilt om det är något man är kritisk mot. Beröm kan man ge i grupp och individuellt".

Vi kan genom intervjusvaren utläsa att ett tranformativt samt ett transaktionellt ledarskap går att finna i de olika sätt som chefen försöker få sina medarbetare att känna sig bekräftade. Respondenten beskriver att organisationen har en budget och olika nyckeltal som sätter en ram för verksamheten och styr de olika enheterna, men inom de olika enheterna finns en stor frihet i att besluta om hur de olika arbetsuppgifterna ska utföras. Vi anser oss kunna se att chefen använder sig av en kombination av det transformativa och det transaktionella ledarskapet för att bekräfta sina medarbetare.

# data[].attributes.headline
Vad saknas för en fullskalig undersökning 

# data[].attributes.subject
Vad saknas för en fullskalig undersökning 

# data[].attributes.body
För att nå en mer komplett studie skulle enkäten innehållit fler frågor som ringade in frågeställningen. Vi valde att använda oss av fem frågor, men fler frågor hade gett ett större svarsunderlag till studien och analysen. Vi skickade också bara ut tjugo enkäter, men för att få en komplett bild av arbetsplatsen kanske man borde ha skickat ut enkäter till alla anställda. Detta för att kunna få en djupare insikt och förståelse för vad medarbetarna känner.

# data[].attributes.body
Utifrån våra svar vi har fått erhålla genom enkäterna har vi försökt tolka, analysera samt jämföra detta resultat med våra två tidigare valde artiklar; nämligen Leaders Profiles and Their Effectiveness on Employee´s Outcomes samt Beyond being present: learning-oriented leaderships in daily work of middle managers.  Artiklarna ger oss en förståelse om att olika ledarskapsstilar påverkar de olika sociala och organisatoriska strukturerna på olika sätt. I artiklarna diskuteras bland annat de tranformativa ledarskapet, som involverar medarbetarna i det dagliga arbetet, samt det transaktionella, vilket innebär ett mer styrande ledarskap från ledningens sida. Vi tolkar att tidigare forskningen visar på att en kombination mellan de olika stilarna leder till ett bättre resultat för organisationen. Detta är något vi har försökt urskilja utifrån våra svar på enkäterna. Vi anser, utifrån medarbetarnas svar, kunna utläsa att det i ledarskapet finns en blandning mellan det transformativa och det transaktionella ledarskapet. Vi kan till exempel i fråga 4, Jag tillåts av min närmaste chef att vara med och påverka mina arbetsuppgifter, se att median svaret på denna fråga blev ”Jag håller delvis med”.  Det vill säga att man som medarbetare anser att man har en frihet att få lov att vara med att påverka. Det går dock också att utläsa att det finns ett visst styrande från ledarens sida. Detta i och med att medarbetarna inte har svarat att ”Jag håller helt och hållet med”. Vi kan då se att det finns en frihet för medarbetarna, men att blandning mellan de olika ledarstilarna faktiskt existerar då vi kan se att ledaren till viss del är med och styr. Det vill säga att det uppstår en blandning mellan det tranformativa och det transaktionella ledarskapet, vilket i sin tur leder till den blandningen som artiklarna försöker påvisa är så viktig

Vår kvantitativa forskningsfråga, till vilken grad känner sig medarbetarna bekräftade av sin närmaste chef i det dagliga arbetet, anser vi går att besvara utifrån de svar vi fått erhålla genom våra enkäter. Vi kan genom enkätens svar utläsa ett tranformativt ledarskap hos deltagarnas närmaste chef då medarbetarna känner att de i rätt hög uträckning får vara med att påverka sina arbetsuppgifter och att de tycker att chefen lyssnar etc. Vi kan genom detta avläsa att medarbetarna i ganska hög grad känner sig bekräftade av sin närmsta chef. Som exempel kan vi i fråga 2, jag får ofta beröm för hur jag utför mitt arbete av min närmaste chef, se att hela 61% medarbetarna har svarat ”Jag håller helt och hållet med”. Det vill säga att vi kan utläsa att medarbetarna upplever det som att de får mycket beröm för sitt arbete av sin närmaste chef. Vilket i sin tur kan vara en indikator på att medarbetarna känner sig bekräftade. Ett annat exempel som visa på att medarbetarna i hög grad känner sig bekräftade är genom fråga 5 i enkäten; nämligen, Jag känner mig uppskattad och viktig av min närmaste chef. Vi kan här se att hela 96% antingen håller helt och hållet med, eller håller delvis med. Återigen anser vi att det går att utläsa att medarbetarna känner sig i ganska hög grad bekräftade av sin närmaste chef.

Som ytterligare exempel har vi valt ut medianvärdet och variationsvidden (spridningmått) för fråga 2. Detta för att ytterligare styrka vår tolkning av svaren. Vi kan se att medianen på fråga 2 är 4. Vilket innebär att att medarbetarna nästan uteslutet svarat att de håller helt och hållet med till det påståendet att de ofta får beröm för hur de utför sitt arbete. Fråga två erhöll en varationsvidd mellan minsta värde 2 och maxvärde 4, vilket också tyder på att ingen av de anställda svarat att de tar helt och hållet avstånd till påståendet. För att förtydliga resonemanget har vi valt att bifoga tre av våra diagram som just svarar för enkätfrågorna 2, 4 och 5 som berörts i texten ovan.

# data[].attributes.body
Analys

# data[].attributes.body
Vi kommer starta med några kortare bakrundfrågor som vi anser relevanta för att skapa en kontext. Detta är viktigt för att vi ska kunna sätta in hans eller hennes svar i ett sammanhang. Efter detta kommer vi ställa några inledningsfråga där tanken är att intervjupersonen skall kunna prata fritt. Därefter kommer vi eventuellt ställa uppföljningsfrågor och sonderingfrågor där intervjupersonen ombeds att utveckla sitt svar. Vi kan inte på förhand bestämma alla uppföljningsfrågor som kommer följa utan de kommer att bero på intervjupersonens svar.

Berätta lite om din yrkesroll?

- Hur länge har du haft positionen?
- Hur många års erfarenhet har du som chef?
- Hur många anställda ansvarar du för?

Hur förhåller du dig till bekräftelse? Vad betyder begreppet just för dig och hur använder du dig av det gentemot dina medarbetare?

Får medarbetarna vara delaktiga i planeringen av det dagliga arbetet och hur går det i så fall till?

Hur gör du för att medarbetarna skall få komma till tals?

Hur synliggör du dina medarbetares insatser?

Hur går du tillväga för att få dina medarbetare att känna sig uppskattade och viktiga på arbetsplatsen?

# data[].attributes.body
En intervjuundersökning är ett moraliskt företag där de moraliska frågorna inte bara berör själva intervjutillfället utan också berör hela processen från start till mål. I och med att man träffar en människa kommer det mänskliga interaktionen att spela en stor roll. Kvale väljer i sin bok att ta upp fyra stycken riktlinjer kring etiska principer. Nämligen informerat samtycke, konfidentialitet, konsekvenser samt forskarens roll. Framförallt begreppen informerat samtycke och konfidentialitet har vi valt att utgå ifrån när vi diskuterar de etiska riktlinjerna vid intervjuundersökning.

Med informerat samtycke menas att man skall informera om undersökningens syfte. Man skall också informera intervjupersonen om att intervjun är frivillig och att man har rätt att avsluta när som helst. Detta är givetvis något vi följt och detta kommer informeras till den berörda personen i god tid innan intervjun. Detta kommer göras via telefon en tid innan intervjun så personen har betänketid. Konfidentialitet handlar om att den deltagande personen informeras angående vad den insamlade empirin skall användas åt samt att deras personliga identitet inte kommer avslöjas. Detta är givetvis en viktig del och något som vi valt att berätta och diskutera kring med vår intervjuperson. I och med att vi inte kommer använda oss att den insamlade empirin behöver inte den berörda personen vara orolig angående vilket ändamål uppgiften har. Utan intervjupersonen har informerats om att detta är en övningsuppgift.

# data[].attributes.body
Till den kvalitativa frågeställningen kommer vi att använda oss av en intervju och vi har valt att använda oss av en semistrukturerad intervju. Detta innebär att vi kommer utgå från en intervjuguide där vi valt ut några teman och frågor för ämnet. Intervjuguiden finns till som en minneslista för oss. Tanken är sedan att intervjupersonen kommer få prata fritt kring dessa område utan att bli avbruten. Detta gör vi för att skapa en trygghet hos hen vi intervjuar. Personen kan då välja själv vad som vill delges och inte känna någon press. I utformningen av intervjuguiden har vi använt oss av Brymans litterära verk. Vi anser att det är viktigt att undvika ledande frågor. Vi har också varit noggranna med att använda oss av ett begripligt språk under intervjun och inte diskuterat kring akademiska teorier som inte intervjupersonen kan relatera till. En annan viktigt sak, och som Bryman nämner, är att vi kommer försöka skapa en lugn miljö kring intervjun. Detta för att buller och oro kan påverka kvalitén på intervjun. För att fullfölja detta rent konkret kommer vi att tillsammans med chefen bestämma en tid som passar. Tanken är att vi skall vara i hens rum under stängda dörrar.

Validiteten i intervjuguiden anser vi är god då de indikatorer vi valt ringar in den kvalitativa frågeställningen på ett bra sätt. Den kvalitativa intervjun speglar en ögonblicksbild av respondentens egen verklighet men vi anser att reliabiliteten är mer stabil i detta fall än i enkäten, beroende på att en chef troligtvis inte ändrar sitt ledarskap/chefskap från en dag till en annan.

Återigen är det viktigt att poängtera att vi intervjuar en person och den personens personliga åsikter. Det vill säga att detta kommer inte svara för hur alla chefer agerar gentemot anställda utan är en personens sanning.

# data[].attributes.body
Länk till webbenkät
1.
https://docs.google.com/a/student.lnu.se/forms/d/1uT4pOKpVI8UfYBTqkwREVnIeT0nEOH1-LKhNnOKP_3A/edit?usp=sharing
2.
https://goo.gl/forms/VDpJsFcy13N70ewa2

# data[].attributes.body
Utifrån Brymans bok har vi valt vår utformning av enkäten. Vi kommer använda oss av Likertskala i vår enkät. Detta innebär att vi kommer använda oss av påståenden där respondenten har möjlighet att välja ett svarsalternativ. Vi kommer använda oss av en fyrgradig skala. Anledningen till detta är att om vi valt en femskalig skala tenderar respondenter att lägga sig i mitten; vilket undviks genom vårt tillvägagångsätt. Byrman nämner också vikten av att enkäten skall hållas kort, kännas luftig i sitt upplägg samt att man skall använda sig av så få öppna frågor som möjligt. Vilket är något vi tagit hänsyn till i vår utformning. Detta för att underlätta analysen av den insamlade materialet. Som svarsalternativ i enkäten kommer vi att använda oss av en skala innehållande, håller helt och hållet med, håller delvis med, tar delvis avstånd, tar helt och hållet avstånd.

# data[].attributes.body
Till den kvantitativa frågeställningen kommer vi använda oss av en surveyundersökning i form av en webbenkät.  Vi kommer att använda oss av en tvärsnittsstudie. Den kommer att skickas ut via e-post och i mailet kommer det finnas en bifogad länk till formuläret. E-posten går i första hand till ansvarig chef för att sedan skickas via chefen till medarbetarna. Vi är medvetna om att optimal konfidentialitet är svår att uppnå. Chefen kommer vara medveten om vilka som hen skickat ut enkäten till, men inte vilka medarbetare som kommer deltaga. Chefen har inte heller möjlighet att se svaren då de endast blir tillgängliga för oss via länken.  I e-posten till ansvarig chef bifogar vi ett missiv där vi förklarar att enkäten skall distribueras enbart till anställda medarbetare och inte till någon som har en chefsbefattning av något slag. Det vill säga vår urvalsteknik blir ett stickprov och bygger på slumpmässigt urval.

Viktigt att poängtera, och något som nämn i Brymans bok, är att vår undersökning ”endast kan generaliseras till den population utifrån vilken man hämtat sitt samspel”. Det vill säga att vår enkät endast ger en ögonblicksbild av verkligheten och det finns inget som säger att det överensstämmer med medarbetarnas verklighet om till exempel 6 månader. I och med att det är en ögonblicksbild av verkligheten så anser vi att det är svårt att uppnå stabilitet i enkätens reliabilitet. Reliabilitet handlar också om tillförlitligheten i enkätsvaren och hur man kan mäta svaren och i detta hoppas vi uppnå bra mätningar.

Validiteten i enkäten anser vi är god då de indikatorer vi valt ringar in den kvantitativa problemformuleringen på ett bra sätt. Vi kommer att, med hjälp av vår handledare och handledningspar, avgöra om validiteten i vår undersökning är tillräckligt hög. Det vill säga att om vårt innehåll i enkäten kommer kunna avspegla och besvara vår fråga.

# data[].attributes.body
Till vilken grad känner sig de anställda inom företag X sedda av sin närmsta chef?

# data[].attributes.body
Hur agerar en chef i företag X för att få sina medarbetare att känna sig sedda i det dagliga arbetet?

# data[].attributes.headline
Hur kommer ni att arbeta för att säkerställa att personerna uppfattar och känner sig trygga med att 1) de deltar frivilligt, 2) deras uppgifter kommer att avidentifieras?

# data[].attributes.subject
Hur kommer ni att arbeta för att säkerställa att personerna uppfattar och känner sig trygga med att 1) de deltar frivilligt, 2) deras uppgifter kommer att avidentifieras?

# data[].attributes.body
/MARIE G.

# data[].attributes.body
Enkäten

# data[].attributes.body
I formuleringen av våra två forskningsfrågor har vi tagit hänsyn till de etiska principerna som nämns i Alan Brymans bok. Frivillighet, integritet, konfidentialitet samt anonymitet är något som vi har tagit hänsyn till för de personer som är involverade i vår intervju och våra enkäter.

Vi kommer att informera deltagarna om syftet med undersökningen, att deltagandet är helt frivilligt, att uppgifterna kommer att användas anonymt samt att empirin bara kommer att användas till uppgiftens bestämda syfte.

Tillägg efter Marie G:s kommentar:
För att de skall känna sig trygga berättar vi också att det är en övningsuppgift som inte kommer ligga till grund för något arbete och slutrapport, vilket kanske ger deltagarna tryggheten att svara.

I utskicket av enkäten tydliggörs frivilligheten till att delta i undersökningen och har rätt att avbryta sitt deltagande när som helst, att de själva har rätt att bestämma om de vill medverka eller inte, att uppgifterna om personerna som deltar i undersökningen behandlas konfidentiellt och att insamlat material endast används för förklarat syfte. För att avidentifiera respondenterna finns inga namn på respondenterna i svarsformuläret. Svaren kommer inte heller att skickas tillbaka via chefen utan respondenternas svar blir bara synliga för oss via webbformuläret. Detta gör att medarbetarna inte behöver vara oroliga för att den närmaste chefen ser respondenternas svar och leder till att medarbetatarna ska känna sig trygga i att svara sanningsenligt och ärligt. Detta är något vi i god tid har mailat ut, via chefen, till medarbetarna.

# data[].attributes.body
Med våra specifika forskningsfrågor är vi medvetna om att det resultat vi får inte är generellt applicerbara på andra organisationer.
Vi har valt att fråga ett specifikt företag inom transportbranschen. Företaget verkar i södra Sverige samt Danmark. Inom forskningsområdet ledarskap har vi valt att rikta in oss på huruvida en chef agerar för att få sina anställda att känna sig sedda i det dagliga arbetet, samt om medarbetarna känner sig sedda. Detta är ett viktigt ämne utifrån läsning av tidigare litteratur och vi vill gärna se om det är lika tydligt i företag X verklighet.

# data[].attributes.body
Till vilken grad känner sig medarbetarna bekräftade av sin närmaste chef i det dagliga arbetet?

# data[].attributes.body
Hur gör en chef för att få sina medarbetare att känna sig bekräftade i det dagliga arbetet?

# data[].attributes.body
Forskningsfrågor

# data[].attributes.body
Artikelanalys

# data[].attributes.body
Vårt valda område, utifrån våra två valda artiklar, har ett fokus på ledarskap. Forskning inom området visar på att ledarskap är ett komplext ämne; ett ledarskap som passar bra i en situation kanske inte är det optimala i en annan situation. Artiklarna ger oss en förståelse om att olika ledarskapsstilar påverkar de olika sociala och organisatoriska strukturerna på olika sätt. I artiklarna diskuteras bland annat de tranformativa ledarskapet, som involverar medarbetarna i det dagliga arbetet, samt det transaktionella, vilket innebär ett mer styrande ledarskap från ledningens sida. Vi tolkar att tidigare forskningen visar på att en kombination mellan de olika stilarna leder till ett bättre resultat för organisationen; lyckas ledare hitta en bra balansgång mellan att vara styrande i vissa situationer och att i ge medarbetarna mer plats i andra situationer, kan ett gott ledarskap uppnås. Tidigare forskning kring ledarskap har också visat på att medarbetarnas prestation ökar om ledaren lyckas få de anställda att känna sig viktiga och sedda i det dagliga arbetet.