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Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta la el momento de la contratación.

Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener respuesta, no te desesperes. Quizás sea porque la empresa todavía no ha iniciado su proceso de selección de personal particular.

A la hora de enfrentarte a un proceso de selección debes ser consciente que pasarás por varias etapas del proceso de selección de personal. Para que la empresa se fije en ti y consigas el trabajo tendrás que saber cómo afrontar cada uno de los pasos del proceso de selección con los que te vas a encontrar.

Las etapas del proceso de selección de personal de una empresa no son simultáneas. Si no consigues superar una de ellas no podrás conseguir el trabajo.

Fases del proceso de selección de personal

Cuando te presentas a un proceso de selección tienes que tener en cuenta que las empresas buscan al candidato que más se acerque al perfil de trabajador que ellos buscan. Para ello, deberás enfrentarte a las etapas del proceso de selección de personal. En cada una de ellas deberás demostrar una serie de habilidades y capacidades para poder conseguir el puesto.

A continuación te mostramos las 4 fases del proceso de selección de persona l y qué sucede en cada una de ellas.

Preselección

La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la empresa.

Para superar este primer corte deberás haber adecuado tu currículum al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido.

En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de preguntas breves y determinar si sigues adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de selección de personal puedes encontrarte desde tests o pruebas isómetricas hasta dinámicas de grupo. Esta etapa sirve para conocer tus habilidades.

Entrevista

Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección la empresa buscará conocerte en profundidad para determinar que eres el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse la entrevista de trabajo previamente.

Selección

Si te han seleccionado significa que vas a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase del proceso de selección de personal te asignarán un puesto y unas funciones determinadas.

Si no lo has hablado previamento, este también es el momento para hablar de las situaciones contractuales con las que te vas a encontrar.
¿Cuánto tiempo pasa entre la primera y la segunda entrevista de trabajo?

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etapas del proceso de seleccion de personal

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fases del proceso de selección de personal

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etapas del proceso de seleccion de personal en una empresa

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identificar las diferentes etapas del proceso de seleccion de personal

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Etapas del proceso de selección de personal | Entrevista de trabajo

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Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta la el momento de la contratación. Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener respuesta, no te desesperes.

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Resumen

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

Reclutamiento y selección de personal

I. Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de personal.

II. Antecedentes

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de recursos humanos (Montes & González, 2010, pág. 1)

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de factores:

Inestabilidad de la demanda del mercado

Aumento del número de puestos de trabajo especializados.

Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las empresas en los últimos tiempos (Montes & González, 2010, pág. 54)

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus objetivos

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.

III. Desarrollo

"El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c) Selección; d) incorporación a la organización." (Editorial Vértice, 2007, pág. 2), es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. "Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas." (Insa, 2007, pág. 73). Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. "La principal ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa" (Insa, 2007, pág. 74).

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede definirse como "la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral" (Chiavenato 1999, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 4). Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual "...se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta..." (Dessler, 2001, pág. 249) como son la historia de a empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como "proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo" (Dessler, 2001, Pág. 249)

IV. Conclusión

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

Referencias

Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.

Editorial Vértice. (2007). Selección de personal. España: Editorial Vértice.

Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de gestión y producción: teoría y ejercicios. Barcelona: Edicions Universitat Barcelona.

Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato adecuado. Ideaspropias Editorial.

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Reclutamiento y selección de personal en los recursos humanos

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Resumen El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para... #reclutamientoyseleccióndepersonal

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Recursos Humanos NUEVAS FORMAS DE RECLUTAR TALENTO (Importante) Ana María Godinez Software de RRHH

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Cómo hacer una entrevista efectiva de selección

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18/Diciembre/2012 Por: Claudia Aguilar Capital humano, Emprendimiento, Empresas, Pymes, Recursos Humanos&nbsp

En mi participación anterior, hablé sobre las funciones del Director de Recursos Humanos o en su caso del Director General o Emprendedor de un negocio. Ahora hablaré sobre las características del encargado de atraer talento.

El término atracción está asociado también, al proceso de hallar seguidores para determinado propósito. Es la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un puesto en un determinado tiempo. Genera una serie de sistemas de información para conocer detalles sobre el conocimiento y la capacidad de cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional.

Asimismo puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados, para que la organización pueda seleccionar a aquellos que cubran sus necesidades de trabajo.

Las empresas deben conocer sus cualidades distintivas para lograr atraer a los candidatos que requieren y así alcanzar sus metas en las unidades de negocio que conforman la organización: finanzas, mercadotecnia, tecnología, ventas, etc.

Debemos considerar 3 elementos básicos para atraer el talento a una empresa:

1.- Perfil y descripción del puesto

2.- Niveles de desempeño/habilidades para el puesto

3.- Capacidad de la empresa para promover este puesto, planes de carrera, futuro dentro de la organización

La persona encargada de atraer talento en una PYME o en un modelo de negocio de Emprendedurismo debe:

a) Contar con una inteligencia dinámica, habilidad analítica y sensibilidad especial para concebir y presentar alternativas de los candidatos idóneos.

b) Facilidad para tomar decisiones con objetividad e imparcialidad.

c) Actuar con una esfera de comprensión hacia la gente. Inspirar confianza y conseguir la cooperación de otros.

d) Sentido práctico para apoyarse en teorías que puedan adecuarse a programas y metodologías de trabajo para seleccionar a la persona adecuada al puesto.

e) Estar actualizado en las técnicas de atracción de talento, así como en las tendencias del mercado para enganchar al candidato con el ofrecimiento económico de la empresa, crecimiento (planes de carrera), aprendizaje continuo, conocimiento para formarse profesionalmente, evaluación de sus méritos, etc.

f) Habilidad para encontrar profesionales que colaboren al desarrollo integral de los objetivos en el trabajo y que faciliten la consecución de resultados individuales y organizacionales que eleven la productividad en el trabajo.

g) Comprender la especialización de puestos que requiere la empresa. Requiere una interacción muy cercana con el Dueño o Director General para conseguir el talento que tenga un enfoque de compromiso y responsabilidad y un sentido de ética para conducirse con integridad en el trabajo.

h) Ser creativo para conseguir con pocos recursos económicos profesionistas proactivos, innovadores, que comprendan la visión de la empresa, dispuestos a ser auto didactas, capaces de colaborar en equipos multidisciplinarios y que ejecuten planes con calidad y excelencia.

i) Tener la flexibilidad de buscar fuentes de reclutamiento de manera formal pero apoyarse en los nuevos esquemas de redes sociales, referidos, amigos, enlaces con Universidades, promociones internas, para eficientar tiempos de respuesta.

j) Optimizar costos, buscar también la participación de recursos humanos en esquemas de outsourcing, de tiempo parcial, la contribución de becarios. La posibilidad de realizar el trabajo desde casa (home office), para que la empresa lleve a cabo sus proyectos con éxito sin tener que mantener una nómina fija durante todo el año.

Una vez que sepamos quién nos apoyará para atraer al personal a la organización, podremos hablar sobre algunas técnicas para hacer efectivo el proceso de atracción de personal.

Bibliografía: David, R. Hampton, Administración, McGraw Hill; Dave Ulrich, The HR Value Proposition, Administración de Recursos Humanos, Bohlander, Snell, Editorial Iberoamericana.

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Atraccion de talento. Puntos clave para Recursos Humanos | Axeleratum

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18/Diciembre/2012 Por: Claudia Aguilar Capital humano, Emprendimiento, Empresas, Pymes, Recursos Humanos&nbsp En mi participación anterior, hablé sobre las funciones del Director de Recursos Humanos o en su caso del Director General o Emprendedor de un negocio. Ahora hablaré sobre las características del encargado de atraer talento.

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Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos globales.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

Proceso de Reclutamiento de Personal

1.Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

 Puesto de nueva creación

 Transferencia Interna

 Jubilación

 Por ventas estacionales

 Fallecimiento

 Enfermedad profesional

 Maternidad

 Incremento de ventas

 Entre otras

2.Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de personal para cubrir una vacante.

3.Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de reclutamiento.

4.Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.

5.Recepción de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos para atraerlos.

Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el (o los) candidatos (s) potencial (es).

Tipos de Reclutamiento

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la organización.

Medios de reclutamiento interno

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organización, concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones informativas, etc.

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, de admisión, de integración de nuevos empleados, etc.

 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato.

 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, al cual se le evaluó durante cierto período.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno
 Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

Medios de reclutamiento externo

Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al tamaño y necesidades de la compañía.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la compañía. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y de lo que ocurre en otros negocios.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la compañía deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante sin embargo muchas organizaciones prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento, capacitación o desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.

 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado.Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la persona que se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del individuo que la llena.En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que dejo otros empleos así como su historial de salarios.

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de información sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos sobre aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas partes.

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el carácter de exploratoria.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión y significado.

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

Investigación de antecedentes laborales

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia el trabajo.

Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica.

La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo.

La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.

Capacitación: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Beneficios de la Capacitación

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas

 Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza

 Mejora la relación jefe-subordinados

 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

 Se promueve la comunicación a toda la organización

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso desde el reclutamiento hasta la inducción y capacitación del personal, con la finalidad de que la empresa tenga los resultados esperados con los conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpora al equipo de trabajo.Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposición, los conocimientos, el tiempo de un grupo de expertos quienes aplican todo esta secuencia, así como todos los candidatos que en su momento participaron en cada una de estas etapas.Cabe mencionar que todo ser humano en algún momento de su vida laboral debe de pasar por este proceso, para el cual se debe estar preparado.

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Reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal

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Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos globales.

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Los reclutadores y los expertos en selección de personal utilizan distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puesto de trabajo que ofertan.

La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante y para decidir, en última instancia, si está capacitado o no para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Pero aplicar solamente le entrevista para determinar si el candidato es o no la persona que se está buscando puede no ser del todo fiable.

Hoy en día, muchos procesos de selección incluyen la realización de distintas pruebas (por ejemplo, los juegos de rol) o tests psicotécnicos para, de esta manera, determinar la aptitud profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar su motivación. La combinación de estas herramientas es la mejor opción si queremos que el proceso de selección sea lo más preciso posible.

Artículo recomendado: "Entrevistas de trabajo: Los 10 errores más frecuentes"

El concepto de competencia

El origen de estas pruebas se encuentra en el concepto de competencia, que surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que una persona puede poseer, sino de apreciar su capacidad de usarlas en situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en un ámbito laboral específico. Asimismo, el concepto de competencia hace referencia a la actitud, la motivación y las condiciones del individuo y sus comportamientos.

Las distintas pruebas o cuestionarios que se emplean en los procesos de selección de personal tienen como misión valorar en su conjunto las cuatro dimensiones distintas presentes en el concepto de competencia. Éstos son:

Saber ser: hace referencia a la dimensión personal, las actitudes y valores que guían el comportamiento del candidato.

Saber: es el componente técnico, es decir, los datos académicos o los conocimientos.

Saber hacer: es el componente metodológico, la habilidad de aplicar el saber: habilidades, destrezas, métodos de actuación, etc.

Saber estar: es el componente participativo. Hace referencia a las capacidades relacionadas con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo

Puedes saber más sobre el concepto de competencia en nuestro artículo: "Cómo afrontar una entrevista por competencias: 4 claves para conseguir el trabajo"

Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal

Pero, ¿cuáles son las pruebas o cuestionarios que emplean los expertos en selección de personal? ¿Qué pretenden medir estas herramientas? A continuación te lo explicamos

Pruebas profesionales o de conocimiento

Las pruebas profesionales simulan situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de trabajo concreto. Por tanto, estas pruebas pretenden saber cuál es el grado de dominio de un aspirante para desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y se emplean para obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos del aspirante.

Existen dos tipos de pruebas profesionales: las pruebas de conocimiento, que evalúan los contenidos relacionados con la ocupación; y las pruebas de destrezas, que evalúan las competencias específicas relacionadas con la ocupación. Entre estas pruebas, podemos encontrar: tests de idiomas, test de mecanografía, test de domino de herramientas informáticas, pruebas para reparar o montar un aparato, etc.

Cuestionarios de personalidad

Los cuestionarios de personalidad intentan extraer a través de distintos ítems los principales rasgos del carácter de un individuo para poder deducir la idoneidad y adaptabilidad al puesto de trabajo al que aspira el individuo. Por ejemplo, si un sujeto participa en un proceso de selección para el puesto de comercial, uno de los rasgos de personalidad que van a valorar los reclutadores es la extraversión.

Los reclutadores pueden emplear distintos test de personalidad, pero dos de los más utilizados son: el cuestionario de los 5 grandes (Big Five), que mide la sociabilidad, responsabilidad, apertura, amabilidad y neuroticismo; o el cuestionario EPQ-R, basado en el modelo PEN de Eysenck. Respecto a estos cuestionarios, las respuestas no son malas ni buenas, simplemente reflejan la personalidad del candidato o su forma de pensar y actuar ante determinadas situaciones.

Además, para algunos puestos de trabajo es requisito indispensable superar algunas pruebas de personalidad relacionadas con la salud mental. Por ejemplo, uno de los tests más usados es el MMPI-2 (Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota). Su utilización está enfocada a la identificación del perfil de personalidad y la detección de psicopatologías, por lo que puede emplearse, por ejemplo, en procesos de selección de personal de policía.

Cuestionarios psicotécnicos

Los cuestionario psicotécnicos son tests de inteligencia o test de aptitudes que suelen presentarse con un límite de tiempo para realizarlos. Son pruebas que evalúan las capacidades intelectuales de los aspirantes para el correcto desempeño de determinados puestos de trabajo, y permiten valorar capacidades cognitivas de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.

También se emplea este tipo cuestionarios para conocer aspectos más específicos de la inteligencia del aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción o de concentración.

Pruebas situacionales

Las pruebas situacionales también se conocen como dinámicas de grupo, y permiten evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así como predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Durante la realización de este tipo de pruebas, se recrea una situación que simula las condiciones y exigencias que plantea el puesto, a las que los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en práctica una serie de competencias necesarias para la realización tarea de forma eficiente.

Las pruebas situacionales se emplean cada vez más porque han demostrado ser una de las herramientas más útiles y precisas para la evaluación de competencias, ya que durante su realización los candidatos ponen en práctica los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para solucionar la situación-problema o tarea concreta.

Las pruebas situacionales más empleadas por los expertos en selección de personal son:

Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.

Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.

Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución de problemas, de comunicación verbal y escrita.

Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo del rol que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo

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​Tipos de pruebas y cuestionarios de selección de personal

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Los reclutadores y los expertos en selección de personal utilizan distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puesto de trabajo que ofertan. La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante y para decidir, en última instancia, si está capacitado o no para desempeñar las funciones que el puesto requiere.

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10 pasos para un buen proceso de selección.

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10 pasos para un buen proceso de selección.

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Soy de los que piensa que el 99% de los problemas que tiene una organización están derivados directamente o indirectamente de una mala selección de personal desde el Departamento de Recursos Humanos.

No hay que ser muy listo para darse cuenta de que las personas que elijamos para formar parte de nuestra organización son las que van a decidir el presente y el futuro de la misma.

Si lo trasladamos a cualquier ámbito de nuestra vida se entiende muy bien; es obvio que nuestra vida será mejor si elegimos a los amigos adecuados o si elegimos a la pareja adecuada o cualquier otra elección que hagamos y que repercuta directamente en nuestra felicidad y en nuestra productividad.

Es curioso sin embargo que esto que se entiende perfectamente para nuestra vida, algunos CEOs no sean capaces de verlo a la hora de trasladarlo a su organización.

Es un mal endémico generalizado pensar que un proceso de selección de personal lo puede hacer cualquiera, y que no necesita una gran preparación por parte de la persona o personas que van a realizar dicho proceso; si esto fuera así, ¿porqué no pensar de igual manera que un plan de contabilidad o un plan de marketing o una dirección comercial la puede hacer cualquiera?. Si partimos de la base, de que ese plan de contabilidad o de marketing lo va a realizar una persona de nuestra organización, ¿será lógico pensar que tendrá que ser realizado por personas cualificadas técnica y personalmente para ello?.

Podemos por lo tanto extraer dos conclusiones: los planes de contabilidad o de marketing y en buena lógica también los de selección de personal deben ser realizados por personas cualificadas para ello y no tendremos en nuestra organización personal cualificado para realizar esas funciones si no hemos llevado a cabo una buena selección de personal.
Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que de ello se derivan.
Creo que es el momento de reivindicar por parte de todos aquellos que tenemos algo que ver con el mundo de los Recursos Humanos y con los departamentos de selección de personal una seriedad y profesionalidad que en muchos casos ha brillado por su ausencia.

Esta seriedad y profesionalidad que reivindico para los procesos de selección de personal en las organizaciones, pasa por el hecho de cumplir estos 10 pasos que desgloso seguidamente:

10 pasos para un proceso de selección efectivo

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:

Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena entrevista: "Decálogo del buen entrevistador".

7. Valoración y decisión:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:

La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación:

Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

Eny desde nuestro Master RRHH podrás aprendera hacer un proceso de selección de personal completo pasando por todos los puntos de los que os he hablado en esta entrada.

Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.
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10 pasos para un proceso de selección efectivo * Recursos Humanos Hoy

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Soy de los que piensa que el 99% de los problemas que tiene una organización están derivados directamente o indirectamente de una mala selección de personal desde el Departamento de Recursos Humanos. No hay que ser muy listo para darse cuenta de que las personas que elijamos para formar parte de nuestra organización son las que van a decidir el presente y el futuro de la misma.