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Le carnet de bord du #télétravail, proposé par l'Anact, est un outil que chaque télétravailleur peut remplir. Il peut ainsi évaluer au fil des jours ce qui facilite son activité ou ce qui la rend plus difficile, et disposer ainsi de points de repère pour améliorer son télétravail.L’encadrement peut alors faciliter l’expression de propositions d’amélioration visant à améliorer les pratiques.

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Le carnet de bord du #télétravail, proposé par l'Anact, est un outil que chaque télétravailleur peut remplir. Il peut ainsi évaluer au fil des jours ce qui facilite son activité ou ce qui la rend plus difficile, et disposer ainsi de points de repère pour améliorer son télétravail.L’encadrement peut alors faciliter l’expression de propositions d’amélioration visant à améliorer les pratiques.

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L'Anact propose un " carnet de bord du télétravail " à télécharger. De quoi s'agit-il ?

C'est une grille simple et accessible qui permet à tout télétravailleur de décrire et suivre au quotidien les conditions de réalisation de son activité à distance et d'identifier des besoins d'ajustement. Le carnet de bord est organisé en 5 rubriques permettant d'aborder le vécu en télétravail, les points positifs et les difficultés rencontrées. Il permet d'identifier des propositions d'amélioration propres à chacun ou pour toute l'entreprise.

Pourquoi avoir développé cet outil ?

Lors de la consultation réalisée par le réseau Anact-Aract sur le télétravail pendant le premier confinement, près de la moitié des 9 000 répondants ont exprimé un sentiment de fatigue et d'inefficacité. Le besoin de renforcer les pratiques managériales en matière d'écoute des situations individuelles, d'appui à l'articulation des temps de vie, de partage du sens au travail, de régulation de la charge de travail à distance est apparu fortement. C'est pour y répondre que nous avons développé le kit " Associer télétravail et qualité de vie au travail ". Il propose une méthode et plusieurs outils dont le carnet de bord du télétravailleur.

Comment peut-il être utilisé ?

Le carnet de bord est avant tout un outil que chaque télétravailleur peut remplir. A partir de son expérience, il peut ainsi évaluer au fil des jours ce qui facilite son activité à distance (les ressources qu'il peut mobiliser) et ce qui la rend plus difficile (les contraintes) et disposer ainsi de points de repère pour améliorer son télétravail.

L'encadrement peut, en parallèle, proposer aux équipes d'utiliser le carnet de bord pour enrichir les échanges en réunion et faciliter l'expression de propositions d'amélioration. Ces premières pistes d'amélioration peuvent fournir le matériau d'un retour d'expérience (REX) visant à améliorer les pratiques.

Quelles autres ressources proposent le Réseau Anact-Aract aux entreprises qui souhaitent améliorer leur organisation du télétravail ?

Le carnet de bord fait partie d'une gamme de ressources sur le télétravail à disposition des entreprises :

Par ailleurs, les entreprises de moins de 250 salariés qui souhaitent des conseils et un accompagnement pour la mise en place du télétravail dans de bonnes conditions peuvent faire appel au dispositif Objectif reprise du ministère du Travail.

Téléchargez gratuitement le Carnet de bord du télétravail

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Covid-19 : téléchargez votre carnet de bord du télétravail

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L'Anact propose un " carnet de bord du télétravail " à télécharger. De quoi s'agit-il ? C'est une grille simple et accessible qui permet à tout télétravailleur de décrire et suivre au quotidien les conditions de réalisation de son activité à distance et d'identifier des besoins d'ajustement.

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Télétravail : les outils collaboratifs asynchrones

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Agir pour favoriser l'insertion et l'emploi localement via les opportunités que représentent les marchés publics par l'animation d'un guichet unique. Le Guichet unique " Les marchés publics au service de l'emploi " est à la disposition des acheteurs publics, entreprises, des demandeurs d'emploi, pour coordonner et accompagner la mise en œuvre des clauses sociales.

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Accueil - La Fabrique Emploi et Territoires

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Agir pour favoriser l'insertion et l'emploi localement via les opportunités que représentent les marchés publics par l'animation d'un guichet unique. Le Guichet unique " Les marchés publics au service de l'emploi " est à la disposition des acheteurs publics, entreprises, des demandeurs d'emploi, pour coordonner et accompagner la mise en œuvre des clauses sociales.

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Conseil aux entreprises | Coaching et Formation pour les particuliers

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Le véritable avenir du travail à distance est asynchrone -

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Je travaille à distance depuis plus de 10 ans, bien avant l'utilisation d'outils comme Slack ou Zoom. À certains égards, c'était plus facile à l'époque: vous travailliez de n'importe où et vous disposiez de l'espace nécessaire pour gérer votre charge de travail comme vous le souhaitiez.

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Pauline Rochart

La démocratisation massive du télétravail risque d'éloigner encore un peu plus les managers du " travail réel ". Au point de rendre une partie de leurs prérogatives obsolètes ? Pauline Rochart, consultante indépendante, spécialiste du futur du travail et des organisations, pose la question dans cette tribune.

" L'entreprise libérée " prédisait la fin du management, la suppression des lignes hiérarchiques, bref, la disparition des " petits chefs ". Les promoteurs de l'entreprise horizontale ont foi dans la capacité des collectifs à s'auto-réguler grâce au sens insufflé par une raison d'être mobilisatrice et un leader fédérateur. Si ces discours ont le mérite de pointer le fonctionnement bien trop bureaucratique et vertical de nos organisations, ils présentent une limite non négligeable : ils ont fait du management intermédiaire le fusible idéal. La perte de sens ? La multiplication des burn out ? La versatilité des millennials ? La faute à des managers étouffants et trop dans le contrôle ! Sauf que la réalité est plus complexe. Les salariés ne souffrent pas de l'omniprésence du management mais au contraire, de son absence grandissante.

L'épreuve du télétravail confiné a mis à rude épreuve les managers de première ligne. L'expérience du travail à distance a révélé les failles du management actuel et, pour certains, a renforcé la croyance suivante : la majorité des salariés ont fait preuve de leur autonomie, alors des managers, à quoi bon ? Avant d'enterrer définitivement la ligne hiérarchique intermédiaire, cette crise est plutôt une formidable occasion de repenser le rôle des managers de proximité.

Manager de proximité, " manager empêché "

Pour le psychologue du travail Yves Clot, une grande partie du malaise actuel du monde du travail est dû à ce qu'il appelle le " travail empêché ". Les salariés souffrent de ne pas pouvoir mener leur travail comme ils l'entendent. La multiplication des normes et des procédures (" le travail prescrit ") ne correspond pas à leur vision des critères du " travail bien fait ". Cet écart ne permet pas aux salariés de se sentir fiers de leur travail.

Les managers sont peu ou prou dans la même situation. Dans l'ouvrage le chercheur Mathieu Detchessahar fait le parallèle entre ce que vivent les salariés et leurs encadrants. Si, aujourd'hui, une grande partie des salariés sont désengagés, c'est qu'ils ont le sentiment d'être soumis à un ensemble de règles conçues par d'autres. Bien souvent, le manager lui-même n'a pas été consulté dans l'édification de ces procédures. Il se retrouve donc à piloter des L'entreprise délibérée (Nouvelle Cité, 2019), process sur lesquels il n'a pas forcément eu son mot à dire. On a vu mieux comme technique de motivation.

Sommés d'alimenter le sacro-saint reporting, les managers pilotent des indicateurs plutôt que leurs collaborateurs

Les managers sont décriés aujourd'hui car on leur reproche - souvent à juste titre - de s'éloigner de plus en plus du " travail réel ". Sommés d'alimenter le sacro-saint reporting, ils passent le plus clair de leur temps à remplir des formulaires ou des tableaux excel, ils pilotent des indicateurs plutôt que leurs collaborateurs. Là où les salariés attendent légitimement de leur chef qu'il les aide à résoudre des problèmes concrets liés à leur activité opérationnelle, les managers sont de moins en moins disponibles. Happés par des tâches chronophages, invités à participer à des " groupes de travail transverses ", ils n'ont plus le temps de se concentrer sur l'essence de leur rôle : soutenir leur équipe dans leur quotidien. Cette situation provoque de la lassitude voire des conflits au sein de l'équipe, les collaborateurs sollicitent alors de plus en plus leur manager en bilatéral, ce qui laisse encore moins de temps au manager pour animer des temps de discussion collectifs autour du travail... C'est un cercle vicieux.

Le télétravail va-t-il éloigner encore plus le manager du " travail réel " ?

La majorité des salariés qui ont expérimenté le télétravail en confinement l'ont bien vécu. Et pour cause : éloignés du bureau et de la culture du présentéisme qui y sévit, ils ont retrouvé une certaine marge de manœuvre sur leur travail. De nombreux managers, jusqu'alors peu favorables au télétravail, ont d'ailleurs reconnu que leurs collaborateurs étaient tout à fait autonomes. Bonne nouvelle, la confiance peut donc être de mise.

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Pourtant, les managers de première ligne n'ont pas forcément bien vécu cette période de travail confiné. Certains ont eu le sentiment de faire " passe-plat " : on leur a demandé de descendre la communication officielle (mesure de chômage partiel, informations sanitaires, etc.) sans pour autant les impliquer dans les processus de décision.

Les salariés se sont vite lassés de ces réunions sans objet ni ordre du jour, qui leur pompaient plus d'énergie qu'elles ne leur en insufflaient

On les a aussi fortement encouragés à maintenir le lien social dans leurs équipes. Peu préparés au management à distance, parfois pensant bien faire, certains managers ont assommé leurs équipes de réunions virtuelles et de stand-up meetings (mais assis). Lors de ces réunions Zoom, on ne parlait pas forcément du travail, mais on tentait de reproduire artificiellement un semblant de convivialité. Si, au départ, les salariés confinés étaient heureux de discuter avec leurs collègues, ils se sont vite lassés de ces réunions sans objet ni ordre du jour, qui leur pompaient plus d'énergie qu'elles ne leur en insufflaient.

Enfin, certains managers se sont contentés de jouer les inspecteurs des travaux finis à distance. Le télétravail met en avant une certaine culture du résultat. Sous-entendu : " à se désintéresser encore davantage du travail réel. Ce qui compte, c'est que le travail soit fait en temps et en heure, peu importe comment le salarié y est arrivé ! ". Si on peut se réjouir que les travailleurs retrouvent de l'autonomie, on peut aussi craindre que cela encourage certains managers

Repenser le rôle du manager

Cette crise l'a prouvé : le télétravail ne nuit pas à la productivité des salariés (au contraire), mais à quel prix ? Le manager doit précisément s'intéresser à la manière dont ses collaborateurs atteignent (ou non) les résultats, les aider à analyser les situations et à trouver des solutions. Il ne peut pas se désintéresser complètement du " comment " pour se concentrer sur le " quoi ", sur le " livrable ".

Les plus jeunes sont d'ailleurs avides de conseils concrets pour progresser. Un bon manager n'est pas seulement le roi des soft skills, c'est aussi celui qui transmet des savoir-faire, des pratiques professionnelles. Pour cela, il faut pouvoir disposer d'un minimum de compétences métiers et de temps pour échanger et se voir ! D'ailleurs, les plus jeunes ne sont pas naïfs, ils plébiscitent le télétravail mais avec modération. Les partisans du télétravail le disent d'ailleurs depuis longtemps : le 100% télétravail n'est pas souhaitable.

Les salariés ne veulent pas être moins encadrés, ils ne veulent plus être managés par des cadrans

La coopération effective fonctionne lorsque les managers sont capables d'animer la discussion au sein de leurs équipes, de faire remonter les besoins du terrain aux niveaux supérieurs et d'agir sur l'établissement des règles collectives. Les managers de proximité sont un rouage essentiel de l'organisation si celle-ci permet le dialogue. Si les entreprises s'empressent de déployer le télétravail sans repenser de manière collective les mécanismes de régulation et de prise de décision, on risque d'entériner un rapport de plus en plus individuel au travail.

Avec l'essor du télétravail, on serait tenté de remettre en cause la raison d'être des managers intermédiaires. Mais n'allons pas trop vite : les salariés ne veulent pas être moins encadrés, ils ne veulent plus être managés par des cadrans.

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Image à la Une : Austin Distel / Unsplash

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Le télétravail va-t-il faire sauter les managers ?

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Pauline Rochart La démocratisation massive du télétravail risque d'éloigner encore un peu plus les managers du " travail réel ". Au point de rendre une partie de leurs prérogatives obsolètes ? Pauline Rochart, consultante indépendante, spécialiste du futur du travail et des organisations, pose la question dans cette tribune.

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Télétravail : Vie d'équipe et management à distance

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Gérer son temps et son stress en télétravail

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TÉLÉTRAVAIL - J'avoue avoir été très surprise ces derniers jours par des retours du grand confinement. Des personnes qui après deux mois de télétravail intensif me disaient en substance: " Mais si tout cela c'était du vent?" Tout cela? Tout simplement les missions, qu'il ou elle assumait sans se poser de question depuis des années dans leur entreprise, des tâches occupant leurs semaines de travail et assurant leur salaire de fin de mois.

Des états d'âme passagers? Une prise de conscience d'une réalité qui saute soudain aux yeux? Certainement quelque chose entre les deux. Et certainement l'occasion de comprendre ce qui peut se jouer pour de nombreuses personnes.

Le confinement et le télétravail: une cure d'amaigrissement

Avec le télétravail, beaucoup de tout ce qui nous occupait a disparu: les trajets travail-domicile bien évidemment, mais aussi tous les déplacements intra professionnels. Les moments de socialisation se sont réduits à peau de chagrin: les pauses, les déjeuners, les afterworks ont disparu pfff envolés! Les conférences, les cours, les réunions et tout ce qui va autour sont devenus des webinaires.

Et en effet, le bilan est là: le job est fait! Est-ce que pour autant tout ce qu'il y avait autour, était superfétatoire? Inutile?

Prenons l'exemple d'une soutenance de thèse de doctorat: l'exposé du doctorant, les évaluations du jury, les réponses du doctorant, la délibération, la diplomation... tout est en effet possible en distanciel. Même la présence du public qui peut assister par caméra interposée. Ce qui pouvait prendre une journée prend 2 à 3 heures. Faut-il en conclure que les déplacements, le déjeuner du jury, le pot après thèse offert par le doctorant, les échanges "autour de la thèse" sont inutiles? Ou du moins un luxe?

Pour un cours, la transmission des connaissances peut être faite et même très bien faite en distanciel. Les discussions d'après cours, les questions qui "piquent", le brouhaha de la salle... apportent-ils vraiment un "plus" à ces enseignements?

Dans une réunion, est-ce que les échanges de regard, les discussions off, les allers-retours dans le couloir... contribuent vraiment à la qualité de la réunion?

J'ai le sentiment que beaucoup se posent la question.

Il y a quelque chose de cassé au royaume du travail

La prise de conscience se fait: ce qui était accepté en présentiel devient insupportable en distanciel. Ces réunions qui durent des heures avec de très longs monologues qui n'intéressent que celui qui "cause", ces enseignants qui se contentent de lire leurs slides, ces conférences mal préparées qui brassent des idées vagues et tournent au café du commerce. Ça se voit trop!

Le distanciel grossit le trait et zoome sur toutes ces dérives.

Temps au travail, temps de travail: quel écart acceptable?

On peut aller plus loin: est-ce que tous ces réunions, rencontres, colloques, séminaires... sont bien utiles? Et est-ce qu'elles ne sont pas là comme une justification du temps de travail, voire de certaines fonctions dans l'entreprise?

De nombreuses entreprises ont pu vérifier le temps de connexion de leurs salariés en télétravail pendant le confinement et en tirent d'ores et déjà des conclusions sur la réelle "utilité" du temps alloué. Un DRH évoquait récemment lors d'une émission de grande écoute les "temps inutiles" du management. Personne n'a relevé. Là est pourtant une vraie question.

Productifs, Improductifs?

C'est un long débat qui existe depuis longtemps: il y aurait ceux qui font: les "productifs" et ceux qui regardent: "les improductifs".

D'ailleurs, cette idée a perfusé pendant tout le confinement à longueur de reportages, il y avait les vrais "utiles", ceux et celles qui "font"... et les autres. Au-delà de la réhabilitation ou de la mise en valeur de métiers trop souvent ignorés ou méprisés, on ne s'est pas posé la question des "autres". Une banque en a même fait son message " Nous ne sommes pas des héros, mais nous vous accompagnons ".

La vague du retour au "business"

Le déconfinement surfe sur cette vague en prônant l'urgence du "retour au business". On l'observe dans nombre d'entreprises. Ce qui n'est pas directement "utile", lié à la production ou au cœur de métier, peut attendre.

L'attente forte vis-à-vis du télétravail accentue encore la faille puisque, dans bon nombre de cas, les vrais productifs (ouvriers, caissiers, infirmiers...) ne pourront bénéficier de ce dispositif, avec la tentation de pointer du doigt "ceux qui restent à la maison".

Une vaste ubérisation du travail?

La tentation est grande de vouloir "rationnaliser", en supprimant tous les temps "improductifs", puis, pourquoi pas, tous les "improductifs"?

Ce serait une intense accélération, au nom de la reprise, de l'ubérisation du travail et un retour au travail "à la tâche" à domicile. Modèle d'avant le "factory system", d'ailleurs encore en vigueur dans de nombreux pays

Résister à la tentation et réinventer les modalités de travail

Je proposerais quatre pistes de façon très lapidaire:

La première est de réfléchir à l'"indirectement productif", ce qui consiste à mieux définir ce qu'on attend des temps non directement alloués à une production, ou à ce qu'on appelle les fonctions support. Ce qui reste encore souvent une vaste zone grise.

La deuxième est de mettre en place des systèmes hybrides conjuguant présentiel et distanciel, qui amène à redéfinir le présentiel comme des temps et des lieux d'échanges et de socialisation.

La troisième piste est de former massivement les salariés à des méthodologies, gestion du temps, gestion de projet, prise de parole en réunion, animation de groupes de travail... ce qui est jusqu'à présent dévolu à certains happy few.

La dernière idée est de penser le temps long. Réduire la voilure, rationnaliser, peut être en effet une étape, mais il faut aussi penser à recharger les batteries et se ressourcer pour la suite.

La capacité à innover, à créer, à affronter de nouvelles crises ne se construit pas dans le "faire", à court terme et à tout prix, mais par la constitution de l'intelligence collective sur le temps long.

Ce billet est également publié sur le compte LinkedIn d'Isabelle Barth, que vous pouvez retrouver sur Facebook, Twitter et Instagram.

À voir également sur Le HuffPost: Vous avez mal au dos en télétravail? Cette posture y est sûrement pour quelque chose

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BLOG - La vraie question que pose le télétravail, c'est l'utilité du travail!

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TÉLÉTRAVAIL - J'avoue avoir été très surprise ces derniers jours par des retours du grand confinement. Des personnes qui après deux mois de télétravail intensif me disaient en substance: " Mais si tout cela c'était du vent?" Tout cela?

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Le magazine

Temps de lecture : 2 minutes

En 2013, Marissa Mayer, alors P-DG de Yahoo, avait supprimé le programme de télétravail de l'entreprise, arguant de problèmes de rapidité et de qualité du travail.

Beaucoup d'employeurs ont pourtant étendu ce type d'initiative ces dernières années, dans l'espoir de motiver leurs salariés et de réduire les distractions. Difficile de savoir quelle approche obtient les meilleurs résultats, les effets du travail à distance n'étant pas toujours évidents à mesurer. Mais une récente étude apporte un éclairage nouveau.

Les chercheurs ont tiré profit de la situation du Bureau américain des brevets et des marques. Depuis 2012, de nombreux salariés, pratiquement choisis au hasard, sont progressivement passés du programme " work-from-home " (WFH), avec une journée minimum de présence au siège par semaine, au " work-from-anywhere " (WFA), dans le cadre duquel ils ne s'y rendent plus que cinq fois maximum dans l'année. Les chercheurs ont pu analyser le rendement et la qualité du travail dans chacune des deux situations, en observant notamment les " actions accomplies " mensuellement (en gros, les brevets accordés) par chacun des 831 inspecteurs, et la surcharge de travail induite par les dossiers mal traités.

Les salariés du programme WFA étaient 4,4% plus productifs, en moyenne, qu'ils ne l'avaient été dans le programme WFH, sans augmentation de la proportion du travail à refaire. Le gain de productivité le plus important concernait ceux travaillant à moins de 40 kilomètres de collègues de la même unité technologique, ce qui suggère que les salariés géographiquement proches apprenaient les uns des autres. Les chercheurs ont calculé que l'augmentation du nombre de brevets accordés pourrait permettre au Bureau de percevoir 132 millions de dollars supplémentaires par an, tout en réduisant les embauches nécessaires.

L'étude s'est également intéressée aux salariés qui ont intégré le programme WFH après avoir travaillé au siège. Cette transition a elle aussi amélioré la productivité, dans une moindre mesure toutefois - avec des gains beaucoup plus faibles pour ceux vivant à plus de 80 kilomètres du bureau. " Une flexibilité géographique "moyenne" est pire qu'une flexibilité géographique très faible... ou très forte, écrivent les chercheurs. Si elles veulent pouvoir constater la hausse de motivation liée au gain d'autonomie produit par un programme WFA, les entreprises doivent "couper le cordon" et accorder à leurs salariés une véritable flexibilité, plutôt que de la leur accorder à moitié. "

À PROPOS DE LA RECHERCHE " (Live and) Work from Anywhere: Geographic Flexibility and Productivity Effects at the United States Patent Office ", par Prithwiraj Choudhury, Cirrus Foroughi et Barbara Larson (document de travail).

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Les télétravailleurs sont vraiment plus productifs - HBR

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Le magazine Temps de lecture : 2 minutes Beaucoup d'employeurs ont pourtant étendu ce type d'initiative ces dernières années, dans l'espoir de motiver leurs salariés et de réduire les distractions. Difficile de savoir quelle approche obtient les meilleurs résultats, les effets du travail à distance n'étant pas toujours évidents à mesurer.

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Le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de l'organisation du travail et s'appuie sur les technologies numériques. Il s'agit d'un travail effectué hors des locaux de l'employeur de façon régulière et volontaire.

Le télétravail en France

En France, le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

à exercer, de façon régulière et volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, hors de ces locaux

en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, fax, etc.

L' ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a permis d'assouplir les conditions de mise en oeuvre du télétravail. Il n'est plus nécesaire que cette possibilité soit inscrite dans le contrat de travail du salarié. Le télétravail est mis en place par un accord collectif ou à défaut une charte (après avis des représentants des salariés) au sein de l'entreprise. Le télétravail peut être occaionnel, un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre l'employeur et le salarié suffit.

Il ne s'agit pas d'un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d'organisation du travail. L'exercice du télétravail n'a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. Le salarié/l'agent exerce en effet normalement son activité professionnelle et peut être habituellement joint par son employeur durant des plages horaires fixées par l'employeur en concertation avec lui.

Par ailleurs, il existe d'autres modes de travail à distance ( rapport Mettling, 2015) qui n'entrent pas dans la définition du télétravail (télétravail en bureau satellite, ou les télécentres internes, qui relèvent d'un seul et même employeur, le " télémanagement ", par lequel des salariés travaillent sur un site de l'entreprise, sans présence physique permanente d'un manager sur le site, le télétravail occasionnel qui répond à des situations inhabituelles ou des situations d'urgence, etc)

Des métiers ou des statuts " hors cadre " du télétravail

Dans le secteur public, les militaires ne sont pas concernés par la législation sur le télétravail.

En outre, tous les métiers ou postes de travail ne sont pas télétravaillables.

Le télétravail concerne :

Par ailleurs, il existe d'autres modes de travail à distance qui n'entrent pas dans la définition du télétravail, notamment : le travail en bureau satellite ou en télécentre interne (qui ne relève que d'un seul et même employeur), le " télémanagement ", qui permet aux salariés de travailler sur un site de l'entreprise sans présence physique permanente d'un manager, le travail à distance occasionnel qui répond à des situations inhabituelles ou des situations d'urgence.

Bien que la loi ne définisse pas d'emploi ou de tâche " télétravaillables ", il faut noter que tous les postes de travail ne sont pas adaptés au télétravail.

Un salarié ou un agent de la fonction publique est en position de télétravail si les conditions suivantes sont réunies :

il effectue de façon régulière et volontaire, hors des locaux de son employeur un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de celui-ci

il utilise les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Tablettes, téléphone portable...) pour effectuer son travail

la position de télétravail figure au contrat de travail du salarié ou dans un avenant à celui-ci. Pour les agents de la fonction publique, elle figure dans un arrêté individuel.

Dans ce cadre, le télétravail s'effectue soit à temps plein soit à temps partiel mais doit en tout état de cause être effectué de manière régulière pour être qualifié de télétravail.

Le télétravail peut s'effectuer :

au domicile du salarié ou de l'agent

dans un " tiers-lieux " (télécentre, espace de co-working, ...)

Le télétravail exercé par les salariés du secteur privé ou le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé est défini par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Un accord d'entreprise ou une convention de branche peut également organiser le télétravail dans le respect des règles du code du travail.

Enfin, la mise en place du télétravail suppose une pratique managériale adaptée et une relation de travail entre managers et salariés fondée sur la confiance.

Définitions

Un télécentre est un espace de travail destiné aux salariés et/ou aux travailleurs indépendants proposant différents espaces adaptés aux différents usages des utilisateurs : bureaux fermés ou partagés, salles de réunion. Ces espaces proposent également des services qui permettront aux usagers de trouver un environnement propice à leur travail ou au développement de leurs projets professionnels : animations, rencontres, accès à du matériel performant...

Un espace de coworking est un espace de travail partagé, utilisé en priorité par des entrepreneurs ou des start-ups à la cherche de cohésion et de collaborations avec des pairs, formant de fait une communauté d'utilisateurs du lieu.

Le télétravail permet :

Le télétravail est avant tout une opportunité pour expérimenter une forme d'organisation du travail intégrant les enjeux de qualité de vie au travail, d'égalité professionnelle et de performance. Pour ce faire l'analyse du contenu du travail (tâches) doit être au centre de la démarche de mise en œuvre du télétravail.

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Le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de l'organisation du travail et s'appuie sur les technologies numériques. Il s'agit d'un travail effectué hors des locaux de l'employeur de façon régulière et volontaire.

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Que n'y avait-on pensé plus tôt ? Le télétravail, longtemps annoncé, n'avait jamais été mis en place massivement ; maintenant c'est chose faite. L'économiste américain James Kenneth Galbraith, dans un entretien à L'Humanité, constate qu'" en poussant au télétravail des millions de salariés du secteur tertiaire, la crise du Covid-19 montre le caractère conventionnel plus que nécessaire de la localisation en entreprise de millions d'heures de travail dans ce secteur".

Il faut dire d'abord qu'une majorité de Français semble apprécier de travailler à la maison, du moins durant la période actuelle. Ce bond forcé vers une nouvelle forme d'organisation va bouleverser durablement nos vies. James Galbraith évoque quelques-unes des conséquences de ce changement anthropologique qui s'annonce : " Cela rendra une bonne partie des installations physiques des bureaux (et également des salles de classe) superflues, ainsi que de nombreux déplacements quotidiens, de l'usure des véhicules et des routes et de l'utilisation des ressources énergétiques. Les voyages à longue distance seront fortement affectés, car de nombreuses réunions peuvent être organisées en ligne et les événements à grande audience - conventions et conférences par exemple - ne sont de toute façon pas possibles pour des raisons de santé. Il en résultera un effondrement sinon la fin pour une longue période de la construction de nouveaux bureaux commerciaux, de nouveaux hôtels, de nouveaux magasins de détail et une forte baisse du secteur automobile".

Culture managériale française

Le sujet du télétravail passionne et de nombreux journaux lui ont consacré une large place ces derniers jours, de Courrier international à ou encore aux Echos Week-end.

L'hebdomadaire Le 1 y a également consacré son numéro de la semaine dernière. Plusieurs voix s'y expriment pour mettre en perspective cette idée séduisante. Ainsi de la sociologue Danièle Linhart, qui considère que la culture française du travail n'est pas la plus propice au télétravail. Avant le confinement, en effet, seuls 3 % des salariés français le pratiquaient, ce qui est moins que la plupart de nos voisins. Pour la sociologue, cette frilosité " est caractéristique de la nature du management français, pour des raisons historiques, liées à la confrontation très marquée entre patronat et syndicats pendant les Trente Glorieuses. Ce rapport de force permanent a mené à l'idée que les salariés devaient être sous emprise, contrôlables. Et la meilleure façon de les contrôler est de les avoir à l'œil, en présentiel, grâce à une hiérarchie intermédiaire de proximité. La tradition sociale est différente en Grande-Bretagne ou en Allemagne, avec un rapport de confiance plus important entre employeurs et salariés. Le télétravail pouvait être vu comme un relâchement de ce contrôle, si prisé en France"

Du côté des travailleurs, la demande de télétravail "existait déjà, mais limitée dans le temps, à raison d'un ou deux jours par semaine". Si les salariés ne souhaitent pas forcément travailler toujours loin de leur entreprise, quand bien même cela présente des avantages (fuir son manager, éviter les temps de trajets, vivre loin des grandes villes), ils désirent néanmoins conserver un lien physique avec lui.

Le télétravail improvisé, qui s'est mis en place depuis quelques semaines, séduit nombre de salariés. Fort de ce constat, des entreprises comme Facebook ou PSA sont tentées de pérenniser cette organisation tout au long de l'année. C'est oublier que nous ne vivons pas une période de télétravail normale : " Ceux qui travaillent à distance se sentent aujourd'hui protégés d'un danger, et le fait de rester chez soi est nécessairement bénéfique puisque le travail à l'extérieur est assimilé à une prise de risques. Évidemment qu'il vaut mieux en ce moment ne pas avoir à prendre la ligne 13 du métro parisien !
A contrario, beaucoup de gens témoignent de difficultés, notamment à concilier vie professionnelle et vie familiale. [...] Mais, là aussi, ce n'est pas une situation normale de télétravail dont on devrait tirer des conclusions probantes !
Et enfin [...] tout le monde ces derniers mois a été logé à la même enseigne. Au sein des entreprises, lors de réunions en visioconférence via Zoom ou Skype, chacun était chez soi, avec une égalité de situation qui ne correspond pas au format habituel. Aucun risque d'être marginalisé parce que vous êtes chez vous".

La communication rendue plus difficile

Il ne faudrait donc pas extrapoler la période actuelle pour en faire une règle. D'ailleurs, même dans ces conditions particulières, certains salariés vivent mal le télétravail. Pour Eric Goata, directeur général délégué du cabinet Eleas spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux, et qui témoigne dans Le Monde, " les salariés parlent d'abandon, de solitude, de surcharge cognitive liée au trop grand nombre d'informations à traiter, de surcharge de travail, d'un sentiment d'être surveillé à l'excès par les managers, des difficultés à coopérer avec les collègues et de l'impossibilité de concilier vie privée-vie professionnelle".

Dans les relations hiérarchiques, les malentendus et la méfiance peuvent croître, poursuit-il : " Ça passe par du reporting, qui crée aussi de la défiance et, à l'excès, génère perte d'estime de soi et culpabilité. Ceux qui ne savent pas travailler seuls, privés du soutien de leurs collègues, peuvent prendre du retard. Ils se mettent à douter de leurs capacités avec un sentiment d'abandon. Tandis que du côté du manager, une absence de réponse ou une réponse tardive peut être interprétée comme du désengagement. Mais appeler tous les matins pour savoir ce qui a été fait est nuisible".

La philosophe Fanny Lederlin pointe également dans L'Obs une dégradation généralisée du travail : " L'un des ressorts essentiels du travail, c'est de créer du lien social. Dans un lieu commun, on a un projet collectif. C'est aujourd'hui atomisé de fait.

Dans les visioconférences, les conversations sont assez conventionnelles, assez codées - elles obéissent bien sûr à des règles de politesse, mais l'humour ou la moindre vision subjective sont très difficiles à faire passer. C'est un lien factice, une sorte de courant électrique minimum de relation humaine qui nous empêche de nous questionner plus largement : comment fait-on société ? C'est quoi l'espace public ? Comment a-t-on accepté aussi facilement de renoncer à nos conditions sociales ?".

Présentisme à distance

Des problèmes nouveaux apparaissent donc avec le télétravail, mais ce dernier exacerbe aussi certaines difficultés préexistantes. Le travail à distance est, bien souvent, la reproduction à l'identique des manières d'interagir en présentiel, mais en bien plus chronophage. Ce qui se réglait en quelques interactions demande à présent des boucles de mails ou d'interminables réunions à distance. Or, il faudrait inventer une manière nouvelle de s'organiser, estime, dans L'Express, Laëtitia Vitaud, cofondatrice de Nouveau Départ et experte des mutations au travail :

"À une extrémité, vous avez les salariés qui répliquent à distance la culture du présentéisme et l'absence d'autonomie qu'ils ont connues au bureau. À l'autre extrémité, se trouvent ceux qui utilisent toutes les potentialités d'une nouvelle organisation du travail, avec plus d'autonomie et d'asynchronisme".

Et elle poursuit en faisant une analogie avec d'autres ruptures technologiques dans le domaine des médias : " Aux débuts de la télévision, on s'est contenté de répliquer à l'identique ce qu'on faisait déjà à la radio. Les formats étaient rigides et figés et ne tiraient guère profit des potentialités visuelles du nouveau média. Mais certains innovateurs ont su se libérer des habitudes prises et imposer de nouvelles manières de faire".

Autrement dit, c'est moins le télétravail en soi qui poserait problème, que la " bureaucratie" habituelle de l'entreprise qui devient tout à coup insupportable : " Si le télétravail forcé de cette période exceptionnelle permet une remise en question des héritages de l'organisation scientifique du travail et de la grande organisation bureaucratique, alors nous n'aurons pas tout perdu".

Mises en garde

Dans La Tribune, Le neuropsychiatre Boris Cyrulnik met lui aussi en garde les chefs d'entreprises qui voudraient basculer leur entreprise en télétravail sans se soucier des conséquences pour leurs salariés : " le principal effet secondaire attendu est la dilution des liens. Liens (techniques, coopératifs) entre collègues, liens (sentiment d'appartenance voire de fierté) des salariés à l'égard de l'entreprise... et vice-versa. [...] Les relations humaines, les liens interpersonnels et sociaux, qu'on peut résumer à la familiarité , ont une vertu cardinale : ils apaisent les angoisses. Leur imperméabilité ou leur dilution vont enflammer les peurs - c'est d'ailleurs parce que l'exercice de leur métier est riche de cette familiarité que les artisans, pourtant exposés en permanence à d'importantes difficultés, souffrent relativement peu de burn out".

Plus difficile à vivre, le télétravail l'est encore plus pour les femmes, selon la philosophe Manon Garcia, dans Le 1 hebdo : " Le télétravail renforce la division genrée du travail : pour les femmes, il entraîne, tel qu'il a eu lieu ces dernières semaines, une augmentation du travail à fournir [...] entre les repas à préparer et l'école à la maison, les journées de travail se sont étalées jusqu'à tard dans la nuit".

Toujours dans Le 1, l'économiste d'ATTAC Thomas Coutrot souligne que " L'extension du télétravail pourrait prolonger et aggraver le mouvement déjà bien engagé de standardisation des tâches, de contrôle numérique en temps réel de leur réalisation, d'affaiblissement des collectifs et d'individualisation du rapport au travail"

La troisième voie : le tiers-lieu

Pour pallier les désagréments du travail à domicile et conserver les avantages de travailler (tout) près de chez soi, une solution pourrait faire l'unanimité, explique dans La Croix Nathanël Mathieu, président de LMBG Worklabs, cabinet de conseil en organisation du travail

"Pour les salariés restés enfermés en télétravail à domicile, les espaces de coworking peuvent offrir une alternative plus sociale avec le déconfinement. Les protocoles de désinfection et de respect de mesures sanitaires sont les mêmes que pour les entreprises, et ces lieux ne présentent donc pas plus de risques. Plus proches du domicile que le bureau, ils évitent en revanche de prendre les transports, notamment pour les Franciliens".

La Croix rappelle tout de même que 88 % des français aimeraient continuer à télétravailler après la crise sanitaire. Toute la question est de savoir dans quelles conditions.
Matthieu Garrigou-Lagrange, Anne-Vanessa Prévost et l'équipe de la Compagnie des œuvres

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Le télétravail à la croisée des chemins. Avec James Galbraith, Danièle Linhart, Boris Cyrulnik...

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Que n'y avait-on pensé plus tôt ? Le télétravail, longtemps annoncé, n'avait jamais été mis en place massivement ; maintenant c'est chose faite. L'économiste américain James Kenneth Galbraith, dans un entretien à L'Humanité , constate qu'" en poussant au télétravail des millions de salariés du secteur tertiaire, la crise du Covid-19 montre le caractère conventionnel plus que nécessaire de la localisation en entreprise de millions d'heures de travail dans ce secteur".

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Guides pratiques et livres blancs qualité de vie au travail | Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

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