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En el contexto de América Central, McKinsey señala que, hacia 2030, millones de trabajadores podrían verse obligados a cambiar de ocupación o rol debido a los efectos de la IA generativa. Los trabajos más susceptibles a ser afectados son aquellos relacionados con tareas de oficina y servicio al cliente. Paralelamente, se anticipa un aumento en la demanda de roles como ingenieros de datos y científicos de datos, que requieren habilidades actualmente escasas en la región.

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Transformando la fuerza laboral y la productividad en Centroamérica con Gen AI

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Las compañías de la región tendrán que actuar coordinadamente para capturar valor con la IA generativa. Siete estrategias pueden ayudarlas a sentar las bases para lograrlo.

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Según un informe del Dane para el año 2022 se menciona la diferencia de ingresos para mujeres en zonas rurales y urbanas, menciona que, en las zonas urbanas se presenta una brecha de 11,0 %, lo que indica que por cada 100 pesos que gana un hombre en el ingreso laboral promedio mensual, las mujeres ganan 89 pesos. La brecha es mayor en la zona rural (28,4%) que en la zona urbana (11,0%), con una diferencia de 17,4 p.p., y es esta última (la zona urbana) la que presenta mayor porcentaje de mujeres ocupadas que perciben ingresos laborales (42,3%).

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Según el Banco de la República de Colombia, para 2025 se espera que la tasa de desempleo urbana en Colombia se ubique entre un 8,6% y un 12,2%, con un valor más probable del 10,4%, mientras que a nivel nacional podría estar entre el 8,4% y el 12%, con una estimación central del 10,2%. El mercado laboral colombiano sigue mostrando una dinámica positiva gracias al aumento sostenido en la tasa de ocupación nacional hasta niveles del 58.6%. Los sectores como comercio y alojamiento han contribuido significativamente al empleo formal. Además, las expectativas de contratación sugieren una estabilidad relativa en el futuro cercano aunque con menores presiones inflacionarias desde el mercado laboral. Estos datos se encuentran principalmente en las secciones "Repunte reciente de la ocupación, y un análisis regional del empleo urbano en la pospandemia" y "Crecimiento sostenido del empleo y la curva de Phillips no lineal" de la fuente

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agricultural economics and natural resources

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Open access to the investigative content produced by the BANK OF THE REPUBLIC OF COLOMBIA -BANREP as they are documents of economic works: Drafts of Economy, Essay Magazine on Economic Policy, Chapters of Books, Reports and Reports. The contents are mostly in Spanish, but there are also documents in English.

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Según un informe del Dane del año 2020. La tasa de desempleo más alta

para las mujeres se ubica en la

población cuyo máximo nivel

educativo alcanzado es educación

secundaria (16,7%), donde a su vez

se encuentra la mayor brecha entre

hombres y mujeres (6,9 puntos

porcentuales). Las mujeres jóvenes son las

más afectadas por el

desempleo en comparación

con los hombres.

Las brechas más altas se

encuentran para los grupos de

edad de 18 a 24 años y

menores de 18 años,

respectivamente.

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Rachel Hernández, David Hurtado y Harrison Acevedo 

# data[].attributes.subject
Rachel Hernández, David Hurtado y Harrison Acevedo 

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Según el World Economic Forum para este 2025, las competencias que una persona debe tener para mantenerse relevante dentro del mercado se enfocan en integrar la tecnología y el talento humano. Con la llegada de la IA es importante contar con conocimientos tecnológicos, desde saber como utilizar los avances como herramientas, hasta estar constantemente actualizado de las nuevas innovaciones. Asimismo, debido al entorno cambiante es necesaria la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad como habilidades del futuro. Finalmente, competencias como la empatía y la escucha, el pensamiento creativo, la motivación y la autoconciencia, el liderazgo y la influencia social, el pensamiento analítico, son fundamentales para la empleabilidad.

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Según el reporte de Mckinsey “mujeres en el lugar de trabajo 2024”, durante la última década, las mujeres han logrado avances importantes en todos los niveles de la cadena de mando corporativa (especialmente en la alta dirección).

hoy en día las mujeres ocupan el 29% de los puestos directivos, frente a apenas el 17% en 2015. Pero el progreso ha sido mucho más lento en las primeras etapas de la cadena de mando, en los niveles de entrada y de gestión

Las mujeres siguen estando subrepresentadas en todos los niveles, una brecha de género que persiste independientemente de la raza y la etnia, es decir que aun con los avances los hombres superan en número a las mujeres en todos los niveles.

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

IA generativa: ¿Cómo afectará a los empleos y flujos de trabajo del futuro?

Existe mucha probabilidad que del 2024 al 2030 deban producirse 12 millones de transiciones profesionales, el 80% de ellas en las cuatro ocupaciones principales: servicio al cliente, servicio de alimentos, producción y apoyo de oficina, y para aseguramos de que los trabajadores en esos empleos no pierdan sus trabajos, los empleadores deben cambiar a una contratación más basada en las competencias, buscando las habilidades que necesitan en lugar de las credenciales.

La IA generativa impulsará la creación de nuevos roles, como entrenadores de IA y especialistas en ética tecnológica , mientras redefine industrias enteras. Permitirá jornadas laborales más flexibles, optimizará la toma de decisiones con análisis avanzados y fomentará¡ una mayor colaboración entre humanos y máquinas. Sin embargo, también plantea desafíos en regulación , privacidad y sesgos algorítmicos que deberán abordarse.

https://www.mckinsey.com/featured-insights/destacados/ia-generativa-como-afectara-a-los-empleos-y-flujos-de-trabajo-del-futuro/es

5 tendencias del mercado laboral según el World Economic Forum

La IA generativa como herramienta de productividad: La inteligencia artificial está transformando la forma en que trabajamos, automatizando tareas y mejorando la eficiencia en diversos sectores.

El auge de los empleos digitales: Se espera que para 2030 el número de empleos digitales en el mundo alcance los 92 millones, impulsados por la creciente demanda de habilidades tecnológicas.

Los niveles de desempleo podrían aumentar: según las previsiones de la OIT la tasa de desempleo mundial podría aumentar del 5,1% a 5,2% con dos millones más de trabajadores en busca de empleo.

Oficinas "pop up": Los trabajadores buscan un equilibrio entre la conexión humana y la flexibilidad, prefiriendo modelos híbridos sobre los esquemas completamente remotos.

Habilidades digitales y en IA: El conocimiento y manejo de tecnologías digitales e inteligencia artificial serán competencias clave para el futuro del trabajo.

Mayor participación de las mujeres en el mercado laboral: Se espera un aumento significativo en la incorporación de mujeres al mundo laboral, impulsando la diversidad y la inclusión.

https://es.weforum.org/stories/2024/02/6-tendencias-laborales-para-seguir-en-2024/

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En un articulo de la universidad de los Andes se menciona que las competencias blandas más demandas son las siguientes: Comunicación efectiva; Trabajo en equipo; Liderazgo; Resolución de problemas; Pensamiento crítico; Adaptabilidad; Empatía; Inteligencia emocional. Cada una de estas me parece fundamental para el buen desarrollo y cumplimiento de los objetivos de las diferentes organizaciones esto debido a que generan una mejor dinámica, influye en una mejor resolución de problemas, permite una mejor adaptación y colaboración entre todos los integrantes.

https://programas.uniandes.edu.co/blog/habilidades-blandas

# data[].attributes.attachment_link.title
8 Habilidades Blandas importantes para las empresas | Uniandes

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Descubre las claves de las habilidades blandas: potencia tu desarrollo personal y profesional con estas competencias imprescindibles.

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Según el informe, las tasas de desempleo juvenil global han mejorado, alcanzando un 13% en 2023, el más bajo en 15 años. Sin embargo, existen desigualdades geográficas y de género, con tasas más altas en Estados Árabes y entre mujeres jóvenes. Además, el 20.4% de los jóvenes no estudian, ni trabajan ni reciben formación, lo que refleja una exclusión laboral preocupante. Lo que yo me cuestiono es sobre nuestro papel, como futuros profesionales, en la reducción de estas brechas género o geográficas en el mercado laboral juvenil.

# data[].attributes.headline
Gabriela Camargo, Nicolas Betancur, Juan Cubillos y otro chico

# data[].attributes.subject
Gabriela Camargo, Nicolas Betancur, Juan Cubillos y otro chico

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1. Participación de las mujeres en el mercado

https://www.bbvaresearch.com/publicaciones/colombia-mujeres-a-aumentar-su-participacion-laboral/

Solo el 52% de las mujeres trabaja en Colombia , mientras que mas del 70% de los hombres trabaja. (BBVA RESEARCH)

Brecha de trabajo del 23.4 puntos porcentuales. (BBVA RESEARCH)

En Colombia, el 71% de las mujeres fuera de la fuerza laboral se

dedican a oficios del hogar, cuidar niños, labores de aseo, etc, mientras que el 22% de los hombres lo hace.

Las mujeres trabajadoras dedican entre 30 y 33 horas a la semana a trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, frente a las entre 16 y 17 horas que dedican los hombres

2. Características del desempleo

Causas del Desempleo:

1. Desaceleración Económica: Aunque la tasa de desocupación a nivel nacional disminuyó ligeramente en 2024 (10,2%) en comparación con 2023 (10,0%), este cambio es marginal. Esto indica una posible desaceleración en el crecimiento económico, que afecta la creación de empleos.

2. Sectores con Desempeño Mixto:

1. Crecimiento: Alojamiento y servicios de comida, actividades inmobiliarias, y comercio y reparación de vehículos mostraron un incremento en empleo. Esto sugiere una recuperación en el sector servicios post-pandemia.

2. Declive: Por otro lado, sectores como actividades profesionales, científicas y técnicas, así como suministro de electricidad, gas y agua, vieron una reducción en empleos. Esto puede estar relacionado con inversiones estancadas o disminución en la demanda.

3. Segmentación del Mercado Laboral:

1. La mayoría del crecimiento en empleo se concentró en trabajadores por cuenta propia y empleados particulares, lo que puede reflejar una precarización del empleo, donde muchas personas recurren al autoempleo por falta de oportunidades formales.

4. Desempleo Estructural:

1. Ciudades como Quibdó (28,2%), Riohacha (15,7%) y Florencia (13,4%) registraron las tasas de desempleo más altas. Esto indica problemas estructurales persistentes, como falta de diversificación económica o baja inversión en ciertas regiones.

5. Educación y Capacitación:

1. El aumento en la población estudiantil fuera de la fuerza laboral (de 2.569 miles en 2023 a 2.797 miles en 2024) podría ser un indicador positivo si esas personas adquieren habilidades valiosas, pero también señala que una parte de la población no encuentra trabajo acorde a sus competencias y opta por estudiar.

4. Revolución AI

Esto ha ocurrido debido a una mezcla de factores:

La pandemia que cambio las necesidades y preferencias de los trabajadores, asi como una mayor familiarización con la tecnología y virtualidad.

Esto preparo el terreno para la llegada de la IA, que de por sí podría automatizar casi el 10% de las tareas de la economía estadounidense. Esta se concentra sobre todo en los empleos de más bajos ingresos. Las mujeres también tienen el 50% de probabilidades de que sus trabajos sean sustituidos por estas nuevas tecnologías, debido a la falta de reciclaje y de mejora de las habilidades.

Las empresas deben adaptarse, contratando por habilidades en lugar de credenciales (titulo), ofreciendo modelos de trabajo más flexibles e inclusivos.

La inversión gubernamental en infraestructura verde generará nuevos empleos, pero se requiere una transición efectiva de trabajadores de sectores en declive hacia empleos ecológicos.

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Gabriela Camargo, Nicolas Betancur,  Juan Cubillos y otro chico :(

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Gabriela Camargo, Nicolas Betancur,  Juan Cubillos y otro chico :(

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1. Participación de las mujeres en el mercado

https://www.bbvaresearch.com/publicaciones/colombia-mujeres-a-aumentar-su-participacion-laboral/

Solo el 52% de las mujeres trabaja en Colombia , mientras que mas del 70% de los hombres trabaja. (BBVA RESEARCH)

Brecha de trabajo del 23.4 puntos porcentuales. (BBVA RESEARCH)

En Colombia, el 71% de las mujeres fuera de la fuerza laboral se

dedican a oficios del hogar, cuidar niños, labores de aseo, etc, mientras que el 22% de los hombres lo hace.

Las mujeres trabajadoras dedican entre 30 y 33 horas a la semana a trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, frente a las entre 16 y 17 horas que dedican los hombres

2. Características del desempleo

Causas del Desempleo:

1. Desaceleración Económica: Aunque la tasa de desocupación a nivel nacional disminuyó ligeramente en 2024 (10,2%) en comparación con 2023 (10,0%), este cambio es marginal. Esto indica una posible desaceleración en el crecimiento económico, que afecta la creación de empleos.

2. Sectores con Desempeño Mixto:

1. Crecimiento: Alojamiento y servicios de comida, actividades inmobiliarias, y comercio y reparación de vehículos mostraron un incremento en empleo. Esto sugiere una recuperación en el sector servicios post-pandemia.

2. Declive: Por otro lado, sectores como actividades profesionales, científicas y técnicas, así como suministro de electricidad, gas y agua, vieron una reducción en empleos. Esto puede estar relacionado con inversiones estancadas o disminución en la demanda.

3. Segmentación del Mercado Laboral:

1. La mayoría del crecimiento en empleo se concentró en trabajadores por cuenta propia y empleados particulares, lo que puede reflejar una precarización del empleo, donde muchas personas recurren al autoempleo por falta de oportunidades formales.

4. Desempleo Estructural:

1. Ciudades como Quibdó (28,2%), Riohacha (15,7%) y Florencia (13,4%) registraron las tasas de desempleo más altas. Esto indica problemas estructurales persistentes, como falta de diversificación económica o baja inversión en ciertas regiones.

5. Educación y Capacitación:

1. El aumento en la población estudiantil fuera de la fuerza laboral (de 2.569 miles en 2023 a 2.797 miles en 2024) podría ser un indicador positivo si esas personas adquieren habilidades valiosas, pero también señala que una parte de la población no encuentra trabajo acorde a sus competencias y opta por estudiar.

4. Revolución AI

Esto ha ocurrido debido a una mezcla de factores:

La pandemia que cambio las necesidades y preferencias de los trabajadores, asi como una mayor familiarización con la tecnología y virtualidad.

Esto preparo el terreno para la llegada de la IA, que de por sí podría automatizar casi el 10% de las tareas de la economía estadounidense. Esta se concentra sobre todo en los empleos de más bajos ingresos. Las mujeres también tienen el 50% de probabilidades de que sus trabajos sean sustituidos por estas nuevas tecnologías, debido a la falta de reciclaje y de mejora de las habilidades.

Las empresas deben adaptarse, contratando por habilidades en lugar de credenciales (titulo), ofreciendo modelos de trabajo más flexibles e inclusivos.

La inversión gubernamental en infraestructura verde generará nuevos empleos, pero se requiere una transición efectiva de trabajadores de sectores en declive hacia empleos ecológicos.

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1. DISCAPACIDADES

En Colombia, las personas con discapacidad enfrentan desafíos significativos para integrarse al mercado laboral. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), durante el trimestre móvil de septiembre a noviembre de 2024, la tasa de ocupación para la población con discapacidad fue del 19,5%, en contraste con el 60,2% de la población sin discapacidad, evidenciando una diferencia de 40,7 puntos porcentuales.

Además, la Procuraduría General de la Nación ha señalado que solo el 23,5% de las personas con discapacidad tienen acceso al mercado laboral, lo que refleja una inclusión limitada en comparación con el 66,4% de la población general.

A pesar de la existencia de marcos normativos que promueven la inclusión laboral, como la Ley 361 de 1997 y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, persisten barreras, incluyendo estigmas sociales, falta de accesibilidad en los entornos de trabajo y limitadas oportunidades de formación.

2. IMPACTO MIGRATORIO

La migración venezolana ha impactado significativamente el mercado laboral colombiano. En el primer semestre de 2018, el número de migrantes venezolanos en Colombia alcanzó los 865,005, un aumento del 108% respecto al año anterior. Para 2021, la cifra superó los 1,7 millones, según la OIM.

Uno de los principales efectos ha sido el aumento de la informalidad. Mientras que en la población colombiana esta tasa es del 60%, entre los migrantes supera el 70%. Además, solo el 30% logra acceder a empleos formales, según el Banco Mundial, lo que agrava la precariedad laboral.

Ciudades como Cúcuta y Bogotá han registrado mayores tasas de desempleo y subempleo debido a la alta concentración de migrantes. En 2019, la tasa de desempleo nacional fue de 10,5%, pero en estas regiones la presión migratoria ha exacerbado las dificultades para encontrar empleo.

A pesar de estos desafíos, la llegada de una población joven y en edad productiva puede ser una oportunidad si se implementan políticas que faciliten la formalización, el reconocimiento de competencias y la integración laboral de los migrantes.

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DISCAPACIDADES

En Colombia, las personas con discapacidad enfrentan desafíos significativos para integrarse al mercado laboral. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), durante el trimestre móvil de septiembre a noviembre de 2024, la tasa de ocupación para la población con discapacidad fue del 19,5%, en contraste con el 60,2% de la población sin discapacidad, evidenciando una diferencia de 40,7 puntos porcentuales.

Además, la Procuraduría General de la Nación ha señalado que solo el 23,5% de las personas con discapacidad tienen acceso al mercado laboral, lo que refleja una inclusión limitada en comparación con el 66,4% de la población general.

A pesar de la existencia de marcos normativos que promueven la inclusión laboral, como la Ley 361 de 1997 y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, persisten barreras, incluyendo estigmas sociales, falta de accesibilidad en los entornos de trabajo y limitadas oportunidades de formación.

IMPACTO MIGRATORIO

La migración venezolana ha impactado significativamente el mercado laboral colombiano. En el primer semestre de 2018, el número de migrantes venezolanos en Colombia alcanzó los 865,005, un aumento del 108% respecto al año anterior. Para 2021, la cifra superó los 1,7 millones, según la OIM.

Uno de los principales efectos ha sido el aumento de la informalidad. Mientras que en la población colombiana esta tasa es del 60%, entre los migrantes supera el 70%. Además, solo el 30% logra acceder a empleos formales, según el Banco Mundial, lo que agrava la precariedad laboral.

Ciudades como Cúcuta y Bogotá han registrado mayores tasas de desempleo y subempleo debido a la alta concentración de migrantes. En 2019, la tasa de desempleo nacional fue de 10,5%, pero en estas regiones la presión migratoria ha exacerbado las dificultades para encontrar empleo.

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Al analizar la información, me queda claro que, aunque los avances en participación laboral femenina son notables, persisten barreras estructurales que limitan una verdadera equidad en el mercado laboral. Es preocupante que las mujeres sigan concentrándose en sectores mal remunerados, a pesar de sus mayores logros educativos en las generaciones más jóvenes. Esto me lleva a reflexionar sobre la efectividad de las políticas públicas y empresariales enfocadas en la igualdad de género. ¿Por qué estos avances en formación académica no se traducen en mejores oportunidades laborales? Además, el hecho de que las mujeres continúen asumiendo gran parte de las responsabilidades de cuidado no remunerado demuestra que, sin cambios profundos en la estructura social los avances serán limitados. Me pregunto si se están implementando suficientes medidas para abordar estas barreras, como políticas que promuevan la corresponsabilidad en el cuidado, la inclusión en posiciones de liderazgo y el acceso equitativo a sectores mejor remunerados. Claramente, mejorar solo las estadísticas no es suficiente si no se ataca de raíz la desigualdad estructural.

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La brecha de género tras los datos de empleo

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España tiene más mujeres trabajando que nunca, pero aún se concentran en la escala salarial más baja

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Sofía Pardo, Daniela Bustos y Valeria Nuñez

De acuerdo con el World Economic Forum, estas son algunas de las tendencias laborales más relevantes para el 2024:

1. La AI generativa auenta la productividad pero de foma deisgual.

2. Los empleos digitales (con más flexibilidad) van en aumento

3. Las habilidades serán mas relevantes a la hora de la contratación que los títulos.

https://es.weforum.org/stories/2024/02/6-tendencias-laborales-para-seguir-en-2024/

Estas son algunas de las tendencias del mercado laboral para el 2025 más importantes: Crecimiento de los empleos temporales y el trabajo por proyecto; Auge del trabajo remoto e híbrido; Demanda creciente de habilidades tecnológicas y digitales; Enfoque en el bienestar mental y emocional; La sostenibilidad como parte del ADN empresarial; Automatización IA; Diversidad e inclusión como pilares estratégicos.

https://es.linkedin.com/pulse/tendencias-del-mercado-laboral-en-2025-open-to-work-jmtpf

En un artículo de la universidad de los Andes se menciona que las competencias blandas más demandas son las siguientes: Comunicación efectiva; Trabajo en equipo; Liderazgo; Resolución de problemas; Pensamiento crítico; Adaptabilidad; Empatía; Inteligencia emocional. Cada una de estas me parece fundamental para el buen desarrollo y cumplimiento de los objetivos de las diferentes organizaciones esto debido a que generan una mejor dinámica, influye en una mejor resolución de problemas, permite una mejor adaptación y colaboración entre todos los integrantes.

https://programas.uniandes.edu.co/blog/habilidades-blandas

Participación de las mujeres en el mercado:

El 42,9% de la población económicamente activa son mujeres. (DANE, 2019)

De los 22,3 millones de personas ocupadas, el 41,4% son mujeres.

https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/genero/informes/Informe-participacion-mujer-mercado-laboral.pdf

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Enrique leon, David Contreras y Juliana Pérez 

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Enrique leon, David Contreras y Juliana Pérez 

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Encontramos que alrededor del 30% de las personas en situaciones de discapacidad tienen un empleo en la ciudad de Bogotá.

Al rededor de 70.000 personas en situación de vulnerabilidad, han podido encontrar un trabajo y desempeñarlo.

Como reflexión, creemos importante resaltar el paso hacia la diversidad y la inclusión que se está viendo en la ciudad, es alentador ver cómo se abren oportunidades para que estas personas puedan gozar de un sustento digno.

Aún existen problemas en la disparidad salarial de estas personas, pero se está avanzando hacia un buen camino.

https://bogota.gov.co/mi-ciudad/desarrollo-economico/en-bogota-el-30-de-las-personas-con-discapacidad-tienen-trabajo

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Juan D Nuñez, Sergio Karagumechian, Lorenzo Mantilla, Alejandro Torres 

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Juan D Nuñez, Sergio Karagumechian, Lorenzo Mantilla, Alejandro Torres 

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Según el DANE, 2024 el 42,9% de la poblacion economica activa son mujeres. Ademas muestra que la mayoria de las mujeres inactivas de decian a oficios de hogar .

La brecha de la tasa de ocupacion ha sido en promedio 22,6 puntos porcentuales durante la ultima decada.

Segun iDHunt, servicio de recursos humanos. Las competencias lavborales mas demandadas por las empresas en 2024, incluyen: Habilidades tecnologicas avanzadas y habilidades de aprendizaje continuo y adaptabilidad

Segun la ANDI, en diciembre de 2024 la tasa de desempleo fue 9,1%, con una tasa de informalidad del 56,8%. Lo que nos muestra aspectos positivos y negativos, dado que se presentó una disminucion promedio a 10% en comparacion con el 10,2% de 2023.

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Juan D Nuñez, Sergio Karagumechian, Lorenzo Mantilla, Alejandro Torres 

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Juan D Nuñez, Sergio Karagumechian, Lorenzo Mantilla, Alejandro Torres 

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Según el DANE el 42,9% de la poblacion activa son mujeres, y de los 22,3 millones de personas ocupadas, 41,45 son mujeres. Sin embargo, la mayoria de mujeres "inactivas" (59%) se dedican a oficios del hogar. Lo que explica en parte la brecha de 22,6 puntos porcentuales de brecha en la ultima decada.

Segun iDHunt las competencias laborales mas demandadas en 2024 son habilidades tecnologicas avanzadas, pensamiento criticoadaptabilidad y flexibilidad y habilidades de aprendizaje continuo

Según la ANDI, el desempleo para diciembre de 2023 se ubico en 10%, presentando una mejora en contra del 10,2% del periodo anterior. Aun con esta mejora hay mas de 2,3 millones de personas que estuvieron buscando trabajo sin conseguirlo.Sin embargo aun se presenta una informalidad del 56,8% aproximadamente.

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Participación femenina en el mercado laboral

Colombia se está desarrollando un Sistema Nacional de Cuidado que busca una redistribución equitativa de las labores de cuidado, tradicionalmente asignadas a las mujeres. La iniciativa, respaldada por el Ministerio de Trabajo, propone un modelo integral que reconoce el cuidado como un derecho fundamental.

Se revela una marcada desigualdad de género: más del 80% de las labores de cuidado no remuneradas son realizadas por mujeres, lo que limita significativamente su participación en el mercado laboral formal. Esta propuesta busca mitigar esta brecha, promoviendo una distribución más justa de responsabilidades y generando condiciones para una mayor equidad.

El sistema contempla el desarrollo de infraestructuras y servicios especializados, como guarderías y centros de atención para adultos mayores y personas con discapacidad. Esta estrategia no solo representa un avance en términos de equidad social, sino que también impulsa la generación de empleo formal en sectores de servicios sociales y educación.

Más allá de las transformaciones laborales, se espera que esta iniciativa fortalezca el tejido social, estableciendo un modelo de economía del cuidado más inclusivo y sostenible. La propuesta tiene el potencial de convertirse en un referente regional, demostrando cómo políticas públicas integrales pueden modificar estructuras sociales profundamente arraigadas.

Desempleo juvenil

En 2021, Colombia registró una tasa del 21,6% de desempleo entre los jóvenes, situándose como el país número 46 a nivel global con la tasa más alta. En América del Sur, se sitúa como el cuarto país con la mayor tasa de desempleo juvenil, solo superado por Uruguay (32,1%), Brasil (28,7%) y Argentina (27,4%). Esto indica que, entre las economías en desarrollo, Colombia presenta una tasa un poco menor a la media regional. Este fenómeno es mundial, de acuerdo con la OIT y el Banco Mundial, y se debe a elementos como: i) la disparidad entre los saberes obtenidos en la educación y las exigencias del mercado de trabajo; ii) los obstáculos para ingresar al mercado laboral para los jóvenes; iii) la carencia de políticas públicas eficaces para su incorporación al ámbito laboral; iv) la sobreabundancia de trabajadores; y v) la ausencia de variedad vocacional

https://elpais.com/america-colombia/2024-11-07/el-desempleo-desciende-en-colombia-mientras-el-mercado-laboral-se-encoge.html

https://www.undp.org/es/colombia/speeches/panorama-jovenes-colombia-tras-pandemia

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Según el artículo de Mayteck Arenas, la transformación digital en recursos humanos es clave para mejorar el desempeño y la eficiencia operativa. Sin embargo, muchas herramientas actuales no satisfacen las necesidades empresariales, y los empleados enfrentan dificultades en su uso. Más que solo tecnología, la digitalización implica reestructurar procesos y aprovechar datos estratégicos.

Uno de los principales desafíos es eliminar herramientas obsoletas que dificultan la gestión del talento humano. La automatización y la inteligencia artificial permiten optimizar tareas repetitivas y mejorar la toma de decisiones, pero requieren una capacitación adecuada. La falta de formación puede convertir la inversión tecnológica en un gasto innecesario.

Por otro lado, la diversidad e inclusión son prioridades estratégicas. No basta con contratar perfiles diversos. Es necesario implementar estrategias claras que eviten sesgos inconscientes y fomenten un entorno inclusivo. Integrar la diversidad e inclusión en liderazgo y políticas empresariales fortalecerá el crecimiento y la cohesión de los equipos.

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5. Diversidad e inclusión como prioridades estratégicas

La diversidad, equidad e inclusión (D&I) como prioridad es otra de las nuevas tendencias que debes considerar. Pero ya no se trata de hacer énfasis en el género o la etnia, sino en incorporar otras perspectivas. Por ejemplo:

Incluir a la llamada "generación plateada" (mayores de 60 años) aporta experiencia y conocimiento valioso, mientras que las generaciones más jóvenes suelen contribuir con perspectivas frescas y habilidades tecnológicas.

Crear equipos con diversidad cognitiva favorece a encontrar soluciones fuera de lo convencional. Quienes se destacan por la atención a los detalles, pueden ser brillantes en tareas como el análisis de datos, la revisión de procesos o el diseño de sistemas complejos, donde la precisión no se negocia.

Por lo tanto, esta tendencia requiere un enfoque más integral para responder a las necesidades de un talento cada vez más diverso, y así puedas garantizar que todos tus empleados encuentren en tu empresa un lugar en el que puedan desarrollarse y crecer. Aún así, esta transformación implica una serie de retos del presente y del futuro de los Recursos Humanos.

Principal desafío:

Falta de estrategias claras: las iniciativas de D&I sin una estrategia integral que abarque todos los aspectos organizacionales, fácilmente se traduce en resultados superficiales (sin cambios reales). Por ejemplo, si tu empresa decide contratar más mujeres para roles técnicos pero no ofrece capacitación o un entorno inclusivo, puedes terminar con rotación alta porque las barreras culturales persisten. Una estrategia clara incluiría programas de mentoría, políticas de igualdad salarial y formación en habilidades específicas.

Sesgos inconscientes: los prejuicios implícitos son un desafío importante, ya que afectan las decisiones de contratación, promoción y la gestión del talento. Por ejemplo, un líder de Marketing puede inconscientemente preferir candidatos que comparten una misma idea sobre cómo llevar adelante las redes sociales de los influencers, lo cual no da lugar a la diversidad de perspectivas.

Oportunidad: convertir la diversidad en un valor integrado

Para transformar la diversidad en un valor integrado en tu empresa, tienes que integrar la diversidad y la inclusión a la forma de liderazgo, las políticas y los procesos. ¿Qué significa? Que las acciones de D&I no deben ser iniciativas aisladas. Para eso, también tendrás que ofrecer capacitaciones regulares sobre sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo. Esto ayudará a todos los niveles de la organización a trabajar mejor juntos.

6. Capacitación continua y aprendizaje autónomo

La capacitación continua es una de las tendencias más importantes, por varias razones. 7 de cada 10 empleados señalan que la formación refuerza su vínculo con la empresa, y 8 de cada 10 dicen que da más sentido a su trabajo, de acuerdo con un reporte de LinkedIn. Si a esto le sumamos la aceleración tecnológica que implica el desarrollo de nuevas competencias y la brecha de habilidades, la tendencia de capacitación continua y aprendizaje autónomo es imprescindible.

Así, mientras tienes que hacer foco en cerrar la brecha de habilidades con rapidez para responder a las exigencias del mercado, también debes trabajar en empoderar a tus empleados para que asuman un rol más activo en su propio aprendizaje.

Principal desafío: ofrecer capacitación accesible y relevante

Los programas de capacitación deben ser accesibles para todos los empleados, independientemente de su ubicación o nivel, y deben alinearse con sus intereses y necesidades profesionales. Por ejemplo, una capacitación sobre análisis de datos con herramientas como Power BI puede ser especialmente relevante para un analista junior que recién está aprendiendo a interpretar reportes y tomar decisiones basadas en datos, no así para un analista de datos senior.

Sin embargo, el reto aquí es poder identificar y personalizar los programas de capacitación según las necesidades específicas de cada colaborador. Esto implica analizar las habilidades existentes de cada empleado, los requerimientos de su puesto y sus aspiraciones de desarrollo profesional.

Oportunidad: tu equipo se prepara para enfrentar retos futuros

La oportunidad de preparar a tu equipo para hacer frente a los desafíos del mañana es un claro beneficio de esta tendencia de capacitación continua y aprendizaje autónomo, ya que permiten adquirir habilidades relevantes y mantenerse actualizados frente a las tendencias del mercado y los avances tecnológicos.

Por ejemplo, los programas de formación en habilidades digitales, liderazgo o resolución de problemas complejos ayudan a los empleados a estar mejor equipados para asumir nuevas responsabilidades o adaptarse a cambios organizacionales.

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Tendencias de RR.HH. para 2025: desafíos y oportunidades

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Descubre cuáles son las tendencias en Recursos Humanos para este año: transformación digital, trabajo híbrido y remoto, inteligencia artificial y más.

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El texto de McKinsey Algunos empleados destruyen valor. Otros lo crean. ¿Conoce la diferencia? Se enfoca en identificar las principales causas y motivaciones que llevan a una persona a renunciar, para ello deciden tipificar a las personas en diferentes arquetipos según su nivel de satisfacción y compromiso laboral. Esto ayuda a entender como la base laboral es diversa y se compone dentro de una misma organización por múltiples niveles de satisfacción. Además explica como los diferentes arquetipos tienen efectos bien sea positivos o negativos sobres los demás.

Lo que más me llamó la tensión del texto es que McKinsey logra identificar cuales son los factores de insatisfacción que mayor efecto tienen sobre el costo de rotación y desvinculación. Allí encontramos que como se había mencionado en clase, el factor que más aporta a estos costos está dado por la falta de compensación adecuada, demostrando la importancia de esto dentro de la carrera laboral de las personas.