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Teoría de la Ruta al Objetivo (Path–Goal)

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Teoría de la Ruta al Objetivo (Path–Goal)

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Por qué no se aplica a Ted:
Esta teoría (House, 1971) plantea que el líder debe clarificar el camino hacia las metas y eliminar obstáculos, ajustando su estilo según la situación (directivo, participativo, de apoyo o centrado en logros).
→ Ted no se enfoca en la meta concreta (ganar partidos) ni clarifica los caminos tácticos: eso lo delega en Beard o Roy.
→ No adapta constantemente su estilo a la tarea ni a los logros esperados. Su foco es más emocional que estratégico.

PARENTESIS: Hasta que Rebecca pone presion y si es un interes para Ted ganar

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Teoría de la Relación Diádica Vertical (LMX)

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Teoría de la Relación Diádica Vertical (LMX)

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¿Qué plantea la teoría?
Según esta teoría, el liderazgo no es uniforme: el líder construye relaciones diferentes con cada miembro del equipo. Hay vínculos de alta calidad y vínculos de baja calidad.

¿Cómo se aplica a Ted Lasso?

Ted desarrolla vínculos diádicos personalizados con cada jugador y miembro del staff.

Ted se enfoca en construir confianza, empatía y reconocimiento individual. No impone su liderazgo, sino que lo co-construye según la persona.

Ejemplo concreto
Cuando Jamie regresa en la temporada 2, Ted no lo trata igual que al resto: genera un nuevo contrato emocional con él, lo escucha y le da espacio para demostrar cambio. Eso es: vínculo diádico diferenciado.

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Gabel (IE)

Autoconciencia emocional → Reconoce su ansiedad y va a terapia.

IE aplicada → Sostiene el bienestar emocional del equipo.

Martínez Íñigo (TE)

Actuación profunda → Comienza a expresar emociones reales con Sharon.

Normas emocionales → Habilita un clima de apertura emocional.

Schvarstein (Contrato psicologico)

Apropiación del acto → Asume públicamente su vulnerabilidad.

Salud psíquica → Prioriza el bienestar individual y grupal.

Katzenbach / Rico et al. (Equipo)

Equipo real → Favorece cohesión, confianza y trabajo cooperativo.

Modelo IMOI → Crea espacios de reflexión que mejoran resultados.

Yukl (Liderazgo)

Tácticas blandas → Lidera con inspiración y consulta.

Liderazgo compartido → Comparte decisiones con Roy, Beard y Sharon.

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Gabel (Inteligencia Emocional)

Mayor autoconciencia emocional → Reconoce su deseo de vincularse afectivamente (relación con Sam).

Empatía desarrollada → Se preocupa por la salud emocional de sus empleados y jugadores.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

Actuación profunda → Ya no finge emociones, expresa lo que realmente siente.

Redefinición de normas emocionales → Deja de esconder su vulnerabilidad.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

Contrato relacional consolidado → Apoya al equipo por convicción, no por obligación.

Paradigma autónomo → Se libera de su rol de "jefa distante" para elegir con quién y cómo vincularse.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

Apoyo a la cohesión del equipo → Facilita recursos, valida procesos, y escucha emocionalmente.

Confianza y metas compartidas → Participa del propósito común del club.

Yukl (Liderazgo)

De liderazgo autoritario a participativo → Comienza a tomar decisiones consultando a otros.

Poder personal creciente → Gana legitimidad desde el afecto y la coherencia emocional.

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Gabel

Regulación emocional sostenida → Mantiene el equilibrio del grupo cuando Ted se desborda.

Dirección de relaciones contenida → Apoya sin sobreexponerse emocionalmente.

Martínez Íñigo

Trabajo emocional acumulativo → Su silencio genera tensión personal.

Disonancia emocional encubierta → No expresa lo que siente hasta su episodio nocturno.

Schvarstein

Contrato relacional silencioso → Permanece en el equipo por compromiso afectivo.

Crisis de sentido temporal → Explota cuando siente que su rol no es valorado.

Katzenbach / Rico et al.

Apoyo clave en la toma de decisiones grupales → Guía sin necesidad de ser visto.

Coordinación implícita → Conoce al equipo y a Ted mejor que nadie.

Yukl

Poder experto constante → Interviene desde el saber táctico y emocional.

Influencia estratégica → Sabe cuándo intervenir y cuándo callar.

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Gabel (Inteligencia Emocional)

Baja autoconciencia emocional → No reconoce sus celos ni su necesidad de aprobación.

Falla en autorregulación → Reacciona con agresividad y resentimiento.

Déficit en empatía → Ignora el impacto emocional de sus actos sobre los demás.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

Actuación superficial → Finge seguridad mientras acumula enojo.

Disonancia emocional → Sufre al no recibir reconocimiento, pero no lo expresa abiertamente.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

Ruptura del contrato → Se siente traicionado por Ted y deja de confiar.

Paradigma dependiente → Espera validación constante del líder.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

Desalineación del equipo → Pierde compromiso con las metas grupales.

Quiebre en la coordinación → Se aparta emocional y tácticamente del grupo.

Yukl (Liderazgo)

Desvío hacia liderazgo autoritario → Usa el poder posicional para imponerse.

Fracaso en el liderazgo transformacional → No genera compromiso, impone obediencia.

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Gabel (Inteligencia Emocional)

Mayor empatía → Escucha, acompaña y contiene emocionalmente a Keeley y Phoebe.

Autoconciencia y regulación emocional → Reconoce su enojo y empieza a expresarlo de forma más cuidadosa.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

Actuación profunda → Modula su dureza al acompañar emocionalmente al equipo.

Disminución de la disonancia → Se permite mostrar afecto sin sentirse débil.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

Renegociación del contrato → Reencuentra sentido en su nuevo rol como entrenador.

Paradigma autónomo → Elige conscientemente cómo participar del club.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

Rol complementario clave → Se vuelve referente emocional y disciplinario dentro del equipo.

Confianza y coordinación → Mejora la cohesión del grupo a través del ejemplo.

Yukl (Liderazgo)

Liderazgo carismático → Inspira por autenticidad, no por simpatía.

Influencia idealizada → Lo siguen porque encarna la entrega y la honestidad.

Liderazgo situacional → Ajusta su forma de guiar según la persona y el momento.

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Gabel
• Proceso de desarrollo emocional → Aprende a reconocer y expresar emociones.
• Aumento de la empatía → Escucha y respeta a sus compañeros (ej. con Sam).

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional en construcción → Aprende a regular sus emociones.
• Actuación profunda → Comienza a actuar en sintonía con lo que siente.

Schvarstein
• Reconstrucción del contrato → Vuelve al club con otra actitud, más implicada.
• Sentido de pertenencia en formación → Se integra al equipo emocionalmente.
Katzenbach / Rico et al.

• Mejora en el trabajo grupal → Empieza a colaborar y a jugar en equipo.
• Coordinación emocional → Aprende a sincronizarse con los demás.

Yukl
• Liderazgo potencial → Empieza a ser influyente desde el cambio personal.
• Influencia emocional positiva → Inspira cuando se muestra vulnerable.

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Gabel
• Inteligencia emocional equilibrada → Mantiene vínculos afectivos y laborales en armonía.
• Regulación emocional → Sabe poner límites con asertividad (ej. con Roy y Rebecca).

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional cuidadoso → Sostiene relaciones sin sobrecargarse emocionalmente.
• Expresión emocional directa → Habla con sinceridad incluso en situaciones incómodas.

Schvarstein
• Reconfiguración del contrato → Busca independencia laboral sin romper sus vínculos afectivos.
• Paradigma autónomo → Decide su camino profesional desde la autenticidad.

Katzenbach / Rico et al.
• Apoyo informal al equipo → Contribuye a la identidad y comunicación del grupo.
• Confianza y motivación → Es referente emocional para Rebecca y jugadores.

Yukl
• Liderazgo no jerárquico → Ejerce influencia efectiva en múltiples niveles del club.
• Carisma interpersonal → Es escuchada y valorada por su forma de vincularse.

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Gabel
• Inteligencia emocional elevada → Gestiona con madurez la tensión con su padre y con Rebecca.
• Dirección emocional positiva → Inspira al equipo desde su actitud.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional positivo → Sostiene con respeto las emociones propias y ajenas.
• Autenticidad emocional → No finge lo que no siente (renuncia a Dubái Air).

Schvarstein
• Contrato relacional sólido → Se siente parte del club como comunidad afectiva.
• Apropiación del acto → Toma decisiones personales sin traicionar al equipo.

Katzenbach / Rico et al.
• Participación activa en el proceso grupal → Aporta madurez y cohesión.
• Modelo positivo de compañero → Favorece la armonía y la identidad compartida.

Yukl
• Liderazgo transformacional incipiente → Influye por convicción y valores.
• Poder referente → Gana respeto sin necesitar autoridad.

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Gabel

Autoconciencia emocional → Reconoce sus limitaciones sin romperse.

Dirección de relaciones → Motiva al equipo desde el vínculo emocional.

Martínez Íñigo

Disonancia emocional → Oculta angustia con humor constante.

Actuación superficial → Finge bienestar ante el equipo.

Schvarstein

Contrato relacional → Establece vínculos afectivos con jugadores.

Sentido de pertenencia → Integra a todos, incluso a Nate.

Katzenbach / Rico et al.

Metas compartidas → Promueve el aprendizaje como valor común.

Habilidades complementarias → Cede lugar a Roy y Beard en sus áreas.

Yukl

Poder personal → Lidera desde el respeto, no desde la jerarquía.

Liderazgo transformacional → Inspira y cuida a cada miembro.

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Gabel (Inteligencia Emocional)

Baja autoconciencia emocional → Oculta su dolor por el divorcio tras una fachada de frialdad.

Débil regulación emocional → Reacciona con manipulación y control en lugar de gestionar sus emociones.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

Actuación superficial → Simula indiferencia mientras planifica sabotear al club.

Disonancia emocional → Sufre por su pasado pero debe mostrarse fuerte como dueña.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

Contrato transaccional → Usa su rol formal para vengarse de su exmarido.

Reformulación del contrato → Comienza a construir relaciones más auténticas con Ted y el equipo.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

Falta de compromiso inicial → No apoya genuinamente al equipo ni sus procesos.

Cambio progresivo → Su implicación emocional mejora la cohesión grupal.

Yukl (Liderazgo)

Uso de poder posicional → Controla desde la jerarquía sin conexión emocional.

Inicio de liderazgo emocional → Acompaña a Ted en decisiones clave al final de la temporada.

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Gabel (Inteligencia Emocional)

Autoconciencia emocional → Reconoce su miedo al hablar, pero acepta mostrarse.

Motivación interna → Desea aportar, aunque no se siente valorado.

Relaciones interpersonales → Empieza a vincularse con Ted desde la confianza emocional.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

Actuación emocional → Contiene su frustración para ser aceptado por el grupo.

Disonancia emocional → Se esfuerza por mostrarse seguro, aunque no lo siente.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

Contrato transaccional inicial → Vive en silencio su rol subordinado.

Cambio hacia contrato relacional → Cuando Ted lo nombra asistente, se siente reconocido.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

Habilidades complementarias → Aporta conocimiento táctico al grupo.

Inicio de memoria transactiva → Se convierte en referente en jugadas y análisis.

Yukl (Liderazgo)

Liderazgo emergente → Su influencia crece por competencia, no por autoridad.

Poder experto → Es respetado por sus ideas tácticas.

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Gabel
• Inteligencia emocional instrumental → Regula emociones sin mostrarlas abiertamente.
• Autocontrol constante → Sostiene a Ted emocionalmente en silencio.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional invisible → Contiene frustración sin expresarla.
• Actuación superficial → Simula calma incluso ante el caos.

Schvarstein
• Contrato relacional silencioso → Su lealtad está en el vínculo con Ted.
• Apropiación táctica del acto → Dirige sin necesidad de reconocimiento.

Katzenbach / Rico et al.
• Rol táctico complementario → Su saber se integra al equipo como parte clave.
• Trabajo en segundo plano → Aporta sin buscar protagonismo.

Yukl
• Liderazgo lateral → Influye sin autoridad visible.
• Poder experto → Lo respetan por su conocimiento, no por su título.

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Gabel (Inteligencia Emocional)

Baja regulación emocional → Expresa rabia con gritos y agresividad sin filtro.

Débil empatía → Dificultad para conectarse emocionalmente con otros.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

Actuación sincera → Dice lo que siente sin censura, lo que genera tensión.

Ausencia de disonancia → No finge emociones, aunque eso lo aísla del equipo.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

Contrato deteriorado → Vive una crisis de sentido como jugador veterano.

Apropiación del acto → Decide retirarse antes de perder su identidad.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

Habilidad clave no integrada → Aporta desde su experiencia, pero no colabora grupalmente al inicio.

Construcción de equipo progresiva → Comienza a asumir su rol como referente emocional.

Yukl (Liderazgo)

Poder posicional (capitán) → Su liderazgo se basa en la autoridad, no en la empatía.

Falta de liderazgo transformacional → No logra inspirar ni conectar emocionalmente con sus compañeros.

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Gabel
• Baja inteligencia emocional → Actúa desde el ego, sin empatía.
• Falta de autorregulación → Reacciona de forma impulsiva y competitiva.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional nulo → Dice y hace lo que siente sin filtro.
• Cero disonancia emocional → No actúa emociones que no vive, pero genera conflicto.

Schvarstein
• Contrato transaccional → Está en el club para beneficio propio, sin compromiso.
• Falta de sentido de pertenencia → Individualismo extremo.

Katzenbach / Rico et al.
• Obstáculo para la cohesión → Rompe dinámicas de equipo con su actitud.
• Falta de metas compartidas → Juega para sí mismo, no para el grupo.

Yukl
• Anti liderazgo → No inspira ni construye vínculos positivos.
• Abuso de poder informal → Usa su fama para dominar, no para colaborar.

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Gabel (IE)
• Inteligencia emocional interpersonal → Lee y gestiona emociones en otros con eficacia, especialmente con Roy.
• Dirección de relaciones → Sabe cómo motivar y acompañar emocionalmente sin tener un rol formal.

Martínez Íñigo (Trabajo emocional)
• Trabajo emocional auténtico → Expresa emociones con sinceridad, sin forzar simpatía.
• Baja disonancia emocional → No actúa emociones que no siente, incluso en relaciones profesionales.

Schvarstein (Contrato Psicologico)
• Contrato relacional → Participa del club desde vínculos afectivos, no jerárquicos.
• Sentido de pertenencia → Aporta identidad emocional al grupo sin necesitar un cargo oficial.

Katzenbach / Rico et al. (Trabajo en equipo)
• Habilidad blanda clave → Comunica, conecta y facilita relaciones entre miembros del equipo.
• Apoyo a la cohesión grupal → Interviene cuando hay conflictos y los suaviza.

Yukl (Liderazgo)
• Liderazgo lateral → Influye sin ejercer poder formal, desde la cercanía emocional.
• Poder referente → Es escuchada y valorada por su autenticidad.

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Hay cosas peores que estar triste… ⚽️ - T1 E10 #series #frases #tedlasso #futbolislife #richmondafc 

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Hay cosas peores que estar triste… ⚽️ - T1 E10 #series #frases #tedlasso #futbolislife #richmondafc
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Gabel
• Alta empatía → Se vincula desde el respeto y la sensibilidad.
• Motivación ética → Actúa según principios, incluso ante la presión de sponsors.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional adaptativo → Controla su frustración con respeto cuando no es convocado.
• Baja disonancia → Sus acciones reflejan lo que realmente siente y piensa.

Schvarstein
• Contrato relacional → Se compromete con el club más allá de lo profesional.
• Sentido de comunidad → Se preocupa por el grupo y por causas colectivas.

Katzenbach / Rico et al.
• Miembro clave en la cohesión del equipo → Refuerza el sentido colectivo.
• Metas compartidas → Colabora con el bienestar grupal.

Yukl
• Liderazgo emergente → Influye sin ejercer autoridad formal.
• Influencia positiva → Es seguido por sus valores y su integridad.