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La agronomía es mi pasion

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fernanda villamil

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sneider leonardo rivera

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BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE Y LA PARTICIPACIÓN

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BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE Y LA PARTICIPACIÓN

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Desarrollar aptitudes de aprendizaje el cual nos ayudan a reflexionar e indagar sobre la organización 

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Desarrollar aptitudes de aprendizaje el cual nos ayudan a reflexionar e indagar sobre la organización 

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La visión compartida crece a partir de las visiones individuales y se hacen compartidas cuando se dan conversaciones permanentes en las que las personas pueden expresar sus sueños y aprender a escuchar los sueños de los demás.

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fernanda villamil

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Valida sentimientos como la curiosidad, paciencia, coraje

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Los modelos mentales se traducen en generalizaciones que moldean las acciones; su poder afecta la forma en que se ve el mundo y son de naturaleza tácita, por lo que cambiarlos se hace más difícil.

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Según Nonaka y Takeuchi (1995) existen dos tipos de conocimientos, el tácito y el explícito e indican que gran parte del conocimiento organizacional se encuentra en el nivel tácito

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Experimentación en contexto pudiendo mostrar las capacidades con los que se cuenta

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Aprendizaje exploratorio e inventivo que permite otros caminos para hacer las cosas

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Nos explican enseñan varias Barrera entre ellas son:

1. Yo soy mi Puesto: Acá los empleados se concentran únicamente en sus propias tareas no ven como sus acciones afectan al resto de la organización, lo que limita la visión y el aprendizaje organizacional.

2. El enemigo externo: Tendencia a culpar a otros o factores externos por los errores propios, lo cual inhibe la autofelexion.

3. La ilusión de hacerse cargo: Responder agresivamente a los problemas puede ser percibido como proactividad, pero en realidad es una reacción defensiva que impide el aprendizaje profundo.

4.  La fijación en los hechos: Centrarse solo en lo inmediato sin analizar causas, lo que genera una postura reactiva y limita la adopción de soluciones creativas.

5. La parábola de la rana hervida: La incapacidad de reconocer cambios graduales, lo que lleva a no actuar hasta que es demasiado tarde para adaptarse.

6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: Creer que la experiencia por sí sola garantiza el aprendizaje, ignorando que no siempre es posible ver las consecuencias de las decisiones a largo plazo

7. El mito del equipo administrativo: La creencia de que los líderes o directivos tienen todas las respuestas y no necesitan cuestionar sus decisiones, lo que limita el aprendizaje organizacional.

8. Rutinas defensivas: Acciones o prácticas que protegen a las personas de la inseguridad o el miedo, lo que impide que exploren nuevos enfoques y aprendan de sus errores.

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Para lograr una compañía inteligente requiere orientarse a formar un sistemas con 5 disciplinas según Senge (1992) dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.

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Adoctrinamiento masivo

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Enfoque cognoscitivo, Gagné se centra en cómo las personas aprenden desde un punto de vista cognitivo, es decir, cómo procesamos mentalmente la información.

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Los autores Ramirez y Zapata nos indica que se requiere comprender el rol estrategico frente a la dirección de organizaciones, donde nos indican que se requiere como primera instancia un proceso de aprendizaje y luego se va generando el conocimiento de cada parte interesad.

FACILITADORES

Aprendizaje Individual

Modelo hibrido del conductismo

Cognoscitivismo / Entender como se aprende y como se pueden ejecutar las toma de desiciones al momento de realizar la formación

Aprendizaje Creativo / El cual comprende como un proceso explorativo e inventivo de una manera diferente pero divertida en el cual se puede generar una mejor retenedor de conocimiento

Stefanny Pimiento A.

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Las organizaciones son inteligentes cuando aprenden de su experiencia para mejorar continuamente y generar ventaja competitiva.

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Comprensión sobre la manera en que se recibe, se procesa y se estructura la organización

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Para logar una organización inteligente se requiere 5 disciplinas.

1. Dominio personal

2. Modelos Mentales

3. Visión compartida

4. Aprendizaje en equipo

5. Pensamiento sistemático

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Hace referencia a que los directivos no comenten errores

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Hace referencia a cuando los integrantes de una organización se enfocan en sus propias tareas sin sentirse comprometidos o interesados con el efecto de sus acciones en otras partes de la organización. No tener una visión sistémica dificulta el intercambio entre sus integrantes para que se pueda dar el aprendizaje organizacional.

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Dominio personal, donde los individuos buscan un crecimiento constante para lograr sus objetivos.

Modelos mentales, que implican desafiar creencias internas para cambiar paradigmas;

Visión compartida, que alinea a los integrantes hacia una meta común.

Aprendizaje en equipo, que promueve la sinergia y creatividad colectiva.

Pensamiento sistémico, que permite ver las interrelaciones y patrones en situaciones complejas.

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El uso de la tecnología tanto para almacenar información, como para favorecer la interacción a través de la virtualidad.

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Fijarse en los procesos, concentrarse en lo que realizan los equipos de trabajo, la formación de comunidades de práctica y cómo estas resuelven problemas, el análisis sobre situaciones de manera transversal, y la formación requerida por parte de los trabajadores para afrontar las situaciones.

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Centrarse en las personas, aquellos que de manera individual gestionan o favorecen que el conocimiento se dé y se incorpore en toda la organización

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Gagné, Propone que el aprendizaje ocurre en cinco fases, lo que incluye cómo recibimos la información, cómo la procesamos en nuestra memoria, y cómo finalmente aprendemos y retenemos esa información.