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Em um momento no qual tanto se fala sobre etarismo - preconceito contra pessoas ou grupos com base em idade -, empresas têm começado a incluir a questão em suas estratégias de diversidade, equidade e inclusão. A farmacêutica francesa Sanofi é uma delas. Suas iniciativas no Brasil voltadas à atração e inclusão de profissionais com mais de 50 anos de idade (50+) lhe renderam, em março, o selo do programa Certified Age Friendly Employer (CAFE). Ela é a primeira empresa no país a conquistar essa certificação internacional, que busca identificar companhias com boas práticas contra a discriminação etária.

A chancela desenvolvida há 17 anos nos Estados Unidos foi trazida ao país pela Maturi, empresa de soluções em recursos humanos com atuação voltada para a diversidade etária. São 12 critérios analisados, entre os quais estão retenção de colaboradores com 50 anos ou mais, percentual de pessoas dessa faixa etária na organização, atualização contínua ("lifelong learning") e preparação para aposentadoria. A ideia é que o selo estabeleça as melhores práticas para "empregadores amigos dos trabalhadores maduros". No caso da farmacêutica, o conjunto de ações voltadas para a valorização dos 50+ foi o diferencial para ela obter a validação.

A meta da Sanofi é que cerca de 20% do quadro de funcionários seja composto por pessoas na faixa etária acima de 50 anos até 2025. Atualmente, esse índice está em 16%. "Assumimos compromissos concretos de aumento de contratação desse grupo e, por isso, desde 2021 fazemos a busca intencional de talentos com esse perfil", afirma Pedro Pittella, diretor de pessoas da companhia. Para além da contratação em si, a Sanofi incentiva o desenvolvimento dos talentos, o que ocorre, segundo o executivo, "por meio de um plano de carreira estruturado, que inclui treinamentos, certificações, mentorias e feedbacks".

Para Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi, são muitas as vantagens de se promover diversidade etária no contexto corporativo. "Tivemos (entre os clientes) empresas que perceberam claramente uma melhora no clima organizacional com a entrada de pessoas mais velhas, o que também contribuiu para a diminuição do absenteísmo e da rotatividade."

1 de 1 Na Sanofi, a atração e inclusão de profissionais 50 no Brasil rendeu o selo internacional Certified Age Friendly Employer. Ela foi a primeira empresa do país a conquistar essa certificação, que identifica boas práticas contra discriminação etária - Foto: Carol Carquejeiro/Valor

Na Sanofi, a atração e inclusão de profissionais 50 no Brasil rendeu o selo internacional Certified Age Friendly Employer. Ela foi a primeira empresa do país a conquistar essa certificação, que identifica boas práticas contra discriminação etária - Foto: Carol Carquejeiro/Valor

A companhia surgiu com o nome de MaturiJobs, em 2015, inicialmente com foco na divulgação de vagas para 50+. Hoje em dia, atua principalmente como uma consultoria, cuidando do processo de recrutamento e seleção das empresas parceiras, tendo uma base com mais de 200 mil profissionais maduros cadastrados. Os clientes são, em sua maioria, multinacionais cujas ações de combate ao etarismo se somam a outras iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em geral.

"Temos uma média de pouco mais de 50% de crescimento na demanda por nossos serviços nos últimos anos, relacionada a projetos com grandes empresas", diz Litvak. Ainda segundo ele, a integração geracional é importante para quebrar estereótipos. "Por exemplo, não é por ser nativo digital que o colaborador mais jovem está sempre atualizado em relação à tecnologia. Por outro lado, também não é todo funcionário mais novo que está ansioso para crescer rápido e que muda de emprego com frequência."

Outro estereótipo é o de que a produtividade diminui à medida que os trabalhadores envelhecem, o que, aliás, é considerado um mito global pelo Fórum Econômico Mundial, em uma pesquisa sobre como 50 empresas estão capacitando trabalhadores mais velhos. A conclusão do estudo é que, com o desenvolvimento demográfico e aumento na expectativa de vida da população, ao adotar políticas de diversidade que incluem a idade, as empresas ajudam a promover uma força de trabalho multigeracional e inclusiva para o futuro.

Em parceria com a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e a Associação Americana de Aposentados (AARP), o Fórum Econômico Mundial criou uma plataforma de aprendizado digital, chamada Living Learning, Earning Longer, para ajudar empregadores. Organizações como as companhias de produtos financeiros e seguros AIG, Allianz e Aegon, além da consultoria Mercer, fazem parte dela.

No ano passado, um estudo da LiveCareer baseado em entrevistas com empregados constatou que 89% dos entrevistados consideram a diversidade de geração no local de trabalho como um elemento positivo. A oportunidade de aprender uns com os outros foi apontada por 87% como algo que contribui para sua experiência profissional.

Na PepsiCo Brasil, ter um quadro de funcionários mais diverso do ponto de vista etário é uma forma de refletir a diversidade para além do escritório. "Estimulamos a criatividade, a inovação e a colaboração entre diferentes pessoas e gerações, contribuindo para garantir a representatividade da sociedade e dos nossos consumidores", afirma Fábio Barbagli, v ice-presidente de recursos humanos da companhia.

Em 2016, a PepsiCo Brasil criou o programa Golden Years, para inclusão de talentos 50+. Desde então, mais de 400 pessoas foram contratadas por meio da iniciativa. A empresa se baseou em uma pesquisa da Maturi (segundo a qual, nas grandes companhias brasileiras, os funcionários com mais de 50 anos representam de 3% a 5% do quadro) para aumentar o percentual de profissionais maduros. Atualmente, está em quase 9%. De acordo com Barbagli, o time especializado em tecnologia da informação tem lideranças femininas e mais velhas.

Já a MAG Seguros criou, em 2021, o 50+ Ativo, em parceria com o Instituto de Longevidade Mongeral Aegon, para a formação de novos corretores de seguros. A procura pelo programa, que já aprovou 107 pessoas, vem crescendo gradativamente, segundo a gerente de desenvolvimento comercial da companhia, Luciana Rosa. "A bagagem de vida do público 50+ ajuda em muitos aspectos e favorece o nosso negócio, que é proteção familiar e financeira", diz a executiva.

O programa combina teoria e prática por meio de uma universidade corporativa, com videoaulas, podcasts, apostilas e simulados - tudo voltado ao público maduro. A MAG também oferece treinamento para a ferramenta de vendas, que é 100% digital.

A a gência Portland tem alguns cases com marcas parceiras nas quais profissionais 50+ se envolveram. Nikki Nixon, Ana Rodrigues e Maria Carolina Ferraz, que têm entre 50 e 70 anos, agregaram conhecimentos sobre vinhos e hábitos de consumo para o entendimento do briefing de duas campanhas. Os três profissionais fizeram parte da sexta edição de um processo seletivo, no ano passado, voltado ao público sênior. Aliás, a sócia de Bruno Höera, fundador da Portland, é a mãe dele, de 62 anos.

"Os profissionais 50+ trazem a maturidade e segurança que os jovens cheios de ansiedade precisam. A intersecção é complementar", afirma Höera. "Além disso, essas pessoas trazem para o nosso processo criativo não só sua experiência profissional, como também uma série de referências que ampliam o repertório do time de criação", complementa o empreendedor.

Na visão de Marco Túlio Zanini, professor e pesquisador sênior da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas (Ebape) da Fundação Getulio Vargas (FGV), "quando alguém contribui, de fato, para uma área dentro da empresa, ninguém pergunta sua idade".

Para o especialista, porém, é necessário que haja alinhamento entre quem está sendo contratado e a real demanda da organização pela competência que busca. Ele defende a importância de tratar o combate ao etarismo no ambiente corporativo não como cota, mas como uma possibilidade concreta de incorporar profissionais competentes às equipes, seja qual for a faixa etária. "Se a pessoa passou dos 50 anos e não construiu uma reputação, ela não deve ser contratada."

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Etarismo é tema na agenda da diversidade

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Organizações começam a criar estratégias para combater preconceito em relação à idade

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Mulheres de todas as idades enfrentam etarismo em cargos de liderança - MM360

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Com uma força de trabalho cada vez mais diversa e multigeracional, o preconceito agora ocorre ao longo de toda a vida profissional delas

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Por que é preciso considerar pessoas 50+ na estratégia da força de trabalho?

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O Brasil vive uma guerra global de talentos. Ao mesmo tempo em que presenciamos desemprego em níveis recordes durante a pandemia, setores mais relacionados à tecnologia e inovação enfrentam um déficit de mão de obra que não será preenchido apenas com a abertura de vagas sendo realizada de forma habi…

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Guia para uma comunicação responsável sobre a pessoa idosa

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§ 1º São considerados idosos os indivíduos com idade igual ou superior a sessenta anos, conforme o definido na Lei n° 8842, de 4 de janeiro de 1994, que Dispõe sobre a Política Nacional do Idoso, cria o Conselho Nacional do Idoso e dá outras providências e no Estatuto do Idoso, LEI No 10.741, DE 1º…

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Sancionada lei de incentivo à contratação de idosos no mercado de trabalho em Porto Alegre

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Programa Ativa Idade concederá também selo a empresas que contratarem pessoas acima de 60 anos

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Meio e Mensagem - Marketing, Mídia e Comunicação

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A presença de indivíduos entre 65 anos e 75 anos nas plataformas digitais cresceu de forma expressiva nos últimos sete anos. Essa informação faz parte do relatório Beyond Age: Para além da idade, assinado pela Kantar Ibope Media.

De acordo com o estudo, de 2015 a 2022, a conexão desse público no Instagram teve alta de 4.937%. No YouTube, o aumento percentual chegou a 886% no período avaliado. Além disso, no WhatsApp e no Facebook, o salto na participação no ambiente digital dos 65+ foi de 707% e 255%, respectivamente.

Eduardo Alves, head of go-to-market & field marketing da Kantar Ibope Media, diz que os dados apontam para a necessidade de mudança de olhar para esse recorte da sociedade. "O mercado deve olhar para a geração Baby Boomer como parte do mainstream de consumo, e não mais como minoria de pouca representatividade. Portanto, é fundamental para oferecer mais protagonismo a essa geração e aproveitar melhor as oportunidades de consumo dentre esse público", afirma.

Proporção nas plataformas

Proporcionalmente, o relatório mostrou que, no Facebook, para cada usuário adicional de 12 anos a 19 anos, existem 7,4 novos usuários acima de 65 anos. No WhatsApp, por sua vez, são 8,5 para cada jovem. O YouTube apresenta relação de 9,1 para um e o Instagram tem 21,7 para um.

Alves complementa que é preciso haver movimento de segmentar campanhas não somente por dados demográficos, como idade. Sendo assim, experiências de vida e comportamento se tornam fundamentais para resultados mais assertivos. "A questão tem como premissa o fato de que os targets baseados em idade, geralmente, são generalizados por grupos geracionais, mas pouco compreendidos. Eles se tornam atalhos para segmentar milhões de consumidores e, muitas vezes, levam a análises unidimensionais e, algumas vezes, míopes", alerta.

A pesquisa

A Kantar construiu o relatório Beyond Age com base nos dados do Target Group Index, que mede comportamento e consumo em 12 regiões metropolitanas no Brasil. Também foram analisadas informações do Target Group Index Global Quick View, levantamento global presente em 35 países.

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Presença de idosos nas plataformas digitais cresce em sete anos

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Relatório aponta que presença da faixa etária nas plataformas demonstra que o público maduro deve ser mais considerado pelo marketing

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Uma mulher 64 anos deverá ser indenizada por danos morais após sofrer etarismo no local de trabalho. De acordo com a profissional, desde que iniciou na empresa, onde prestava serviço como teleoperadora, era tratada de forma diferente por causa da idade e ter dificuldades para operar computadores.

Na ocasião em que mudou para uma nova atividade, relatou que recebeu apenas três dias de treinamento, quando o usual seriam de 15 a 20 duas. A trabalhadora diz ainda que a falta de capacitação fez com que ela demandasse muito dos supervisores. E quando se reportava a eles recebia respostas como "velha burra, incompetente", "não sei o que está fazendo aqui", "velha gagá".

Em audiência na Justiça, a testemunha declarou que ouviu a empregada ser agredida verbalmente pelo supervisor "na frente de todo mundo na operação" e "que tiravam sarro da mesma". A depoente afirmou também que não havia outros funcionários da idade da reclamante na empresa, sendo que as pessoas tinham, em média, entre 18 a 34 anos.

A empresa negou a ocorrência das situações descritas, mas não fez contraprova. Com isso, a juíza da 6ª Vara do Trabalho da Zona Leste de São Paulo, Sandra Regina Esposito de Castro, considerou que a situação se encaixa no caso de ofensa de natureza leve e fixou indenização em R$ 2.432,32, o que corresponde a duas vezes o último salário contratual da profissional. Cabe recurso.

Empresa é condenada a pagar danos morais por etarismo - Foto: Pexels

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Empresa é condenada a pagar danos morais por etarismo

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Justiça de São Paulo fixou indenização com a prova de que a funcionária era discriminada pelos supervisores

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Globo Repórter
Programa de 26/05/2023

Com direito a entrevista dentro d'água e em cima de prancha de surfe, Sandra Annenberg revelou as benéficas trocas de experiências entre pessoas de faixas etárias diversas.

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Globo Repórter - Encontro de Gerações - Edição de 26/05/2023 | Globo Repórter | Globoplay

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Assista Globo Repórter - Globo Repórter - Encontro de Gerações - Edição de 26/05/2023 online no Globoplay. Acesse e conheça os planos!

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Deputados aprovam criação do Dia Estadual de Combate ao Etarismo

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Projeto prevê medidas de conscientização para eliminar o preconceito contra pessoas maduras

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Alinhando sua organização para a agenda de DE&I

É possível que os líderes da empresa - que podem apoiar os esforços de DE&I, mas estão distantes da atividade diária do programa - tenham concepções distorcidas sobre o que está realmente acontecendo em suas organizações. Todas as empresas têm subculturas e seus líderes podem não estar tão sintonizados com comportamentos típicos dos locais de trabalho, que levam os funcionários a achar que seu ambiente não é inclusivo. Por outro lado, os funcionários podem não estar cientes do bom trabalho que vem sendo desenvolvido (como coleta de dados em diferentes dimensões de diversidade). Os dois equívocos precisam ser corrigidos para que haja um apoio autêntico da liderança e o envolvimento dos funcionários com os programas de DE&I.

O que você pode fazer para garantir que está aproveitando ao máximo seus investimentos em DE&I e engajando efetivamente todas as pessoas na construção de uma cultura mais inclusiva? Comece fazendo a si mesmo algumas perguntas-chave:

Estou fornecendo aos líderes as informações corretas sobre dados de DE&I e programação (como dados demográficos, retenção, atualizações sobre programas e metas de DE&I)?

Estou usando dados para monitorar a eficácia dos investimentos em DE&I de maneira que permita esclarecer as lacunas e oportunidades existentes para meus programas na área?

Estou aproveitando os grupos de afinidade de forma eficaz? Atribuí a eles um patrocinador de nível executivo, aloquei financiamento e/ou dei a eles um papel na condução de decisões estratégicas de negócios?

O programa de DE&I foi integrado em todos os aspectos da minha organização (como contratação, desempenho e desenvolvimento e cadeia de suprimentos)?

Use essas perguntas para iniciar a conversa. Discussões sobre questões políticas e sociais delicadas não são eventos desagregadores e polarizadores que os líderes temem. Elas podem levar a uma melhor compreensão dos colegas, a um ambiente de trabalho mais aberto e inclusivo e à maior empatia. A maioria dos funcionários considera ser extremamente importante haver transparência em como sua organização costuma abordar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.

Veja mais descobertas sobre DE&I na Pesquisa Global Esperanças e Temores da Força de Trabalho 2022 da PwC.

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Pesquisa Global de Diversidade, Equidade e Inclusão

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Veja como programas de DE&I das organizações impactam na experiência dos funcionários

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O que mata a estratégia é a boa ideia _ Empresas _ Valor Econômico

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Pirâmides Populacionais do Mundo desde 1950 até 2100

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Objetivos de Desenvolvimento Sustentável | As Nações Unidas em Brasil

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A ONU e seus parceiros no Brasil estão trabalhando para atingir os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. São 17 objetivos ambiciosos e interconectados que abordam os principais desafios de desenvolvimento enfrentados por pessoas no Brasil e no mundo.

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A ONU e seus parceiros no Brasil estão trabalhando para atingir os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. São 17 objetivos ambiciosos e interconectados que abordam os principais desafios de desenvolvimento enfrentados por pessoas no Brasil e no mundo.

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Luísa Camargos - T21 (@lusrcamargos) on Instagram

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11K Followers, 1,176 Following, 331 Posts - See Instagram photos and videos from Luísa Camargos - T21 (@lusrcamargos)

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This inventory maps existing business indicators against the Sustainable Development Goals (SDGs). It allows you to explore commonly used indicators and other relevant indicators that may be useful when measuring and reporting your organization's contribution to the SDGs.

You can use the filters below to explore indicators related to a specific SDG Goal or Target or by Business theme. To continue working with the inventory in MS Excel, you can either download the full inventory or only indicators that match your search or filters.

About the inventory
The indicators included in the inventory have been selected from reporting standards commonly used by businesses, such as GRI's and CDP's, and from other relevant sources. See Tab <Indicator Sources> for an overview of the indicator sources used. Government or official statistical indicators have not been included; only those indicators developed specifically for businesses.

The inventory focuses on quantitative indicators, but qualitative indicators have been included when relevant for measuring the issue in question. It also includes a mix of general and sector-specific indicators.

The selected indicators can help companies measure one or more aspects for the respective target, but do not attempt to approximate the target.

The inventory is by no means complete, comprehensive or authoritative. The inventory is a work in progress and it will be expanded as soon as new indicators are developed for businesses to measure and report their contribution to the SDGs. Please use the link of the bottom of the page to suggest additional indicators that should be added to this inventory.

If you are interested only in indicators from the GRI G4 Sustainability Reporting Guidelines and Sector Disclosures, you can either filter the data below by Source or download a GRI-specific mapping in PDF format.
How to use the inventory
Companies can filter the indicators by SDG Goal or Target or by Business theme. For each indicator its source is provided as well as an indication of whether the indicator is general or sector-specific. In addition, for many indicators explanatory notes and comments are provided indicating the relevance of the indicator for the Goal and Target in question.

The SDGs and related Targets integrate economic, social and environmental aspects and recognize their interlinkages in achieving sustainable development in all its dimensions. This is also reflected in the mapping of indicators, where some indicators are mapped to more than one SDG and Target to reflect these interlinkages.

For example, the issue of water quality can be seen from a health perspective (Goal 3, Target 3.9) and as an indispensable element of sustainable water management (Goal 6, Target 6.3) and for ensuring sustainable consumption and production patterns (Goal 12, Target 12.4). Therefore, indicators on water quality are mapped against these three Goals and Targets.
How to disaggregate indicators
Companies will need to determine the level of aggregation at which to measure and present the information requested by the indicators they select. This entails balancing the effort required against the added meaningfulness of information reported on a disaggregated basis (such as by country or sex). Companies are encouraged to disaggregate information to an appropriate level by considering whether the disaggregated information will provide appropriate context on significant impacts, whether positive or negative.

Aggregation of information can result in the loss of a significant amount of meaning, and can also fail to highlight particularly strong or poor performance in specific areas. On the other hand, unnecessary disaggregation of data can affect the ease of understanding the information. Disaggregation will vary by indicator, but will generally provide more insight than a single, aggregated figure.

The following is a non-exhaustive list of criteria that companies can use to further disaggregate the information requested by the indicators included in the inventory: location (such as region, country, or site), sex, age, race, disability, nationality, ethnicity, indigenous status, migrant status, income level, and other relevant characteristics.

Many of the indicators included in the inventory request data disaggregated by sex or other relevant characteristics. However, these and other indicators also lend themselves to further disaggregation using other criteria, as listed above.
How the indicator sources were selected
The indicator sources used in this inventory (see Tab <Indicator Sources>) were selected based on the following quality criteria:
Organizational Background
- The issuing organization provides publicly-available information about the development process of the reporting standard

- The indicator set was developed using a collaborative, representative, robust, and transparent process; or developed in an inter-governmental setting

- The issuing organization is non-profit

- The indicator set offers indicators across all pillars of sustainable development. Issue-specific indicator sets may be selected when relevant for addressing a particular sustainable development goal or target
Applicability
- The indicator set is generally applicable or country/region-specific, when relevant for addressing a particular sustainable development goal or target

- The indicator set is applicable to all organizations or sector-specific, when relevant for addressing a particular sustainable development goal or target
Accessibility
- The indicator set is available in English

- The indicator set is available for free

- The indicator set is current and in use
Please note that the inclusion of a business indicator in the inventory does not imply an endorsement by any of the SDG Compass partners.

1. End poverty in all its forms everywhere

1.4 By 2030, ensure that all men and women, in particular the poor and the vulnerable, have equal rights to economic resources, as well as access to basic services, ownership and control over land and other forms of property, inheritance, natural resources, appropriate new technology and financial services, including microfinance

Access to land

General

UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint

i) Approximate proportion of rural farming households interviewed with sustained access to land , including land commons, where relevant. (disaggregate data by households headed by m/w).
ii) General trend in recent years (increasing, decreasing, stable).
iii) Approximate proportions of smallholders (m/w) in the value chain that have secured legal titles to land.
(If community livelihoods rely on forest, marshes, grassland or water (for fishing), provide the data on the legal access to these resources)

PF - 16.5

2015

"1. End poverty in all its forms everywhere","1.4 By 2030, ensure that all men and women, in particular the poor and the vulnerable, have equal rights to economic resources, as well as access to basic services, ownership and control over land and other forms of property, inheritance, natural resources, appropriate new technology and financial services, including microfinance","Access to land","General","UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint","i) Approximate proportion of rural farming households interviewed with sustained access to land , including land commons, where relevant. (disaggregate data by households headed by m/w). ii) General trend in recent years (increasing, decreasing, stable). iii) Approximate proportions of smallholders (m/w) in the value chain that have secured legal titles to land.(If community livelihoods rely on forest, marshes, grassland or water (for fishing), provide the data on the legal access to these resources)","PF - 16.5","2015"

1. End poverty in all its forms everywhere

1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day

Earnings, wages and benefits

General

UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint

i) Average yearly income of smallholders and/or MSMEs (of those interviewed) (m/w);
ii) The average yearly income of smallholders and/or MSMEs earned through their participation in the value chain (of those interviewed) (m/w).

PF - 1.6

2015

"1. End poverty in all its forms everywhere","1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day ","Earnings, wages and benefits","General","UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint","i) Average yearly income of smallholders and/or MSMEs (of those interviewed) (m/w); ii) The average yearly income of smallholders and/or MSMEs earned through their participation in the value chain (of those interviewed) (m/w).","PF - 1.6","2015"

1. End poverty in all its forms everywhere

1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day

Earnings, wages and benefits

General

UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint

i) Compare the prices paid to micro, small, and medium enterprises (MSMEs) and/or smallholders (m/w) for their product/services to that of the market (i.e. is price paid higher, comparable or lower?).
ii) General trend of earnings/profits from participation in the value chain compared to company margin generated from in-country operations in recent years.
iii) Percentage of value captured by smallholders and/or MSMEs along the full value chain.
iv) Compare earnings with Living Income.

PF - 1.1

2015

"1. End poverty in all its forms everywhere","1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day ","Earnings, wages and benefits","General","UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint","i) Compare the prices paid to micro, small, and medium enterprises (MSMEs) and/or smallholders (m/w) for their product/services to that of the market (i.e. is price paid higher, comparable or lower?).ii) General trend of earnings/profits from participation in the value chain compared to company margin generated from in-country operations in recent years.iii) Percentage of value captured by smallholders and/or MSMEs along the full value chain.iv) Compare earnings with Living Income. ","PF - 1.1","2015"

1. End poverty in all its forms everywhere

1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day

Earnings, wages and benefits

General

UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint

i) Range of company benefits for permanent vs. part-time contractual workers - in low and high seasons.
ii) Range of company benefits for full time vs. part time workers (along the value chain).
iii) Where it exists and when workers are entitled to it, are they systematically registered for social security?

PF - 1.3

2015

"1. End poverty in all its forms everywhere","1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day ","Earnings, wages and benefits","General","UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint","i) Range of company benefits for permanent vs. part-time contractual workers - in low and high seasons. ii) Range of company benefits for full time vs. part time workers (along the value chain).iii) Where it exists and when workers are entitled to it, are they systematically registered for social security?","PF - 1.3","2015"

1. End poverty in all its forms everywhere

1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day

Earnings, wages and benefits

General

UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint

i) Average wage of workers (disaggregate data by gender (m/w), type of contract, e.g., permanent, contractual or piece-rate, and report difference between low and high season for temporary workers).
ii) Compare (i) with both the minimum wage as well as a living wage. (m/w)
iii) General trend of earnings in recent years in comparison to cost of living (i.e., is it improving, falling, or stable?)
iv) Average size of households (i.e. how many people are dependent on earnings).

PF - 1.2

2015

"1. End poverty in all its forms everywhere","1.1 By 2030, eradicate extreme poverty for all people everywhere, currently measured as people living on less than $1.25 a day ","Earnings, wages and benefits","General","UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint","i) Average wage of workers (disaggregate data by gender (m/w), type of contract, e.g., permanent, contractual or piece-rate, and report difference between low and high season for temporary workers). ii) Compare (i) with both the minimum wage as well as a living wage. (m/w)iii) General trend of earnings in recent years in comparison to cost of living (i.e., is it improving, falling, or stable?)iv) Average size of households (i.e. how many people are dependent on earnings).","PF - 1.2","2015"

13. Take urgent action to combat climate change and its impacts*
* Acknowledging that the United Nations Framework Convention on Climate Change is the primary international, intergovernmental forum for negotiating the global response to climate change.

13.1 Strengthen resilience and adaptive capacity to climate-related hazards and natural disasters in all countries

Risks and opportunities due to climate change

General

UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint

i) Proportion of the smallholders interviewed (m/w) who indicate they are experiencing impacts of climate change (e.g., extreme weather conditions and/or changing conditions in rainfall or temperature).
ii) Provide details on how MSMEs and/or smallholders interviewed perceive the effects of climate change, how they are coping with the changes, and the main challenges they are facing.

PF - 17.1

2015

"13. Take urgent action to combat climate change and its impacts** Acknowledging that the United Nations Framework Convention on Climate Change is the primary international, intergovernmental forum for negotiating the global response to climate change.","13.1 Strengthen resilience and adaptive capacity to climate-related hazards and natural disasters in all countries","Risks and opportunities due to climate change","General","UN Global Compact-Oxfam Poverty Footprint","i) Proportion of the smallholders interviewed (m/w) who indicate they are experiencing impacts of climate change (e.g., extreme weather conditions and/or changing conditions in rainfall or temperature).ii) Provide details on how MSMEs and/or smallholders interviewed perceive the effects of climate change, how they are coping with the changes, and the main challenges they are facing. ","PF - 17.1","2015"

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This inventory maps existing business indicators against the Sustainable Development Goals (SDGs). It allows you to explore commonly used indicators and other relevant indicators that may be useful when measuring and reporting your organization's contribution to the SDGs. You can use the filters below to explore indicators related to a specific SDG Goal or Target or by Business theme.

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Retrato da sustentabilidade no mercado de capitais

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Entendemos que não estamos sozinhos nesta jornada em busca de empresas com práticas mais conscientes e gestão mais humana.

Por isso, nosso movimento apoia outras iniciativas e organizações para fortalecer todo o ecossistema que está alinhado com os pilares do Capitalismo Consciente.

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Capitalismo Consciente Brasil - Nós existimos para ajudar a transformar o jeito de se fazer investimentos e negócios no Brasil.

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Entendemos que não estamos sozinhos nesta jornada em busca de empresas com práticas mais conscientes e gestão mais humana. Por isso, nosso movimento apoia outras iniciativas e organizações para fortalecer todo o ecossistema que está alinhado com os pilares do Capitalismo Consciente.

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Conheça os principais pontos do PL da Igualdade Salarial aprovado na Câmara nesta quinta-feira (4)

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Encaminhado ao Congresso Nacional pelo presidente da República, texto segue para votação no Senado

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Medidas para uma governança que inspira, inclui e transforma

Agenda Positiva
de Governança

Medidas

1. Integrar os seis pilares da Agenda Positiva de Governança (ética e integridade; diversidade e inclusão; ambiental e social; inovação e transformação; transparência e prestação de contas; e conselhos do futuro) ao propósito, à cultura organizacional e aos modelos de negócio e de geração de valor.

2. Zelar para que os relacionamentos da organização com seus colaboradores, clientes, fornecedores, sócios e demais partes interessadas sejam baseados nos mais sólidos princípios de integridade, principalmente naqueles relacionamentos entre o público e o privado.

3. Identificar e divulgar ao mercado indicadores e a justificativa econômica (business case) para a adoção de práticas ligadas às questões ambientais, sociais e de governança corporativa.

4. Constituir um programa de diversidade e inclusão com alocação de recursos financeiros e pessoas dedicadas a pôr em prática um plano com ações intencionais para ampliar a diversidade e fomentar a cultura inclusiva na organização, bem como no conselho de administração.

para uma governança que inspira, inclui e transforma

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Medidas para uma governança que inspira, inclui e transforma Agenda Positiva de Governança Medidas Integrar os seis pilares da Agenda Positiva de Governança (ética e integridade; diversidade e inclusão; ambiental e social; inovação e transformação; transparência e prestação de contas; e conselhos do futuro) ao propósito, à cultura organizacional e aos modelos de negócio e de geração de valor.

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O poder transformador do ESG: Como alinhar lucro e propósito (Portuguese Edition)

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