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U. I: La Gestión estratégica del Capital Humano

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U. I: La Gestión estratégica del Capital Humano

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Novament: Cultura Estratégica para Crecer

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La Importancia del capital humano en tu empresa - NÓVAMENT

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En palabras propias la podemos definir como:

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En palabras propias la podemos definir como:

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Serie de acciones planificadas para el logro de un objetivo acudiendo a nuestros recursos [1]

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Es el plan que tiene una organización para adecuar sus fortalezas y debilidades internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas externas y tiene

con la finalidad de mantener una ventaja competitiva. [1]

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ETAPA 1: Crear la estrategia
En esta primera etapa se crea toda la estrategia gracias a la definición de la información y al despliegue de las herramientas estratégicas con las que cuenta dentro de su compañía.

ETAPA 2: Planear la estrategia

En esta segunda etapa deberá organizar los objetivos estratégicos de su compañía, indicadores, metas, iniciativas y presupuestos que le permitirán poner en marcha todo su plan estratégico.

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Durante esta etapa debe concentrarse en relacionar la estrategia total de la compañía con las estrategias de todas sus unidades funcionales y sus negocios individuales.

ETAPA 4: Planear la operación de la organización
A lo largo de esta cuarta etapa procure estructurar un plan que pueda darle respuesta al siguiente par de preguntas, tanto a largo plazo como en las operaciones diarias.
¿Cuáles mejoras a los procesos de negocio son las más críticas para el éxito de la estrategia?
¿Cómo puede relacionar la estrategia con los planes y presupuestos operativos?

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ETAPA 5: Controlar y aprender de la operación

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ETAPA 5: Controlar y aprender de la operación

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Durante esta etapa usted deberá gestionar reuniones de revisión de todas las operaciones.

ETAPA 6: Probar y adaptar la estrategia

Esta etapa consiste en implementar reuniones de análisis estratégico que permitan comprobar la validez de lo que se ha planificado.

REFERENCIA
[2] R. Kaplan y D. Norton, The execution Premium. 3ra edición.Mexico.Tantum.(2008)

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1.3 El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva

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1.3 El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva

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Bueno (2013) lo define como la representación del conjunto de conocimientos o talentos que posee cada persona, representándose a manera de valores, actitudes, aptitudes y capacidades

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Coff y Kryscynski (2011) la analizan basadas en el capital humano, atribuyéndole mayor relevancia al factor económico.

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Consideran los conocimientos, aptitudes y habilidades como elementos primordiales para atraer, retener y motivar a sus trabajadores, influyendo de esta manera la relación con sus competidores.

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El capital humano influye positivamente en la ventaja competitiva de la organización, además de proponer un programa de investigación para la exploración de componentes a nivel transversal sobre ventajas basadas en el capital humano.

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 Administración estratégica de la Gestión del Capital Humano

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 Administración estratégica de la Gestión del Capital Humano

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Chandler (1962) la determina como los objetivos y metas de carácter básico de una empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los recursos que resultan necesarios para llevar a cabo dichas metas.

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1.- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
2.- Proporcionar competitividad a la organización.
3.- Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas

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4.- Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

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6.- Administrar e impulsar el cambio
7.- Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
8.- Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

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Tendencias y Estrategia en capital humano - Píldoras de Talento

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 Desafíos estratégicos de la Gestión del Capital Humano

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 Desafíos estratégicos de la Gestión del Capital Humano

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Según Robbins y Coulter (2016) se enfoca en las preguntas a largo plazo y generales en la organización se encuentra en este momento y hacia dónde se quiere mover, y qué quiere hacer.

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Es el plan que, orientado al largo plazo, ayuda a explotar las fortalezas, desarrollar nuevas capacidades y aprovechar oportunidades de los trabajadores.

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Indica el cómo se deben aplicar y utilizar los recursos humanos para lograr las metas. Detallan las acciones a seguir.

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1.4 Creación del sistema de Gestión del capital humano

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1.4 Creación del sistema de Gestión del capital humano

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Constituyen a partir de la combinación entre prácticas habituales de recursos humanos –que antes se trataban de forma aislada, como el reclutamiento, capacitación y compensación de los empleados -, con un sistema global para mejorar su compromiso y desempeño con la empresa.

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Con ese fin, fomentan el desarrollo de sistemas de trabajo sobre la base de cuatro principios

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 Traducción de la estrategia en políticas y prácticas de capital humano

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 Traducción de la estrategia en políticas y prácticas de capital humano

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La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.

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Tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.

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Principio del desarrollo del conocimiento

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Principio del desarrollo del conocimiento

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Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

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Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.

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Uso de las recompensas para motivar a los empleados

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Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

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Se le define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías informáticas.

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Para la administración de RH de una empresa, hay que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas.

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Importancia del uso de Tablero de Control

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Importancia del uso de Tablero de Control

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Tablero de control, una herramienta clave en tu empresa

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Un sistema es un conjunto de elementos relacionados dinámicamente, esto quiere decir interacción, estableciendo una red de comunicación entre los elementos del sistema, ya que este tiene relación con el ambiente y todos se unen para un fin común.

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Referido al Sistema de Gestión por Competencias, proponemos en este trabajo los procedimientos, modelos y registros de los procesos del SGICH necesarios para la implementación del mismo

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Al valorar el enfoque a las organizaciones y los clientes por parte del capital humano debemos explicar los términos y definiciones de la eficacia y la eficiencia

Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados. Pero hoy la eficacia se mide como etapa superior de la eficiencia, socialmente con el término de calidad total, es decir, hacer las cosas bien desde el inicio para la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes y la relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados

El modelo de Gestión Integrada de Capital Humano establece los requisitos que deben cumplirse relacionados con módulos que componen el modelo

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1.5 Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano

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1.5 Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano

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Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así   un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales.

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Estructura identificada y relativamente estable. El trabajo que cada persona realiza es parte de un conjunto, excepto el trabajo de dirección que está perfectamente definido.

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Formada por grupos humanos que desarrollan tareas distintas se relacionan por intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos miembros se unen por amistad, afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura que alienta la formación de los mismos.

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Ventajas- cada individuo conoce la tarea a realizar. El trabajador sabe ante quién tiene que responder. Facilidad de control por los superiores. Inconvenientes- falta de flexibilidad.

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Ventajas- cada persona domina el trabajo encomendado

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Formada por grupos humanos que desarrollan tareas distintas se relacionan por intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos miembros se unen por amistad, afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura que alienta la formación de los mismos.

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Ventaja- conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez que integra a los especialistas en la organización. Inconvenientes- en caso de error, la responsabilidad no es de los especialistas, sino del jefe al que asesoran.

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Propia de empresas de carácter industrial. En este modelo se mezclan jerarquía y staff, interviniendo la jerarquía cuando se produce un conflicto de competencias.

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1.6 Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano

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1.6 Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano

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Implica preocupación por la  visión global del negocio, por analizar a los competidores y evaluar la posición relativa de los productos y los servicios.
El refrán más conocido es pensar global-mente y actuar local-mente. [6]

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Implica preocupación  por educar, formar, motivar, liderar a las personas que trabajan en la organización para inculcarles el espíritu emprendedor y ofrecerles una cultura participativa, así como oportunidades para su plena realización personal.
Las organizaciones con éxito proporcionan a las personas un clima laboral acogedor y agradable, con plena autonomía y libertad para elegir la manera de desempeñar su trabajo. [6]

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Implica la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela.
Las organizaciones con éxito tienen acercamientos constantes con sus clientes, conocen las características, las necesidades y las aspiraciones cambiantes de su clientela y procuran interpretarlas, comprenderlas, satisfacerlas o superarlas continuamente. Saben conquistar y mantener al cliente. [6]

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7 Tips para enamorar a tus clientes y aumentar tus ventas

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Implica la necesidad de diferenciar los productos y los servicios en términos de calidad y atención.
La ventaja competitiva consiste en agregar elementos adicionales, como calidad y atención, para diferenciarlos frente a los competidores. [6]

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Implica fijar objetivos y de perseguir resultados, reducir los costos y aumentar los ingresos. Es imprescindible tener visión del futuro y enfocarse en las metas a lograr. La mejoría de la calidad y el aumento gradual de la productividad son las bases de la competitividad en el mundo actual, hacen que las empresas tengan éxito. [6]

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El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la información disponible para todos y transformarla rápidamente en una oportunidad de nuevos productos o servicios, antes de que los competidores consigan hacerlo. [6]

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Implica  evaluar y de actualizar a la organización para seguir y aprovechar los avances tecnológicos. Las organizaciones excelentes no son las que cuentan con la tecnología más avanzada y compleja, sino aquellas que saben extraer el máximo provecho de sus tecnologías actuales.
La tecnología contribuye con una eficiencia potencial, pero son las personas quienes determinan la eficiencia real y la eficacia del proceso. [6]

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[1] G. Desslery R. Valera Administración de recursos humanos. México. Pearson. 2011. Pág. 13

[3] J.  Robinson. Gestión estratégica: formulación, implementación y control. 14 Edición. McGraw-Hill. (2015)

[5] Sastre, C. y, “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”. . Madrid : McGraw- Hill, 2003

[6] I. Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 3° ed. México: Mc Graw Hill, 2008, Cap. 2, pp. 40-41.

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El problema es que los recursos productivos son limitados, frente al carácter ilimitado de las necesidades y los deseos que hay que satisfacer. Existe, por tanto, en la vida económica una escasez relativa, como consecuencia de esta contradicción: con los recursos disponibles no se pueden atender todas las necesidades.