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Este Padlet está formado por Andrea Cortés, Maria Mir, Nerea Ortiz y Soraya Serrano. Se realizará una investigación sobre personas con diversidad funcional y su situación laboral. En primer lugar se explicarán tanto los objetivos como la motivación. Con ello, se pretende detectar la situación actual de las personas con diversidad funcional respecto a su situación laboral.
En segundo lugar, se expondrá el marco legislativo y teórico para conocer en profundidad los derechos que protegen a las personas con diversidad funcional.
Seguidamente, se contrastará la información obtenida con noticias que plasmen la realidad social de estas personas.
Y a partir de esto, llevar a cabo una intervención por medio de los instrumentos aprendidos en la asignatura.
En tercer lugar se realizará un relato para concienciar acerca de la inclusión en el ámbito laboral de este colectivo.
Finalizando con una breve conclusión.

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Pues bien, la principal motivación que nos ha llevado a realizar este padlet, es obtener información empírica y contrastada para conocer en profundidad a este colectivo. Además de conocer y mostrar los obstáculos en el ámbito laboral a los que están expuestos.
1. Inclusión laboral.
2. Mayor visibilidad por parte de los medios de comunicación.
3. Realizar cursos de concienciación y sensibilización.
4. Favorecer la igualdad de oportunidades.
5. Promover la superación de prejuicios, estereotipos, estigmas y mitos hacia las personas con diversidad funcional.
6. Fomentar el acercamiento entre empresa y trabajador con diversidad funcional.
7. Dar visibilidad a la educación inclusiva.

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En la actualidad, aunque la cifra haya crecido sigue siendo un porcentaje bajo el de personas con diversidad funcional con empleo, solo el 38%. En relación al año pasado ha aumentado un 11%, pero siguen existiendo casi un 70% de personas con diversidad funcional sin empleo. Organizaciones como Cocemfe siguen trabajando para que estas personas consigan una integración laboral.

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El ritmo de incremento del empleo que vive la provincia de Castellón en los últimos meses, con mejores cifras que en el conjunto nacional, como ha publicado Mediterráneo esta semana, ya que el paro bajó ligeramente también en octubre, alcanza también a algunos de los colectivos con más dificultades de inserción en el mercado laboral, como es el caso de las personas con alguna diversidad funcional.

Los datos publicados por el Ministerio de Trabajo revelan que la contratación en este grupo ha crecido un 11% entre enero y septiembre de este año, cuando se empleó a 742 trabajadores con discapacidad, frente a los 671 del mismo periodo del 2018.

Echando la vista atrás, la evolución se presenta incluso más positiva, ya que el incremento es del 38% sobre los números de los nueve primeros meses del 2015, cuando la inclusión en el mundo laboral del colectivo se limitó a un total de 539 personas.

Aunque las cifras son todavía bajas en términos absolutos, el avance es sustancial, con un ritmo que se ha acelerado durante los últimos cinco ejercicios.

El grupo de castellonenses con alguna discapacidad, al igual que ocurre en el conjunto del país, es uno de los que encuentra mayores dificultades para la inserción en el mercado laboral y, en buena parte de los casos, la contratación corre a cargo de los centros especiales de empleo, que cuentan con ventajas específicas porque la mayor parte de su plantilla procede del colectivo.

En todo caso, desde las organizaciones que defienden su integración, como es el caso de Cocemfe, ponen de manifiesto otra interpretación, dado que apenas ha variado una situación general y todavía hay un 70% de miembros de dicho colectivo que no forman parte del mercado laboral provincial.

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Crece un 38% el empleo a personas con discapacidad en cinco años

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El ritmo de incremento del empleo que vive la provincia de Castellón en los últimos meses, con mejores cifras que en el conjunto nacional, como ha publicado Mediterráneo esta semana, ya que el paro bajó ligeramente también en octubre, alcanza también a algunos de los colectivos con más dificultades de inserción en el mercado laboral, como es el caso de las personas con alguna diversidad funcional.

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En el ámbito laboral, actualmente las personas con diversidad funcional siguen estando bajo la creencia tradicional de que tienen menos habilidades.

Respecto a los problemas, se encuentran con los relacionados al acceso e inserción al mercado laboral, como por ejemplo:

1. Nivel educativo y cualificación profesional deficiente o no adaptada a las demandas.

2. Falta de motivación e información por parte de las personas con diversidad funcional y sus familias, lo que conlleva dificultades para mejorar su cualificación profesional o desarrollar habilidades de búsqueda de empleo.

3. Actitud negativa por parte de las personas que ofrecen empleo o de personal de recursos humanos, ya que tienen prejuicios, estereotipos e ideas falsas, como baja capacidad de aprendizaje, altos costes para la adaptación de lugares...

En cuanto a las necesidades del colectivo de las personas con diversidad funcional, se encuentran las siguientes:

1. Necesidad de más proyectos que sirvan de apoyo para aumentar las habilidades personales.

2. Incremento de las oportunidades laborales.

3. Apoyo del mundo laboral.

4. Implicación por parte d los compañeros y compañeras de trabajo.

5. Inversión de servicios en la comunidad.

6. Lugres y puestos de trabajo completamente accesibles.

Siempre se ha de tener en cuenta que cada persona presenta unos problemas y unas necesidades concretas y distintas. Por ello, es imprescindible un apoyo y seguimiento personalizado e individualizado.

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Respecto a las características de la inserción laboral de personas con diversidad funcional, son las asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro  las encargadas de promover programas de empleo con apoyo.
El empleo con apoyo son actividades de orientación y acompañamiento individualizado que prestan, en el propio puesto de trabajo, a los trabajadores con discapacidad con dificultades de inserción laboral que realizan su actividad en empresas, del mercado de trabajo, en condiciones parecidas al resto de los trabajadores que desempeñan puestos similares.
La duración de estos programas será de seis meses a un año, prorrogable por un año más. Las empresas e instituciones encargadas de llevar a cabo estos programas, obtendrán subvenciones.

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Para comenzar es importante que la inserción laboral sea personalizada, es decir, ajustada a las necesidades y demandas que la persona manifieste. Además, es fundamental valorar las competencias técnicas, sociales y laborales de la persona. Gracias a estas será más fácil saber en que lugar encajará mejor la persona. Por último, este proceso necesitará de un seguimiento.

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La figura del trabajador social es relevante en cuanto a la intervención indirecta laboral en personas con diversidad funcional.
Pues para poder garantizar un empleo de calidad es necesario llevar a cabo un estudio, análisis, planificación, seguimiento y evaluación del ámbito laboral. De ello se encarga el trabajador social. Ya que lleva a cabo su ejercicio profesional en diversas áreas de la Administración Pública, privada, universidades y en el marco del tercer sector, como asociaciones o fundaciones, entre otras.

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Pues bien, cómo hemos comentado en la anterior publicación, la intervención indirecta en materia de empleo es esencial para lograr una inserción laboral exitosa en el ámbito de la diversidad funcional. Para ello, os mostramos una iniciativa que ha llevado a cabo la Universidad de Valencia.
En el siguiente artículo, vemos como un total de 18 estudiantes se han graduado en la Universidad en un curso de formación laboral, con ayuda de la financiación de la Fundación ONCE y el Fondo Social Europeo con la finalidad de mejorar su inserción laboral.

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Un total de 18 alumnos con discapacidad intelectual se han graduado por la Universitat de València en un curso de formación para el empleo, puesto en marcha gracias a un programa financiado por Fundación ONCE en colaboración con el Fondo Social Europeo (FSE) para mejorar la inserción laboral de los jóvenes con este tipo de discapacidad.

Titulado ' Programa universitario de formación para el empleo de jóvenes con discapacidad intelectual-UNINCLUV', el curso se ha clausurado este viernes, día 25 de mayo, con la presencia de la rectora de la Universitat de València, Maria Vicenta Mestre, a quien han acompañado la directora de Programas con Universidades y Promoción del Talento Joven de Fundación ONCE, Isabel Martínez, y la profesora y codirectora de UNINCLUV, Vicenta Ávila. En el acto también han intervenido una representación del alumnado y de las familias.

"Este acto es un reconocimiento al trabajo bien hecho por profesores y estudiantes, a aquellos que habéis venido a la Universitat de València para formaros. Es para esta universidad un orgullo poder apoyaros en este proceso de formación e inclusión, un compromiso social que adquirimos hace muchos años y por el que seguiremos trabajando", ha señalado la rectora.

El objetivo de UNINCLUV ha sido potenciar en los alumnos el desarrollo de habilidades necesarias para incrementar sus posibilidades de inserción laboral en el contexto del empleo con apoyo y facilitarles experiencias inclusivas dentro de la comunidad universitaria.

"Somos los primeros estudiantes con discapacidad intelectual que hemos realizado un curso en la Universitat de València y eso no nos lo va a quitar nadie", han manifestado Carla e Iván en representación del grupo de estudiantes.

Las familias, por su parte, han destacado la importancia de esta estrategia formativa para hacer sentir a los chicos y las chicas "un universitario más", "una experiencia que les ha ayudado a ser independientes y responsables" y, en definitiva, "una oportunidad para su inclusión en el mundo laboral". Asimismo, se han referido a la necesidad de trabajar en el sistema educativo para terminar con los obstáculos a través de iniciativas y acciones como el programa de Fundación ONCE y la participación de la Universitat de València. "Cosas como esta son las que harán cambiar el mundo", han afirmado.

El título es uno de los puestos en marcha por varias universidades españolas dentro del programa 'Unidiversidad', que pretende mejorar la formación y el acceso al empleo de los jóvenes con discapacidad intelectual, que representan un 40% de toda la juventud con discapacidad y que tienen mayores dificultades a la hora de encontrar trabajo. El programa se propone también dar a este colectivo la oportunidad de vivir el ambiente universitario.

En su intervención, la directora de Programas con Universidades y Promoción del Talento Joven de Fundación ONCE ha agradecido la "implicación activa" de la Universitat de València en UNINCLUV y ha destacado la labor "extraordinaria" de la institución académica. "Estamos en la universidad más inclusiva de España", ha añadido.

En este sentido, la profesora Vicenta Ávila ha subrayado que la Universitat de València, a través de la Unitat per a la Integració de Persones amb Discapacitat, inscrita en la Fundació General de esta institución, es la universidad española de régimen presencial con mayor número de estudiantes con discapacidad: cada año cuenta con más de mil matriculados.

En el curso han colaborado el Instituto Valenciano de Atención Sociosanitaria (IVASS), Plena Inclusión Comunidad Valenciana, Fundación Asindown y la Asociación valenciana de ayuda a la parálisis cerebral (AVAPACE).

En él, los estudiantes han contado con el soporte del equipo de la Unitat per a la Integració de Persones amb Discapacitat de la Universitat de València, que dirige Celeste Asensi con el apoyo del gerente de la Fundació General, Cristóbal Suria, y han realizado prácticas en dependencias de la Fundación LLuís Alcanyís de la Universitat de València y de la propia universidad, Plena Inclusión Comunidad Valenciana, AVAPACE, IVASS y ISS Facility Services S.A.

Desde la Universitat de València han participado en el programa, además, el Servei d'Educació Física i Esports a través de su sección de deporte inclusivo, el Servei de Biblioteques i Documentació, la Facultat de Psicologia y otras fundaciones.

Galería de imágenes

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Jóvenes con discapacidad intelectual se gradúan en un curso de formación para el empleo en la Universitat de València

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Un total de 18 alumnos con discapacidad intelectual se han graduado por la Universitat de València en un curso de formación para el empleo, puesto en marcha gracias a un programa financiado por Fundación ONCE en colaboración con el Fondo Social...

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Mario tiene 33 años y tiene diversidad funcional. Como el sueño de cualquier joven de su edad, quiere conseguir un empleo para poder ser totalmente autónomo, y así, independiente.
Mario se moviliza y deja su Currículum Vitae en todas las tiendas y locales cerca de su pueblo, ya que tampoco le gusta mucho usar el transporte público, ya que se siente agobiado al ser un espacio cerrado y por las aglomeraciones de gente.
Lleva más de un año y medio en busca activa de empleo, dejando su currículum en más de 10 tiendas cercanas a su barrio. Le llamaron de una tienda cerca de su casa, como posible reponedor, ya que cumplía los requisitos necesarios para obtener al puesto de trabajo.
Él se ilusionó, estaba contento porque pensaba que al fin le darían la oportunidad que tanto se merece.
Al llegar a la entrevista, todo fue bien, hasta que comentó de pasada que tenía autismo (ya que él no le da importancia y acepta su diversidad funcional). Este aspecto no le gustó a la persona que hacia la entrevista, y le denegaron el puesto de trabajo, poniéndole excusas que apenas tenían sentido.
Mario se desmotivó, ya no le quedaban ganas para seguir buscando empleo, ya que piensa que nunca le darán una oportunidad.
Actualmente, va a un Centro Ocupacional de lunes a viernes, para así poder salir de la rutina y él se siente más productivo. pero... cada mañana se pregunta: "¿en serio esto es sólo lo que me merezco?".

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Ventajas de contratar a personas con diversidad funcional

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Ventajas de contratar a personas con diversidad funcional

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En primer lugar, cada vez las personas con diversidad tienen una mayor formación, para poder adaptarse al mundo laboral. Pues solo uno de cada cuatro consigue trabajo.

En este apartado os mostramos una serie de ventajas que tiene contratar a personas con diversidad en materia de empleo:

1. Mejora el clima laboral, ya que hablamos de un colectivo acostumbrado a lidiar con una serie de obstáculos diarios, por tanto la capacidad de superación, no solo se hace visible en los resultados laborales, sino también en el clima laboral. Además se relaciona con el esfuerzo, las ganas de trabajar de éstos con el aumento de solidaridad del resto de compañeros.

2. Mejora la imagen social de la empresa puesto que apuesta por la inclusión y eso es algo positivo para todos.

3. Mejora la economía de la empresa, puesto que recibirá subvenciones al contratar a personas con un grado reconocido igual o superior al 33%.

Las ayudas de las que disponen las empresas al contratar a una persona con diversidad, vienen recogidas en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo. En el cual se destaca:

•     Subvención de 901,52 euros destinada a la adaptación del puesto de trabajo.

•    Subvención de 3.907 euros por cada contrato a tiempo completo. En los contratos a tiempo parcial la subvención de 3.907 euros se reducirá proporcionalmente a la duración de la jornada.

•    Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social. La bonificación económica dependerá del sexo y edad del trabajador con discapacidad y de su gravedad y comprende entre 4.500 y 6.300 euros anuales.

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Hola, nuestra pregunta es la siguiente: ¿Cuál podría ser el papel del Trabajador/a Social en el ámbito laboral con las personas que tienen diversidad funcional?
Respuesta:
Pues a lo mejor, para comenzar sería conveniente sensibilizar a todos aquellos empresarios y empresarias, consiguiendo que rompan los estereotipos y visión que presentan respecto al colectivo de diversidad funcional. También es necesario apoyarles para que consigan una íntegra integración social, así a las personas con diversidad funcional les será más fácil y sencilla la búsqueda de empleo.El/la trabajadora social, deberá centrarse en la persona, de manera individualizada, para así ayudarle a desarrollar sus capacidades y potencialidades, siempre partiendo de sus necesidades. Además, apoyarle para mejorar sus conocimientos y habilidades. Para ello, lo primordial es que la persona participe de manera activa en los distintos procesos y tenga conciencia de su realidad.
Esperamos haberles servido de ayuda!

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TIPOS DE BARRERAS PARA EL ACCESO A UN EMPLEO

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TIPOS DE BARRERAS PARA EL ACCESO A UN EMPLEO

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Tal y como establece el Art. 42 Real Decreto Legislativo 1/2013, Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social  se tiene que reservar un 2% de la plantilla para personas con discapacidad, en empresas con más de 50 trabajadores  y deben existir contratos específicos que incluyan bonificaciones y subvenciones dependiendo el sexo y el grado de discapacidad. Pero la realidad es que resulta complicado que las personas con discapacidad accedan al mercado laboral.
A continuación, os mostramos una tabla en la que se especifican los tipos de barreras para el acceso a un empleo adecuado:
( % de personas con discapacidad  de 16 años o más)

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El presente artículo tiene como finalidad llevar al lector a la reflexión, puesto que las personas con diversidad funcional tienen sus derechos y obligaciones como toda la sociedad. ¿Pero realmente son igualmente tratados? ¿Tienen la misma facilidad de acceso al mercado laboral?
Pues bien, la realidad es que no. El siguiente artículo, muestra como tres de cada cuatro jóvenes con discapacidad no tiene empleo y que el porcentaje de jóvenes analfabetos con discapacidad crece hasta un 13 %.
Por tanto es necesario eliminar los estereotipos y falsas creencias que envuelven a este colectivo, puesto que siete de cada diez directores de Recursos Humanos no contemplan a las personas con discapacidad en materia laboral.

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Estudiar y trabajar son, en democracia, derechos fundamentales a los que no siempre se tiene un fácil acceso; menos aún si deben superarse barreras inexistentes para otros ciudadanos. En España, el 36,9 % de los jóvenes con discapacidad se encuentra en riesgo de pobreza o exclusión social, según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo ( Odismet), y su inserción laboral es de tan solo el 25,4 %, lo que significa que, de los 23.393 jóvenes con discapacidad registrados en España, tan solo 9.419 buscan empleo (y de ellos, el 27 % son parados de larga duración). Por ello, la labor de administraciones públicas, fundaciones y tejido asociativo se antoja en muchos casos imprescindible para garantizar su autonomía e inserción sociolaboral.

Pero el drama de este colectivo no se queda solo en las cifras; también tienen que hacer frente a los prejuicios y a los estigmas a los que les somete la sociedad. Es el caso de Aitor González, madrileño de 24 años con discapacidad intelectual cognitiva y física: "En el trabajo nunca me han mirado por encima del hombro, pero sí fuera, donde me he encontrado con gente a la que les he dado una lección de vida, demostrando que una persona con discapacidad puede conseguir lo que se proponga. Podemos enseñar al mundo valores como la perseverancia, la lucha y la esperanza". Aitor es recepcionista a tiempo parcial en la residencia de ancianos Orpea San Fernando, donde sí habla maravillas de sus compañeros de trabajo.

Tres de cada cuatro jóvenes con discapacidad no tienen empleo, pero tampoco lo buscan, según concluye el cuarto informe Jóvenes con discapacidad, motor de futuro, de la Fundación Adecco. "Las personas con discapacidad están desanimadas para buscar empleo porque, aunque se presenten a muchas ofertas, en la mayoría de los casos no les responden de ninguna, y dejan de buscar trabajo porque piensan que nunca lo van a encontrar. Siete de cada 10 directores de Recursos Humanos no contemplan personas con discapacidad en sus procesos de selección", asegura Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Tampoco hay que olvidar que muchos de ellos "tienen reconocido un subsidio que les da una cierta seguridad económica, y como la mayoría son empleos de corta duración, les echa para atrás el enfrentarse a los trámites burocráticos de recuperar después esa prestación. Sería diferente si fueran empleos de larga duración o indefinidos", añade. La Fundación Adecco trabaja desde hace 20 años para conseguir cambiar la cultura de empresa e implantar políticas de diversidad e inclusión, de manera que la discapacidad pase a un segundo plano y se valore a los candidatos por su talento y potencial.

La accesibilidad empieza en la educación

Si el porcentaje de jóvenes analfabetos sin discapacidad se queda en un 0,1 %, el de aquellos con discapacidad alcanza un alarmante 13 %, ya que muchos jóvenes no alcanzan a adquirir las habilidades necesarias para poder titularse. Por ello, para que lleguen en buenas condiciones al mercado laboral, resulta imprescindible dotarles de los conocimientos y habilidades que puedan necesitar en su camino. Una labor que se hace notar especialmente en el ámbito universitario, cuyo compromiso con la inclusión parece haberse consolidado en los últimos años: "Prácticamente todas las universidades tienen servicio de atención al alumnado con discapacidad, y existe una red de servicios para compartir conocimiento, experiencias y buenas prácticas", asegura Sabina Lobato, directora de Formación y Empleo de la Fundación ONCE. Entre los programas que desarrolla esta fundación están Unidiversidad y las becas que ofrece Oportunidad al Talento, ambas cofinanciadas por el Fondo Social Europeo.

El primero de ellos, que cumple este curso su tercera edición y cuenta con la colaboración de 23 universidades españolas, tiene como objetivo "avanzar en la inclusión universitaria y la formación integral para el empleo de los jóvenes con discapacidad intelectual", posibilitando que mejoren su autonomía, su formación humanística y su preparación laboral. Está dotado con un presupuesto de casi 1,4 millones de euros y se estima que pueda ayudar a 345 alumnos. Las becas de Oportunidad al Talento, por su parte, facilitan la realización de prácticas de grado o posgrado, en igualdad de condiciones que el resto.

La FP es un caso aparte: al no ser formación obligatoria, "las administraciones educativas de las distintas comunidades no están obligadas a prestar la asistencia necesaria, por lo que las barreras y carencias de apoyos que ya se dan en la educación obligatoria se acrecientan en el ámbito de la FP", sostiene Lobato. Además, a las adaptaciones necesarias en secundaria o universidad se debe sumar también el apoyo de profesionales de orientación para el empleo. "La discapacidad intelectual, la más representativa entre los 16 y los 24 años, apenas tiene presencia en esta etapa educativa", insiste. Para paliar esta situación, el Programa Uno a Uno, de la Fundación ONCE, destinó en 2018 3,78 millones de euros en 132 proyectos de distintas entidades sociales, para favorecer la inclusión laboral de 988 jóvenes en Centros Especiales de Empleo o la empresa ordinaria (siendo esta última opción la preferida por tres de cada cuatro jóvenes con discapacidad).

Una cultura de diversidad para la inclusión laboral

De acuerdo con el estudio ya mencionado de la Fundación Adecco, el desempleo de los menores de 25 años con discapacidad ha aumentado un 5,4 % en el último año (si bien el balance de los últimos cinco sigue siendo positivo), una tendencia que achaca a tres factores: los prejuicios y creencias estereotipadas en las empresas, las barreras psicológicas de los propios candidatos y las carencias formativas, acentuadas en las personas con discapacidad intelectual, que terminan su formación con 18 años por falta de una verdadera educación inclusiva.

"Nos dimos cuenta de que no avanzábamos en la inclusión de estos colectivos, porque aún hay quien piensa que una persona con discapacidad no tiene el talento o las competencias necesarias para desarrollar un trabajo", afirma Mesonero. Domingo Pisón es graduado en Comunicación Audiovisual y trabaja (o lo intenta) en los campos de producción, dirección y guion. Pero la falta de oportunidades le fuerza a seguir formándose (ya tiene varios másteres, y ahora está cursando otro en Dirección y Realización de Series de Ficción en la Universidad Nebrija), una situación que achaca en parte a su propia discapacidad. "Muchas veces, en las entrevistas con jefes de producción o recursos humanos, siento que hay una desconfianza por ser sordo, ya que conlleva el prejuicio de no entender las reuniones y los trabajos de equipo. Pero realmente no es un problema, si se buscan medios para mitigar los obstáculos". Pisón se lamenta de la falta de empatía, apoyo y oportunidad, "a pesar de que incorporar a una persona con discapacidad aporta beneficios fiscales y valores humanos potenciados que no se aprovechan del todo".

"La pregunta que tenemos que hacernos es: ¿Quién no tiene una discapacidad o una limitación para hacer algo?", se pregunta Mesonero. "Hay tareas o funciones que a lo mejor una persona no puede hacer, pero otra sí. En función de la discapacidad de una persona, tendrá una limitación u otra, pero no estará limitado en todo". A través de las iniciativas del proyecto #EmpleoParaTodos, la Fundación Adecco facilita el empoderamiento de los candidatos y las políticas de diversidad en el marco empresarial, hasta conseguir una verdadera inclusión que busque talento sin etiquetas, y que se tradujo en 2018 en la creación de 6.895 empleos entre personas con discapacidad (3.792), mayores de 45 años (1.504), mujeres en riesgo (561) y personas en riesgo de exclusión social (1.038). Recientemente, impulsaron, junto a la CEOE, la iniciativa CEO x la Diversidad, por la que 60 compañías de primer nivel se comprometieron a desarrollar acciones de diversidad e inclusión a lo largo de los próximos años.

Barreras psicológicas

Al hablar de barreras psicológicas, quizá la primera de todas ellas sea la autoestima, "el sentir que no eres capaz de llevar a cabo esa tarea. Y también van haciendo mella los estigmas que hay a nivel laboral: al comunicarnos, no tenemos en cuenta a las personas con problemas de audición o ceguera, y los puestos a los que acceden no están en el mismo rango que las personas que están "dentro de la norma", señala la psicóloga Rocío Perera. Unas barreras a las que, por supuesto, deben sumarse las físicas e incluso las digitales, cada vez más importantes en el entorno laboral.

Para esta experta, tampoco ayuda la sobreprotección que aparece muchas veces en el entorno familiar, algo habitual porque "cuando tenemos un hijo con discapacidad, tenemos miedo de que le maltraten o abusen de él". Por eso trabajan con las familias para desarrollar su autonomía, "el dejarlos crecer y ver así hasta donde pueden llegar solos, de manera que los miedos que tenga la familia no se reflejen en el niño o el adulto con discapacidad", añade.

Un itinerario para el empleo

Todos los candidatos que pasan por la Fundación Adecco en busca de una oportunidad laboral empiezan de la misma manera: con una entrevista personal donde se detectan las necesidades que tienen, ya sean de formación, orientación o intermediación laboral (a la que se hace una labor de seguimiento); en el caso de la discapacidad intelectual, puede ser incluso necesario trabajar habilidades prelaborales, como por ejemplo moverse en transporte público o gestionar su dinero. "Cada persona tiene un itinerario distinto. El mayor problema que tienen es superar los procesos de selección", explica Begoña Bravo, responsable del Departamento de Integración de la Fundación Adecco.

Si se requiere una orientación más amplia, la fundación dispone de programas más extensos. Así, su Escuela de Arte y Comunicación Ítaca, por ejemplo, consta de cinco talleres que mejoran la empleabilidad de los participantes con discapacidad, por medio de aspectos relacionados con el teatro, el arte y la cultura. "A través de un programa de radio (Gigantes), de teatro (Empleario) o de literatura (Casa de Letras), se trabajan competencias como el trabajo en equipo, la responsabilidad, el compromiso y, sobre todo, su autonomía", cuenta Bravo. Unos contenidos que les ayudan también a prepararse para las entrevistas de trabajo y poder enfrentarse con éxito a los posibles prejuicios que tengan los entrevistadores.

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La integración laboral y educativa de las personas con discapacidad sigue chocando con prejuicios y estigmas

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Estudiar y trabajar son, en democracia, derechos fundamentales a los que no siempre se tiene un fácil acceso; menos aún si deben superarse barreras inexistentes para otros ciudadanos.

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Las personas con diversidad funcional tienen más barreras a la hora de encontrar un puesto de trabajo, pero las personas con diversidad intelectual más aún. Se entiende por diversidad intelectual a las personas que tienen una serie de limitaciones que la persona aprende para funcionar en su vida diaria. La diversidad intelectual se expresa en relación con el entorno, es decir, que depende de la propia persona y de las barreras y obstáculos que encuentra en su alrededor.
Las personas que tienen diversidad intelectual les cuesta más aprender, comprender y comunicarse. Es muy importante saber que la diversidad intelectual no es una enfermedad mental y que cada persona presenta unas necesidades concretas y distintas.
Respecto a la evolución de la diversidad funcional intelectual cabe destacar que la información disponible es bastante escasa.
En primer lugar, Félix Platter (1536 - 1614) intentó clasificar todas las enfermedades de tipo mental. En esta clasificación introdujo el término de "imbecilidad mental". Pasado el tiempo, fue Thomas Willis (1621 - 1675) quien lo denominó "retraso mental" un término inhumano pero que ha perdurado a lo largo del tiempo. Este término se le acuñaba a la persona cuando presentaba un coeficiente de inteligencia por debajo de 70.
En 1957,  se publica el Sistema de Clasificación Etiológico, donde se establecerá una diferenciación entre discapacidad intelectual y enfermedad mental.
En 1959, se produce otro cambio, comienza a tenerse en cuenta la capacidad de la persona de adaptarse al medio.

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La siguiente imagen recoge los derechos fundamentales de las personas con diversidad funcional, según la Convención de las Naciones Unidas.
Nos parece muy interesante, ¿y a vosotras/os?

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Esta es una canción interpretada por el cantautor Rubén Zaguirre que se centra en la igualdad de oportunidades y en el derecho a un trabajo digno. El compositor, muestra una visión optimista y fuerte de este colectivo, dejando atrás estereotipos sociales que poco tienen que ver con la realidad.

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Rubén Zaguirre   Jo també vull una oportunitat

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LIBRO DE LECTURA "LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDADES. 

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LIBRO DE LECTURA "LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDADES. 

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A continuación, os mostramos un libro que se centra en las personas con discapacidad y en las dificultades que tienen para poder conseguir un empleo.
En él, aparecen diversos datos relevantes, para comprender la situación en la que se encuentran y el poco apoyo que reciben por parte de las instituciones.
Por ejemplo, España es el país de la Unión Europea que presenta un menor porcentaje de trabajadores con diversidad funcional.
Además, dentro de la Unión Europea, España junto con Italia son los países que más discriminan a las mujeres con diversidad funcional, puesto que solo el 16% de mujeres en edad de trabajar disponen de un empleo, ,frente a un 31% de hombres.
Por tanto, recomendamos este libro para poder comprender los obstáculos y las dificultades a las que están expuestas las personas con discapacidad y para tratar de buscar soluciones comunitarias.

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EMPRESA IBERDROLA: DIVERSIDAD CULTURAL E INCLUSIÓN LABORAL 

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EMPRESA IBERDROLA: DIVERSIDAD CULTURAL E INCLUSIÓN LABORAL 

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El grupo Iberdrola ha desarrollado un conjunto de acciones para incrementar la inclusión laboral de las personas con diversidad funcional.
Su principal objetivo, es garantizar un entorno comprometido e inclusivo y evitar cualquier tipo de discriminación.
Entre las iniciativas destacamos en España, el programa "Plan Familia", que tiene como finalidad ayudar a trabajadores que tengan familiares de primer grado con discapacidad. Para ello se facilitará la inclusión laboral de éstos y se llevará a cabo un programa personalizado de acompañamiento.

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Somos la suma de culturas y talentos

Trabajamos por la diversidad cultural y desarrollamos acciones para concienciar sobre la diversidad funcional.

El grupo Iberdrola a nivel global cuenta con diversas políticas que evitan la discriminación y respetan la diversidad promoviendo la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, formación, promoción y condiciones de trabajo, y prestan apoyo a los trabajadores con diversidad funcional, promoviendo su inclusión laboral.

Así, las empresas del grupo tienen un compromiso para la creación de un entorno inclusivo porque cada persona puede aportar sus cualidades, lo que supone una gran riqueza.

Para ello disponemos de procedimientos para evitar cualquier discriminación por motivos de: raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política, origen nacional o social, condición social, pertenencia a un pueblo indígena, discapacidad, salud, estado civil, embarazo, orientación sexual u otra condición de la persona que no guarde relación con los requisitos para desempeñar su trabajo.

INICIATIVAS DEL GRUPO IBERDROLA PARA LA INCLUSIÓN

Algunas de las acciones puestas en marcha en el grupo Iberdrola son:

En Iberdrola España ofrecemos el programa Plan Familia, el cual tiene como misión ayudar a los empleados que tengan familiares de primer grado con algún tipo de discapacidad. El objetivo principal es facilitar la inclusión de estas personas en el mundo laboral y social a través de un plan de acompañamiento personalizado.

ScottishPower, filial británica de Iberdrola, se enorgullece de ser socio corporativo de Women's Engineering Society para ayudar en la importante tarea que realiza esta organización apoyando a mujeres ingenieras y fomentando que mujeres jóvenes contemplen la ingeniería como una opción profesional bajo el programa Gender Diversity.

Avangrid Desde ¹ Nota , filial americana de Iberdrola, trabajamos codo con codo con importantes universidades para incrementar la diversidad étnica y de género.

Neoenergia En Brasil, contamos con el programa Energía para el futuro, que permite contratar a jóvenes de casas de acogida y orfanatos para trabajar como aprendices en Elektro, filial del grupo ² Nota , desempeñando funciones que supondrán un factor diferencial para su formación personal y profesional. Esta iniciativa ha hecho que Elektro sea reconocida por Great Place to Work (GPTW) en 2018 como Mejor Empresa para Trabajar en América Latina, por cuarto año consecutivo.

Desde Iberdrola México, también comprometidos con la inclusión, favorecemos y fomentamos que la plantilla esté compuesta de personas de diferentes nacionalidades formando así equipos multinacionales.

¹ Nota Avangrid, Inc. está participada en un 81,50% por Iberdrola, S.A.

² Nota Neoenergia, S.A. está participada indirectamente en un 50% + 1 acción por Iberdrola, S.A.

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Diversidad cultural e inclusión laboral - Iberdrola

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El grupo Iberdrola a nivel global cuenta con diversas políticas que evitan la discriminación y respetan la diversidad promoviendo la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, formación, promoción y condiciones de trabajo, y prestan apoyo a los trabajadores con diversidad funcional, promoviendo su inclusión laboral.

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LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD SUFREN UN AGRAVIO ECONÓMICO DE HASTA 41.200 EUROS AL AÑO.

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LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD SUFREN UN AGRAVIO ECONÓMICO DE HASTA 41.200 EUROS AL AÑO.

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Se ha realizado un estudio en el Ayuntamiento de Valencia donde se pretende demostrar que las personas con diversidad funcional están sufriendo actualmente un empeoramiento económico de entre 17.700 y 41.200 euros al año respecto al resto de vecinos de Barcelona.
La cantidad de dinero puede aumentar según las necesidades de la persona que sufre diversidad funcional, ya que depende de la ésta misma, la edad o el tipo de discapacidad.
Por lo que se hace un llamamiento a las administraciones a que tomen medidas para que esta enfermedad no llege a ser una causa de "exclusión social"

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Un joven pasea en silla de ruedas con su compañera. Getty Images

Un estudio del Ayuntamiento de Barcelona demuestra que las personas con discapacidad sufren un agravio económico de entre 17.700 y 41.200 euros anuales respecto al resto de vecinos de la capital catalana. El informe presentado esta mañana por la concejal de Infancia, Juventud y Personas Mayores, Margarita Marí-Klose, denuncia que estas cantidades pueden incluso incrementarse notablemente según las necesidades de la persona, la edad o el tipo de discapacidad, y anima a las administraciones a tomar medidas para que este tipo de enfermedad no pueda llegar a ser causa de exclusión social. El estudio Agravio económico de las personas con discapacidad de la ciudad de Barcelona se ha realizado con datos del 2017 y cuantifica el sobreesfuerzo económico que asumen las personas con discapacidad y sus familias para mantener "los estándares de vida" en su entorno inmediato.

Marta Segura, una de las investigadoras de la UPF que ha confeccionado el estudio, ha revelado este martes que para cuantificar el agravio económico se han tenido en cuenta los costes directos e indirectos que tienen las personas con discapacidad para llegar un nivel de "bienestar" similar al de la media del resto de barceloneses. "Hemos analizado costes directos, como los derivados de la atención personal o los vinculados a la propia discapacidad. Por ejemplo, el desembolso que supone la adaptación de las viviendas. A estos costes hay que añadir los indirectos. Un ejemplo es el menor nivel de estudios que tienen las personas debido a su discapacidad, lo que supone más paro, menos salario... A estos costes también deben añadirse los costes de oportunidad del cuidador principal, que tiene una vida profesional menos rica y con menos ingresos en el ámbito laboral", añade Segura.

De esta forma, se han analizado y contabilizado diferentes ámbitos, como el laboral, el tiempo y la calidad de vida de las personas de su entorno. En cuanto a los ingresos, se han medido las deducciones, prestaciones y ayudas existentes. El estudio divide a las personas siguiendo 13 perfiles diferentes de discapacidad según las necesidades: tres niveles de discapacidad física, tres de discapacidad intelectual, tres de trastornos mentales, dos de discapacidad visual y dos de discapacidad auditiva. De esta forma se establece toda una escala comparando a la población discapacitada con la que no lo es, y el documento concluye que hay agravios que van desde los 17.700 euros hasta los 41.200 euros.

El estudio también exige políticas públicas efectivas para compensar la situación, y más teniendo en cuenta que solo "el 21% de las 137.824 personas con discapacidad reconocida en Barcelona disponen del reconocimiento previsto en la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en Situación de Dependencia (LAPAD)".

Este martes, Día Internacional de la Discapacidad, Marí-Klose ha presentado el primer estudio de este tipo efectuado en España, que ha sido impulsado por el Instituto Municipal de Personas con Discapacidad (IMPD) y el Comité Catalán de Representantes de Personas con Discapacidad (Cocarmi) y elaborado por la Escuela Superior de Comercio Internacional de la Universidad Pompeu Fabra. También han sido consultadas la Federación ECOM, la Federación Catalana de Discapacidad Intelectual (Dincat), la Federación de Salud Mental de Cataluña y la ONCE.

La concejal de Infancia, Juventud y Personas Mayores ha mantenido que las personas con discapacidad suponen el 8,55 del total de habitantes de la capital catalana y ha concluido: "Desde el Ayuntamiento promoveremos políticas para reducir este agravio desde políticas públicas de vivienda, deportes, en sanidad... Sumemos capacidad, sumemos diversidades".

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Las personas con discapacidad sufren un agravio económico de hasta 41.200 euros al año

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Un estudio del Ayuntamiento de Barcelona demuestra que las personas con discapacidad sufren un agravio económico de entre 17.700 y 41.200 euros anuales respecto al resto de vecinos de la capital catalana.

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Como conclusión, por un lado, cabe destacar que hay una gran existencia de leyes que favorecen a las personas con diversidad funcional su acceso dentro del ámbito laboral, pero visto desde la realidad no hay muchas de estas personas que se encuentren trabajando.
Por otro lado, a la gente le resulta muy sencillo acusar a las personas con diversidad funcional como aquellas personas que presentan menos habilidades y menos capacidad para poder estar en un sitio de trabajo, pero gracias a empresas o asociaciones que favorecen su inclusión poco a poco estas personas pueden ir abriéndose camino dentro del ámbito laboral.

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Es muy fácil pensar que una persona con diversidad funcional en el ámbito laboral no va a ser válida para un puesto en concreto. Lo que es difícil es ponerse en la piel de cada una de estas personas, comprender cómo se sienten y cuáles son sus problemas y necesidades.
Uno de los problemas de nuestra sociedad son los prejuicios y estigmas respecto a este colectivo. Para ello, sería conveniente educar con tal de erradicarlos.
La sociedad debería ponerse más en la piel y tratar de no juzgarles tan rápidamente, ya que son personas que son igual de aptas que cualquier otra, a diferencia de que se enfrentan a unos problemas y necesidades específicas.

En nuestra sociedad, a diario, las personas con diversidad funcional se encuentran con diferentes barreras para poder acceder al ámbito laboral. Una causa de esto son los estereotipos y prejuicios que la sociedad tiene sobre este colectivo. Es necesario acabar con estas creencias y/o prejuicios.

El problema real llega a la hora de encontrar un trabajo, ya que éstas personas se encuentran con los prejuicios de la persona encargada de contratarle. Esto es debido a que las empresas no creen que contratar a una persona con diversidad funcional sea lo idóneo.

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Trabajadores graduados de la Universidad Johns Hopkins acaban de ganar un sindicato

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A la hora de buscar empleo, ¿debo informar a la empresa de que tengo diversidad funcional?

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A la hora de buscar empleo, ¿debo informar a la empresa de que tengo diversidad funcional?

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En primer lugar, nadie está obligado a informar de ello a la hora de buscar trabajo.
Sin embargo, el art 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación para el empresario de adecuar el espacio de trabajo, para que éste pueda desarrollar de manera óptima sus actividades.
En el caso de que se le informe al empresario y este haga caso omiso,  podría incurrir en irresponsabilidad.

Ahora bien, si el trabajador decide no decir nada al empresario, la empresa podría prescindir de sus servicios, puesto que supondría una transgresión de la buena fe contractual, al ocultar su diversidad.

Otra de las hipótesis que se podrían dar es que el trabajador no lo oculte  y el propio empresario decida no contratar a la persona por su diversidad. Esto sería algo poco ético, ya que todos somos iguales y tenemos derecho a una vida digna.

Además, las empresas que contratan a una persona con diversidad, reciben subvenciones y en muchas ocasiones contratan por ese motivo, ya que las empresas buscan una mayor competitividad por medio de la integración de la diversidad en su plantilla.

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¡Hola chicas! Nos gustaría saber si ha habido una evolución o, por el contrario, involución, en lo que a la inclusión laboral en personas con diversidad laboral se refiere en los últimos diez años y si consideráis que, con lo que en la actualidad se esta llevando a cabo, en un futuro próximo podremos notar una mejoría en la situación de dichas personas.
RESPUESTA:
Hola, estamos encantadas de responderte a la pregunta. Te adjunto por aquí el siguiente gráfico sobre la evolución la tasa de actividad, paro y empleo de toda la población, para que se puedan realizar comparaciones.
Como podéis observar, los datos van desde 2011 hasta 2014, en los que se ve una pequeña evolución en cuanto a la actividad, empleo y también paro. Poco a poco las personas con discapacidad se van incorporando al trabajo, siendo los datos de empleo, en cierta medida, positivos.

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¿Las empresas reciben subvenciones por contratar a las personas con diversidad funcional?

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¿Las empresas reciben subvenciones por contratar a las personas con diversidad funcional?

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La respuesta es sí. Tal y como se establece en el artículo 2.2 de la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, de Mejora del crecimiento y del empleo.

Las bonificaciones a la contratación dependerán de varias características de las personas con diversidad.

La bonificación será de 425 euros al mes, si el trabajador con discapacidad se encuentra en alguno de los siguientes grupos:

Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un "grado de discapacidad" reconocido igual o superior al 33 por 100.

Personas con discapacidad física o sensorial, con un "grado de discapacidad" reconocido igual o superior al 65 por 100.

Si la persona trabajadora, en el momento de la contratación es mujer o mayor de 45 años, aumentará la bonificación en 100 euros o en 70,83 euros.

Si son contratadas por medio del contrato temporal de fomento de empleo, la bonificación aumentará a  291,66 euros/mes durante  la vigencia del contrato.

La bonificación será de 341,66 euros/mes si el trabajador con diversidad funcional está incluido en:

Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un "grado de discapacidad" reconocido igual o superior al 33 por 100.

Personas con discapacidad física o sensorial, con un "grado de discapacidad" reconocido igual o superior al 65 por 100.

Si en el momento de contratación tiene mas de 45 años o es mujer, la bonificación ascenderá 50 euros al mes.

Para ello, deberán tener al menos un grado del 33 % de discapacidad.

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PROGRAMAS DE EMPLEO DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

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PROGRAMAS DE EMPLEO DE LA COMUNIDAD VALENCIANA

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Desde la asociación Cocemfe de Valencia se han creado una serie de programas de empleo:
- Programa SIL. Es un servicio de atención a las personas con diversidad funcional que buscan faena y de empresas que buscan integrarlas en sus plantillas. Ofrecen:
- Información y asesoramiento sobre orientación laboral.
- Ofertas de trabajo.
- Acceso al programa INCORPORA de la Obra Social la Caixa.
- Participar en programas de itinerarios individualizados.
- Programa "Incorpora de la Obra Social la Caixa". Facilita la integración laboral en empresas a personas con diversidad funcional y en riesgo de exclusión social. Se dirige a las empresas con el fin de ofrecerles asesoramiento e intermediación laboral.
- Programa "Buscando empleo en la era digital". Es un programa dirigido a 20 personas usuarias con certificado de discapacidad que quieran mejorar su ocupabilidad con el fin de su inserción laboral. Ofrece itinerarios individualizados flexibles a las necesidades de cada persona usuaria del programa.
- Programa "Itinerarios de inserción para mujeres con discapacidad". Programa dirigido a 30 mujeres con certificado de discapacidad que quieran mejorar su ocupabilidad con el fin de conseguir su inserción laboral. Se desarrollan actividades con el objetivo de dotar de información y recursos que mejoren su situación de desempleo y autonomía a la hora de buscar empleo.

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ESTADO DE LA CUESTIÓN: MARCO LEGISLATIVO 

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ESTADO DE LA CUESTIÓN: MARCO LEGISLATIVO 

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El marco legislativo sobre el cual se rigen las personas con diversidad funcional en el ámbito laboral abarca determinados artículos, leyes y decretos a nivel nacional.
En cuanto a la Constitución Española podemos encontrar:
- Artículo 49: "  Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los amparán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos"
Se dictó la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los minusválidos (LISMI), donde se hace hincapié en el artículo 3 y el 37 dando lugar a la integración laboral.
Esta ley da lugar a los Reales Decretos 2273/1985, de 4 de diciembre y 1368/1985, de 17 de julio, donde contempla " la necesidad de que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un 2% de los puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad; o la existencia de centros especiales de empleo donde se ocupa a las personas que no cuentan con la capacidad mínima necesaria para poder emplearse en puestos ordinarios de trabajo".
- Ley 51/2003, de 2 de diciembre, " de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad" (LIONDAU)
- Ley 49/2007, de 26 de diciembre, " de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad"
- Ley 53/2003, de 10 de diciembre, " sobre empleo publico de personas con discapacidad, desarrollada por el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad"
- Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, " por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad"
-Real Decreto 364/2005, de 8 de abril," por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad"
- Real Decreto 169/2006, de 21de abril, " por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social de los Centros Especiales de Empleo"
- La ley 43/2006, de 29 de diciembre, "para la mejora del crecimiento y del empleo"
Cuando una persona con diversidad funcional pasa a formar parte del sistema ordinario de empleo, la relación laboral se incluye en el Estatuto de los Trabajadores (ET), donde no se le van a aplicar a esa persona los derechos que son específicos a favor de los trabajadores con discapacidad, sino que se le aplicarán los derechos generales que se recogen dentro de este, por lo que se puede destacar:
-Artículo 4.2 c) : " El Estatuto de Trabajadores determina el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate"
-Artículo 4.2 d) : " Establece el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene"
- Artículo 4.2 e) : " Respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad"

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Una pregunta, siendo vosotras las trabajadoras sociales, ¿Cómo motivariais a las empresas para contratar a personas con diversidad funcional? Muchas gracias de antemano!
Hola muchas gracias por tu pregunta, pues en primer lugar realizaríamos un ejercicio de concienciación para evitar los prejuicios que puedan surgir acerca de las personas con diversidad funcional y por otro lado, informaríamos sobre las ventajas que tiene  contratarlas, como la recepción de subvenciones.

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Buenas tardes chicas, somos el grupo diver-familia y nos gustaría que nos respondierais esta duda ¿Las personas con discapacidad/diversidad funcional suelen sufrir bullyng en el entorno laboral por su discapacidad?
RESPUESTA:
Hola, encantandas de resolverte la duda que planteas. Claramente las personas con diversidad funcional  tienen un mayor riesgo de recibir acoso, y ya no solo en el ámbito laboral, sino en los diferentes ámbitos que rodean a la persona.
Lo más llamativo es que las personas con discapacidad sufrán más discriminación cuanto mejor sea su currículum, y eso no tiene nada que ver con su productividad, que es de por sí un prejuicio más contra el que tienen que luchar los trabajadores que presentan una diversidad funcional.
Cuando este colectivo recibe acoso laboral, suele ser objeto de burlas, de explotación laboral y de malos tratos psíquicos y en no pocas ocasiones, pueden ser incluso físicos, y pueden venir tanto por parte de su generente como por parte de los compañeros propios del trabajo, aunque en algunas ocasiones dicho acoso puede tener la finaliddad de divertirse.