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Que sugerencias tiene para katia al hacer que su equipo sea un equipo culturalmente inteligente

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Que sugerencias tiene para katia al hacer que su equipo sea un equipo culturalmente inteligente

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Debe de ser un líder carismático donde involucre las sugerencia de todos los equipos y se respeten los puntos de vista de cada uno, para que con  ello conforme a las experiencias individuales puedan llegar a un punto de  vista acuerdo. que permita los avanzar en un buen domino al personal, visión compartida, modelos mentales, aprendizajes en equipos, pensamientos sistémicos donde puedan compartir sus ideologías y ser equipo funcionales

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Organizaciones inteligentes
Por Pablo Navajo

Para Peter Senge (Senge, 1990)(1) por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente podemos seguir.

Señala muy bien los tres elementos que han cambiado nuestro mundo, y que hoy definen la nueva Era de la Colaboración: la sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el ritmo acelerado de los cambios.

Las organizaciones que pueden adaptarse a este nuevo entorno son las organizaciones inteligentes. Organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco disciplinas:

Dominio Personal:

Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. Las personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación del mundo.

Modelos Mentales:

Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros modelos mentales o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la organización, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

Construcción de una visión compartida:

Lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.

Aprendizaje en equipo:

Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

El pensamiento sistémico:

Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto.

Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.

Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización. Para Senge la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones básicas:

- Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola.
- Necesidad de una acción innovadora y coordinada.
- El papel de los miembros de equipo en otros equipos. Un equipo que aprende alienta continuamente a otros equipos.

(1) SENGE, PETER: " La Quinta Disciplina". Editorial Granica, Buenos Aires, 1992.

18 Jul 2010 Publicado por Pablo Navajo

Pablo Navajo Gómez:
Licenciado en Psicología. Director de Formación y Medio Ambiente de Cruz Roja Española. Gerente de la Fundación CREFAT.

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Fuente: Iniciativa Social
Imagen 1: Learning culture
Imagen 2: General Systems Theory

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Las Organizaciones Inteligentes: Sus 5 disciplinas esenciales

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Organizaciones inteligentes Por Pablo Navajo Para Peter Senge (Senge, 1990)(1) por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difícilmente podemos seguir.

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¿Qué estrategias recomienda a Katia para ayudarla a mejorar su inteligencia cultural

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¿Qué estrategias recomienda a Katia para ayudarla a mejorar su inteligencia cultural

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De entrada Katia tendría que saber que La cultura surge de la interacción social entre grupos y comunidades, por lo tanto al tener personas de diferentes estados, edades, gustos y religiones por ende tendrá muchas personalidades.
Uno tendrá que ser escuchar a todos los miembros del equipo y saber como es su manera de trabajar, sus fortalezas ( podría hacer una análisis FODA) posterior a eso buscar la manera de poderse comunicar y lograr un equipo entre sus colaboradores.
También podría hacer reuniones o salidas fuera de la oficina para que se conozcan y así puedan romper el hielo laboral y tengan algo que los una fuera del trabajo.
Y para Katia tendría que comenzar a manejar sus emociones con muchos cursos o talleres de inteligencia emocional y una vez que pueda controlarlas e identificarlas así lo podrá ser más fácil controlar el liderazgo.
También podría aplicar test de liderazgo a través de preguntas para identificar el tipo de liderazgo que tienen sus empleados.

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http://wwweduardoescalante.com Sobre El arte de las posibilidades de Ben Zander

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¿Cómo describes la auto eficacia de Katia?
En definitiva la describo como una eficacia confusa y con caducidad. Ya que no puede tener miedo ante la situación multicultural a pesar de los fracasos anteriores. Su deber como líder es conocer las habilidades de cada uno de los miembros de sus equipos para hacerlos partícipes de cada proyecto y socializar la importancia del trabajo colaborativo.
Pregunta 2
¿Cómo afecta la auto eficacia de Katia en su liderazgo?
De manera personal es un beneficio, pero para su equipo de trabajo el miedo a la confrontación y su poca tolerancia con la multiculturalidad la lleva a tirar la toalla pudiendo tener personas valiosas en su empresa.

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EMIB - Prof. Diana Clarke - Multiculturalidad en la Empresa

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EMIB (Executive Master in International Business) UPM&ESCP EUROPE Presentación del Curso sobre Multiculturalidad en la Empresa por la profesora Diana Clarke