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1. Se inicia en la etapa emprendedora donde la necesidad de liderazgo es considerable y el nivel de creatividad se encuentra en déficit.
2. En la etapa de colectividad se presenta una crisis de necesidad de delegación y la orientación clara y objetiva es poca.
3. En la tercera etapa, llamada etapa de formalización existe una crisis de excedente de formalidad en aumento y la adición de sistemas internos se ve en descenso.
4. En la última etapa, etapa de elaboración se suele mostrar una crisis de necesidad de revitalización avanzada mientras que el trabajo en equipo pasa de estar en su mayor índice a reducir el grado de afectación. En este momento la empresa puede seguir diversos caminos como la agilización, madurez continua o descenso.

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Kurt Lewin propone un proceso de tres etapas que consisten en:
1. Descongelar: las personas deben comprender y admitir la necesidad del cambio que se produce y por lo tanto se debe proceder a desaprender conductas y percepciones que ya no funcionan para reemplazarlas con otras de mayor valor.
2. Cambio: sucede cuando se revelan y acogen nuevas posturas e intereses y se empiezan a poner en práctica.
3. Recongelar: se trata de los mecanismos de apoyo y refuerzo para adquirir el nuevo modelo de comportamiento, es decir, deben incorporarse a la rutina y desempeñarse como de costumbre.

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Modelo para la Gestión del Cambio de Lewin

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Son los encargados de disponerlas actividades de transición, puede referirse a administradores, trabajadores o consultores ya sea internos o externos. Son impulsor y organizan todos los movimientos (planeación, dirección y guía) del proceso de variación. Este concepto se relaciona con los altos ejecutivos pues se estima que es una característica natural. Estos suelen demandar los servicios de consultores externos cualificados, pues se obtienen grandes beneficios, entre ellos no se descuidan las tareas, el tiempo se aprovecha al máximo, no obstante, existen algunos inconvenientes, entre ellos, el poco conocimiento de la historia, ideología, técnica y cultura de la empresa e implementan cambios de segundo orden. Si se trata de empleados internos, suelen afectar las propuestas con cambios de primer orden.

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En muchas ocasiones las empresas obstaculizan la modificación de los patrones de quienes colaboran, en especial cuando se habla de organizaciones tradicionales, pues imponen límites que preservan por un largo tiempo. Esto no les prepara para futuros ajustes, entorpeciendo la introducción de novedades. Existen diversas reacciones, las personas simplemente lo aceptan, pueden incorporarse de manera activa, sentir coacción y ceder o plantearse negativamente ante la situación.
A continuación se comentan los factores que pueden influir en la resistencia:
Aspectos lógicos: es consecuencia del tiempo y el esfuerzo que precisa un individuo para adaptarse. Son los costos verdaderos que debe cubrir una persona. Si consideran que esto enriquecerá el futuro, decidirán realizar dicha inversión.
Aspectos psicológicos: son las actitudes y sentimientos ante el cambio. Puede presentarse miedo o aprensión, entre otras sensaciones desfavorables. Las personas pueden no manifestarlas pero las compañías deben conocerlas.
Aspectos sociológicos: es la lógica de los grupos que atañe sus intereses y valores. Es una energía poderosa que debe tenerse en cuenta, por ejemplo, alianzas políticas, posturas sindicales encontrados y variables entre comunidades que perjudican el actuar quienes se ven involucrados.