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La etapa de reclutamiento y selección es la puerta de entrada al ciclo de vida del colaborador. Aquí se definen las responsabilidades del puesto y se evalúan competencias técnicas y comportamentales para garantizar un “fit” cultural y de desempeño. Dessler (2019) propone entrevistas estructuradas y pruebas de competencias como métodos clave para minimizar sesgos y predecir con mayor precisión el éxito en el rol (Dessler, 2019).

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ICONO DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

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Una vez incorporado, el colaborador requiere un diseño formativo alineado con la estrategia organizacional. Noe (2017) recomienda combinar sesiones presenciales, plataformas e-learning y “on-the-job training” para desarrollar habilidades críticas de manera continua. La capacitación no es un gasto, sino una inversión que impulsa la innovación interna y la adaptabilidad ante cambios del entorno (Noe, 2017).

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Más allá de cursos puntuales, el desarrollo busca potenciar el talento mediante coaching, mentoring y asignación de proyectos retadores. Armstrong (2021) destaca la importancia de planes de carrera personalizados y retroalimentación continua para cultivar el potencial individual, reforzando el compromiso y la motivación a largo plazo (Armstrong, 2021).

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La evaluación 360° ofrece una visión multifuente del rendimiento: jefes, pares, subordinados y clientes aportan insumos sobre competencias y conductas. Aguinis (2019) subraya que este enfoque no solo valora resultados pasados, sino que identifica brechas de habilidades y fortalezas, sirviendo de base para planes de desarrollo individualizados (Aguinis, 2019).

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Garantizar la continuidad del liderazgo implica mapear rutas de talento y elaborar diagramas de sucesión. Rothwell (2015) propone estructuras que identifiquen vacíos críticos y definan estrategias de mentoring y rotación de puestos, asegurando la transferencia de conocimiento y la disponibilidad de candidatos preparados para asumir roles clave (Rothwell, 2015).

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Referencias

Aguinis, H. (2019). Performance Management (4.ª ed.). Pearson Educación.

Armstrong, M. (2021). Learning and Development: A Practical Guide (5.ª ed.). Kogan Page.

Dessler, G. (2019). Administración de recursos humanos (15.ª ed.). Pearson Educación.

Edvinsson, L., & Malone, M. S. (1997). Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower. HarperBusiness.

Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2020). Compensation (12.ª ed.). McGraw-Hill Education.

Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development (7.ª ed.). McGraw-Hill Education.

Rothwell, W. J. (2015). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within (4.ª ed.). AMACOM.

Stewart, T. A. (1997). Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. Doubleday.

Ulrich, D. (1996). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business School Press.

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Administración de recursos humanos: Conjunto de políticas y prácticas destinadas a planificar, atraer, desarrollar, motivar y retener el talento necesario para alcanzar los objetivos organizacionales.

Tareas, responsabilidades y deberes del puesto: Conjunto de actividades específicas, obligaciones y atribuciones que definen qué hace cada colaborador y bajo qué condiciones lo realiza.

Perfil del puesto y fuentes de aprovisionamiento: Descripción de las competencias, conocimientos y habilidades requeridas para un rol, junto con los canales (internos o externos) para reclutar candidatos.

Formación, capacitación, desarrollo y aprendizaje: Procesos orientados a la adquisición y mejora de conocimientos, habilidades y actitudes, tanto a corto plazo (capacitación) como en trayectorias de crecimiento profesional (desarrollo).

Evaluación de desempeño: Sistema para medir y valorar los resultados, comportamientos y aportes de un colaborador, con el fin de retroalimentar, reconocer logros y planear mejoras.

Capital intelectual: Conjunto de conocimientos, experiencias, relaciones y procesos organizacionales que constituyen un activo intangible y generan valor competitivo.

Remuneraciones y beneficios: Conjunto de compensaciones monetarias y no monetarias (salarios, incentivos, prestaciones) diseñadas para reconocer el aporte del colaborador y fomentar su compromiso.

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Subprocesos de recursos humanos: Etapas específicas del ciclo de vida del talento: reclutamiento, selección, inducción, formación, evaluación, desarrollo, sucesión y desvinculación.

Competencias y conocimientos: Conjunto de conocimientos técnicos y habilidades conductuales que permiten desempeñarse eficazmente en un puesto.

Entrevistas y evaluaciones: Métodos de recolección de información para valorar fit cultural y capacidad de un candidato o colaborador en entrevistas estructuradas, pruebas psicométricas y dinámicas de grupo.

Formación como estrategia organizacional: Planificación de acciones formativas alineadas con objetivos de negocio, que impulsan la innovación y adaptabilidad al cambio.

Evaluación 360 grados: Retroalimentación multifuente que recoge opiniones de superiores, pares, subordinados y, a veces, clientes, para obtener una visión integral del desempeño.

Programas de desarrollo: Conjunto de acciones sistemáticas (planes de sucesión, diagramas de reemplazo, rutas de carrera y mentoring) que preparan a los colaboradores para asumir roles de mayor responsabilidad.

Beneficios legales: Prestaciones establecidas por la normativa laboral (seguridad social, vacaciones, licencias) que garantizan derechos mínimos al colaborador.

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•	Políticas y normas de recursos humanos: Lineamientos escritos que regulan procedimientos, conductas y prácticas internas en materia de selección, desarrollo y retención del personal.
•	Importancia del análisis de cargos: Estudio detallado de tareas, responsabilidades y condiciones de cada puesto, esencial para diseñar descripciones, perfiles y estructuras de compensación.
•	Selección e incorporación: Proceso de evaluar candidatos finalistas y facilitar su integración (inducción y onboarding) para asegurar un inicio exitoso en la organización.
•	Formación dentro del área de recursos humanos: Capacitación especializada a los propios profesionales de RR. HH. para mejorar sus competencias técnicas y estratégicas.
•	Retroalimentación: Comunicación constructiva sobre el desempeño y comportamientos del colaborador, utilizada para reforzar fortalezas y corregir áreas de mejora.
•	Mapa y ruta de talentos: Representación gráfica de la ubicación actual de los colaboradores clave y las trayectorias planificadas para su desarrollo y sucesión.
•	Relación con otras funciones de recursos humanos: Conexión e intercambio de información entre los subprocesos de RR. HH. (reclutamiento, formación, compensación, clima laboral) para garantizar coherencia y eficiencia.