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Políticas inclusivas y medidas de sensibilización para reducir las barreras estructurales y actitudinales en el lugar de trabajo.

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Políticas inclusivas y medidas de sensibilización para reducir las barreras estructurales y actitudinales en el lugar de trabajo.

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Comentario:

La inclusión no se logra únicamente con leyes, sino con un cambio cultural dentro de las organizaciones, la verdadera inclusión se manifiesta cuando las personas reconocen el valor de la diversidad y comienzan a fomentar un ambiente laboral donde todas las personas se sientan incluidos, ya que promueven la diversidad, la empatía y así las personas con discapacidad se vuelvan mas eficientes.

Cita:

" Las personas con discapacidad tienen garantizada la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado. Se prohíbe además la reducción de la remuneración del trabajador con discapacidad" (Ordóñez, 2011, pag 2).

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En el proceso de inserción laboral de una persona con discapacidad, se requiere tomar medidas que garanticen el acceso y la permanencia de esta persona en su lugar de trabajo, respetando su individualidad y el tipo de discapacidad.

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En el proceso de inserción laboral de una persona con discapacidad, se requiere tomar medidas que garanticen el acceso y la permanencia de esta persona en su lugar de trabajo, respetando su individualidad y el tipo de discapacidad.

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Comentario:

Para lograr una verdadera inserción laboral debemos empezar mejorando la educación y la formación ocupacional, en una empresa u organización es importante que se desarrollen programas donde se evalúen las competencias y capacidades de los trabajadores y de las personas con discapacidad, así se logra evaluar el estado de dificultad que tiene el trabajador y realizar programas que ayuden en el mejoramiento para poder lograr obtener la eficiencia y eficacia en el trabajo.

Cita:

"Se debe tomar en cuenta también un porcentaje significativo de personas que en el transcurso de su vida laboral adquirieron una discapacidad, para concienciar que no por ello están obligadas a renunciar. Es importante que conserven su trabajo y se les permita cumplir funciones de acuerdo a su nueva condición" (Ordoñez, 2011, pag1).

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Es clave eliminar obstáculos del entorno y adoptar tecnología accesible para la plena participación en el trabajo.

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Es clave eliminar obstáculos del entorno y adoptar tecnología accesible para la plena participación en el trabajo.

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Comentario:

Eliminar los obstáculos del entorno y adoptar tecnología accesible es esencial para asegurar la plena participación de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Muchos espacios de trabajo siguen estando diseñados sin considerar la diversidad funcional, lo que genera exclusión, limitación de oportunidades. Las barreras arquitectónicas, como la falta de rampas o ascensores adecuados, y las barreras tecnológicas, como softwares no compatibles con lectores de pantalla, afectan directamente el acceso al empleo y la calidad del desempeño de los trabajadores con discapacidad.

Adoptar tecnología accesible no solo facilita la integración, sino que también demuestra el compromiso real de una organización con la equidad. Herramientas como teclados adaptados, programas de reconocimiento de voz, aplicaciones de lectura o sistemas de comunicación aumentativa permiten que todos puedan trabajar en igualdad de condiciones. Además, estas medidas favorecen también a otros grupos, como personas mayores o con lesiones temporales, mejorando la productividad general.

En definitiva, cuando se eliminan los obstáculos y se adopta tecnología inclusiva, se promueve un entorno laboral más respetuoso y eficiente. La inclusión no debe ser vista como un gasto, sino como una inversión en el capital humano y en la innovación empresarial.

Cita:

“Los lugares de trabajo deben ser accesibles y adaptados la eliminación de barreras arquitectónicas, adopción de tecnologías accesibles” (Mendoza, 2024)

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En varios países, las empresas están obligadas a contratar un mínimo de personas con discapacidad para garantizar inclusión laboral.

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En varios países, las empresas están obligadas a contratar un mínimo de personas con discapacidad para garantizar inclusión laboral.

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Comentario:

La obligación de contratar un mínimo de personas con discapacidad es una medida fundamental para promover la inclusión laboral real y efectiva en las empresas. Este tipo de políticas buscan corregir desigualdades históricas que han marginado a este grupo de la vida productiva, no por falta de capacidad, sino por prejuicios, falta de accesibilidad o desconocimiento. Garantizar una cuota mínima no solo abre espacios laborales, sino que también genera un cambio cultural dentro de las organizaciones. Estas políticas incentivan a las empresas a adaptar sus procesos, instalaciones y formas de comunicación, creando entornos más inclusivos y accesibles. Además, al incorporar personas con discapacidad, se amplía la diversidad del talento humano, lo que puede traducirse en innovación, empatía organizacional y un mejor clima laboral. Lejos de ser una obligación que limita, esta medida ofrece una oportunidad para el crecimiento social y empresarial, también es importante que esta inclusión no sea simbólica, sino acompañada de formación, seguimiento, igualdad salarial y posibilidades reales de ascenso. La ley es un punto de partida, pero la inclusión verdadera se logra con compromiso ético y transformación estructural. Así, se construye una sociedad más justa, donde todos y todas puedan aportar según sus capacidades.

Cita:

“Las empresas que cuenten con mínimo veinticinco (25) trabajadores están obligadas a contratar el 4% de personas con discapacidad” Bermeo-Peñafiel, Y. M., & Naranjo-Sánchez, B. A. (2022).

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El empleo protegido se utiliza como apoyo inicial antes de avanzar al mercado laboral ordinario.

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El empleo protegido se utiliza como apoyo inicial antes de avanzar al mercado laboral ordinario.

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Comentario:

El empleo protegido es una estrategia fundamental para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad o en situación de vulnerabilidad. Este tipo de empleo se desarrolla en entornos adaptados donde se ofrecen condiciones laborales flexibles, apoyo técnico y humano, así como procesos productivos ajustados a las capacidades de cada persona. Su objetivo principal no es solo ofrecer una fuente de ingresos, sino también servir como etapa de preparación y fortalecimiento de habilidades antes de que los individuos se inserten en el mercado laboral ordinario.

Al brindar formación, experiencia laboral y acompañamiento, el empleo protegido reduce barreras estructurales y actitudinales que dificultan la inclusión. Es especialmente útil para quienes, por sus condiciones particulares, enfrentan mayores dificultades de acceso al trabajo convencional. Este modelo genera autoestima, independencia y sentido de pertenencia en los trabajadores.

Sin embargo, es crucial entender que el empleo protegido no debe ser una solución definitiva ni una forma de segregación laboral. Debe funcionar como un puente hacia la inclusión plena, con la meta de transitar al empleo regular una vez que la persona haya adquirido las competencias necesarias. Por ello, las políticas públicas deben impulsar programas de transición laboral, incentivos para empresas inclusivas y seguimiento personalizado.

Un entorno laboral inclusivo y accesible debe construirse desde el respeto a la diversidad y el compromiso con la equidad. El empleo protegido es un paso valioso, pero la verdadera meta es una sociedad donde todos puedan trabajar en igualdad de condiciones.

Cita:

“La inserción y reinserción laboral, tanto dentro del empleo protegido como en el ordinario, se considera uno de los objetivos principales” Fundación Parque Científico Universidad de Valladolid (2018).

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Beneficios mutuos para personas y empresas

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Beneficios mutuos para personas y empresas

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Comentario:

La inclusión no solo enriquece a las personas, también aporta ventajas a las organizaciones (talento, innovación, ética).Los beneficios mutuos entre personas y empresas son esenciales para construir una relación laboral sostenible y productiva. Cuando una empresa se compromete con el bienestar de sus colaboradores, estos responden con mayor motivación, lealtad y rendimiento. La satisfacción del trabajador no solo mejora su calidad de vida, sino que también eleva los niveles de eficiencia y productividad dentro de la organización.

El desarrollo profesional del trabajador, mediante capacitaciones y oportunidades de crecimiento, es una inversión que rinde frutos a corto y largo plazo. Las empresas que reconocen y valoran el esfuerzo de sus empleados suelen tener menores tasas de rotación y una imagen positiva en el mercado.

Cuando ambas partes se benefician, se crea un círculo virtuoso que promueve el desarrollo económico y humano, generando impactos positivos en la sociedad en general.

Cita:

“La inclusión laboral promueve aprendizaje, contribuye al aprendizaje personal y a una mayor conciencia social… oportunidades de crecimiento para todos” CONFE, (2021).

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Comentario:

Estos programas buscan eliminar las barreras que enfrentan grupos excluidos, como personas con discapacidad, jóvenes sin experiencia, adultos mayores, mujeres en situación de vulnerabilidad, y minorías étnicas o sexuales. Al brindar formación, acompañamiento y oportunidades reales de empleo, se promueve una inserción laboral más justa y sostenible.

Para las personas beneficiadas, estos programas significan la posibilidad de desarrollar habilidades, acceder a ingresos dignos y mejorar su calidad de vida. En muchos casos, representan la única vía para integrarse al mercado formal de trabajo y romper ciclos de pobreza o exclusión social. Además, les permiten ganar autonomía, fortalecer su autoestima y participar activamente en la sociedad.

Desde la perspectiva empresarial, estos programas ofrecen ventajas importantes. No solo diversifican el talento humano, sino que también mejoran la imagen institucional y fortalecen el compromiso con la responsabilidad social. Las organizaciones que adoptan la inclusión laboral como parte de su estrategia ganan en innovación, adaptabilidad y clima organizacional positivo.

El Estado y la sociedad civil juegan un rol crucial en la creación, promoción y monitoreo de estos programas. Para que sean efectivos, deben estar bien estructurados, contar con financiamiento adecuado y establecer alianzas entre sector público, privado y comunitario. Solo así se puede garantizar una inclusión real y duradera en el entorno laboral.

Cita:

“Programas de inclusión laboral: Actividades que ayudan a las personas con discapacidad a encontrar trabajo” Fundación Descúbreme , (2022).

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La adaptación del puesto de trabajo es clave para la productividad.

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La adaptación del puesto de trabajo es clave para la productividad.

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Comentario:

Ajustar el entorno y las tareas mejora el rendimiento y la integración de los trabajadores con discapacidad.

Este proceso implica ajustar el entorno laboral, las herramientas, los horarios o las tareas para que se adecuen mejor a las capacidades del trabajador, permitiéndole desempeñar sus funciones de manera eficiente y segura. Cuando se adaptan los puestos de trabajo, no solo se eliminan barreras físicas o tecnológicas, sino también se fomenta un clima organizacional inclusivo y respetuoso.

Una persona que se siente valorada y cuenta con los recursos adecuados para desarrollar su labor, aumenta notablemente su compromiso y rendimiento. Esto beneficia tanto al individuo como a la empresa, pues se traduce en una mayor calidad del trabajo, reducción de errores, menor rotación de personal y mejor ambiente laboral. Además, la adaptación del puesto no siempre requiere grandes inversiones; en muchos casos, pequeños cambios pueden marcar una gran diferencia.

Por ejemplo, permitir el trabajo híbrido, adaptar un escritorio ergonómico, ofrecer programas de voz para personas con discapacidad visual o facilitar el acceso a materiales en formatos alternativos son acciones concretas que mejoran la productividad. Así, la inclusión deja de ser solo un acto de responsabilidad social para convertirse en una estrategia empresarial eficaz. La clave está en ver la diversidad como una oportunidad de crecimiento para todos.

Cita:

“Los ajustes razonables no son privilegios, sino derechos laborales fundamentales.” (ONU, 2011)

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La discriminación laboral hacia personas con discapacidad sigue siendo frecuente.

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La discriminación laboral hacia personas con discapacidad sigue siendo frecuente.

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Comentario:

A pesar de las leyes, muchas personas enfrentan obstáculos al buscar empleo por su condición, lamentablemente, todavía es muy común ver cómo las personas con discapacidad son discriminadas en el ámbito laboral. Muchas empresas dicen ser inclusivas, pero en la práctica aún existen prejuicios y barreras que dificultan la verdadera igualdad de oportunidades. He visto casos en los que ni siquiera se les da la oportunidad de una entrevista solo por tener una discapacidad visible. Es como si se asumiera que no pueden hacer el trabajo sin siquiera conocer sus capacidades reales.

Esto no solo es injusto, también es una pérdida para las empresas, porque se están perdiendo de personas comprometidas, con talento y muchas veces con una gran capacidad de adaptación. Creo que la inclusión no debe ser solo un discurso bonito para redes sociales, sino una práctica constante que se vea en la contratación, en los espacios físicos accesibles, en la capacitación del personal y en el trato diario.

Las personas con discapacidad no buscan lástima, buscan oportunidades reales para demostrar lo que pueden aportar. Como sociedad, tenemos que cambiar nuestra mentalidad y dejar de subestimar a los demás. Todos merecemos un lugar digno donde trabajar y crecer profesionalmente, sin importar nuestras diferencias.

Cita:

“El estigma y la discriminación siguen siendo una gran barrera para la inclusión laboral.” (Human Rights Watch, 2017)

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La familia y el entorno social influyen en la búsqueda y sostenimiento del empleo.

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La familia y el entorno social influyen en la búsqueda y sostenimiento del empleo.

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Comentario:

La familia y el entorno social juegan un papel fundamental en la búsqueda y sostenimiento del empleo. Muchas veces, el apoyo emocional y motivacional que recibimos de nuestros seres queridos nos impulsa a seguir adelante frente a los obstáculos que podemos encontrar en el camino laboral. Además, la familia puede ser una fuente importante de información y contactos que facilitan la búsqueda de empleo. En situaciones donde la persona enfrenta desafíos, como discapacidades o falta de experiencia, contar con un entorno que brinde confianza y respaldo es clave para mantener la motivación y la estabilidad en el trabajo.

Por otro lado, el entorno social también influye en cómo se percibe el trabajo y la importancia que se le da, afectando directamente la actitud del individuo hacia sus responsabilidades laborales. Un entorno positivo y comprensivo puede fomentar un mayor compromiso y desempeño. En cambio, ambientes negativos o poco alentadores pueden generar estrés y afectar la permanencia en el empleo. Por eso, es importante no solo que la persona se esfuerce, sino que también reciba el apoyo adecuado de su familia y comunidad para sostener su desarrollo profesional.

Cita:

“La familia y el entorno social son factores determinantes en el acceso y permanencia en el empleo, ya que proporcionan soporte emocional, informativo y motivacional, esenciales para enfrentar los retos laborales.”
Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2020.

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López, R., Programas para la Orientación Vocacional y Laboral, curso de la maestría en Educación Especial, mención en Educación de las Personas con Discapacidad Visual, UPS, Quito, 2008.

file:///C:/Users/gisel/Downloads/jasoft,+Gestor_a+de+la+revista,+v6n2_Ordonez.pdf

Fernández, Angela & Valencia, Jazmín. (2024). Inserción Laboral y Discapacidad. REVISTA U-Mores. 3. 73-88. 10.35290/ru.v3n2.2024.1274.

https://www.researchgate.net/publication/382184554_Insercion_Laboral_y_Discapacidad

Bermeo-Peñafiel, Y. M., & Naranjo-Sánchez, B. A. (2022). Inserción laboral de personas con discapacidad: estudio de caso. INNOVA Research Journal, 7(3.2), 86–103. https://doi.org/10.33890/innova.v7.n3.2.2022.2171

Fundación Parque Científico Universidad de Valladolid (c) de esta edición: cIbeR Edificio I+D+i - Universidad de Valladolid Pº Belén, 11 - 47011 VALLADOLID https://oiss.org/wp-content/uploads/2018/11/3-guia_integracion_laboral_personas_con_discapacidad.pdf

Primera Edición: 2021 ISBN CONFE Biznaga 43, Col. Las Palmas, Álvaro Obregón, C.P. 01110, Ciudad de México, México fuente: https://confe.org/wp-content/uploads/2021/09/ManualInclusionLaboral.pdf

Fundación Descúbreme (2022). Guía de inclusión laboral para personas con discapacidad cognitiva. ¿Cómo empezar a trabajar? Versión Lectura Fácil. Servicio de Lectura Fácil de CEDETi UC y Universidad de los Andes.

Organización Internacional del Trabajo

4 ruta de los Morillons CH-1211 Ginebra 22 Suiza https://www.ilo.org/topics-and-sectors/disability-and-work

Carrasco Lara, G. P. (2022). Importancia de la inserción laboral de las personas con discapacidad. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 6(6), 779-792. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i6.3569

La inserción laboral de las personas con discapacidades Colectivo Ioé (Carlos Pereda, Miguel Ángel de Prada y Walter Actis) http://sid.usal.es/idocs/F8/FDO6641/estudios_sociales_14.pdf